联想转型需要文化执行力

1、联想:转型需要文化执行力“为什么很多 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业做完并购重组、组织变革、流程再造，最后都流于形式？ 就是因为没有涉及到深层次的文化变革！”和君创业总裁彭剑锋如是说。 一家处于转型中的 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业，如何才能使裁员的伤痛减到最低程度？怎样甄别、克服“转型 HYPERLINK / 管理”中的理念误区？在 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业战略转型的道路上，文化如何与之相匹配？ 战略执执行力的的文化盲盲点 “ HYPERLINK /brand/201001049/ 联联想裁员员风波主主要是

2、文文化冲突突的问题题。”和和君创业业研究咨咨询有限限公司总总裁、中中国人民民大学劳劳动人事事学院彭彭剑锋教教授说。 HYPERLINK /brand/201001049/ 联想3年年来一直直倡导所所谓“亲亲情文化化”，倡倡导人性性化 HYPERLINK / 管理理，于是是员工已已经形成成强烈的的思维定定势和习习惯：公公司就像像家长的的怀抱，温暖而而稳定。 可公公司怎么么能是“家”呢呢？彭剑剑锋分析析说：“忽然被被通知两两个小时时内走人人，员工工心理上上肯定有有些不太太适应，冲突一一引而发发。” 在彭彭剑锋看看来， HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业战略略转型期期间发生生

3、文化冲冲突是必必然的。裁员只只不过给给了这种种冲突一一个爆发发、放大大的“借借口”。 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业战略略转型，势必发发生 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力资源的的震荡。而从宏宏观角度度讲，全全球ITT产业正正处于一一个并购购重组、组织扁扁平化、组织人人员精简简的浪潮潮之中。这个过过程中 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业战略略业务不不断发生生调整，必然会会出现人人才结构构的调整整，因此此战略性性裁员不不可避免免。 也因因此， HYPERLINK /brand/201001049/ 联联想的这这次裁员员

4、是符合合产业本本身 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力资源发发展趋势势的，是是战略转转型期间间的一次次主动性性裁员，是 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业的一种种理性行行为。但但“ HYPERLINK /brand/201001049/ 联想想在实施施的过程程中操作作过于简简单，过过于刚性性，没有有真正上上升到 HYPERLINK / 管管理的层层面，与与战略转转型相配配套。”彭剑锋锋直截了了当地指指出。 彭剑剑锋认为为：战略略转型从从现象上上来看是是一个激激烈的、非常规规的行为为，但最最终也同同样要“落地”。这中中间至少少涉及到到几个层层面的系

5、系统变革革： HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业治理结结构与组组织、 HYPERLINK 产产品与市市场、资资本和财财务、人人与文化化 HYPERLINK /tag/200701010/ 企业家家与 HYPERLINK / 管理者者行为转转型等。 而在在这些系系统变革革与创新新中间，人的思思维方式式、行为为方式、 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源系统统、文化化理念的的变革至至关重要要。从某某种意义义上说，对 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业而言，任何转转型和变变革从本本质上来来讲都是是一种文文化变革革。为什什么很多

6、多 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业做完完并购重重组、组组织变革革、流程程再造，最后都都流于形形式？就就是因为为没有涉涉及到深深层次的的文化变变革！ HYPERLINK /tag/200718727/ 企业战略略转型过过程中，需要文文化变革革。文化化变革必必须与战战略转型型同步进进行。而而文化作作为一种种长期积积淀的习习惯性思思维方式式，作为为 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的核核心价值值理念，自身也也需要不不断进行行创新变变革，不不断赋予予新的含含义。 彭剑剑锋认为为：很多多 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的文文化与

7、自自己的实实际作为为是有矛矛盾的。比如：“亲情情文化”的要求求与“突突然两个个小时内内走人”的做法法，无论论如何都都是相违违背的。在很多多 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业看来来， HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业文化无无非就是是喊喊文文化口号号，搞搞搞活动。其实不不然， HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业文化化贵在“落地”，最重重要的是是执行。 因此此 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业应该该深入反反省：你你的文化化有没有有被员工工所广泛泛接受？有没有有落实到到制度体体系以及及具体的的 HYPER

8、LINK /tag/200718063/ 经营管管理过程程之中？有没有有在 HYPERLINK / 管理理者自己己的行为为中得到到体现？就拿 HYPERLINK /tag/200718866/ 人人力资源源管理来来讲， HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业应该该着力于于建设一一整套与与自己 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业的 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业文化化相匹配配的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力资源系系统。而而不是把把文化留留在3万万英尺的的高空，仅仅停停留在口口号的阶阶段。而而目前我

9、我国 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业文化建建设的最最大问题题也就是是没有具具体执行行或执行行不到位位。 就 HYPERLINK /brand/201001049/ 联联想而言言，“亲亲情文化化”与其其 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源系统统有没有有实现良良好的对对接？有有没有在在 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力资源系系统上落落地？有有没有落落实到制制度建设设、流程程建设中中去？按按照道理理， HYPERLINK /brand/201001049/ 联想

10、想应该清清楚明白白地告诉诉员工：“亲情情文化”在 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力力资源管管理上提提倡什么么，反对对什么；告诉员员工：“亲情文文化”体体现在 HYPERLINK /tag/200718866/ 人人力资源源管理上上并不意意味着不不要流动动。如果果员工能能够深刻刻理解这这种理念念的话，当他们们被通知知离开时时，也就就不会有有太多的的伤痛和和抱怨。 裁员员背后的的理念误误区彭剑剑锋认为为：从中中国 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业本身成成长阶段段来看，未来几几年 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业裁员会会加速

11、。这是因因为中国国 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业成长长模式正正在发生生改变，由过去去资源大大量投入入型，转转变成资资源集约约型。而而随着整整个中国国经济结结构的转转型和升升级换代代，会出出现大量量结构性性的裁员员。 在此此背景下下，“最最关键是是观念的的变革。”文化化冲突并并不可怕怕，它可可以让我我们更好好地检视视自己的的行为，看清掩掩藏在事事件背后后的种种种理念误误区。 1、只有效效益下滑滑时才裁裁员 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业裁员员有两种种方式：既有效效益下滑滑时的被被动裁员员，也有有基于战战略，基基于组织织的变革革与创新新，基于于

12、 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的并并购重组组，而进进行结构构性调整整的主动动性裁员员。在现现代 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业中人与与职位之之间是动动态的关关系，需需要不断断更新与与调整。在更新新与调整整中，有有人要离离开是不不可避免免的。 因而而裁员并并不仅仅仅是 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业在业绩绩下滑时时所采取取的非正正常举措措， HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业在业绩绩提升时时往往才才是裁员员的最佳佳时机。因为 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业业绩绩

13、下滑时时，其实实不如业业绩好时时更能承承受住裁裁员所带带来的阵阵痛。 2、裁员是是一种应应急性措措施 也正正是基于于这种错错误认识识，许多多 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业对裁裁员采取取保密封封锁、突突然通知知的方式式，没有有留给员员工一定定的过渡渡期和适适应期。 HYPERLINK /brand/201001049/ 联想此次次裁员之之所以在在业界造造成很大大反响，主要原原因也在在此。没没有把裁裁员上升升到 HYPERLINK / 管理理的层面面，而是是看作一一种临时时举措。 实际际上，裁裁员 HYPERLINK / 管理理水平的的高下正正是 HYPERLINK /

14、tag/200718727/ 企业业 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源管理理成熟与与否的标标志之一一。而如如何使得得裁员变变得更柔柔性，更更加理性性，更有有人情味味，则是是裁员 HYPERLINK / 管管理水平平的重要要标志。裁员毕毕竟是面面对人这这种“有有感情”的动物物，因而而必须具具有人情情味，不不是两个个小时就就签合同同走人。这种“匆匆了了断”情情况的发发生，恰恰恰反映映了 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业本身的的不成熟熟。 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业既然没没有把裁裁员提升升到 HYPERLINK

15、/ 管理理的高度度，也就就不可能能从战略略的角度度去认识识、化解解文化冲冲突，也也就使得得裁员与与整个战战略转型型衔接不不起来。 3、对员工工负责不不是 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业的社会会责任 不少少 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业界人人士认为为，向社社会捐款款是 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业最大的的社会责责任。所所以 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业到处去去捐款，做慈善善事业。其实，做慈善善事业和和各种救救济，应应该是个个人行为为。而我我们目前前的现状状是： HYPERLINK

16、/tag/200701010/ 企企业家拿拿了 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业的钱，将其纳纳入 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业的成本本，个人人行为 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业化。 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业要承承担的社社会责任任只有两两个：纳纳税和对对员工负负责。因因此，更更加理性性和人性性化地裁裁员也是是 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的一一种社会会责任。尤其在在我国就就业形势势空前严严峻的形形势下，一定要要对裁员员进行有有效 HYPERLINK /

17、 管理理，增加加人情味味，降低低员工与与 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业的摩摩擦，减减少员工工的阵痛痛和成本本，并尽尽可能减减少裁员员。 对裁裁掉的人人员，不不是简单单地推向向社会，而是先先进行一一定的技技能 HYPERLINK /tag/200701008/ 培训训，再向向中介人人才机构构进行推推荐，帮帮助员工工再就业业。 4、只要能能吸引到到人才 过去去， HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业往往过过度关注注获取拥拥有人才才和使用用人才，而忽视视人才的的退出。其实，人才的的退出才才是 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业

18、人才活活力和压压力的源源泉。人人只吃不不排泄怎怎么能行行， HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业也是如如此。 一个个组织没没有“排排泄系统统”就会会产生滞滞胀。中中国 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业面临的的一个大大难题就就是人才才滞胀，冗员过过多，究究其原因因就在于于不注重重 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业“排排泄系统统”的建建设。光光把人招招聘进来来，在 HYPERLINK / 管管理上缺缺少退出出机制，就导致致当 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业不再需需要这些些人才时时往往像像切瘤子子一样

19、，简单化化地一刀刀切掉。 目前前几乎所所有的 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业都没没有建立立这种退退出机制制，包括括现有的的 HYPERLINK /tag/200718866/ 人力资资源教科科书里面面都没有有专门就就此展开开论述。而随着着中国 HYPERLINK /tag/200718727/ 企企业的不不断成长长，建立立有效退退出机制制，以实实现人才才与外部部环境之之间实现现弹性的的、动态态的互动动将显得得更加重重要。 5、文化和和 HYPERLINK / 管理两张张皮 什么么是文化化？有学学者认为为文化就就是制度度和流程程不管的的东西。在 HYPERLINK /tag/200718727/ 企业业的实践践过程中中也往往往把制度度和流程程建设与与文化建建设对立立。这有有一定道道理但又又不完全全是这样样，因为为文化理理念的落落实最终终是要靠靠