大豆蛋白公司员工福利管理分析

1、泓域/大豆蛋白公司员工福利管理分析大豆蛋白公司员工福利管理分析目录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113396230 一、 员工福利管理 PAGEREF _Toc113396230 h 2 HYPERLINK l _Toc113396231 二、 员工福利的概念 PAGEREF _Toc113396231 h 3 HYPERLINK l _Toc113396232 三、 薪酬管理制度的类别 PAGEREF _Toc113396232 h 4 HYPERLINK l _Toc113396233 四、 薪酬管理制度 PAGEREF _Toc113396233 h

2、6 HYPERLINK l _Toc113396234 五、 市场薪酬调查数据的分析方法 PAGEREF _Toc113396234 h 8 HYPERLINK l _Toc113396235 六、 薪酬市场调查的主要方法 PAGEREF _Toc113396235 h 10 HYPERLINK l _Toc113396236 七、 薪酬管理的基本概念 PAGEREF _Toc113396236 h 12 HYPERLINK l _Toc113396237 八、 薪酬体系设计的前期准备工作 PAGEREF _Toc113396237 h 23 HYPERLINK l _Toc113396238

3、 九、 公司基本情况 PAGEREF _Toc113396238 h 26 HYPERLINK l _Toc113396239 十、 产业环境分析 PAGEREF _Toc113396239 h 27 HYPERLINK l _Toc113396240 十一、 行业下游需求及市场规模 PAGEREF _Toc113396240 h 32 HYPERLINK l _Toc113396241 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc113396241 h 38 HYPERLINK l _Toc113396242 十三、 法人治理 PAGEREF _Toc113396242 h 39 HYPER

4、LINK l _Toc113396243 十四、 项目风险分析 PAGEREF _Toc113396243 h 50 HYPERLINK l _Toc113396244 十五、 项目风险对策 PAGEREF _Toc113396244 h 53 HYPERLINK l _Toc113396245 十六、 组织机构及人力资源 PAGEREF _Toc113396245 h 54 HYPERLINK l _Toc113396246 劳动定员一览表 PAGEREF _Toc113396246 h 55 HYPERLINK l _Toc113396247 十七、 培训课程设计的程序 PAGEREF _

5、Toc113396247 h 55 HYPERLINK l _Toc113396248 十八、 培训教学设计程序与形成方案 PAGEREF _Toc113396248 h 57 HYPERLINK l _Toc113396249 十九、 培训需求分析的含义 PAGEREF _Toc113396249 h 61 HYPERLINK l _Toc113396250 二十、 其他几种模型 PAGEREF _Toc113396250 h 62 HYPERLINK l _Toc113396251 二十一、 个入职业生涯规划的含义 PAGEREF _Toc113396251 h 62 HYPERLINK

6、l _Toc113396252 二十二、 员工职业生涯规划的准备工作 PAGEREF _Toc113396252 h 63员工福利管理员工福利管理是指企业根据企业人力资源管理战略和薪酬策略，选择适合的员工福利目标和项目，确定福利标准和支付形式以及实施对象，并对福利政策的实施效果进行评估等一系列管理活动。（一）员工福利管理的主要原则1、合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。对于效果不明显的福利应当予以撤销。2、必要性原则。对于国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决执行。此外，企业提供福利应当最大限度地与员工要求保持一

7、致。3、计划性原则。福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上，福利管理费用总额要符合预算要求。企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、带薪休假、带薪培训等。4、协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到员工满意的福利要求没有必要再次提供，确保资金用在刀刃上。企业向员工提供的各种福利，意味着企业增加投入，因此，必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬政策。（二）员工福利管理的影响因素现代薪酬管理把直接薪酬和作为间接薪酬的福利都视为其重要组成部分。但

8、是，福利管理和直接薪酬还是存在很大差异的。直接薪酬决策往往是单一的，最主要的考虑因素是员工的能力和绩效以及所承担的工作。而福利管理则不同，在员工福利规划过程中，需要充分考虑国家法律法规相关规定、其他企业福利计划的实施情况、企业内部员工对于福利计划的建议和偏好、企业财务支持力度等员工福利的概念员工福利是企业单位通过建立集体生活设施和服务设施以及补贴制度等方式，贴补本单位员工在物质文化生活方面的集体消费以及共同性需要或特殊生活困难而举办的公益性事业，是企业基于雇佣关系依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式

9、为主的补充性报酬与服务，主要内容包括各种社会保险项目、企业补充保险项目和其他补贴制，以及增加集体福利设施和举办文体活动等。员工福利能够为员工提供生活方便，减轻员卫生活负担，丰富员工的文化生活。本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等薪酬管理制度的类别随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报；而薪酬是人力资本作为资本享受的回报，即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。现代企业的

10、薪酬管理制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。而从横向分类来看，薪酬管理制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。（一）工资制度工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。（二）奖励制度奖励薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中，许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。

11、奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖等。（三）福利制度福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享受的对象，员工福利可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现形式，员工福利可分为经济性福利和非经济性福利。（四）津贴制度津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国家对工资分配进行宏观控制的手段之一。按津贴的性质区分，大体可分为三类，即岗位性津贴、地区性津贴、保障生活性津贴。薪酬管理制

12、度薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称内部劳动规则，是企业内部的“法律”。薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪

13、酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方面的内容。（一）薪酬战略薪酬战略是企业根据经营环境制定的以支付方式为主的专项战略，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体内容包括薪酬的决定标准、薪酬的支付结构、薪酬的管理机制。形成一个薪酬战略，需要评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响，使薪酬决策与组织战略、环境相适应，设计-个把薪酬战略具体化的体系，重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。（二）薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。（三）薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重

14、，通常指固定薪酬和变动、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比例关系。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。（四）薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。（五）薪酬水平薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。（六）薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两方面内容：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬

15、决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。市场薪酬调查数据的分析方法（一）数据排列法薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和5%点处，工资水平高的企业应注意55%点处，甚至是90%点的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。（二）频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能收集到某类岗位的平均工资数据，则在进行工资调查数据分析时，可以

16、采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。（三）离散分析法离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查数据分析中并不常用。在薪酬调查分析中，经常采用四分位和百分位分析的方法，分析衡量统计数据的离散程度。1、百分位法。百分位法是指将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为十组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%第五个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪

17、酬水平。2、四分位法。四分位分析与百分位分析的方法类似，只不过在进行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，并划分为四组，每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/即25%；第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。（四）回归分析法回归分析法是借用一些数据统计软件如Excel或SP5S等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。（五）图表分析法图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行

18、整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等特点，为很多公司所推崇。薪酬市场调查的主要方法（一）问卷调查法在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。（二）面谈调查法面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询公司或市场调研

19、机构通常采取此方法收集信息。（三）文献收集法文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。这种方法主要是对已经公布的有关薪酬调查的资料进行综合分析，以找出对本企业有用的信息。这些信息主要来源于三大薪酬调查的主体：政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布或将各行业的薪酬调查集中出版成册；专业调查机构会以收费的方式向社会提供薪酬调查报告。另外，有些企业也会向社会公布自己撰写的薪酬调查报告。企业获取薪酬调查结果的渠道有很多，包括已经出版的图书、调查报告以及调查主体的网站等，可以通过网上收集、购买等

20、方式获得。文献收集法的优点在于节省时间、人力和物力，很多中小型企业多采取这种方法来获取所需要的信息。其不足之处在于，已经形成的薪酬水平调查结果可能针对性不强、信息过时等，企业在参考时应进行适当调整。（四）电话调查法电话调查是一种高效快速、操作简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式支付给员工的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以

21、及其他形式的各项利益回报的总和。在历史上，薪酬并不总是用Compensation来表示。学术界和企业界所运用的薪酬词汇大致经历了从工资（Wage）到薪水（Salary）再到薪酬（Compensation）最后演变出总报酬（TotalReward）的过程。其中，工资的概念主要在20世纪20年代以前被企业广泛应用，它是指根据工作量（如工作时间长短）而给付的报酬，当时其主要支付对象是从事体力劳动的蓝领工人，且主要部分是基本工资，而福利只占很小的一部分或者没有。随着社会经济水平的发展以及社会劳动分工的进一步加剧，进入20世纪20年代后，企业管理界出现了薪水的概念，特指脑力劳动者即白领阶层的收入，薪水不

22、是根据每天工作时间进行相应报酬支付的方式，而是企业在每一阶段单位时间（如一个月）后，一次性支付给雇员一个相对固定的报酬数额。这是薪水和工资的最大区别。薪水的组成中还是基本工资比重较大，福利所占比例较小。从20世纪80年代起，薪酬（Compensation）的概念开始为大多数人所接受，特指补偿、回报，暗含支付方与被支付方之间的一种等价“交换”关系，即劳动者为企业付出劳动，企业支付给他们报酬。从这个意义上讲，员工拿自己的“绩效”去换企业支付的“薪酬”。同时，薪酬的构成也丰富起来，除基本工资外，还包括奖金、福利等，以充分体现公平性与激励性。1、近年来，由于企业报酬支付形式的多样化，各种显性和隐性的报

23、酬形式层出不穷，“全报酬”或“总体薪酬”的概念应运而生。2000年，美国薪酬协会（WAW）提出了总报酬的概念和模型将其作为吸纳、保留和激励员工的各种手段的整合。总报酬将任何员工认为具有价值的内容作为组成部分，具体包括六方面内容，即薪酬、福利、工作与生活平衡、价值认可、绩效管理、人才发展。正因为薪酬的概念经历了上述演变迭代过程，当前关于薪酬的概念存在三种不同范围的界定：一是窄口径的界定，即员工因雇佣关系而从企业获得的各种形式的货币报酬，可分为基本薪酬（或固定薪酬）和可变薪酬（或浮动薪酬）并不包含福利；二是中口径的界定，即员工因雇佣关系从企业获得的各种形式的经济报酬、有形服务和福利，可分为直接薪酬

24、和间接薪酬即福利）；三是宽口径的界定，即员工因完成工作而获得的全部劳动报酬的总和，等同于报酬的概念，不仅包括货币薪酬，即窄口径和中口径的薪酬和福利，还包括非货币薪酬，即一些心理上的收益，如企业组织中的地位参与决策、良好的工作环境、获得尊重、个人能力提升、职业成就感等。（二）薪酬的主要组成部分按照定义，薪酬可分为货币薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和非货币薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。货币薪酬是指用货币或货币化的服务衡量的劳动报酬，又可分为直接薪酬和间接薪酬。其中，直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴与补贴等，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括员工福利、社会保险、股票期权等，一般以

25、非现金形式支付或延期支付。而非货币薪酬则是指由工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦和满足感等，主要是一种心理效用。非货币薪酬主要可分成两部分：一是与职业发展有关，主要是个人能力的提高和事业的发展，包括晋升机会、职业保障、自我发展、弹性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等，可以称为职业性肯定；二是与工作环境有关，主要是指和谐、优越的工作环境和人际环境带来的身心愉悦，包括组织声誉、和谐的同事关系、优越的办公条件、喜欢的任务等，可以称为社会性肯定。薪酬的组成及基本形式。薪酬各组成部分内容不同，功能也存在较大差异。主要体现企业对一些艰苦劳动的提倡；奖金则主要是激励员工更加努力工作；员工福利主要起

26、辅助作用，充分发挥“感情色彩”作用；社会保险帮助员工应对生活中的突发危机；股票期权主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。（三）薪酬的实质首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。例如，实习行为就不具有雇佣性质，因而实习单位给予实习人员的一些补助就不属于薪酬范畴；其他像酒店服务生的小费、旧社会的一些学徒从师傅那里得到的吃住条件等也不属于薪酬范畴。其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。所以，薪酬是劳动报酬，而非其他的报酬；薪酬所指向的对象是劳动行为，而不只是

27、劳动的结果。因此，如果某种报酬指向的对象不包括劳动行为，那么这种报酬就不属于薪酬范畴。例如，自由职业者取得的一些收入就不属于薪酬范畴，因为他们用以交换的不是劳动行为本身，而是劳动行为的结果，是自由职业者通过劳动形成的某种方案、设计、程序或者报告等。再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，双方所约定的劳动报酬-薪酬所指向的对象，就不可能是已经发生或者已经实现的劳动，而只能是预期在未来发生的劳动行为。换言之，薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。此外，劳动过程本身同时

28、也是劳动者的生命存在过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣、食、住、行等物质资料加以保证。所以，对劳动者来说，薪酬既是劳动者的劳动报酬，又是劳动者生活的物质保证；对用人单位来说，薪酬就是用人单位为了得到劳动者未来的劳动而对劳动者作出的物质承诺，也可以看作是对劳动者因为为本单位工作而损失的其他机会成本（为其他单位劳动或者自己经营等）所作的补偿。补偿的最低限度是劳动者维持生活的最低标准。所以，各国政府规定最低工资标准符合薪酬的内在逻辑。最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。从逻辑上讲，凡是能够满足人们某种需要的东西

29、都可以作为薪酬。例如，住房、食品或者带薪假期，为员工自主选择的外部培训项目提供学费资助，甚至某些体面的职务头衔等。但除货币形态外，其他任何实物的或非实物的薪酬形态都不可能满足所有人的需要；只有货币是人都需要的东西。所以，货币形态是薪酬的基本形态。需要注意的是，在一个组织内并非所有的能够满足员工需要的东西都可以看作是薪酬项目，如集体性的培训活动、优良的办公条件、在著名企业工作的优越感等。尽管这些项目确实可以满足一部分员工的需要，但它们并非是劳动的报酬，只能看作是员工得到的薪酬约定之外的额外“收益”。（四）薪酬水平及其主要影响因素薪酬水平是指企业支付给员工的平均薪酬。企业薪酬水平是相对于其他竞争对

30、手的薪酬支付实力，薪酬水平高低无疑会直接影响企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，薪酬水平=薪酬总额/在职员工人数。在社会主义市场经济条件下，企业必须根据劳动力市场的供求变化支付薪酬。从某种意义上讲，劳动力市场是指雇主和雇员之间以薪酬和其他工作奖励交换组织所需要的技能与行为的场所，其具体影响的因素包括劳动力市场的地理区域、劳动力供求、失业率以及政府与工会等因素。劳动力市场的状况直接影响企业劳动力的雇佣数量和雇佣价格（即薪酬水平）。同时，产品市场及其生产要素市场在很大程度上决定了企业薪酬的支付能力。在同行业内或者行业之间，影响企业支付能力进而影

31、响薪酬水平策略的因素很多，主要包括产品的需求弹性、品牌的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例以及其他生产要素的可替代性等。此外，从本质上说，企业的性质和特征及其经营状况，直接决定了企业薪酬的支付能力，进而影响薪酬水平，这些特征因素一般包括企业的经济效益、管理取向、员工规模与配置效率等。影响企业员工薪酬水平的因素，除了上述种种客观因素外，劳动者自身的工作岗位与工作环境，个人的年龄、工龄，综合素质与职业技能水平，以及实际的工作绩效等，也会直接影响其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程

32、。1、薪酬管理的目标。薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。总体而言，企业薪酬管理要达到以下目标。（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应回报。（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进企业与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。2、薪酬管理的基本原则。薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结

33、果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则，对企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。同时，为了保

34、证企业薪酬管理制度对外的竞争性，要进行薪酬调查，根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证。岗位评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理的关系。企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、员工所在小组或部门的考评结果以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义：从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工费用和成本后，要能够支付企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬及补偿所用非人工费用和成

35、本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据。在法律规定的框架之内，企业可以自由决定企业薪酬政策。这些自由包括：企业可以根据生产经营和劳动特点，自主确定基本工资支付制度，可自主选择实行岗位工资、技能、结构工资等工资制度；企业可以自主确定适合自身特点的具体分配形式和办法，可以自主确定和处理对职工的考核和工资分配事宜；企业可以按照国家有关政策自主确定和处理本企业各类人员的工资关系；企业可以根据经济效益和劳动生产率情况以及工资总额的支付能力，自主调整职工工资水平，可以自主决定给职工升级或调整工资标准

36、；在不违反国家有关法律和规定的前提下，企业有权自主决定企业工资水平。但一旦违反了法律，企业也会受到法律的惩罚。所以，了解我国的劳动法律体系，避免由于劳动纠纷给企业带来损失，就成为企业人力资源主管和薪酬管理专业人员必须掌握的技能3、薪酬管理的内容。概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计、薪酬日常管理两个方面。（1）薪酬制度设计。薪酬制度设计主要是指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。薪酬制度设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬制度方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。企业薪酬制度设计是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结构设计，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成以及各薪

37、酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设计和薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。（2）薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。薪酬制度建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整企业薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。企业薪酬水平有宏观和微观两个层次。企业宏观薪酬水平即企业工资总额的概念，它反映了企业总体的人工成本状况。工资总额管理不仅包括工资总额的

38、计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，事实上对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解居民收入，衡量职工的生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。企业应首先确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额比的方法、盈亏平衡点的方法、工资总额占附加值比例的方法来推算合理

39、的工资总额。企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现员工与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。其基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。同时，为了体现薪酬管理对外竞争性的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平进行调整。薪酬日常管理工作具体还包括以下内容。开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。深入调查各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况

40、。根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要调整。薪酬体系设计的前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念统帅企业的全局，指导企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道而驰；企业的价值观是迅速扩张、人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；企业价值观是重视质量和客户的满意程

41、度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，应该掌握企业战略规划的以下内容。1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。3、具体实现战略的计划和措施4、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效

42、的方法论。（三）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大都是高素质的人才，对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强且在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的

43、，制定基于员工能力的薪酬制度。（四）掌握企业的财力状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业财务实力的状况出发，合理确定企业员工的薪酬水平。采用什么样的薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明确掌握竞争对手人工成本的状况为了保持产品的市场竞争力，企业应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对

44、手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。公司基本情况（一）公司简介公司依据公司法等法律法规、规范性文件及公司章程的有关规定，制定并由股东大会审议通过了董事会议事规则，董事会议事规则对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、决议及会议记录等进行了规范。 经过多年的发展，公司拥有雄厚的技术实力，丰富的生产经营管理经验和可靠的产品质量保证体系，综合实力进一步增强。公司将继续提升供应链构建与管理、新技术新工艺新材料应用研发。集团成立至今，始终坚持以人为本、质量第一、自主创新、持续改进，以技术领先求发展的方针。（二）核心人员介绍1、郭xx，中国国籍，无永久境外居留权，1959年出生，大专学历，高级工

45、程师职称。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技术顾问；2004年8月至2011年3月任xxx有限责任公司总工程师。2018年3月至今任公司董事、副总经理、总工程师。2、付xx，中国国籍，1976年出生，本科学历。2003年5月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司执行董事、总经理；2004年4月至2011年9月任xxx有限责任公司执行董事、总经理。2018年3月起至今任公司董事长、总经理。3、胡xx，中国国籍，无永久境外居留权，1971年出生，本科学历，中级会计师职称。2002年6月至2011年4月任xxx

46、有限责任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限责任公司财务经理。2017年3月至今任公司董事、副总经理、财务总监。4、姚xx，中国国籍，无永久境外居留权，1958年出生，本科学历，高级经济师职称。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事长；2002年6月至2011年4月任xxx有限责任公司董事长；2016年11月至今任xxx有限公司董事、经理；2019年3月至今任公司董事。5、钟xx，中国国籍，1977年出生，本科学历。2018年9月至今历任公司办公室主任，2017年8月至今任公司监事。产业环境分析把创新放在发展全局的核心位置，拓展产业发展空间，发挥科技创新在全面创新

47、中的引领作用，释放市场化改革和人力资本红利，强化基础设施支撑，创造新需求新供给，加快实现发展动力转换，提高发展质量和效益。抢抓产业转移和新一轮产业变革“两个机遇”，强化传统产业升级和新兴产业培育“双轮驱动”，促进工业化和信息化、制造业和服务业深度融合，提升农业质量效益和竞争力，繁荣网络经济，推动产业向中高端迈进。坚持制造兴省，实施中国制造2025河南行动，一手抓高成长性制造业和战略性新兴产业高端突破，一手抓传统产业脱胎换骨改造，加快向集群化、智能化、绿色化、服务化升级，构建竞争优势明显的制造业体系。突出壮大优势主导产业。以龙头企业为带动促进电子信息产业壮大规模，以特色优势为重点推动高端装备制造

48、业突破发展，以知名品牌为引领增创食品工业新优势，以产品提质升级为导向促进消费品工业提速发展，持续提升装备制造、食品工业两个万亿级产业能级，争取电子信息、消费品工业成为新的万亿级产业，打造一批位居国内行业前列的制造业集聚地，带动全省制造业规模壮大、结构跃升。积极培育战略性新兴产业。坚持战略需求和市场机制相结合，重点推动生物医药、先进材料、先进机器人、储能和动力电池等产业向国内一流水平迈进，瞄准技术变革速度快、颠覆经济模式潜力大的重大技术，争取物联网、基因检测、智能微电网、增材制造(3D打印)、人工智能、页岩气等领域实现产业化突破，抢占产业发展先机。加快传统产业转型升级。坚持区别对待、分业施策，以

49、产业链延伸为主攻方向，推动冶金、建材、化工、轻纺等传统产业绿色化、循环化和高端化发展，积极推进钢铁、建材等主要耗煤行业清洁生产，减少污染。支持企业瞄准国际同行业标杆推进新一轮技术改造升级，全面提高产业技术、工艺装备、能效环保等水平。综合运用市场机制、经济手段、法治办法，加快推动产业重组和产能转移，稳妥有序处置特困企业，有效化解产能过剩。实施“百千万”亿级优势产业集群培育工程。坚持集群化发展战略，依托产业集聚区，按照成长性最好、竞争力最强、关联度最高的原则，做大做强优势主导产业，有重点地培育新兴先导产业，推行专业化产业链集群式承接转移，以最佳物流半径构建上下游衔接的区域产业链和支撑配套体系，省级

50、层面重点打造万亿级优势产业集群，以省辖市为主体打造千亿级主导产业集群，以县域为主体打造百亿级特色产业集群，建设一批新型工业化产业示范基地和具有核心竞争优势的集群品牌。实施“三个对接”优势产业链培育工程。以培育持久竞争优势为基点，以双向对接、全面创新为途径，发挥既有比较优势，转换不利生产要素，推动资源要素、消费市场、关联产业、龙头企业等优势叠加，构建以中高端产品为主导的区域特色产业链，培育一批千亿级产业集群，打造产业转型升级新支撑。推动生物资源与终端消费品双向对接，促进饲料种植、畜牧养殖、精深加工和冷链物流链式协同发展，形成一二三产业融合发展新优势。推动矿产资源与终高端制成品双向对接，突出发展高

51、附加值消费品和整机类产品，加快资源优势向产业链综合优势转变。推动“城市矿山”与再生制品双向对接，大力发展资源综合利用，培育循环经济产业链。实施智能制造应用示范工程。推进生产过程智能化，推动生产方式向柔性、智能、精细转变，全面提升制造业数字化网络化智能化水平。以汽车、机械、电子、冶金、石化、轻纺等行业为重点，建设行业云平台，加快企业装备和生产系统智能化改造，建设一批智能工厂和数字化车间，推进关键工序智能化、生产过程智能优化控制、供应链及能源管理优化。加强工业互联网设施建设布局和示范推广，积极发展个性化定制、柔性化制造、异地协同开发、云制造等智能制造新模式。实施工业强基提质工程。聚焦制造业转型升级

52、关键领域，实施技术改造升级工程，以专项行动计划为抓手，全面提升基础制造能力，加快打造综合竞争优势。推进“四基”提升行动计划，围绕突破核心基础零部件(元器件)、关键基础材料、先进基础工艺和产业技术基础等瓶颈，推动全产业链协同创新和联合攻关，引导整机企业与“四基”企业、高校、科研院所产需对接，形成整机牵引和基础支撑协调发展的产业格局；开展工业强基示范应用，建立首台(套)、首批次奖励和风险补偿机制，创建和认证一批产业技术基础公共服务平台。推进绿色制造行动计划，加强节能环保技术、工艺、装备的研发和推广应用，开展高耗能行业能效水平达标对标活动，开展重大节能环保、资源综合利用、再制造、低碳技术产业化示范，

53、建设绿色工厂、发展绿色园区。推进服务型制造行动计划，坚持示范试点先行，积极发展全生命周期管理、网络精准营销和在线支持服务等新业务，推动有条件的企业由提供设备向提供系统集成总承包服务转变。实施质量强省战略，推进质量品牌提升行动计划，积极创建国家和省级知名品牌示范区，开展工业企业品牌培育试点，推进国家质量强市示范城市建设，支持龙头企业参与制定地方、行业、国家和国际标准，建设一批省级以上检验检测公共服务平台。推进老工业基地和资源型城市转型发展。以产业重构为重点，推进老旧社区、老工业企业厂房改造，完善基础设施，基本完成纳入国家规划的9个城区老工业区搬迁改造，建设老工业基地产业转型升级示范区。突出培育接

54、续替代产业，完善提升城市综合功能，支持焦作市、濮阳市和灵宝市等资源枯竭城市加快发展，推动成熟型资源城市转型发展。加快平顶山市石龙区、鹤壁市鹤山区、南阳市官庄工区等独立工矿区搬迁改造，推进新密市、永城市、宝丰县等重点采煤沉陷区综合治理。行业下游需求及市场规模世界食品科技经历了以满足量的需要为主要特征的食品安全保障阶段后，进入以满足质的需要为主要特征的营养健康食品制造新时代。根据中国居民膳食指南（2016年），居民每天膳食应包括谷薯类、蔬菜水果类、畜禽鱼蛋奶类、大豆坚果类等，奶类、大豆等是居民平衡膳食和保证健康的刚需产品。同时，国民营养计划（20172030年）指出，要发展食物营养健康产业，针对不

55、同人群的健康需求，着力发展保健食品、营养强化食品等新型营养健康食品。大豆蛋白兼具经济性和营养性，在食品加工中，大豆蛋白既可单独制成素食休闲食品，又可作为食品添加物，提高食品营养价值的同时，利用其显著的保水保油性、乳化性、弹性和粘结性、起泡性等功能特性，改善食品结构和物理形态，提升产品口感，同时还可按消费者口味进行调节、根据不同的消费人群进行营养成分强化，可广泛应用于肉制品及仿肉制品、休闲食品及速食食品、营养保健制品和蛋白饮料等领域，覆盖了居民日常的刚需食品和消费升级所需的休闲及保健食品。1、肉制品及仿肉制品肉制品加工是大豆蛋白的传统应用领域，也是当前大豆蛋白消费量最大的应用领域，在火腿肠、香肠

56、、肉饼、肉松、罐头、牛排等肉制品及鱼丸、虾丸等火锅用速冻制品加工中应用广泛。大豆蛋白应用于肉制品，既可作为非功能性添加物代替部分肉制品，提高肉制品蛋白含量，又可以作为功能性添加物，提高肉制品保鲜、保水能力，同时增加肉制品风味。我国是肉制品生产大国，但人均肉类占有量仍与世界平均水平的近100公斤具有较大差距，肉类消费尚存较大增长空间，我国肉制品加工行业生产规模的持续增长，也带动了肉制品加工领域对大豆蛋白的持续需求。大豆蛋白广泛应用于鱼豆腐、鱼丸、虾丸、牛肉丸等火锅用速冻制品中，主要是利用其良好的凝胶性和吸水保油性能，在改善口感的同时降低20%以上的肉类使用，显著降低产品生产成本。近年来我国火锅市

57、场保持稳定增长，带动了相关领域大豆蛋白市场需求的同步增长。此外，近年来，肉制品加工企业不断开发新的产品形态，以进一步提高肉制品风味和营养价值，适应食品消费升级趋势，刺激更多肉制品消费需求，低温肉制品、冷鲜肉及生鲜调理品、休闲肉制品等产品形态高速增长，进一步提高了肉制品整体市场空间，刺激了肉制品加工领域对大豆蛋白的需求。仿肉制品以纤维结构设计，最大程度拟合了传统肉类感官、风味和口感，又因植物性仿肉制品含有丰富的蛋白质含量，提供人体所必须的氨基酸物质，能够成为良好的肉类替代品，且相较于传统肉制品，植物性仿肉制品不含胆固醇，脂肪含量更低，能够满足消费者对于健康饮食理念的追求。据联合国预测，2050年

58、世界人口将达98亿左右，城市化率将由2018年的55增长到68，人口增长及经济发展加速了蛋白摄入需求总量的增加，叠加健康饮食理念不断深入人心，肉类替代品市场相应迎来高速发展阶段。植物肉作为肉类替代品的重要构成，不仅具有零胆固醇、低脂肪等健康优势，还具有与肉类媲美的蛋白质含量和风味，可满足绿色健康消费理念，作为农产品产业链的进一步延伸与升级，未来或将是肉类替代品概念中发展最快的细分领域。根据MarketsandMarkets研究报告，2019年全球植物肉的市场规模约为121亿美元，到2025年将达到279亿美元。目前我国植物肉市场尚处发展初期，但随着我国居民肉类消费的增加，植物肉可在一定程度上填

59、补中国未来肉类需求缺口，同时健康饮食理念带来的肉类替代需求也将助推植物性食品在中国迎来风口。植物肉多以大豆蛋白为原材料，单位植物肉对大豆蛋白需求远高于肉制品加工需求，未来将有望成为大豆蛋白应用增长最快的领域，成为大豆蛋白行业持续增长的重要驱动。2、休闲食品及素食食品大豆蛋白优异的保水性、乳化性、弹性、起泡性和粘结性等性能，可广泛应用于调味面制食品（辣条、面筋等）、蛋糕、饼干、面包及冰淇淋等休闲食品加工制作中，亦可作为豆制品类素食食品的主要材料。其中，大豆蛋白用于调味面制食品中，主要是增强其弹性、韧性，提高制品可塑性，同时提高其营养价值；用于蛋糕、饼干中，可增强乳化体系稳定性，确保脂肪分散均衡，

60、改善产品质构特性，延长保鲜期及寿命；用于面包中，可提高弹性和吸水率，增加面包体积、改善表皮色泽、延长货架寿命；用于冰淇淋中，可以改善冰淇淋乳化性质、推迟乳糖结晶。同时，大豆蛋白是素肉松、素牛排等豆制品类素食食品的主要原料。休闲食品作为人们在正餐之余、闲暇时所吃的食品，是居民生活水平迅速提升、生活节奏不断加快的过程中增长迅速的消费品类，其具有消费频次高、消费场景广、伴随程度强、产品谱系广、消费群体多样等特点，与品质化、个性化、细分化的消费升级趋势契合度较高，全球休闲食品市场因此保持了较快的增长。根据Frost&Sullivan统计数据，2016-2022年，我国休闲食品市场销售额从8,224亿元