组织管理中的管理机制

1、组织管理中的管理机制2012-07-02 15:44:07作者： HYPERLINK / 长松咨询阅读次数：8次管理目标的实现，最终是要落实到部门和岗位职责上，而部门和岗位职责的落实，需要以相应的管理制度和机制来保障。合理的管理机制是员工才能得以发挥的前提，也是长久留住人才的保障。从组织管理的角度，管理机制主要应该从权责分配、激励约束、沟通协调三个方面来实现。第一，权责分配机制。权责分配从本质上说，仍然是一种分工思想的延续，专业的人做专业的事。权责分配就是要将企业发展目标分解到各部门和岗位职责，在分解责任的同时也授予相应的权利，比如决策权、督导权、建议权、知情权等等。同时，权责分配中，需要注意

2、“有权必有责、权责需对等”的原则，权利的使用应该受到监督，责任的落实应该有相应的激励。权责分配恰当，才能人尽其才，各部门和岗位职责明确，既能确保目标的实现，也避免了职权的重叠和混乱造成的多头管理、无人区等问题。第二二，激励励约束机机制。激激励与约约束是企企业管理理中的经经典话题题，很多多企业都都在强调调对于核核心人才才要激励励也要约约束，也也都在纠纠结到底底激励应应该到什什么程度度，约束束到什么么程度是是合适的的，既能能吸引和和留住人人才，也也实现了了最佳的的成本效效益配置置。但激激励与约约束的关关键其实实不在于于数量的的问题，而是能能否有一一套合理理的机制制来实现现激励和和约束的的目标。海尔

3、提提出的“相马不不赛马”，就是是一个成成功的激激励约束束机制，在这套套机制下下，企业业提供的的是一个个平台和和游戏规规则，而而不是死死的规定定，给员员工以更更大的发发挥和提提高空间间。第三三，协调调沟通机机制。协协调与沟沟通就是是企业中中的信息息传递，在复杂杂和多变变的市场场环境中中，信息息的传递递速度和和决策反反应能力力就决定定了企业业对商机机的把握握和利用用能力，同时良良好的沟沟通协调调机制也也是员工工自我学学习、创创新的基基础。GGE历史史上曾经经有过一一次重大大的组织织机构调调整，就就是杰克克韦尔尔奇所领领导的“组织扁扁平化改改革”，将GEE由原来来的金字字塔型组组织管理理模式调调整为

4、扁扁平化的的组织管管理模式式，压缩缩管理层层级，缩缩短市场场信息到到决策者者之间的的距离，提高快快速反应应能力，彻底改改变了GGE机构构臃肿、官僚主主义、反反应迟钝钝等问题题。长松咨询询观点：明确企企业的组组织架构构管理，加强企企业的管管理，实实现企业业的系统统化管理理，推动动企业的的快速发发展。 HYPERLINK /zzxtgjb/ 长松组组织系统统工具包包数数千家企企业成功功发展壮壮大的选选择，值值得您的的信赖！ HYPERLINK /vip/pageinfo.do?version=vip&admiuin=8967063<ype=0&iscallback=1&page_templet

5、e_id=20861&action=acd&acd=1&type_code=16 点击咨咨询企业组织织架构管管理的核核心20122-077-022 155:144:366作者： HYPERLINK / 长松咨咨询阅读读次数：12次一个个企业的的组织管管理模式式，是由由企业的的发展历历程、业业务特点点、发展展战略、文化背背景、管管理风格格等共同同决定的的。采取取哪种组组织管理理模式，需要根根据企业业具体特特点来决决定，但但这种模模式的选选择首先先应该是是理性的的，是能能够将企企业特点点与“人人”的特特点充分分结合的的，不是是仅仅强强调一个个方面而而忽略另另一个方方面;其其次这种种模式更更有利于于

6、组织和和个人的的发展，而且这这种发展展应该是是相互协协调的。首先先，应该该正视个个人理性性。所谓谓个人理理性，就就是“理理性人”假设下下，员工工个人在在追求自自身利益益最大化化的过程程中所体体现出来来的各种种个人诉诉求。在在企业组组织管理理中，员员工的这这种个人人诉求是是正常的的，也是是组织对对于员工工的吸引引力所在在，不应应忽视和和躲避。可以说说，正视视员工个个人理性性是组织织管理的的基础和和前提。其次次，个人人理性集集中体现现为组织织理性。员工的的个人理理性必须须得到尊尊重，同同时组织织的发展展目标也也必须要要实现，这二者者之间保保持一致致是最佳佳的状态态。但也也不得不不面对的的现实是是有

7、些情情况下，个人理理性与组组织理性性会出现现偏差甚甚至冲突突，这时时候个人人理性与与组织理理性之间间就需要要进行协协调和调调整。个个人理性性的统一一和集中中体现才才是组织织凝聚力力产生的的根源。最后后，协调调个人发发展与组组织发展展。个人人发展与与组织发发展是一一个相辅辅相成的的问题，个人的的发展是是建立在在组织发发展的基基础上的的，同时时组织发发展也必必然会给给个人发发展以更更大的空空间。在在一个企企业中，一切都都应服从从于发展展战略目目标，员员工个人人发展也也应与企企业发展展保持一一致，一一方面企企业要给给员工设设计通畅畅的职业业发展通通道，另另一方面面员工也也应将个个人发展展目标与与企业

8、发发展目标标相协调调。企业组织织管理的的三种模模式20122-077-022 155:100:533作者： HYPERLINK / 长松咨咨询阅读读次数：7次次企业业组织管管理的模模式，主主要有三三种：A管管理模式式：也称称为金字字塔型组组织管理理模式，在这种种模式下下，组织织特征是是具有严严格的等等级结构构和规章章制度，底端较较大，人人数最多多，随着着等级的的上升，人员数数量随之之下降，呈金字字塔状。这种模模式的优优势是决决策权集集中，组组织架构构和层级级清晰，但容易易造成决决策层过过多、缺缺乏组织织弹性、决策信信息传递递失真等等问题，一般在在传统的的劳动密密集型、生产制制造型企企业中普普遍

9、得到到应用。B管管理模式式：或称称为学习习型扁平平式组织织，强调调企业内内部的沟沟通、协协作与学学习创新新，在组组织内部部建立“自学习习机制”，“人人”的地地位有所所提高，因而BB模式面面对市场场变得更更为灵活活。这种种模式下下，管理理层级减减少，层层次扁平平化、组组织信息息化、结结构开放放化，内内部灵活活性和能能动性提提高，但但对个人人要求很很高，目目前在知知识密集集型、高高素质人人才密集集型等企企业中使使用较多多。以上上两种模模式都是是不同生生产力发发展阶段段的产物物，也来来自于管管理实践践的总结结。随着着企业管管理中对对“人”和“人人性化管管理”的的重视，开始出出现了一一种新型型的管理理

10、模式，就是“C管理理模式”。“CC管理模模式”，也可称称为智慧慧型组织织模式，就是构构建一个个以“人人”为核核心，遵遵循自然然组织的的普遍规规律和基基本法则则，能够够不断修修正、自自我调节节、随机机应变的的智慧型型组织，并将中中国为人人处事之之道与西西方现代代科学管管理相互互融合，进行企企业人性性化管理理的一种种新型企企业组织织管理运运营模式式。这种种以“人人”为运运营核心心的、具具有更大大的能动动性和更更强的应应变能力力的企业业组织，其核心心在于尊尊重“人人”，将将“人”作为企企业管理理的核心心。在这这种思想想下，个个人目标标得到最最大限度度的尊重重，组织织目标与与个人目目标有机机结合，应该

11、说说是一种种更高层层次的理理想化管管理模式式。长松咨询询观点：企业完完善健全全组织架架构，明明确企业业的岗位位部门划划分，工工作清晰晰，有助助于提高高企业工工作的流流程化，推动企企业的快快速发展展。 HYPERLINK /zzxtgjb/ 长松组组织系统统工具包包数数千家企企业成功功发展壮壮大的选选择，值值得您的的信赖企企业愿景景的四方方面构架架20122-066-199 088:333:011作者：张涛阅阅读次数数：8次愿景的的四方面面构架利普普顿在书书中还提提出了一一个愿景景构架。其内核核是上述述三大原原则，外外周是赋赋予组织织力量的的四方面面关键因因素的整整合。(1)企企业高级级管理层层

12、。一个个组织愿愿景的倡倡导者、支持者者不是某某一个人人，企业业高级管管理层由由企业的的最高层层经理人人组成，承担着着中心领领导者的的角色。他们是是实施愿愿景的责责任人，时刻紧紧密监督督组织是是否与愿愿景保持持一致，边监督督边处理理在成长长的过程程中随时时出现的的阵痛。他们是是愿景及及其其所所蕴含的的创新需需求的启启蒙者。(2)文文化。一一个公司司的企业业文化是是独特的的，它强强化企业业愿景，使之难难以被模模仿。当当一个公公司的文文化与其其声明的的价值观观以及愿愿景其它它要素相相一致、并融入入于整个个企业时时，它对对企业成成长与革革新的影影响要远远远大于于任何正正式的系系统。(3)组组织结构构。

13、组织织的结构构既可以以支持愿愿景，又又可能侵侵蚀愿景景。许多多组织总总是面对对着这么么一个两两难的矛矛盾：在在鼓励各各种集体体尽可能能保持其其独特性性以完成成不同任任务的同同时，这这些集体体还被要要求尽可可能地整整合在一一起来实实现不同同的组合合之间的的合作以以及贯彻彻组织始始终的愿愿景。(4)人人员管理理。人员员管理是是所有经经理人的的职责，而并不不仅仅是是某一个个部门的的事务性性工作。通常来来说，一一个组织织中人力力资源管管理部门门的负责责人应清清楚地认认识到人人员管理理的重要要，但是是由于缺缺乏权力力或资源源，他们们往往发发现自己己没有能能力贯彻彻自己的的信念。人员管管理的最最终责任任在

14、于企企业的高高级管理理层。长松咨询询观点：企业文文化建设设可以使使企业适适应自身身和 市市场的需需求，完完善的企企业文化化建设可可以使企企业适应应自身和和市场的的需求，从而得得到 健健康有序序的发展展。 HYPERLINK /zzxtgjb/ 长松组组织系统统工具包包从从企业文文化建设设、愿 景塑造造出发，为数千千家企业业的文化化组建、发展壮壮大提供供了科学学的方案案，值得得您的 信赖！ HYPERLINK /vip/pageinfo.do?version=vip&admiuin=8967063<ype=0&iscallback=1&page_templete_id=20861&actio

15、n=acd&acd=1&type_code=16 点击咨咨询不同角度度看企业业组织结结构20122-066-155 088:355:444作者：阅读次次数：33次高层层领导者者：作为为公司的的最高领领导和决决策人物物，企业业领导者者最主要要的任务务是制定定企业的的竞争战战略，在在哪竞争争(界定定目标客客户)、如何竞竞争(明明确核心心客户价价值与价价值创造造方式)和何时时竞争(在时间间上如何何规划)。因而而可以理理解为，企业领领导者是是从战略略角度来来看待组组织结构构，相对对更关注注价值流流程、宏宏观组织织模型和和部门设设置。中层层管理者者：作为为企业经经营活动动的推动动与执行行者，中中层管理理

16、者最主主要的任任务是基基于部门门定位，积极服服务于部部门客户户;以及及通过部部门之间间的协作作，支持持实现公公司总体体经营目目标。因因而可以以理解为为，中层层管理者者是从执执行的角角度来看看待组织织结构，相对更更关注部部门职能能、业务务流程和和部门的的岗位设设置。普通通员工：作为具具体工作作职责和和任务的的执行者者，员工工最主要要的任务务是理解解并接受受具有明明确目标标的任务务，并努努力实现现目标、完成任任务。因因此，普普通员工工是从运运作的角角度来看看待组织织结构，关注的的是我该该做什么么，我该该怎么做做，本岗岗位的工工作职责责、岗位位工作流流程等。三种种人，三三种角度度合而为为一，就就是完

17、整整的组织织结构。需要指指出的是是，每个个角度都都是组织织结构的的一种体体现，三三种角度度之间并并没有所所谓高低低层次之之分。由由于这种种认识差差异性的的存在，我们得得到如下下启示：*组组织结构构的三种种角度应应当保持持一体与与连贯，确保创创造价值值的思想想能够贯贯穿战略略、执行行与运作作度。譬譬如，在在设计部部门时，需要明明确部门门客户，确保部部门独立立完整的的客户价价值;同同时，在在设计岗岗位时，同样需需要明确确岗位的的客户，界定岗岗位的客客户价值值。*组组织结构构应当体体现三个个角度之之间的互互动，确确保其完完整性。譬如，在进行行部门设设置时，需要考考虑是否否能支持持业务流流程的运运作，

18、以以及部门门岗位如如何设置置;在进进行岗位位职责设设计时，需要考考虑是否否支持部部门职能能，以及及岗位对对价值流流程的贡贡献。*组组织结构构应当综综合考虑虑高层领领导者、中层管管理者和和普通员员工这三三种人的的需求，提供足足够的信信息，从从而确保保组织结结构的有有效运转转。长松咨询询观点：企业组组织系统统是指能能够给企企业带来来长期利利润，提提高管理理成熟度度，适应应企业扩扩张与规规避企业业风险，并能激激活各级级人才的的管理系系统。 HYPERLINK /zzxtgjb/ 长松组组织系统统工具包包数数千家企企业成功功发展壮壮大的选选择，值值得您的的信赖！ HYPERLINK /vip/page

19、info.do?version=vip&admiuin=8967063<ype=0&iscallback=1&page_templete_id=20861&action=acd&acd=1&type_code=16 点击咨咨询企业组织织改革的的四种创创意20122-066-155 088:355:044作者：阅读次次数：44次领导导者通过过在改革革伊始就就明确澄澄清他们们的期望望目标，并在整整个改革革过程中中不断强强化这些些目标，就可以以避免误误入这些些陷阱。他们应应该强调调，实用用的、小小规模的的解决方方案与大大的、开开创性的的创意同同样有用用，并注注意对需需要改进进的事物物以及向向正统

20、观观念和传传统思维维发起最最大挑战战的领域域提供指指导。以以下四种种类型的的创意尤尤其重要要。第一一为什么么要变革革?在一一场转型型中，改改革的总总体动机机通常是是显而易易见的。然而，尝试对对一个已已经在盈盈利的企企业进行行全球化化改革，领导者者就需要要小心翼翼翼地解解释他们们想要达达到什么么目的。能清楚楚地阐释释“为什什么”的的创意无无论对于于改革总总体，还还是对于于改革执执行中一一个小的的组成部部分(如如对单一一产品线线工作流流程的局局部变更更)都是是必不可可少的。第二二什么需需要变革革?领导导者必须须鼓励组组织认真真考虑需需要对哪哪些职能能、哪些些地区或或哪些产产品线进进行改革革。哪些些

21、流程需需要简洁洁高效化化?业务务运营的的哪些方方面已陈陈旧过时时?有什什么新的的市场机机会可以以开发?项目团团队通过过吸收来来自组织织中不同同部门人人员的想想法，能能够激发发新的创创意灵感感。第三三要变革革谁?改改革不仅仅是改变变事物，而且也也是改变变人。领领导者必必须确定定需要调调整的关关键角色色，以支支持改革革目标。此外，还必须须挑选改改革执行行团队，以便在在组织的的所有层层面上推推动改革革。至关关重要的的是需要要达成共共识，如如何改变变自我以以“适应应变革”。第四四如何变变革?即即阐明实实现财务务或运营营目标的的方法、实用且且具体的的解决方方案极具具价值。通过设设立一个个新流程程来减少少

22、浪费有有助于某某个特定定生产装装置实现现其目标标，或者者对车间间进行重重组。此外外，有些些创意如如灌输变变革理念念、培养养新的技技能的流流程以及及使人们们积极参参与变革革的新颖颖方式等等也总是是非常需需要的。明智智的领导导者会设设置规范范的流程程来产生生和开发发创意。在每一一项任务务的第一一阶段都都应留出出用于创创新的时时间和空空间。激激励机制制不仅应应该鼓励励人们提提出创意意，而且且还要鼓鼓励大家家广泛地地分享创创意。有有些领导导者认为为，不可可能使整整个组织织都以一一种统一一的快节节奏进行行变革，因此他他们以一一种不紧紧不慢的的节奏安安排大量量的并行行任务。他们没没有考虑虑到这种种方法的的

23、“泄气气效应”：会丧丧失一鼓鼓作气的的惯性和和勇气。企业优化化的管理理模式模模型20122-066-155 088:344:533作者：张涛阅阅读次数数：9次优化化的管理理模式模模型管理理模式体体系是一一个整体体的概念念,要受受到人文文环境、行政制制度、市市场环境境的制约约。管理理随着环环境改变变而发生生变化。所以管管理模式式涉及理理念、文文化、行行业、组组织员工工的特征征。我们们要优化化的管理理模式,其实就就是整合合企业的的全部资资源,使使之一体体,从而而发挥最最大的效效用,在在企业管管理博弈弈中达到到平衡2。我们们结合其其他国家家的优秀秀的民营营企业管管理模式式和我们们民营企企业的特特点,

24、提提出我们们未来的的民营企企业的管管理模式式。我国国优秀的的管理模模式要包包含:美美国民营营企业的的激励方方法和绩绩效评价价方法3;德国民民营企业业的过硬硬的技术术和优质质的质量量;日本本企业的的团队精精神和培培训计划划;我们们民营企企业的灵灵活,以以及民营营企业家家的激情情好学的的精神和和良好的的关系网网络,再再加上适适合我国国民营企企业发展展的积极极向上的的企业文文化。这这些构成成了我们们未来民民营企业业管理模模式的核核心内容容。这些些有助有有我国民民营企业业保持自自己的核核心竞争争力和发发展势头头。根据据分析,构建一一个民营营企业管管理模式式优化模模型(图图1)。只要我我们充分分发挥各各

25、要素优优势,我我国民营营企业将将势不可可挡。管理理模式是是以上要要素整合合的统一一体,他他们向链链条一样样向前互互相推动动。民营营企业根根据自身身的条件件,在融融合优秀秀管理原原理、优优秀企业业文化,再加上上企业战战略方向向和制度度的规范范,在原原有基础础上进行行创新,形成适适合本企企业的独独特的管管理模式式。以上上因素都都会影响响模型的的运行。这个模模型,本本身是一一个动态态的系统统,当其其内、外外部支撑撑要素进进行了很很大变化化的时候候,企业业为适应应这种变变化就要要相应的的调整其其管理模模式。企业先进进的管理理理念和和经验20122-066-155 088:344:433作者：张涛阅阅读

26、次数数：700次企业业先进的的管理理理念和经经验我国国的民营营企业很很不够成成熟,国国外有很很多成功功的经验验。因此此,引进进国外先先进的管管理理念念,能使使我们的的企业发发展少走走弯路。几种重重要的先先进的管管理理念念如下:(11)人的的管理放放在第一一位,积积极开发发人力资资源。彼彼得.德德鲁克曾曾说“企企业只有有一项真真正的资资源人人”44,可可见企业业管理是是以人为为中心的的管理,它的核核心是人人,它把把人置于于组织中中最重要要资源的的地位。而对企企业资源源实施管管理,进进而达成成企业目目标的过过程,均均离不开开人的参参与,人人的知识识与技能能起到了了决定性性的作用用。例如如盖普公公司

27、通过过调查发发现了一一个惊人人的数据据:因员员工不敬敬业给美美国带来来30000亿美美元(占占GDPP的3.75%)的损损失、给给日本带带来20000亿亿美元(20万万亿日元元)的损损失、给给新加坡坡带来554亿新新元的损损失55。因因此,我我国民营营企业要要积极开开发人力力资源,就是以以发掘、培养、发展和和利用人人力资源源为主要要内容的的一系列列有计划划的活动动和过程程6。(22)集权权与分权权相统一一,注重重员工的的权力,采用职职工参与与。企业业不是孤孤立的,它在实实现自身身价值的的同时更更要体现现利益相相关者的的权力,根据不不同利益益相关者者的特点点采用不不同的策策略。有有效管理理的关键

28、键是职工工参与,企业人人性化管管理是一一种全员员参与的的管理,它的主主体是全全体员工工。在工工作上鼓鼓励全体体员工都都对工作作进行策策略思考考,视工工作质量量为己任任,形成成自下而而上的自自主工作作秩序。(33)培育育和发挥挥团队精精神。能能否培育育团队精精神,把把企业建建成一个个战斗力力很强的的集体,受许多多因素的的影响,需要有有系统配配套的措措施。主主要包括括必须有有明确合合理的经经营目标标,领导导者要廉廉洁自律律,起到到楷模的的作用,同时强强化沟通通,充分分发挥激激励的作作用,形形成科学学的管理理制度,调动全全员参与与的积极极性。(44)建立立的监事事会,重重视员工工福利。监事会会是有管

29、管理决策策、监控控、执行行的职能能,是协协助企业业保障利利益相关关者权利利的机构构。同时时,董事事由股东东大会聘聘用,保保障公平平合理,较少个个人集权权的可能能性。利利益相关关者理论论要求民民营企业业建立二二元董事事会制度度,以保保障职工工参与公公司治理理。同时时要有劳劳工代表表参与公公司经营营者的评评价和报报酬确定定,重视视员工的的福利和和权力。(55)组织织结构要要建立动动态的基基于团队队的矩阵阵组织结结构。这这样的结结构比较较灵活,能充分分发挥各各种资源源去满足足整体企企业和具具体项目目的具体体要求,在最短短时间内内以最小小的资源源最大限限度地满满足顾客客的需要要。四个阶段段做好企企业管

30、理理20122-066-144 088:511:011作者：阅读次次数：88次一、随意意、感觉觉管理型型企业企业业基本规规章制度度，管理理人员的的思想和和行为，企业的的工作程程式都呈呈现极大大的随意意性，几几乎一切切依感觉觉行事。该类企企业人员员多数情情况文化化程度较较低，工工作效率率低下，错误频频繁，企企业核心心竞争力力极弱。是企业业管理的的最低层层次。企业业如果不不能迅速速从这一一层次提提升，历历史往往往不久。二、一般般制度管管理型企企业已建建立大部部分规章章制度，但缺乏乏系统性性、科学学性。工工作职责责和程式式类制度度非常缺缺乏，规规章制度度中的大大部分为为纪律性性要求，员工对对制度执执

31、行的自自觉性不不足，管管理层对对制度贯贯彻的监监控不力力，因而而制度执执行彻底底性严重重不足。这类企企业人才才流动率率很大，优秀人人才更不不愿长期期服务。员工工工作效率率较低，客户满满意度不不高，企企业总体体竞争力力较弱。这是是企业管管理第二二个层次次的状态态。中国国很多有限公公司处处於这种种层次，而且在在这个层层次混混了很很多年，之所以以能混混，是是因为前前几年商商机好，并不是是企业实实力强。今後这这些企业业将被商商业社会会逐步迫迫出。三、规范范化、资资讯化管管理型企企业企业业内各个个领域都都已建立立系统化化、规范范化现代代企业制制度，战战略目标标明确，组织架架构合理理、工作作流程清清晰、分

32、分工职责责明了。已建立立和有效效运行现现代人力力资源管管理体系系和现代代生产管管理技术术PTMM20000(制制造业)。已采采用现代代IT技技术建立立资讯流流系统，有效支支援企业业物流和和事务流流，并有有完善和和高效的的对外介介面。这这类企业业员工工工作主动动性、积积极性处处於较高高层次，拥有较较为齐全全的优秀秀人才，客户和和员工满满意度较较高，竞竞争力较较强，年年度销售售额一般般为正增增长。四、优优秀企业业文化导导向型企企业达到到这一管管理水平平层次的的企业，具备规规范化、资讯化化管理型型企业的的全部优优秀之处处，除此此之外，还已建建立或形形成了优优秀的企企业文化化。优秀秀企业文文化是企企业

33、核心心竞争力力长期处处於优势势的基础础。世界界上的百年老老店无无不因其其有优秀秀的企业业文化，不论外外部世界界变化多多端，还还是内部部CEOO更换，都经久久不衰。长松咨询询观点： HYPERLINK /zzxtgjb/ 长松组组织系统统工具包包数数千家企企业成功功发展壮壮大的选选择，值值得您的的信赖！ HYPERLINK /vip/pageinfo.do?version=vip&admiuin=8967063<ype=0&iscallback=1&page_templete_id=20861&action=acd&acd=1&type_code=16 点击咨咨询企业工作作取样法法的特点点分

34、析20122-066-133 166:299:088作者：张涛阅阅读次数数：5次工作作取样法法的特点点分析与心心理测试试相比，工作取取样法具具有显然然不同的的特点。心理测测验的设设计是按按照以下下路线进进行的：职位分分析任务分分析所需心心理素质质相相关心理理素质特特征分析析抽抽象行为为标志界界定。工工作取样样法的设设计是按按照以下下路线进进行：职职位分析析任任务分析析所所需工作作行为实际际工作行行为表现现差异界界定。比较较上述两两种设计计路线，不难发发现，两两者基础础相同，都是以以职位分分析与任任务分析析为依据据。但所所寻找的的测评对对象与依依据不同同，前者者是抽象象的行为为标志与与素质特特征

35、，后后者是具具体的行行为与实实际表现现;心理理测验中中间环节节多，而而工作取取样环节节少，比比较直接接。与心心理测验验相比，工作取取样法还还有以下下优点：1、让被测测评者对对所应聘聘职位的的自我适适应性进进行评价价。由于于工作取取样法的的测评内内容、测测评情景景与实际际工作职职位要求求的一致致性，被被测评者者身临其其境，表表现好坏坏直接给给了自己己对未来来工作是是否适应应的判断断;因此此测评结结果令人人信服，自我接接受性强强，测评评效度高高。2、发挥了了被测评评者积极极参与的的主动性性，有利利于潜能能与实力力的展现现，误差差小，有有助于激激励应聘聘者的求求职热情情与表现现干劲，因而信信度效高高

36、。3、工作取取样法还还可以应应用于工工作分析析，应用用于职责责任务分分析与任任职条件件分析。如果果说心理理测验是是测评一一个人素素质的好好方法，那么工工作取样样法则可可以说是是测评一一个人真真才实学学的好方方法。但但是工作作取样法法也有其其缺点，例如，与心理理表现难难以确定定的职位位，也很很难直接接应用等等。总之之，人才才素质测测评方法法多种多多样，有有心理测测验、面面试、评评价中心心、工作作取样、试用观观察、书书面考试试、履历历分析等等，但它它们大致致可以归归结为二二大类：即间接接的特征征行为测测评与直直接的工工作行为为测评。工作取取样法则则属于直直接的工工作行为为测评，因此具具有较高高的效

37、度度与信度度。长松咨询询观点：创新是是一个企企业生存存和发展展的灵魂魂。 HYPERLINK /zzxtgjb/ 长松组组织系统统工具包包为企业业的创新新插上飞飞翔的翅翅膀。 HYPERLINK /vip/pageinfo.do?version=vip&admiuin=8967063<ype=0&iscallback=1&page_templete_id=20861&action=acd&acd=1&type_code=16 点点击咨询询企业个性性测评按按测量方方式分20122-066-133 166:233:022作者：张涛阅阅读次数数：5次个性测评评按测量量方式分分1、个体测测量一个个

38、主试者者在同一一时间测测验一个个受试者者，其优优点是可可以对受受试者各各方面情情况做仔仔细观察察，并且且有充足足时间与与受试者者合作，能激发发受试者者尽最大大的努力力，使测测验结果果可靠性性更高。缺点是是费时，全手续续复杂。一般需需要面对对地观察察测验情情况的，都可归归入个体体测量。个体测测量对主主试者素素质要求求较高，一般应应进行专专业训练练才能胜胜任。2、团体测测量一个个主试者者同时检检查多个个受试者者。团体体测量与与个体测测量的指指导语不不同，测测量有时时间限制制，要求求所有受受试者同同时开始始同时结结束。在在交待方方法时不不许看测测量材料料，不懂懂的可以以提问，但在已已经开始始测量后后

39、则不能能提问。这些都都是与个个体测量量不同之之处。此此外，团团体测量量材料可可以个体体方式进进行，但但个体测测量材料料是不能能以团体体方式进进行，除除非将实实施方法法和材料料加以改改变，使使之适合合团体测测量。团团体测量量的优点点是省时时，速度度快。主主试者不不必经严严格的专专业训练练，只要要掌握了了测量程程度、方方法、注注意事项项和如何何解释测测量结果果就可以以了。缺缺点是变变量控制制不严，测量结结果粗一一些。在进进行个性性测评时时，一定定要选择择合适的的测评材材料，不不然难以以达到预预期目的的。一般般可根 据以下下几个原原则来选选择：(11)测评评目的。任何测测评都有有一定的的目的性性。例

40、如如，mmmpi是是人格测测评，主主要了解解人格有有无异常常，有何何种异常常;威克克斯勒记记忆量表表是测评评成人的的记忆，包括瞬瞬时记忆忆、回忆忆、再认认、新联联想形成成的较全全面的记记忆能力力;罗夏夏测量是是一种投投射测验验，主要要是作临临床诊断断测量用用，同时时可测智智力、人人格。因因此，任任何测评评都有其其特殊目目的，在在选用时时一定要要加以鉴鉴别，慎慎重选用用。(22)测评评适用范范围。每每个测评评都有一一定的适适用范围围，如智智力测量量，有的的适用儿儿童，有有的适用用成人，故在选选用时要要考虑适适用范围围。(33)测评评标准化化。一般般来说，标准化化了的测测评是比比较可靠靠的，可可以

41、选用用，标准准化的测测评一定定要具备备如下条条件：第一一，要有有固定的的实施方方法、标标准的指指导语、一定的的内容、标准的的答案、统一的的记分方方法。第二二，要有有常模。所谓常常模，就就是比较较标准。常模是是从取样样中得来来的。取取样要有有代表性性，数目目要大一一点，他他们的性性别、隹隹地(城城市、农农村)、家庭经经济情况况、文化化水平、民族等等，都应应按我国国的全国国人口统统计比率率来取样样。这样样的取样样，有较较好的代代表性。通过样样本没评评，或留留下755%样本本能通过过的项目目，或求求出所有有受试者者的平均均成绩，得出的的结果，便成为为常模。(44)可靠靠性(又又叫信度度)。选选择的测

42、测班次材材料应该该是可靠靠性大的的。所谓谓可靠性性，是指指测评的的稳定度度，在同同样条件件下，同同一受试试者两次次测评的的结果一一致，便便说明此此测评的的性能稳稳定，可可靠性大大。如若若两次结结果相关关甚大，便说明明测评不不稳定、不可靠靠。(55)有效效性(又又叫真实实性或效效度)。这是指指测评所所得是否否符合测测评目的的。如测测评的是是某一特特殊能力力，结果果测出正正是该特特殊能力力的状况况而不是是其他，这就是是说此测测评有效效性高。长松咨询询观点：创新是是一个企企业生存存和发展展的灵魂魂。 HYPERLINK /zzxtgjb/ 长松组组织系统统工具包包为企业业的创新新插上飞飞翔的翅翅膀。

43、 HYPERLINK /vip/pageinfo.do?version=vip&admiuin=8967063<ype=0&iscallback=1&page_templete_id=20861&action=acd&acd=1&type_code=16 点点击咨询询企业个性性测评之之按测量量方法分分20122-066-133 166:111:288作者：张涛阅阅读次数数：3次个性性测评之之按测量量方法分分1、问卷法法多以自自我报告告的形式式出现，所以又又称自陈陈量表。这通常常采用文文字叙述述的方法法，列出出一些问问答题或或一个命命题。后后面有几几种答案案，让受受试者选选择，也也可由受受试

44、者根根据自己己的评判判在不同同评价等等级上表表明某种种程度，根据赋赋予不同同评价等等级程度度的分值值，将原原始数据据统计处处理后，即得到到评判结结果。2、投射测测量法投射射法的特特点是通通过间接接的方法法来了解解人们对对某个事事物的态态度或内内心世界界，通常常是利用用某些材材料，如如一些模模糊的人人形或墨墨迹图，或让受受试者自自己画一一个人，或给受受试者一一个场景景，要受受试者讲讲故事等等试，受受测者在在自由问问答时不不知不觉觉地把自自己的思思想、情情感态度度等泄露露出来。投射法法比自陈陈法的偏偏差一般般要小些些，其原原因是受受试者根根本不知知道测量量什么?所以无无法隐藏藏或伪装装自己的的内心

45、世世界。为为此，曾曾有人给给投射法法下过这这样的定定义;投投射技术术是一种种对行为为的无意意识或隐隐藏的内内容尤为为敏感的的工具。其中著著名的投投射法有有默里的的主题统统觉测验验、罗夏夏的墨渍渍测验等等。长松咨询询观点：创新是是一个企企业生存存和发展展的灵魂魂。 HYPERLINK /zzxtgjb/ 长松组组织系统统工具包包为企业业的创新新插上飞飞翔的翅翅膀。 HYPERLINK /vip/pageinfo.do?version=vip&admiuin=8967063<ype=0&iscallback=1&page_templete_id=20861&action=acd&acd=1&t

46、ype_code=16 点点击咨询询企业组织织结构管管理心得得20122-066-044 166:444:177作者：阅读次次数：119次次管理理企业，无外乎乎管理人人，管理理事，管管理钱。其中最最重要的的是管理理好人，用好人人。把人人用好了了，由人人才去管管理事，管理钱钱，就么么企业就就会象上上了润滑滑油的机机器，快快速开动动起来。所以以管理要要“以人人为本”，在企企业中，人是决决定因素素，人可可以发明明机器，研发各各种产品品，人可可以操纵纵机器生生产产品品，提供供服务，可以进进行销售售，可以以壮大与与强盛企企业。人人是活的的，机器器是死的的。离开开人，企企业就不不能生存存。就算算是机器器人

47、员工工时代，企业生生产运营营也离不不开人。要把把人整合合起来，就需要要一个适适合于组组织实际际环境的的组织机机构。企企业组织织机构不不过就是是几个层层级构成成。一个个是决策策层，我我们称之之为高层层。一个个是管理理层，我我们称之之为中层层。一个个是执行行操作层层，我们们称之为为基层。也就是是说，企企业基本本上都是是按这三三个层级级组织起起来的。官僚形形态的组组织机构构，就不不止是三三个层次次，而是是更多的的层级，甚至四四、五、六层之之多。因因此会造造成政出出多门，多头领领导，人人浮于事事的弊端端。企业业进行组组织机构构改革，一般的的情况都都是想尽尽办法缩缩小层级级，再怎怎么缩小小，最终终也只有

48、有两个层层次。一一个层次次是决策策与管理理层，另另一个是是操作执执行层。两个层层级的组组织机构构方式，一般是是采用团团队管理理。让各各个团队队去完成成企业的的各项职职能与各各项工作作。企业组织织结构的的几大类类型20122-066-044 166:233:555作者：阅读次次数：228次次一、直线型型组织结结构：组组织中每每一位管管理者对对其直接接下属有有直接职职权;组组织中每每一个人人只能向向一位直直接上级级报告，即“一一个人，一个头头”;管管理者在在其管辖辖的范围围内，有有绝对的的职权或或完全的的职权。优点：1、结结构比较较简单;2、责责任与职职权明确确。缺点点：1、在组织织规模较较大的情

49、情况下所所有管理理职能都都集中由由一个人人承担，是比较较困难的的;2、部门间间协调差差。二、职能型型组织结结构：采采用按职职能分工工实行专专业化的的管理办办法来代代替直线线型的全全能管理理者;各各职能机机构在自自己业务务范围内内可以向向下级下下达命令令和指示示，直接接指挥下下属。优优点：11、管理理工作分分工较细细;2、由于吸吸收专家家参加管管理，减减轻了上上层管理理者的负负担，使使他们有有可能集集中注意意力以实实行自己己的职责责。缺点点：1、由于实实行多头头领导，妨碍了了组织的的统一指指挥，容容易千万万管理混混乱，不不利于明明确划分分职责与与职权;2、各各职能机机构往往往从本单单位的业业务出

50、发发考虑工工作，横横向联系系差;33、对于于环境发发展变化化的适应应性差，不够灵灵活;44、强调调专业化化，使管管理者忽忽略了本本专业以以外的知知识，不不利于培培养上层层管理者者。三、直线参谋谋型组织织结构：按照组组织职能能来划分分部门和和设置机机构，实实行专业业分工;把组织织管理机机构和人人员分为为两类，一类是是直线指指挥部门门和人员员，一类类是参谋谋部门和和人员;这种组组织结构构实行高高度集权权。优点点：1、各级直直线管理理者都有有相应的的职能机机构和人人员作为为参谋和和助手，因而能能够对本本部进行行有效管管理，以以适应现现代管理理工作比比较复杂杂而细致致的特点点;2、每个部部门都是是由直

51、线线人员统统一指挥挥，这就就满足了了现代组组织活动动需要统统一指挥挥和实行行严格的的责任制制度的要要求。缺缺点：11、下级级部门的的主动性性和积极极性的发发挥受到到限制;2、部部门之间间互通情情报少，不能集集思广益益地作出出决策;3、各各参谋部部门和直直线指挥挥部门之之间的目目标不统统一，容容易产生生矛盾，协调工工作量大大;4、难以从从组织内内部培养养熟悉全全面情况况的管理理人员;5、整整个组织织系统的的适合性性较差。四、直线职能能参谋型型组织结结构：结结合了直直线-参参谋型组组织和职职能组织织特征。五、事业部部组织结结构：集集中政策策、分散散经营;独立经经营、单单独核算算。六、矩阵结结构：有

52、有职能划划分垂直直领导系系统;又又有按项项目划分分的横向向领导系系统的结结构;优优点：11、灵活活性、适适应性强强;2、集思广广益，有有利于把把组织垂垂直联系系与横向向联系更更好地组组合起来来，加强强各职能能部门之之间的协协作。缺缺点：11、小组组是临时时性的，所以稳稳定性较较差;22、小组组成员要要接受双双重领导导，当两两个意见见不一致致时，就就会使他他们的工工作无所所适从。七、多维立立体组织织结构。长松咨询询观点：制定生生涯规划划，设定定目标，根据目目标选择择方向。最终走走向成功功 之路路。 HYPERLINK /zzxtgjb/ 长长松组织织 系统统工具包包数千家家企业成成功发展展壮大的

53、的选择，值得您您的信赖赖！ HYPERLINK /vip/pageinfo.do?version=vip&admiuin=8967063<ype=0&iscallback=1&page_templete_id=20861&action=acd&acd=1&type_code=16 点击击咨询如何建立立学习型型组织20122-055-255 155:100:100作者：阅读次次数：114次次建立立学习型型的企业业是一项项系统工工程，长长松咨询询认为，下列方方法均是是建立学学习型企企业的有有效途径径：(11)企业业结构：学习型型企业的的结构强强调团队队工作和和跨越企企业边界界的网络络工作，强调

54、了了企业内内部的沟沟通、联联络和信信息顺畅畅地传递递交流。这些特特征有助助于促进进信息共共享、系系统思考考和信息息开放。学习型型企业同同时具有有相对扁扁平的管管理层次次，部门门之间职职责清楚楚但相互互沟通，鼓励员员工参与与管理。(22)信息息系统：传统上上，信息息系统主主要用于于企业控控制。当当前，学学习型企企业需要要建立一一个能够够促进信信息的获获得、加加工、共共享的信信息系统统，以利利于企业业正确认认识环境境和自身身的条件件，适应应环境的的变化发发展。(33)人力力资源管管理和培培训：学学习型企企业的人人力资源源实践有有助于促促进员工工学习。例如，考评和和报酬制制度看重重长期绩绩效与知知识

55、开发发，并注注意强化化新知识识、新技技能的获获得和共共享。同同时，学学习型企企业的开开发与培培训项目目强调持持续学习习和改进进。企业业应意识识到，不不断的技技术和管管理培训训可使员员工成为为有竞争争力的资资产，企企业每年年为员工工提供定定期的岗岗下培训训，管理理者和经经理应成成为训练练有素的的培训教教员。(44)企业业文化：学习型型企业拥拥有强文文化以促促进开放放性、创创造力和和试验精精神。这这些价值值观鼓励励成员获获得、加加工和共共享信息息，培养养员工的的创新意意识并允允许企业业成员自自由尝试试新事物物、冒险险以及从从错误中中学习。(55)领导导：学习习型企业业的领导导者主动动关注企企业学习

56、习。他们们带头执执行开放放、革新新行为，向成员员提供企企业的远远景，并并通过理理解、支支持等方方式率领领他人实实现这一一远景。领导带带头学习习新的知知识、技技术、观观念、方方法，进进行创新新实践，也有助助于企业业形成学学习型企企业文化化。(66)大型型企业开开设内部部大学：优秀的的企业积积淀了丰丰富的知知识、技技术、创创新经验验，是各各方面知知识的活活的教科科书。企企业的内内部大学学为员工工的终身身学习提提供了条条件，也也为员工工培训，企业中中的技术术攻关和和科研项项目提供供了组织织保障。譬如，通用电电气(GGE)建建立了克克顿维尔尔学院，摩托罗罗拉公司司的摩托托罗拉大大学，长长松咨询询的企业

57、业大学等等。长松咨询询观点：企业组组织系统统是指能能够给企企业带来来长期利利润，提提高管理理成熟度度，适应应企业扩扩张与规规避企业业风险，并能激激活各级级人才的的管理系系统。 HYPERLINK /zzxtgjb/ 长松组组织系统统工具包包数千家家企业成成功发展展壮大的的选择，值得您您的信赖赖！ HYPERLINK /vip/pageinfo.do?version=vip&admiuin=8967063<ype=0&iscallback=1&page_templete_id=20861&action=acd&acd=1&type_code=16 点击击咨询组织部门门划分技技巧20122-0

58、55-255 144:588:500作者：阅读次次数：115次次(1)按职能能划分部部门这是是应用最最广泛的的一种部部门划分分方法，几乎可可以在所所有类型型组织的的结构中中找到它它的踪迹迹。任何何一个企企事业组组织存在在的目的的都是要要创造某某种为他他人所需需要的物物品或劳劳务，所所以，诸诸如制造造(创造造或增加加物品或或劳务的的效用)、销售售(寻找找愿意按按一定价价格购买买物品或或接受服服务的顾顾客)、财务(资金的的筹措、保管和和运作)等，可可以说是是所有的的企事业业组织的的基本职职能。以以这些基基本职能能为依据据，便可可以将组组织划分分为生产产部门、销售部部门、财财务部门门等。当当然，由由

59、于各种种组织的的活动领领域以及及同一职职能在不不同组织织中的重重要程度度不同等等原因，现实中中这些职职能部门门在不同同类型的的组织中中会有不不同的具具体名称称。按照照职能划划分部门门的好处处是：第第一，有有利于确确保组织织的主要要基本活活动得到到重视;第二，由于遵遵循了专专业化原原则，有有利于提提高人员员使用的的效率，同时也也简化了了培训工工作;第第三，由由于最高高主管要要对最终终成果负负责，从从而为高高层实施施严格控控制提供供了手段段。这种种划分部部门方式式的缺点点在于，它容易易使人们们过度局局限于自自己所在在的职能能部门而而忽视组组织整体体目标，部门间间的协调调比较困困难;只只有最高高主管

60、才才能对最最终成果果负责，因而对对各部门门的绩效效和责任任很难进进行评价价，也不不利于培培养综合合全面的的管理人人才。(2)按按产品划划分部门门这是是许多开开展多角角化经营营的大企企业经常常采用的的部门划划分方式式。它实实际上是是从按照照职能划划分部门门的企业业中逐步步发展起起来的。因为随随着企业业规模的的扩大和和产品品品种的增增加，管管理工作作变得越越来越复复杂，各各部门主主管者的的工作负负担也越越来越重重，而管管理幅度度的客观观限制又又使得他他们难以以通过增增加直接接下属的的办法来来解决问问题，因因而，此此时按照照产品或或产品系系列来重重新组织织企业活活动就成成为必要要。在这这样的结结构安