人力资源管理工作流程手册和工作流程图及人力资源表格

1、人力资源流程手册一、人力资源管理手册手册的目目的人力资源源部的工工作职责责招聘工作作新员工入入司工作作流程员工转正正考核工工作流程程员工内部部调动工工作流程程员工离职职劳动合同同薪资制度度考勤管理理员工福利利绩效管理理奖励制度度违纪处分分培训与发发展职业生涯涯发展人事档案案管理人力资源源管理手手册 手册的的目的中川公司司在人力力资源管管理方面面致力于于达成以以下目标标：构筑先进进合理的的人力资资源管理理体系，体现“以人为为本”的理念念，在使使用中培培养和开开发员工工，使员员工与公公司共同同成长；保持中川川内部各各公司在在人事制制度和程程序统一一性和一一致性。保持人人力资源源系统的的专业水水平和

2、道道德标准准；保证各项项人事规规章制度度符合国国家和地地方的有有关规定定。为达到上上述目标标，中川川公司人人力资源源部编制制本手册册，以此此规范和和指导有有关人力力资源方方面的政政策和程程序。公司人力力资源部部是负责责制订及及实施有有关人力力资源政政策和程程序的部部门。本手册将将根据实实践的发发展不断断充实和和修订。人力资资源部热热忱欢迎迎员工和和各分支支机构提提出修改改意见。 人力资资源部的的工作职职责核心职能能：作为为公司人人力资源源管理部部门，选选拔、配配置、开开发、考考核和培培养公司司所需的的各类人人才，制制订并实实施各项项薪酬福福利政策策及员工工职业生生涯计划划，调动动员工积积极性，

3、激发员员工潜能能，对公公司持续续长久发发展负责责。工作职责责：制度建设设与管理理制订公司司中长期期人才战战略规划划；制订公司司人事管管理制度度，总分分公司人人事管理理权限与与工作流流程，组组织、协协调、监监督制度度和流程程的落实实；核定公司司年度人人员需求求计划、确定各各机构年年度人员员编制计计划；定期进行行市场薪薪酬水平平调研，提供决决策参考考依据；指导、协协助员工工做好职职业生涯涯规划。机构管理理配合相关关部门，做好分分支机构构选点调调研、人人才储备备、筹备备设立等等方面工工作；公司系统统各级机机构的设设置、合合并、更更名、撤撤销等管管理；制订公司司机构、部门和和人员岗岗位职责责；公司及分

4、分支机构构高级管管理人员员的考察察、聘任任、考核核、交流流与解聘聘管理；监督、检检查与指指导分支支机构人人事部工工作。人事管理理员工招聘聘、入职职、考核核、调动动、离职职管理；公司后备备管理层层的选拔拔、考察察、建档档及培养养；公司管理理层和员员工的人人事档案案、劳动动合同管管理；协助组织织各专业业序列技技术职务务的考试试与评聘聘；提供各类类人力资资源数据据分统计计及析；管理并组组织实施施公司员员工的业业绩考核核工作。薪酬福利利管理制订并监监控公司司系统薪薪酬成本本的预算算；核定、发发放总公公司员工工工资，核定分分支机构构领导班班子成员员及人事事、财务务人员的的工资；制订公司司员工福福利政策策

5、并管理理和实施施；培训发展展管理公司年度度培训计计划的制制订与实实施；监督、指指导总公公司各部部门及各各分支机机构的教教育培训训工作；管理公司司员工因因公培训训、学历历教育和和继续教教育；制订公司司年度教教育培训训经费的的预算并并进行管管理和使使用；开发培训训的人力力资源和和培训课课程。其他工作作制订公司司员工手手册；定期进行行员工满满意度调调查，开开发沟通通渠道；协调有关关政府部部门、监监管单位位及业内内单位关关系；联系高校校、咨询询及中介介机构，收集汇汇总并提提供最新新人力资资源管理理信息；公司人事事管理信信息系统统建设与与维护。 招聘工工作招聘目标标通过系统统化的招招聘管理理保证公公司招

6、聘聘工作的的质量，为公司司选拔出出合格、优秀的的人才。招聘流程程规定人人员需求求的申请请、招聘聘渠道的的评估、面试程程序及录录用程序序，以保保证招聘聘工作满满足公司司需要并并有效控控制成本本。招聘原则则公司招聘聘录用员员工按照照“公开、平等、竞争、择优”的原则则，对公公司内符符合招聘聘职位要要求及表表现卓越越的合适适员工，将优先先给予选选拔、晋晋升。其其次再考考虑面向向社会公公开招聘聘；所有应聘聘者机会会均等。不因应应聘者的的推荐人人不同而而给予不不同的考考虑。招聘政策策和工作作流程各分公司司人力资资源部门门参照制制定相应应政策，报总公司人人力资源源部审核核后执行行。招聘政策策招聘工作作应根据

7、据每年人人力资源源管理计计划进行行。如属属计划外外招聘应应提出招招聘理由由，经公公司总经经理审批批方可进进行。招聘程序序I 招聘聘需求申申请和批批准步骤骤各部门和和各分公公司根据据年度工工作发展展状况，核查本本部门各各职位，于每年年年底根根据公司司下一年年度的整整体业务务计划，拟定人人力资源源需求计计划，报报公司人人力资源源需求计计划，制制定公司司的年度度招聘计计划；人力资源源部根据据公司年年度发展展计划、编制情情况及各各部门和和分公司司的人力力资源需需求计划划，制定定公司的的年度招招聘计划划；各部门和和分公司司根据实实际业务务需求，提出正正式的员员工需求求申请。填写招招聘申请请表（附附表），

8、详详列拟聘聘职位的的招聘原原因、职职责范围围和资历历要求，并报人人力资源源部审核核；招聘申请请审批权权限。在在人员编编制预算算计划内内的公司司一般员员工、部门主主管、部部门经理理、总监监、副总总由人力力资源部部初审后后报公司司总经理理审核。分公司司财务部部人员的招聘聘申请由由公司总总经理批批准，分分公司负负责人审审核，录录用后以以报表形形式上报报总公司司人力资资源部；分公司司其他部部门级经经理和一一般员工工的招聘聘申请由由分公司司总经理理批准；计划外招招聘申请请报公司司总经理理批准方方可执行行；人力资源源部根据据招聘计计划执行行情况，每月同同有关招招聘部门门就人员员招聘进进展状况况进行沟沟通和

9、协协调。 招聘聘费用招聘费用用是指为为达成年年度招聘聘计划或或专项招招聘计划划，在招招聘过程程中支付付的直接接费用。人力资资源部应应根据年年度或专专项招聘聘计划，对照以以往实际际费用支支出情况况，拟订订合理的的招聘费费用预算算，经有有关部门门审核，报总经经理批准准执行。 招聘聘周期招聘周期期指从人人力资源源部收到到招聘申申请表起起，到己己来人员员确认到到岗的周周期。每每一职位位的招聘聘周期一一般不超超过8周周。有特特别要求求的职位位，将视视实际情情况经用用人部门门与人力力资源部部协商后后，适当当延长或或缩短招招聘周期期。招聘步步骤材料收集集渠道：a内部部的调整整、推荐荐b人才才中介机机构、猎猎

10、头公司司的推荐荐c参加加招聘会会d报纸纸杂志刊刊登招聘聘广告e网络络信息发发布与查查询人力资源源部根据据职位情情况选择择招聘渠渠道，分公司司的招聘聘广告内内容和格格式要事事先经公公司人力力资源部部审定；人力资源源部对应应聘资料料进行收收集、分分类、归归档，按按照所需需岗位的的职位描描述做初初步筛选选；拟选人员员一般需需经过三三次面谈谈或测试。面谈层层次及步步骤如下下：应聘职位位经理或主主管一般人员员第一次面面试直接负责责人直接主管管第二次面面试人力资源源部直接经理理第三次面面试公司总经经理总经理决决定需要要a用人人部门根根据人力力资源部部的推荐荐意见及及有关简简历材料料（身份份证、学学历证明明

11、、职称称证明等等有关证证件的复复印件），对初初次面谈谈合格的的人选进进行二次次面试和和业务水水平测试试；b人力力资源部部收到用用人部门门的考核核成绩、面谈意意见后，对初选选人员进进行基本本技能测测试；c基本本技能测测试通过过后，人人力资源源部与拟拟选人员员预约进进行第三三次面谈谈；d经二二至三次次面谈后后，人力力资源部部安排拟拟来人员员填写“应聘人人员登记记表”（附录录），并并通知公公司办公公室安排排其到指指定医院院进行体体检；e己来来人员体体检合格格后，人人力资源源部将在在“应聘人人员登记记表”和“录用决决定”签署聘聘用意见见。用人人部门同同意聘用用后，不不同层次次、不同同级别的的人员按按不

12、同的的审批权权限进行行批准。对经理级级及以上上职位应应聘人员员应在面面试时要要求其提提供工作作证明人人，必要要时还需需做应聘聘人员背背景调查查，并将将背景调调查报告告记录在在应聘人人员登记记表上；人力资源源部负责责拟制应应届大学学毕业生生、研究究生和复复转军人人的年度度接收计计划，填填写“实习人人员审批批表”（附录录），并并具体安安排其工工作岗位位。各部部门均不不得自行行接收安安排应届届大学毕毕业生、研究生生到本部部门实习习或见习习；临时用工工人员的的聘用：公司原原则上不不同意使使用临时时人员，特殊情情况由公公司用人人部门提提出书面面申请，填写“录用决决定”（附录录），报报公司人人力资源源部和

13、总总经理审审批，各各部门均均不得自自行安排排和接收收临时人人员；非本地户户口人员员的聘用用：公司司各部门门和分支支机构聘聘用非本本地户口口人员必必须报公公司人力力资源部部审批。如有职职务，按按干部任任免审批批权限进进行报批批。V 人员员录用审审批权限限公司总部部正式员员工、分分公司副副总经理理、财务务部员工工的录用用由公司司总经理理审批；公司总部部临时用用工、学学习学生生的录用用由公司司人力资资源部门门审核报报总经理理审批；分公司其其他部门门经理级级人员和和分支公公司一般般人员的的录用由由分公司司总经理理审批，在批准准后三个个工作日日内上报报公司人人力资源源部备案案。 聘用用步骤拟来人员员经批

14、准准聘用后后，人力力资源部部负责通通知其到到岗上班班。试用用期：所所有新入入公司员员工均有有一个月试试用期。因工作作需要免免除或缩缩短试用用期，按按员工录录用审批批权限批批准；档案转移移手续a新员员工到岗岗一个月月之内应应将其个个人人事事档案关关系转移移至公司司。人力力资源部部向员工工开具商商调函，由该员员工返回回原单位位办理档档案转移移手续；b如员员工在规规定期限限内不能能将档案案关系转转移过来来，应写写出书面面申请，报人力力资源部部批准。同时应应提交由由其原工工作单位位出具的的解除/终止劳劳动关系系证明。迎接新员员工新员工上上班的第第一天，人力资资源部向向其发出出“工作通通知书”，同时时按

15、公司司新员工工管理工工作流程程办理有有关手续续。内部推荐荐奖励政政策职位空缺缺与内部部招聘当空缺职职位招聘聘困难或或超过330个工工作日没没有招聘聘到合适适的人选选时，由由人力资资源部招招聘负责责人按标标准格式式制作内部空空缺职位位（附附录）并并报公司司总经理理；推荐方法法根据内内部空缺缺职位所列的的主要工工作职责责及规定定的任职职资格，其他部部门员工工可以向向人力资资源部推推荐候选选人，并并将候选选人的个个人简历历、身份份证、学学历证书书及相关关证件的的复印件件提交人人力资源源部招聘聘负责人人，同时时在简历历上注明明推荐人人的姓名名、部门门和分机机号码。人力资资源部负负责将结结果通知知推荐人

16、人；推荐成功功和奖励励办法如员工推推荐的候候选人不不符合空空缺职位位要求，推荐人人不享受受任何奖奖励；如员工推推荐的候候选人符符合空缺缺职位的的要求，且己通通过最终终面试，但没有有被公司司录获的的通报表表扬和相相应的纪纪念品。除外情况况本奖励政政策不适适用于以以下情况况：推荐人为为被推荐荐人的直直接或间间接主管管；人力资源源部的工工作人员员。推荐人领领取奖励励时要填填写推推荐奖励励领取记记录人力资源源部流程图：人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析用人部门填写，招聘申请表（附表），申请招聘按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整外部选聘：1根据职位选择成

17、本有效的招聘渠道2获得简历人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛选简历，并由经理经人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部根据职位情况安排测试，填写面试评估表通过者由部门进行第二轮面试，填写面试评估表应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由总（副）经理进行第三轮面试重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部通知办公室安排体检人力资源部协调部门，个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）人力资源部与应聘人联系，确认上班时间未通过者进入人才库以备查询体检不合格的不用绘制组织结构图，为各职位做工作说明，

18、制定当年公司人员编制计划 新员工工入公司司工作流流程目标：将新员工工顺利导导入现有有的组织织结构和和公司文文化氛围围之中。员工被被录用初初期通常常是最重重要的时时期，正正是这个个时期员员工形成成了工作作态度、工作习习惯，并并为将来来的工作作效率打打下基础础：向新员工工介绍其其工作内内容、工工作环境境及相关关同事，使其消消除对新新环境的的陌生感感，尽快快进入工工作角色色；在试用期期内对新新员工工工作的跟跟进与评评估，为为转正提提供依据据。流程图：（二）入职手续填写履历表出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职

19、手续办理清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责任，说明工作（四）入职培训公司介绍各项制度业务基础知识公司发展历程公司文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估新员工进入前公司总经理或人力资源部签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理人力资源源部在新新员工进进入前应聘人员员的录录用决定定由总总经理签签署后，人力资资源部负负责通知知员工报报到：新员工报报到日，人力资资源部根根据新新员工入入职手续续清单（见附附录1）为其办办理相关关事项；由其所在在部门直直接负

20、责责人确认认其座位位，部门门负责人人确认职职位；通知新员员工报到到时应提提交：11寸彩照照8张；毕毕业证书书、职称称证书、身份证证原件及及复印件件；公司办公公室在新新员工入入职一周周内为其其办好公公司邮箱箱地址；员工所在在部门为为其确定定岗位所所需培训训。人力资源源部办理理入职手手续填写员员工履历历表（附录22）；发放向新新员工介介绍公司司情况及及管理制制度的新员工工入职告告知书（附录录3），使其具具备基本本公司工工作知识识，要求求其通过过公司内内部网络络了解进进一步情情况；按照新新员工入入职手续续清单逐项办办理入职职手续；与新员工工签订劳动合合同；确认该员员工调入入人事档档案时间间；向新员工

21、工介绍管管理层；带新员工工到部门门，介绍绍给部门门负责人人；更新员工工通讯录录。由部门办办理部分分人力资源源部带新新员工到到部门后后，由部部门安排排参观部部门，并并介绍部部门人员员及其他他部门相相关人员员；由直接主主管向新新员工介介绍其岗岗位职责责与工作作说明；部门应在在例会上上向大家家介绍新新员工并并表示欢欢迎。入职培训训由人力资资源部定定期组织织新员工工培训，培训内内容包括括：公司司介绍、公司各各项制度度、业务务基础知知识等；不定期举举行由公公司管理理层进行行的公司司发展历历程、公公司文化化、各部部门职能能与关系系等方面面的培训训；满月跟进进新员工入入职满一一个月左左右时，由人力力资源部部

22、对其进进行跟进进。形式式：面谈谈。内容容：主要要了解其其直接经经理对其其工作的的评价：新员工工对工作作、直接接经理、公司等等各方面面的看法法。具体体见：满月跟跟进记录录（附附录4）转正评估估新员工试试用期满满时，由由人力资资源部安安排进行行转正评评估。员员工对自自己在试试用期内内的工作作进行自自评，由由主管经理理对其进进行评估估。主管管经理的的评估结结果将对对该员工工的转正正起到决决定性的的作用。详见转正正考核流流程。员工转正正考核工工作流程程流程图： 每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理 2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语 4日前，被考核人将员工转正考核表交主管经

23、理，由主管经理考核并写评语。主管经理在考评时自行决定是否与该员工进行面谈。 7日前，部门负责人根据员工及其主管经理的意见，确定考核结果，确认后并报人力资源部批准 20日前，人力资源部根据部门经理及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单考核不合格，延长试用期或终止试用。目标：转正是对对员工的的第一次次工作评评估的机机会，也也是公司司优化人人员的一一个重要要组成部部分；转正对员员工来说说是一种种肯定与与认可，转正考考核流程程的良好好实施，可以为为员工提提供一次次重新认认识自己己及工作作的机会会，帮助助员工自自我提高高；一般员工工的转正正由用人人部门和和人力资资源部门门进行审审批并办办理有关关手续。

24、 员工工内部调调动工作作流程工作目标标通过人事事调整，合理使使用组织织的人力力资源；达到工作作与人力力资源的的最佳匹匹配，使使人尽其其才，提提高工作作绩效和和工作满满意度；调整公司司内部的的人际关关系和工工作关系系。工作政策策员工在聘聘用期内内，公司司可对员员工的岗岗位做出出下列变变动：A外派派根据公司司有关规规定和所所属分公公司的业业务需要要，由公公司派出出合适人选选担任分分公司相关关职务或或应分公公司部门门岗位需需求，外外派相应应的岗位位从事人人员；B调岗岗因机构调调整或业业务需要要，或为为符合员员工工作作能力和和发展意意向，公公司可在在征询员员工个人人意愿后后安排员员工调岗岗；C借调调因

25、业务上上的需要要，公司司有权把员员工借调调到其他他岗位；工作程序序外派人力资源源部或派派出部门门根据任任职要求求适当人人选，填填制“人事变变动表”（附录录），并并附“职务说说明书”，报人人力资源源部审核核；人力资源源部根据据“职务说说明书”的要求求，进行行审核并并提出意意见，按按人员聘聘任权限限报公司司领导批批准；人力资源源部向派派出部门门、派往往的分支支机构及及拟派员员工发出出“内部调调整通知知单”；外派人员员按规定定办理工工作交接接，按期期到派往往的分支支机构报报到；派出部门门应在外外派人员员任期满满前300天，或或根据工工作实际际需要，可决定定外派调调整方案案，并报报人力资资源部；轮换：

26、公公司或派派出部门门提出新新的任职职人选，按规定定程序办办理审批批手续。同时，由派出出部门根根据工作作需要，为卸任任人员安安排工作作岗位，并按“员工调调整审批批程序”办理职职务/岗岗位调整整手续；延长任期期：可根根据实际际工作需需要延长长外派任任期。调岗当公司内内部出现现岗位空空缺时，除考虑虑内部提提升及外外部招聘聘外，亦亦考虑平平级调岗岗。公司司有关部部门及员员工本人人均可提提出调岗岗；公司提出出调岗，由人力力资源部部负责协协调，取取得调出出与调入入部门经经理的同同意后，填制“人事变变动表”和“工作评评估表”，按人人员聘用用权限报报公司领领导批准准；员工提出出的调岗岗，应由由本人提提出书面面

27、调岗申申请，填填写“人事变变动表”并报所所在部门门负责人人同意后后，填写写“工作评评估表”，由人人力资源源部参照照员工聘聘用审批批程序办办理；人力资源源部向员员工和有有关部门门发出“内部调调整通知知单”。借调由公司、拟借调调部门或或分支机机构的管管理层指指出，并并经人力力资源部部与有关关部门协协商而决决定。用人部门门向人力力资源部部提出借借调申请请，由人人力资源源部同用用人部门门、调出出部门及及员工本本人协商商取得一一致；用人部门门或人力力资源部部填制“人事变变动表”，相关关部门会会签后，报公司司总经理理批准；人力资源源部发出出“内部调调整通知知单”。待岗待岗应由由用人部部门以书书面形式式提出

28、，填写“人事变变动表”，清楚楚说明待待岗理由由，交人人力资源源部，并并按流程程进行审审批。同同时由用用人部门门和人力力资源部部共同协协调其工工作安排排，在一一周内仍仍不能安安排其工工作的，进入离离职工作作流程。人员内部部调整的的审批权权限：公司所有有主管级级、分公公司副总经理理以上人人员的内内部调整整由公司司总经理理批准；公司一般般员工的的内部调调整由主主管经理理和人力力资源部部批准；分公司其其他部门门级人员员和分公公司一般般人员的的内部调调整由分分公司总总经理批批准，并并在批准准后3个个工作日日内报公公司人力力资源部部。流程图：员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负

29、责人批准原部门负责人根据工作评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果（档案中）用人部门对其进行面试面试通过，用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告部门负责人不批准人事、员工所在部门相关部门、员工共同协商撤消或其他面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理 员工离离职目标：离职流程程管理是是为了规规范公司司与离职职员工的的多种结结算活动动，交接接工作，以利于于公司工工作的延延续离职手续续的完整整可以保保护公司司免于陷陷入离职职纠纷。经理与离离

30、职人员员的面谈谈提供管管理方面面的改进进信息，可以提提高公司司管理水水平。公司部门门所有员员工的离离职公司司总经理理批准。公司一般般员工的的离职申申请由公公司人事事主管副副总经理理（总助助）批准准。分公司其其它部门门级经理理和分公公司一般般员工的的离职申申请由分分公司人人力资源源部和分分公司总总经理批批准，并并在批准准后三个个工作日日内向公公司人力力资源部部备案。流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录按公司管理权限进行审批办理离职手续本部门：资料交接工作交接稿件资料办公室：公司物品、电脑及相关软、硬件人力资源部、工资结算、合同解除、组织关系调转财务部：（

31、暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款、机票应发工资离职面谈记录离职手续单存档问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续 劳动动合同政策中华人人民共和和国劳动动法地方政府府主管部部门法规规及公司司现行规规章制度度。合同期限限：经理理级以下下人员签签订3-5年期期限合同同；其他他人员可可根据情情况签订订1-33年期限限合同，无特殊殊情况的的合同期期前1-3个月月为试用用期。程序合同签订订公司在聘聘用员工工时，应应要求被被聘用者者出示终终止、解解除劳动动合同证证明或与与任何用用人单位位不存在在劳动关关系的其其它凭证证，经证证实确与与其他

32、用用人单位位没有劳劳动关系系后，方方可订立立劳动合合同，或或另行签签订“试工协协议”；员工进入入公司报报到之日日接受岗岗前培训训，了解解和认可可公司的的劳动合合同条款款及岗位位职务说说明书确确定的职职责，确确定合同同期限及及试用期期限，甲甲乙双方方可签定定劳动合合同；在合同履履行过程程中，公公司对出出资培训训的员工工应按规规定计算算培训服服务期；若培训训服务期期超过劳劳动合同同期限，应延长长劳动合合同期限限至培训训服务期期满。合同变更更由于签订订合同时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化或或机构调调整等原原因，致致使原合合同无法法履行的的，经双双方协商商同意，可以变变更原合合同的相相关条款款

33、。合同续签签合同期限限届满，劳动关关系即告告终止。甲乙双双方经协协商同意意可以续续订合同同。双方方当事人人在原合合同期满满前三十十天向对对方表示示续订意意向。合同解除除A有下下列情形形之一，甲方公公司可以以即时解解除合同同，而无无须向乙乙方支付付赔偿：试用期内内，乙方方被证明明不符合合录用条条件的；乙方严重重违反劳劳动纪律律或甲方方规定的的各项规规章制度度的；乙方严重重失职、营私舞舞弊，对对甲方利利益造成成重大损损失的；乙方泄露露甲方商商业秘密密,给甲甲方造成成严重损损失；乙方初司司法机关关追究刑刑事责任任的；B.有下下列情形形之一，乙方可可以即时时解除合合同，而而无须向向甲方支支付赔偿偿：在

34、试用期期内；甲方以侵侵害乙方方合法人人身权利利手段强强迫劳动动的；甲方不能能按照合合同规定定支付劳劳动报酬酬或者提提供劳动动条件的的；C.有下下列情形形之一，甲方可可以解除除合同，但应提提前三十十日以书书面形式式通知乙乙方：乙方患病病或非因因工负伤伤，医疗疗期满后后，不能能从事原原工作也也不能从从事甲方方另行安安排的工工作的；劳动合同同订立时时依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经当当事人协协商不能能就变更更劳动合合同达成成协议的的；甲方濒临临破产进进行法定定整顿期期间，或或者生产产经营发发生严重重困难，征求过过工会和和职工意意见的；D.员工工提出解解除劳动动合同

35、：提出辞职职的员工工，应提提前300天向所所在部门门递交“辞职申申请表”。部门门总经理理签署意意见后，交人力力资源部部，人力力资源部部安排与与辞职员员工进行行面谈，并作出出回复。部门经理理以下的的辞职员员工由人人力资源源部或其其指定的的专门人人员，负负责与员员工进行行面谈，并填写写“面谈记记录表”；部门门经理以以上职级级的辞职职者，由由人力资资源部总总监或主主管领导导面谈，并填写写“面谈记记录表”，报公公司总经经理。由辞职者者持“员工离离职手续续清单”，到各各有关部部门办理理交接手手续，并并经各有有关部门门负责人人签字证证明完成成交接清清理手续续，人力力资源部部核实批批准（部部门主管管级以上上

36、辞职者者需经公公司总经经理批准准）。辞职者持持经签批批的“辞职申申请表”和劳动动合同，到人力力资源部部办理解解除合同同、人事事档案关关系和社社会保险险关系转转移手续续。并由由人力资资源部开开具“解除劳动动关系通通知书”，由人人力资源源部和辞辞职者各各执一份份。违约的经经济补偿偿与赔偿偿公司应根根据员工工在公司司工作年年限，每每满一年年发给相相当于员员工解除除劳动合合同前十十二个月月平均工工资一个个月的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月；员工提出出解除劳劳动合同同，员工工应给予予公司一一定经济济补偿，经济补补偿金为为：距合合同期满满每差一一年（不不满一年年的按一一年计算算）按相相当于员员工

37、解除除劳动合合同前十十二个月月的月平平均工资资进行补补偿，最最多不超超过十二二个月；凡公司支支付学费费及培训训费的员员工必须须按规定定与公司司签订培培训服务务协议，作为劳劳动合同同的附件件，员工工培训服服务期未未满与公公司解除除劳动关关系，除除按劳动动合同实实施细施施细则规规定向公公司赔偿偿违约金金外，还还需向公公司赔偿偿培训费费用。其其计算方方法是以以员工培培训服务务期按月月等分全全部培训训费用金金额，以以员工己己履行的的培训服服务期月月数递减减。流程图：员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同违反合同有关条款岗位调整变动变更劳动合同双方协调不成，由

38、地方劳动部门仲裁合同未到期，双方协商一致，支付合同到期违约金、补偿金后解除合同不服仲裁、诉讼终止续订双方协商一致解除、终止合同 薪资资制度薪酬支付付原则员工薪资资参照市市场薪资资水平、社会劳劳动力供供需状况况、公司司的经营营业绩、员工自自身的能能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。基本工资资-根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。绩效工资资-根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以此激激励员工工更加努努力地工工作取得得更好的的成绩。新酬管理理公

39、司分类类管理根据发展展需求及及差异性性，公司司机构按按发展时时期划分分初创期期、成长长期、成成熟期，按公司司规模、效益情情况划分分不同类类别，并并核定部部门人员员配置标标准及权权限；薪酬预算算管理根据公司司分类管管理标准准及组织织架构设设置要求求，按照照人员配配置核定定工资额额度。按按公司的的薪酬表表确定工工资；薪资体系系结构公司本着着对内公公平、对对外具有有竞争力力且合乎乎成本效效益的原原则规定定薪酬组组成，并并支付员员工薪酬酬；薪酬体系系结构公公为直接接薪酬和和间接薪薪酬：直接薪酬酬由基本本工资、住房补补贴、绩绩效奖金金、年终终奖金组组成；间间接工资资由员工工福利、补充福福利组成成。工资结

40、构构员工的工工资参照照市场水水平、公公司的经经营业绩绩、员工工的自身身能力、所担任任的工作作岗位及及员工的的工作绩绩效等方方面因素素确定，确定后后的工资资一般分为为基本工工资、岗岗位工资资、住房房补贴、绩效奖奖金；薪资增长长每年一月月公司进进行工资资调整，薪资增增长幅度度依据：公司业务务增长水水平劳动力市市场价格格民消费品品价指数数绩效评估估结果薪资增长长程序根据市场场调查结结果，修修正薪酬酬政策曲曲线；根据新的的薪酬政政策曲线线调整工工资表； 根据新新的工资资表进行行薪资增增长工资发放放公司规定定每月115日为公司的的发薪日日，发放放上月工资资，遇节节假日顺顺延；公司财务务每月在在发薪日日员

41、工上上月的薪薪资直接接存入员员工工资资帐号；公司财务务定期打打印个人人工资条条，作为为月度支支付清单单以备核核查。 考勤管管理工作时间间工作日：星期一一至星期期五工作时间间：每天天工作时时间7.小时上 午：8：330-11：30下 午：13：30-117：330休息日：星期六六、星期期日节假日：元旦、春节、劳动节节、国庆庆节等法法定节假假日依照照国家及及当地政政府有关关规定执执行；妇妇女节给给予女员员工半日日假期（下午）。根据据国家规规定或因因特殊情情况，公公司可对对作息时时间进行行适当调调整 。考勤打卡卡制度员工每天天应在上上午8：30以以前，下下午5：30以以后打卡卡，没有有条件的的应实行

42、行签到和和签退制制度。公公司副总总级领导导可不打打卡。员工于规规定上班班时间后后5分钟内内打卡者者为迟到到，于规规定下班班时间前前5分钟钟内打卡卡者为早早退；超超过上述述时间未未打卡并并未履行行请假手手续者为为旷工。当月迟迟到和早早退累计计4次按旷旷工1天天处理。连续旷旷工155天或年年度累计计旷工330天，按国家家和公司司有关规规定予以以除名；迟到、早早退按迟迟到及早早退时间间扣发每每分钟11元；加班员工加班班需按的的管理权权限由上上一级领领导审批批，未进进行事前前报批的的，一律律不计加加班；实行定时时工作制制的员工工在每个个工作日日8：330以前前或177：300以后、节假日日或公休休日的

43、工工作时间间计为加加班时间间。出差差期间遇遇休息日日、节假假日和工工作日延延长工作作时间的的不计为为加班；加班时间间一般以以调休形式式予以补补偿，因因工作需需要不能能以调休形式式补偿的的，由总总经理批批准可予予以加班班费补偿偿。四.休假假种类婚假：婚婚假3天天；符合合晚婚年年龄的增增加晚婚婚假7天天；丧假：员员工处理理其配偶偶、父母母、子女女、岳父父母、公公婆、祖祖父母、外祖父父母及有有赡养关关系直系系亲属的的丧事，给予33天假期期；产假和计计划生育育假：女女员工生生育前后后给予产产假900天；达达到晚育育年龄的的增加产产假155天；难难产增加加产假115天；多胞胎胎生育，每多生生育一个个，增

44、加加产假115天；配偶生生育，男男员工可可享受115天护护理假；女员工怀怀孕流产产，怀孕孕不满44个月的的，产假假不超过过30天天；怀孕孕满4个个月的，产假不不超过442天；女员工工育婴，婴儿一一周岁以以内的，每天给给予哺乳乳时间11小时；多胞胎胎每多生生育一个个，增加加1小时时。探亲假：员工入入司满一一年后，可享受受探亲假假。探亲亲假须在在年度内内一次集集中使用用，并与与年休假假相折抵抵。无配偶员员工探望望父母，每年给给假一次次，假期期10天；有配偶员员工探望望父母，每四年年给假一一次，假假期200天（入入公司满满二年后后方可提提出申请请，此后后，按员员工入公公司时间间计算，每满四四年给假假

45、一次）；员工探望望配偶，每年给给假一次次，假期期15天。员工假期期薪资管管理病假薪资资：医疗疗期内，病假一一天扣发发日工资资50%：病假假累计超超过300天的，一天扣扣发日工工资的990%；病假超超过医疗疗期的，按劳动动合同有有关规定定处理；事假薪资资：事假假一天扣扣发日工工资1000%；当月薪薪资标准准不低于于当地最最低工资资标准；旷工薪资资：旷工工扣发日日工资2200%；旷工工一天，扣发当当期绩效效奖金。月度累累计旷工工3天，年度累累计旷工工8天的的，扣发发全月薪薪资及当当年奖金金，并按按照公司司有关规规定解除除劳动关关系；遇法定假假日、休休息日安安排到岗岗值班的的，经人人力资源源部核定定

46、，按劳劳动法规规定核算算加班工工资。流程图：年初人力资源部核定员工年休假天数各部门于每月底领下月考勤卡、统计表每月月未下发下月考核卡，填报本月考勤统计表每月3日前各门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核根据考勤统计结果术核发餐费及工资人力资源部建立考勤统计系统员工填报休假申请按权限进行逐级审批按人力资源部备案加班流程程：确因工作需要，员工填写“加班申请表”部门负责人批准主管经理或项目负责人批准人力资源部备案，并计算加班补贴加班流程程请假流程程假期是否超过3天主管经理和部门负责人批准主管经理批准人力资源部备案，并计算休假工资员工填写“休假申请表”

47、员工福利利社会基本本养老保保险公司和所所属分支支机构的的正式员员工，且且与公司司签订合合同并将将档案关关系调入入公司者者试用期满满后公司司为员工工建立社社会基本本养老保保险关系系；入司司前此项项保险由由员工本本人随同同档案关关系转入入公司或或与原单单位协商商补建事事宜（员员工表示示自愿放放弃或自自费补建建入司前前社会基基本老保保险关系系的，需需提出书书面申请请并按有有关规定定办理补补建手续续）；员工离司司，在公公司期间间已参加加社会基基本养老老保险的的其关系系与档案案关系随随转；未未参加者者申请补补建的，对符合合建立条条件的按按有关规规定予以以补建；社会基本本养老保保险的缴缴纳与核核算、帐帐户

48、管理理、关系系建转及及支取使使用等办办法，按按国家及及地方有有关规定定执行，各分支支机构须须将其所所在地区区政府主主管部门门的具体体规定，报公司司人力资资源部核核准备案案；住房公积积金公司和所所属分支支机构的的正式员员工，且且与公司司签订劳劳动合同同者；试用期满满后由所所在机构构人事部部门负责责办理公公积金缴缴纳手续续；员工离职职，已建建立住房房公积金金的，按按有关规规定办理理帐户余余额支取取或关系系转移手手续；未未建立关关系并申申请补建建的，对对符合建建立条件件的按有有关规定定予以补补建；住房公积积金铁缴缴纳核算算、帐户户管理、关系建建转及支支取使用用等办法法，按国国家及地地方有关关规定执执

49、行，各各分支机机构须将将其所在在地区政政府主管管部门的的具体规规定，报报公司人人力资源源部核准准备案；失业保险险公司和所所属分支支机构的的正式员员工，且且与公司司签订劳劳动合同同并将档档案关系系调入公公司者；试用期满满后由公公司负责责办理参参加失业业保险事事宜；员工离职职，属工工作调转转的其保保险关系系与档案案关系随随转；属属劳动合合同到期期或解除除的，符符合享受受失业保保险条件件的，按按国家有有关规定定办理手手续；失业保险险的缴纳纳与核算算、享受受条件、关系建建转等管管理办法法，按国国家及地地方有关关规定执执行，各各分机构构须将其其所在地地区政府府主管部部门的具具体规定定，报公公司人力力资源

50、部部核 算算备案；工伤保险险与公司形形成劳动动关系的的人员；公司工伤伤保险的的起始日日期以每每位员工工入公司司签订劳劳动合同同之月起起；工伤保险险的具体体内容、认定条条件、核核定标准准等管理理办法，按国家家有关规规定执行行，各分分支机构构须将其其所在地地区政府府主管部部门的具具体规定定，报公公司人力力资源部部核准备备案；第十二章章 绩效效管理考核体系系绩效考核核分为“目标考考核”与“行为考考核”两部分分。针对对不同部部门和不不同职位位的员工工，其考考核权重重也不同同；目标考核核：是对对工作任任务结果果的评价价，一般般情况下下只考核核工作的的进展情情况与效效果，而而不对工工作的过过程和方方式进行

51、行评价，评价标标准主要要是客观观数据、抽样结结果与实实例。考考核标准准应该是是：可衡衡量的、具体的的、有时时间限制制以及可可实现的的；行为考核核：主要要对员工工工作过过程和方方式和工工作能力力的评价价。通过过质化与与量化举举证，考考核其工工作的行行为与过过程评价结果果对各项考考核内容容评分一一律1-5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成成绩优秀秀最高评评为5分分 ，不不能满足足工作需需要，不不能完成成工作任任务最低低评为11分），考核人人需依下下属员工工的实际际工作完完成情况况及表现现给予适适当分数数；根据考核核计算“目标考考核”与“行为考考核”总分，对照可可得总体体考核评评级。(A、B、

52、C、D区)。级别A区B区C区D区说明-远超过过工作要要求-超等的的绩效-具有超超凡的工工作能力力-工作态态度极佳佳-有可能能提升到到上一级级别-胜任本本职工作作，工作作能力和和工作责责任心可可以弥补补偶尔的的不足-有良好好的工作作态度和和工作热热情-需要提提高工作作业绩、工和水水平，合合理安排排工作计计划，保保证工作作顺利完完成-能够完完成交付付工作，经常表表现出来来的长处处可以弥弥补偶尔尔的不足足-取得良良好的工工作业绩绩-具有工工作所需需的能力力需进一一步完善善自己-需要调调整自身身的工作作态度，提高工工作热情情-勉强完完成或不不能完成成交付的的工作，需要监监督其工工作-偶尔表表现出来来的

53、长处处不能弥弥补频繁繁的不足足-不得不不考虑降降职或转转入其他他部门或或辞退绩效结果果的应用用记入员工工人事档档案，与与工资、奖金挂挂钩，作作为年度度奖金发发放、年年度薪酬酬调整，确定职职务晋升升、岗位位调配、教育培培训等人人事待遇遇的依据据；对于年度度绩效考考核结果果为“D”的员工工，除降降低其工工资等级级外，还还进入“观察培培训计划划”为期3个月，并可以以考虑调调离原工工作岗位位，或参参加人力力资源部部组织的的脱岗培培训，合合格通过过“计划”后方可可恢复正正式员工工状态，否则做做辞退处处理；对于年度度绩效考考核连续续两次为为“D”的经理理以上级级别管理理者，除除按制度度规定降降低其工工资等

54、级级外，人人力资源源部向公公司领导导提出免免职或除除职处理理建议。流程图：制订工作计划、工作目标确定考评标准员工定期填写工作记录，进行自我评价；直接主管填写意见填写季度目标考核表进行工作行为评价（半年）填写行为评价内容和考评标准员工填写工作总结进行考核面谈考核结果交人力资源部备案，并进行奖金分配第十三章章 奖励励 制度度宣传和重重视员工工在完成成组织目目标所作作出的贡贡献,并并对员工工或团队队的卓超超成就及及时有效效的给予予表彰1、员工工的奖励励分为以以下三种种： (1) 嘉奖奖：由员员工的直直属主管管书面提提出，部部门经理理批准。（2）表表彰：由由员工所所在部门门经理书书面提出出，总经经理批

55、准准。 （3）特特别奖：由员工工所在部部门的经经理书面面提出，总经理理及相关关部门评议议后，总总经理批批准，并并由人力力资源部部备案，每年公公布一次次，员工工除奖给给一定额额度的奖奖金外，还可根根据实际际情况晋晋级工资资。 2、有下下列情形形之一者者，给予予嘉奖： （1）品品性端正正，工作作努力，按时完完成重大大或特殊殊事务者者。 （2）认认真执行行公司各各项管理理制度，认真执执行考勤勤制度。 （3）培培训考核核，成绩绩优秀者者，有具具体事实实者。 （4）有有显著的的善行佳佳话，足足为公司司荣誉者者。 （5）热热心工作作，足为为楷模者者。 （6）检检举违规规或损害害公司利利益者。 （7）发发现

56、职责责外的危危机处理理，予以以速报或或妥善处处理防止止损害者者。 3、有下下列情形形之一者者，予以以表彰： （1）对对公司经经营管理理提出合理理化改进进建议，经采纳纳，卓有有成效者者。 （2）遇遇有灾难难，勇于于负责，处理得得当者。 （3）遇遇有意外外或灾害害，奋不不顾身，不避危危难，因因而减少少损害者者。 （4）维维护员工工安全，冒险执执行任务务，确有有功绩者者。 （5）维维护公司司重大利利益，避避免重大大损失者者。 （6）有有其它重重大功绩绩者。 4、有下下列情形形之一者者，授予予特别奖奖： （1）兢兢兢业业业，不断断改进工工作，业业绩突出出者。 （2）热热情为客客户服务务，经常常得到用用

57、户表扬扬，为公公司赢得得很高信信誉，成成绩突出出者。 （3）开开发新客客户，成成绩显著著者。 （4）对对有其它它特殊贡贡献，足足为全公公司表率率者。 流程图：每年12月15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适合者填写相应推荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理批准后，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总经理决定获选及级别人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工照片及说明张贴于“公司表彰榜内”将员工获奖情况记入人事档案步 骤第十四章章 违纪纪处分规范公司司纪律处处罚政策策及管理理程序,创造一一种高效效

58、、公正正、公平平的工作作环境。纪律处罚罚条例：对违纪员员工的处处罚分行行政和经经济处罚罚两类，行政处处罚分为为下列几几种：警警告、罚罚款、降降职、解解雇，其其中警告告分为口口头警告告、书面面警告最最终警告告；经济济处罚分分为罚款款、赔偿偿；1.员工工的惩罚罚分为五五种： A.罚款款：员工工违规违违纪后，所属部部门提出出，经批准后后执行。 B.批评评：由员员工所在在部门主主管书面面提出，报人力力资源部部备案。 C.记过过：由员员工所属属部门书面面提出，部门审核核、批准准，报人人力资源源部执行行，并下下达通知知，受记记过者同同时扣发发当月奖奖金。 D.降级级：由员员工所属属部门经经理书面面提出，主

59、管经经理审核核批准后后报人力力资源部部执行。 E.除名名：由员员工所属属部门经经理书面面提出，人力资资源部门门提交总总经理批批准后执执行。 2.有下下列情形形之一者者，予以以罚款或或警告： A.工作作时间，擅自在在公司推推销非本本公司业业务者。职责所所需，经经批准者者不在此此限。 B.无视视考勤制制度，迟迟到、早早退。C.上班班时间，躺卧休休息，擅擅离岗位位，消极极怠工。 D.因个个人过失失致发生生错误，情节轻轻微者。E.妨害害工作或或团体秩秩序，情情节轻微微者。 F.不服服从主管管人员合合理指导导，情节节轻微者者。 G.不能能适时完完成重大大或特殊殊交办任任务者。 H.对上上级指示示或有期期

60、限的命命令，无无故未能能如期完完成。 I.在工工作场所所喧哗、吵闹，妨碍他他人工作作而不听听劝告者者。J.对同同事恶意意辱骂或或诬害、伪证，制造事事端者。 K.工作作中酗酒酒以致影影响自己己和他人人工作者者。 L.公司司明文规规定其它它应处罚罚款或批批评的行行为。 3.有下下列情形形之一者者，予以以记过： A.擅离离职守，致公司司受较大大损失者者。 B.损毁毁公司财财物，造造成较大大损失者者。 C.怠慢慢工作擅擅自变更更作业方方法，使使公司蒙蒙受较大大损失者者。 D.一个个月内受受到批评评超过三三次者。 E.一个个月内旷旷工累计计达二日日者。 F.道德德行为不不合社会会规范，影响公公司声誉誉者