人力资源全套的流程

1、人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程人力资源源管理的的基本任任务：根据企业业发展战战略的要要求，有有计划地地对人力力、资源源进行合合理配置置，通过过对企业业中员工工的招聘聘、培训训、使用用、考核核、评价价、激励励、调整整等一系系列过程程，调动动员工地地积极性性，发挥挥员工地地潜能，为企业业创造价价值，确确保企业业战略目目标的实实现。人力资源源管理的的内容：人 力 资 源 规 划职务 分析 与说明招 聘 与 录 用培 训 与 开 发劳 动 关 系人 事 调 整薪资管理员工福利员 工 激 励

2、绩 效 考 核人力资源管理内容人力资源源管理流流程：从员工使使用的程程序来看看，人力力资源管管理流程程为：人人力资源源部门根根据企业业的目标标，岗位位需要，按照职职务说明明书要求求招聘符符合条件件的员工工，员工工进入公公司后，通过上上岗培训训，具备备上岗资资格后担担任某一一职务。员工在在使用一一段时间间后，公公司要对对员工考考核，考考核结果果形成的的信息反反馈是调调整员工工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图图如下：公司任务目 标组织机构岗位设定职务分析与职务说明书员工招聘员工培训员工使用员工辞退员工考核与激励薪资管理第二部分分：仪科科惠光公公司人力力资源管管理建设设的步骤骤及具体体内容

3、：仪科惠光光公司人人力资源源管理建建设的步步骤具体步骤骤：分为为四个阶阶段：第一阶段段：999年3月15日3月27日确立公司司人力资资源管理理建设的的整体框框架（33月27日前前完成）建立健全全公司的的人事管管理制度度（3月27日前前完成）第二阶段段：999年3月27日4月15日根据现有有的组织织机构、岗位的的设立，各部门门进行职职务调查查和分析析，编制制每个岗岗位的职职务说明明书。第三阶段段：999年4月15日5月5日编制公司司薪资方方案。（4月20日完完成）根据职务务说明书书，一方方面进行行岗位评评估，确确定各岗岗位的等等级，由由此确定定工资等等级，编编制薪资资方案（基础工工资）部部分。编

4、制绩效效考核方方案（55月5日完成成）根据植物物说明书书，设定定各岗位位的年度度工作目目标，实实现目标标管理，确定绩绩效考核核的标准准，编制制员工考考核办法法，以此此决定奖奖金的发发放、晋晋升的标标准。第四阶段段：999年5月5日6月30日建立和完完善公司司的人力力资源规规划、人人力资源源信息系系统、招招聘录用用程序、培训与与开发规规划、员员工的激激励措施施、人事事调整制制度、员员工的福福利计划划、劳动动合同等等人力资资源的其其他内容容。仪科惠光光公司人人力资源源管理建建设各阶阶段的具具体内容容第一阶段段：仪科惠光光公司人人力资源源管理建建设框架架图的建建立公司实施战略任务、目标设定组织结构确

5、定部门任务目标岗位设定与职务分析职务说明书（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求、任职资格、待遇等）员工的招聘（根据职务说明书的要求进行员工的招聘）员工的培训（根据职务说明书中对技能的要求、升迁方向制定培训计划）岗位评估（评价出每个岗位的价值、确定岗位等级）制定薪资方案（由岗位等级建立工资等级制度以及相应的工资、福利）绩效考核（进行目标考核、根据结果决定奖金、晋升等）设定年度工作实现目标（进行评估、目标管理）健全建立立现有的的人事制制度第二阶段段：职务务分析与与职务说说明书的的编制职务分析析与职务务说明书书是人力力资源最最重要的的工作，是人力力资源管管理其他他内容的的基础。职务

6、分析析也叫工工作分析析，它是是完整的的确认工工作整体体，以便便为管理理活动提提供各种种有关工工作方面面的信息息所进行行的一系系列的工工作信息息收集、分析和和综合的的人事管管理基础础的管理理能力。职务说说明书是是记录职职务发现现结果的的一类专专门文件件，它把把所发现现的职务务的职责责、权限限、工作作内容、工作程程序和方方法、执执行标准准、任职职资格等等信息以以文字的的形式记记录下来来，以便便供管理理人员使使用。具体步骤骤：各部门工作任务、职责、部门所有的职位职位调查（采用工作日志法、职务调查表）（见下表）职务分析（收集、分析、评定调查的结果）职务说明书编制（岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标

7、、岗位技能要求、任职资格、待遇等职务发现现的方法法：职务发现现的方法法有许多多，我们们采用工工作日记记法，问问卷调查查法。第三阶段段：薪资资方案的的编制：A、（11）薪资资制定的的程序和和方法：基本程序序：薪资调查合理薪资总额的计算选择合适的薪资体系选择合适的薪资结构选择出规范化的薪资制度薪资结构构：采用用职务工工资引进职务务工资的的程序全公司所有的工作项目职位的设定（一人分担的工作职务分析、编制职务说明书职务类别的划分（事物、管理、经营、技术）职务评价（因素评价、区分）职务等级（全公司工作价值相对序列）公司共同的资格标准和职种分类资格标准职务工资等级表每个员工的薪资纳入表中制定升等基准实施薪

8、资方案人事管理理制度仪科惠光光人事管管理制度度第一章 总则为加强公公司的人人事管理理，明确确人事管管理权限限及人事事管理程程序，使使公司人人事管理理工作有有所遵循循，特制制定本制制度。适用范围围：本规规定适用用公司全全体职员员，即公公司聘用用的全部部从业人人员除遵照国国家有关关法律规规定外，本公司司的人事事管理，均依本本制度规规定办理理。第二章 人人事管理理权限总经理确确定公司司的部门门设置和和人员编编制、一一线经理理的任免免去留及及晋级，决定全全体职员员的待遇遇。人力资源源部工作作职责：协助各部部门办理理人事招招聘，聘聘用及解解聘手续续。负责管理理公司人人事档案案资料。负责公司司人事管管理制

9、度度的建立立、实施施和修订订。负责薪资资方案的的制定、实施和和修订。负责公司司日常劳劳动纪律律及考勤勤管理。组织公司司平时考考核及年年终考核核工作。组织公司司人事培培训工作作。协助各部部门办理理公司职职员的任任免、晋晋升、调调动、奖奖惩等人人事手续续。负责公司司各项保保险、福福利制度度的办理理。组织各部部门进行行职务分分析、职职务说明明书的编编制。根据公司司的经营营目标、岗位设设置制定定人力资资源规划划。负责劳动动合同的的签定及及劳工关关系的处处理。部门主管管提出部部门人员员需求计计划；部部门主管管决定部部门经理理以下职职员的任任免、考考核、去去留及晋晋降；部部门主管管建议本本部门职职员待遇遇

10、方案。 第三三章 人员员需求在经营年年度结束束前，人人力资源源部将下下一年度度的人人员需求求计划表表发放放给各部部门，部部门主管管须根据据实际情情况，认认真填写写后，上上报总经经理审批批。总经理根根据部门门所上报报的人数数，以及及公司的的投资、经营方方案，来来确定公公司下一一年度人人员的规规模和部部门设置置。经总经理理所确定定的人力力资源计计划，由由人力资资源部负负责办理理招聘事事宜。 第四四章 职职员的选选聘各部门根根据工作作业务发发展需要要，经总总经理核核定的编编制内增增加人员员，应按按以下程程序进行行：进行内部部调整，最大限限度的发发挥现有有人员的的潜力。从公司其其他部门门吸收适适合该岗

11、岗位需要要的人才才。到人力资资源部领领取人人员增补补申请表表，报报部门主主管、人人力资源源部主管管、总经经理审批批。各部门编编制满后后如需要要增加人人员，填填好人人员增补补申请表表后，报总经经理审批批。上述人员员的申请请获得批批准后，由人力力资源部部招聘所所需人员员。求职人员员应聘本本公司，应按以以下程序序进行：所有求职职人员应应先认真真填写应聘人人员登记记表，由人力力资源部部门进行行初试。初试合格格后，应应聘人员员详细填填写应应聘人员员工作履履历表和应应聘人员员工作经经历、社社会关系系情况表表，然然后由人人力资源源部门安安排与业业务部门门主管复复试。部门经理理以上人人员应聘聘要经总总经理面面

12、试通过过。复试合格格后，通通知应聘聘人员一一周内等等结果。用人部门门和人力力资源部部门根据据应聘人人员填写写表格所所反映的的情况进进行调查查。核实实无误后后，报总总经理审审批，由由人力资资源部门门通知应应聘人员员到岗，并办理理体检手手续。体检合格格后，人人力资源源部通知知应聘者者报到，所有应应聘人员员的材料料由人力力资源部部统一存存档备查查。 第五五章 职员员报到所有招聘聘录用的的新职员员正式上上班当日日先向人人力资源源部报到到，并以以其向人人力资源源部报到到的日期期，即起起薪日。报道当天天所有新新职员须须携带：两张一寸寸免冠照照片；身身份证、户口薄薄、原件件和复印印件；学学历证明明原件和和复

13、印件件；职称称证明原原件和复复印件，服务自自愿书、医院体体检表；担保书本公司的的所有员员工均需需办理担担保手续续，并经经人力资资源审核核后方可可报到；二、担保保人须是是具有正正式职业业、有固固定住房房、北京京户口。三、凡为为本公司司员工与与担保的的员工有有配偶或或直系亲亲属关系系者，不不能做担担保。四、被担担保人如如有下列列情况之之一者，担保人人应负赔赔偿责任任：亏空公款款或借用用财物不不还者偷窃、丢丢失本公公司资料料、器材材、工具具及物品品者假冒本公公司名义义向外诈诈骗、招招摇有确确凿证据据者故意毁坏坏本公司司的设备备或其它它物品者者；营私舞弊弊或其他他不法行行为导致致本公司司受损害害者移交

14、不清清或弃职职潜逃导导致本公公司受损损害者五、担保保人因故故退保，应以书书面通知知本公司司，经同同意后方方能解除除担保责责任；担保人应应于员工工离职半半年后而而无未了了事项时时方能解解除担保保责任，保证书书自动失失效；公司每年年定期对对保，并并在认为为必要时时，随时时办理对对保；本市的员员工要将将档案转转入本公公司，由由公司统统一寄存存在中中科院人人才交流流中心；如果果有特殊殊情况不不能将档档案调入入的，经经人力资资源主管管同意后后，暂缓缓办理，并同时时携带原原单位出出示的离职证证明，下岗人人员出示示下岗岗证；如果是外外地职员员须办理理完就就业证或暂暂住证方可上上岗，就业证证或暂住证证、毕业证

15、证书的的原件交交由人力力资源部部存档，否则视视为拒聘聘，员工工离职时时交换本本人；报到当日日，人力力资源部部应向新新职员介介绍公司司的简介介以及有有关人事事管理规规章制度度，并由由人力资资源部主主管与其其签定试聘协协议，一式两两份，一一份交由由人力资资源部存存档，一一份试用用员工自自留。办理报到到手续领领取下列列资料：员工手册册员工资料料卡（填填写交行行政中心心）办公桌的的钥匙新职员办办理完报报到手续续后，人人力资源源部门领领其到用用人部门门试用，由部门门主管接接受，并并安排工工作；人力资源源部根据据试聘合合同中的的工作级级别填写写工资资通知单单，一一式两份份，一份份交财务务部门，一份由由人力

16、资资源部备备案。第六章：职员试试用新职员一一般有三三个月的的试用期期。新员工试试聘期间间按公司司职员员考勤及及休假、请假管管理制度度可以以请事假假和病假假，但试试聘期按按请假天天数顺延延。试用用期上班班不足三三天的职职员要求求辞职，没有工工资。二、新职职员在试试用期间间旷工一一次或迟迟到早退退累计三三次（含含三次）以上，即随时时解聘。 试用期期的考核核新职员在在试用期期满后，人力资资源部将将职员员转正考考核表发给试试用的新新员工，新职员员根据自自身情况况，实施施求是填填写表中中的“评核内内容”和考核核内容中中的“自评部部分”。部门主管管根据新新职员在在试用期期的表现现，公正正地评分分并写出出初

17、核评评语。人力资源源部门根根据新职职员在试试用期间间的出勤勤情况，如实地地填写考考勤状况况。考核结果果将根据据初核评评分和考考勤状况况来确定定。 转正 用人部部门根据据考核结结果，在在新职员员试用期期满之后后一周内内，做出出同意转转正，延延长试用用或不拟拟录用的的决定，并将该该职员员转正考考核表报请部部门主管管、人力力资源部部主管审审批。 提前结结束试用用期：在试用期期间，对对业务素素质、技技能、工工作适应应能力及及工作成成效特别别出色的的新职员员，试用用部门主主管可以以提前结结束试用用期，并并将职职员转正正考核表表报请请人力资资源主管管、总经经理批准准。在试用期期内，对对明显不不适合某某岗位

18、或或不适合合录用的的职员，试用部部门可以以提前向向人力资资源部门门提交职员转转正考核核表，经部门门主管或或人力资资源部主主管批准准后，安安排在其其他岗位位试用或或提前辞辞退试用用职员。 考核结结果的评评定考核办法法采用项项目评分分发进行行，考核核内容分分成优秀秀、良好好、一般般、差四四个标准准，每个个标准限限定一个个最低分分数，下下一个标标准的最最低分数数到该标标准的最最低区域域为分数数选择区区间。考核结果果的评定定标准： 11、 考考核结果果95分分以上 提提前转正正 晋升工工资； 22、考核核结果88594分分 按期转转正 晋升升工资； 33、考核核结果77584分分 按期转转正 不予予晋

19、升工工资； 44、考核核结果66074分分 延长试试用期； 55、 考考核结果果低于660分 试试用不合合格，不不拟聘用用；第七章 职员录录用被正式聘聘用的新新职员，由人力力资源部部发给职工聘聘用合同同，由由人力资资源部与与其签定定职员员聘用合合同，一式两两份，一一份交由由人力资资源部存存档，一一份交新新职员自自留，聘聘用日期期及正式式工资的的起算日日期自试试用期满满之日计计算。职员聘聘用合同同按公公司经营营年度一一年签定定一次。聘用期期满，如如不发生生解聘和和离职情情况，将将继续聘聘用。职职员如不不续聘，须在聘聘用期满满前十五五天书面面通知人人力资源源部。年年中新进进职员，转正后后聘用合合同

20、签到到公司经经营年度度终了。人力资源源部根据据职员员聘用合合同填填写工工资通知知单，一式两两份，一一份交给给新职员员本人，一份由由人力资资源部存存档。职员培训训为提高员员工的自自身素质质和工作作技能，公司举举办各种种培训并并根据业业务的需需要和员员工的表表现选派派优秀的的员工参参加IBBM、CCA、LLotuus、微微软、培培训机构构等举行行的各种种培训。员工的培培训分为为职前培培训、在在职培训训、专业业培训三三种。一、职前前培训由由人力资资源部负负责，内内容为：公司简介介、人事事管理规规章的讲讲解；企业文化化知识的的培训；工作要求求、工作作程序、工作职职责的说说明；请业务部部门进行行业务技技

21、能培训训；在职培训训：员工工不断的的研究学学习本职职技能，各级主主管应随随时施教教，提高高员工的的能力；视业务的的需要，挑选优优秀的员员工参加加培训机机构的专专业培训训，回公公司后将将学习的的内容传传授给其其他同事事；或邀邀请专家家学者来来公司做做专题培培训。第三十二二条 为为加强培培训管理理，使接接受培训训的员工工更好地地为公司司创效益益，公司司制 定定培训协协议书，凡参加加 IBBM举办办的一些些重要项项目培训训的员工工，在接接受培训训前应与与公司签签订协议议；并遵遵守下列列条款： 一、保保密条款款： 对在在培训过过程中所所获得和和积累的的技术，资料等等相关信信息（包包括软、硬件），乙方方

22、在培训训后立即即叫技术术中心统统一保管管；未经经甲方许许可，乙乙方不得得私自拷拷贝、传传授或转转交给其其它公司司或个人人。二、服务务期条款款 具体体服务期期的规定定如下： 员工工每完成成1个项项目培训训，其服服务期为为二年，培训前前公司服服务的年年限按一一半折算算为培训训后的服服务期。三、赔偿偿标准条条款： 乙方方接受培培训后如如未按照照甲方服服务期要要求执行行的，乙乙方应按按服务逐逐月等份份递减的的原则向向甲方培培训补偿偿费。培培训补偿偿费缴纳纳公式为为： 培培训前服服务年限限为M11，培训训所花费费用Y。 培培训后服服务年限限为M22，培训训补偿费费为X。 应应服务期期限为MM3，年年限以

23、月月份为单单位。 X=YY（M33-1/2M11-M22）/MM3 工作作守则和和行为准准则第三十三三 条 员工工工作守则则包括每位员工工都要有有高度的的责任心心和事业业心,处处处以公公司的利利益为重重, 为为公司的的发展努努力工作作。树立服务务意识，始终面面向市场场，面向向用户,提供具具有“国际品品质、名名牌服务务、物超超所值”的信息息产品。三、牢记记“用户第第一”的原则则，主动动、热情情、周到到的为顾顾客服务务，努力力让顾客客满意。四、员工工要具备备创新能能力，通通过培养养学习新新知识使使个人素素质与公公司发展展保持同同步。五、讲究究工作方方法和效效率，明明确效率率是企业业的生命命，实行行

24、四小时时答复制制（即所所有上级级安排的的任务，均须在在四小时时内答复复工作进进度）。六、要有有敬业和和奉献精精神，满满负荷、快节奏奏、高效效率是对对所有员员工提出出的敬业业要求。七、具有有坚韧不不拔的毅毅力，要要有信心心有勇气气战胜困困难、挫挫折。八、要善善于协调调，融入入集体，有团队队合作精精神和强强烈的集集体荣誉誉感，分分工不分分家。九、要注注意培养养良好的的职业道道德和正正直无私私的个人人品质。十、明确确公司的的奋斗目目标和个个人工作作目标。第三十四四条 职职员遵守守的行为为准则包包括：职员应遵遵守公司司一切规规章制度度；职员应服服从公司司的组织织领导与与管理，对未经经明示事事项的处处理

25、，应应请示上上级，遵遵照指示示办理；职员应尽尽职尽责责、精诚诚合作、敬业爱爱岗、积积极进取取；职员应严严格保守守公司的的经营、财务、人事、技术等等机密；遵守四小小时复命命制，把把1%做做到1000%。职员不得得利用工工作时间间从事第第二职业业或与工工作无关关的活动动；职员不得得损毁或或非法侵侵占公司司财务；职员必须须服从上上级命令令，有令令即行。如有正正当意见见，应在在事前陈陈述如遇遇同事工工作繁忙忙，必须须协同办办理，应应遵从上上级指挥挥，予以以协助；在公众面面前做到到仪表整整洁，举举止端庄庄，行为为检点，谈吐得得体。切切记每位位员工的的言行是是公司形形象和风风貌的体体现；公司内员员工之间间

26、要团结结合作，互相信信任，互互相学习习，沟通通思想，交流感感情；遵纪守法法，遵守守公共道道德，对对外交往往要有理理、有利利、有节节；执行员工工手册；第三十五五条 工工作时间间八不准准：不准聊天天、吵闹闹；不准无故故离岗、串岗；不准打私私人电话话闲聊天天；不准唱歌歌、听音音乐；不准看闲闲书、玩玩游戏；不准上班班时间接接待亲友友或办私私事；不准迟到到、早退退、旷工工；不准渎职职、失职职，贻误误公务；第十章 员工的的考勤、休假、请假制制度第三十六六条 职职员考勤勤、休假假和请假假应严格格按照公公司职职员考勤勤即休假假、请假假管理制制度执执行。第三十七七条 工工作时间间实行每周周五个半半天工作作日,每

27、每天工作作7小时时（周六六除外） 周一一及周五五：9：00-117：330 工作 111：455-13：00为为午餐休休息时间间 周 六：99：000-12：00第三十八八条 迟到、早退或或旷工员工应严严格遵守守劳动纪纪律。不不迟到、早退、旷工。从每月月月初开开始累计计迟到（早退）按分钟钟计算扣扣除当月月工资,1分钟钟扣除11元,第第一次迟迟到（早早退）提提醒注意意，第二二次迟到到（早退退）口头头警告，第三次次迟到（早退）写出书书面检查查，并再再加罚款款50元元。当月月累计77次迟到到（早退退）的，给予警警告处分分，当月月连续三三次警告告的，公公司有权权予以劝劝退。 每次次迟到（早退）30分分

28、钟以上上的，按按旷工（半天）处理。旷工一一天扣除除2倍的的当日基基本工资资。当月月累计旷旷工5。5天，连续旷旷工3天天者,公公司有权权予以劝劝退。第三十九九条 一、上上班时间间不允许许做与工工作无关关的事,禁止读读报,读读与工作作无关的的书籍, 不允允许聊天天,不允允许打私私人电话话,因公公外出应应请示主主管二、不允允许员工工从事第第二职业业或对外外兼职活活动,但但鼓励员员工利用用业余时时间参加加升学考考试、学学习培训训,提高高业务素素质。加班：如如因工作作需要，需在非非工作时时间工作作的，经经部门主主管同意意，可加加班。加加班者，需填写写加班申申请单，并交行行政中心心备案。但公司司不提倡倡不

29、必要要的加班班，如因因个人的的原因，拖延工工作时间间，不算算加班。公司规规定经理理级以下下人员为为计酬加加班，为为5元/小时。经理级级以上人人员为不不计酬加加班：假期管管理：为为严格劳劳动制度度,加强强公司对对员工假假期的管管理,对对各种假假期的申申请和审审批程序序做如下下规定。一、节假假日： 国家家规定的的节假日日,包括括元旦（1天）、五一一（1天天）、国国庆（22天）、春节（3天）等法定定休假日日,参照照政府机机关规定定执行。二、工作作年假： 工龄龄满一年年以上、业绩突突出的员员工,经经主管报报请总经经理批准准,可享享受5天天年假。工龄满满二年以以上、可可享受77天年假假。主管管安排职职工

30、休年年假时,需提前前15日日向总经经理提出出申请,经批准准后方可可休假。确因工工作需要要无法安安排休假假的,由由公司给给予相应应补助。第四十二二条 事假：员工在在工作期期间,确确有私事事要处理理,必须须请假。员工请请事假须须先填写写“事假申申请单”,半天天以上（不超过过1天）的由部部门主管管批准,1天以以上的由由部门主主管核准准,报总总经理批批准。事事假期间间扣除当当日基本本工资,事假超超过100天以上上的,公公司有权权予以解解聘,（特殊情情况除外外）。经经过批准准的申请请单交行行政中心心备案。因急事事,如不不能及时时提前请请假的,应于当当日打电电话通知知本部门门,回来来后及时时补填请请假单。

31、未经请请假或请请假未经经批准而而擅自离离开的,按旷工工处理,扣发当当日工资资；旷工工连续超超过3日日，累计计当月55.5天天者,公公司无条条件解聘聘。第四十三三条 病病假：员员工确实实因病不不能上班班时,应应填写“病假申申请单”,并出出具医院院证明,半天以以上（不不超过11天）的的由单位位主管批批准,11天以上上的由总总经理批批准,全全年累计计病假不不超过33天的不不扣除工工资,超超过3天天的,超超出部分分计发550%的的工资（特殊情情况除外外）。经经过批准准的申请请单交行行政中心心备案。 员员工因急急病,不不能及时时提前请请假的应应于3小小时内打打电话通通知本部部门,并并于上班班后补填填请假

32、单单。 第十一章章 工资资待遇第四十四四条、职职员待遇遇按照仪科惠惠光公司司薪资方方案执执行。 一、 职职员的工工资由基基本工资资、职务务工资、工龄工工资、住住房补助助、呼机机补助、 午餐餐补助、销售提提成、奖奖金、福福利等部部分组成成。二、基本本工资统统一定为为xxxx元。职务工资资依照职职员所在在职务的的素质要要求、工工作量与与责任的的轻重而而定，每每季度考考核一次次。职员转正正后，福福利补助助包括呼呼机补助助xxxx元/月月、午餐餐补助xxxx元元/月、住房补补助xxxx元/月。工龄补助助：在公公司工作作年满一一年的职职员，每每年增加加xxxx元的工工龄补助助。奖金：销售提成成：根据据各

33、业务务部门的的业务指指标，确确定提成成标准。每月奖金金和年终终奖金按按照职职员考核核办法（试行）中的的“奖金核核发”部分执执行。七、全勤勤奖励：全年出出满勤，未请假假、无迟迟到、早早退、旷旷工者，在年终终一次性性发放全全勤奖。第四十五五条一、职员员工资发发放日期期： 职职员工资资，采用用月工资资制，于于每月99日发给给（如遇遇节假日日提前或或顺延）。 二、公公司工资资实行保保密制度度，员工工个人的的工资对对其他员员工保密密，如员员工对其其工资有有异议，请与人人力资源源部主管管联系；新进员工工自报到到日起薪薪，离职职人员自自离职之之日停薪薪，按日日计算。具体计算算公式为为： （员工工基础工工资+

34、岗岗位工资资）/本本月的工工作日总总天数实际工工作天数数第十二章章 考核核第四十六六条、职职员的考考核分为为转正考考核、每每月考核核、季度度考核、年终考考核，考考核结果果作为员员工晋升升、晋级级（降级级）、提提职（降降职）、奖金、罚款的的依据。其中职职员转正正考核按按照本规规定中第第五章规规定的办办法执行行，每月月考核和和季度考考核则按按照仪仪科惠光光公司人人事考核核办法执行。第十三章章 人人员调动动与晋升升 公司可可根据工工作需要要调整职职员的工工作岗位位，职员员也可以以根据本本人意愿愿申请在在公司各各部门之之间流动动。职员员的调动动分为部部门内部部调动和和部门之之间调动动两种情情况：部门内

35、部部调动：是指职职员在本本部门内内的岗位位变动，由各部部门经理理根据实实际情况况，经考考核后，具体安安排，并并交人力力资源部部存档。职员部门门之间调调动：是是指职员员在公司司内部各各部门之之间的流流动，需需经考核核后拟调调入部门门须填写写职员员调动、晋升申申报表，由所所涉及部部门的主主管批准准并报总总经理批批准后，交由人人力资源源部存档档。 晋晋升制度度:为提高员员工的业业务知识识及技能能，选拔拔优秀的的人才，激发员员工的工工作热情情，制定定此办法法。 二、晋升分分四种：1、职职等职务务同时升升迁；22、职等等上升、职务不不变3、职 务务 上升、 职等等不变44、与职职务无关关的资格格晋升每季

36、度人人事考核核成绩一一直在优优秀者，再考察察该职员员以下因因素：具备较高高的职位位技能22、有关关工作经经验和资资历3、在职工工作表现现及品德德4、完完成职位位所需要要的有关关训练课课程5具具有较好好的的适适应性和和潜力。作为后备备干部储储备库。职位空缺缺或需要要设立时时，考虑虑后备干干部储备备库。晋升：分分定期不不定期定期：每每年4月月1日，根据人人事考核核办法（另行规规定）和和组织经经营情况况，统一一实施。不定期：（1）破格提提升：职职员在平平时人事事考核中中，对组组织有特特殊贡献献、表现现优异者者，随时时得以提提升，每每年破格格提升的的名额控控制在110%左左右，体体现向业业务人员员倾斜

37、。 （22）工龄龄工资：每在公公司服务务满一年年，工龄龄工资增增加xxxx元，五年后后不再增增加。晋升操作作规程：凡部门呈呈报晋升升者，部部门准备备下列资资料：11、职职员调动动、晋升升申报表表2、员工的的人事考考核表33、主管管鉴定44、具有有说服力力的事例例5、其其他相关关材料人事审核调整部门晋升申报料职位空缺报告报总经理批准通知、办手续选出合适的晋升对象和考核人力资源源部则根根据该表表中调整整的内容容填写工资通通知单，一式式两份，一份交交由本人人，一份份由人力力资源部部存档。第十四章章 奖奖惩第四十九九条 公公司对以以下情形形之一者者，予以以记功受受奖：一、保护护公司财财产物资资安全方方

38、面作出出突出贡贡献者； 二、业业绩突出出，为公公司带来来明显效效益者； 三、对对公司发发展规划划或业务务管理规规范提出出合理化化建议，并给公公司带来来明显效效率或效效益者；在某一方方面表现现突出，足为公公司楷模模者；其他制度度规定应应予记功功授奖行行为。记功授奖奖方式有有：大功功、小功功、嘉奖奖、通报报表扬、一次性性奖金等等。第五十条条 公公司对以以下情况况之一者者，予以以记过处处罚：、利用工工作之便便图取私私利、贪贪污、盗盗窃、殴殴斗、诈诈骗、索索贿、受受贿、私私吃回扣扣、经手手钱财不不清、拖拖欠钱财财不偿、违反公公司财务务制度者者；二、公司司遭遇任任何灾难难或发生生紧急事事件时，责任人人或

39、在场场职员未未能及时时全力加加以挽救救者；在公司外外的行为为足以妨妨碍其应应执行的的工作及及公司声声誉或利利益者；恣意制造造内部矛矛盾，影影响公司司团结和和工作配配合者；怠慢、欺欺辱、谩谩骂、殴殴打顾客客，给公公司形象象带来损损害者；玩忽职守守、责任任丧失、行动迟迟缓、违违反规范范、给公公司业务务或效益益带来损损害者；严重违反反公司劳劳动纪律律及各项项规章制制度者；窃取、泄泄露、盗盗卖公司司经营、财务、人事、技术等等机密者者；触犯公司司其他制制度记过过处罚规规定或国国家法律律行为； 记过处处罚方式式有：开开除、记记大过、记小过过、警告告、通报报批评、一次性性罚款等等； 若职员员行为给给公司造造

40、成重大大损失或或触犯国国家法律律法规的的，将追追究当事事人法律律责任，公司有有权起诉诉； 奖惩惩记录，纳入公公司考核核内容。 第十十五章 离离职与解解聘 职员要要求调离离本公司司，应提提前十五五天向该该部门主主管提出出书面离离职申请请，在未未得到批批准前，应继续续工作，不得先先行离职职，否则则扣发该该月工资资。 公司根根据职员员的表现现或经营营策略，需要解解聘员工工，应提提前十五五天通知知被解职职的职员员。职员因违违反了公公司规章章制度或或试用不不合格而而被解聘聘的，应应由所在在部门主主管填写写解聘聘职员申申请表，报人人力资源源部批准准，一线线经理以以上人员员的解聘聘，须上上报总经经理批准准。

41、由人人力资源源部存档档，并通通知被解解聘人员员办理离离职交接接手续。上述各种种原因结结束聘用用或试用用关系的的职员，在接到到正式通通知后，均应向向人力资资源部领领取移移交工作作清单，按该该清单要要求，在在离开公公司之前前办完有有关工作作移交手手续，其其应领取取的工资资，应于于上述手手续办妥妥后再予予发给。将人事关关系调入入公司的的职员，应于一一个月之之内，将将人事关关系调出出。超过过一个月月的，公公司将按按月收取取存档费费（收费费标准：中科院院人才交交流中心心，xxxx元/月）如如超过三三个月仍仍未将人人事关系系调出的的，公司司将与有有关单位位联系，办理退退档手续续。 由公司司统一管管理的就业

42、证证、暂住证证、毕业证证书的的离职职职员，在在办理完完有关手手续后，人事部部将其归归还职员员。 第十十六章 福福利第五十七七条：保险：按按公司现现行的保保险规定定，公司司的骨干干人员和和经理级级以上人人员可享享受公司司投保的的个人医医疗保险险。困难补助助：职员员个人或或家庭有有特殊困困难，可可申请特特殊困难难补助，补助金金额视具具体情况况而定。过节费：根据国国家规定定的节假假日（元元旦、春春节、妇妇女节、劳动节节、端午午节、儿儿童节、国庆节节等），公司将将发放适适当的过过节费或或物品。外出郊游游：每年年的春季季或秋季季，组织织员工外外出郊游游。工作休假假：工龄龄满一年年，业绩绩突出的的员工，经

43、申请请报总经经理批准准，可享享受每年年五天的的休假；工龄满满两年，业绩突突出的员员工可享享受每年年七天的的休假。六、住院院慰问：员工住住院期间间，视具具体情况况行政中中心组织织人员慰慰问。第五十七七条 本制制度如有有未尽事事宜，可可以随时时做出合合理的调调整。第五十八八条 本本制度解解释权归归人力资资源部主主管，自自一九九九九年一一月一日日起执行行附表：部门需求求计划表表人员增补补申请表表应聘人员员登记表表应聘人员员工资经经历、社社会关系系情况表表、担保书、服务自自愿书职员转正正考核表表工资通知知表职员调动动、晋升升申报表表解职职员员申请表表工作移交交清单二附文职员试聘聘协议职员聘用用合同职员

44、招聘聘程序职员辞退退程序表一 年部门门增员计计划表 部门计划编制制日期负责人工作岗位位职务类别工作职责责现有人数数增加人数数小计合 计部门主管管审批：注：表中中类别一一栏为A 、正正式员工工 B、临临时人员员 CC、兼职职人员增补补申请表表 日期申请部门门增补岗位位职务类别增补人数数待遇紧急程度度 特急 急 一般 有合合适人选选再进希望到岗岗日期编制申请增补补原 因 岗岗位空缺缺 辞职职补充 储储备人员员 其他他（请注注明）增补人员员工作内容容性别年龄婚否学历专业英语文字表达达形象气质质专业工龄龄其 他要 求申请人人力资源源部意见见总经理审审批：注：表中中类别一一栏为A 、正正式员工工 B、临

45、临时人员员 CC、兼职职北京仪科科惠光公公司应聘聘人员登登记表填表日期期： 年 月月 日姓名性别出生年月月民族婚姻状况况政治面貌貌身份证号号码籍贯文化程度度所学专业业技术职称称毕业学校校毕业时间间家庭住址址通讯地址址邮编户口所在在地联系电话话档案所在在地档案是否否能够调调入现工作单单位目前收入入现任职务务专业工龄龄学 习 及 培 训 情 况由年月至年月学时学习及培培训单位位学习及培培训内容容结果工 作 简 历由年月至年月在何单位位何部门门从事何种种工作任何职应聘岗位位预计到岗岗时间接上表 业 务 专专 长 工工 作 业 绩绩 与 研 究究 成 果 其 他 特 长 面 试 记记 录 考核项目目评

46、价考核项目目评价专业知识识气质形象象业务技能能性格潜力力经验能力力语言文字字其 他项 目综 合 评 价面 试结 果部门主管管及人力力资源部部主 管管 意 见应聘人员员工作经经历、社社会关系系情况表表填表日期期： 年 月 日日姓名性别出生年月月应聘岗位位 应 聘 人人 员 工 作作 经 历 表表 时间单位及职职务业绩主管姓名名电话 应应 聘 人 员 社社 会 关 系 情情 况 表 配 偶偶姓 名出生年月月籍 贯工作单位位职 务电 话话其他成员员姓 名与本人关关系 单 位职 务务 电 话职员转正正申请表表 日日期：姓名部门职务学历专业到岗日期期试用期间间 年年 月月 日 年 月 日日工资级别别评核

47、内容容1、试用用期间的的主 要要工作表表现2、对公公司或主主管有何何建议考核内容 评 分项目优秀（995%）良好（885%）一般（775%）差（600%）自评初核自评初核自评初核自评初核专业知识识20工作能力力20工作效率率15协调能力力15责任感15品德10上进心5自评人自评分数数初核人初核分数数初核评语语考 勤 状 况迟到 次次 分早退 次 分病假 天天 分事假 天 分分旷工 次 分分考核结果果结论提前转正正，晋（ ）级，从从 月月 日日起正式式聘用。按期转正正，晋（ ）级 分按期转正正，不予予晋级延长试用用期 个个月（到 年 月月 日止）试用期不不合格，不拟聘聘用部门经理理审批人力资源源

48、部主管审批批职员调动动、晋升升申报表表填表日期期： 年 月月 日姓 名性 别年 龄学 历专 业到岗日期期申报类别别 岗位位调动 晋升升工资 职务务晋升 原位部门调位部门职务职务职位职位工资级别别工资级别别调动晋升原因备注晋升调动动生效日日期原位部门主管管现任部门经理理人力资源源部主管管人力资源源部主管管注：本表表一式三三份，一一份交现现任部门门主管，一份交交财务部部，一份份由人力力资源部部存档。担保书担保书 兹保证证 今后后工作于于乌海市市星月科科技有限限责任公公司。在在任职其其间内绝绝对遵守守公司规规章制度度，诚实实尽责。如有思思想不正正、品行行不端、工作失失职或盗盗窃公款款公物等等非法行行

49、为，保保证人原原负完全全责任，绝无异异议。如如认为该该员工有有何不适适处需随随时通知知保证人人。为郑郑重起见见，特立立此保证证书为凭凭。 保证证人： 年 月月 日担保人身身份证复复印件担保人工工作单位位：联系电话话：通讯地址址：家庭住址址：与被保人人关系：被保人身身份证复复印件：被保人姓姓名：年龄：住址：联系电话话： 被保保人签章章： 保证证人签章章： 对保人人签章： 对保日日期： 服务自愿愿书兹同意以以下条件件：1、试用用期限：自 年 月 日日起至 年 月 日日止 个月月2、工作作部门：在 担任职职务3、工作作时间：如需加班班，不得得以任何何不当理理由拒绝绝4、工资资：依照照双方协协议，月月

50、支 元元，按实实际工作作日计算算，月缺缺勤或请请假均不不伏工资资。试用：试试用期间间，应遵遵守公司司的规章章制度，任何一一方对其其职不满满，则随随时终止止试用，均无异异议。试用期间间严守工工作机密密，服从从公司管管理如有损坏坏或遗失失公司设设备和公公款，原原遵照公公司的估估价，与与保证人人共同履履行赔偿偿义务。立同意书书人：年 月 日员工档案案表姓名性别出生日期期年龄照片户籍地址联系电话现在通讯讯地址身份证号号码最高学历 年年 学学校 系 专业业 家庭状况已婚未婚应征工作希望待遇遇可接受的的最低待待遇主要简历历（从中学学开始，以及工工作单位位的起止止时间，公司名名称、所所在地、工资）工作经验验

51、及技能能：离开现单单位的原原因： 填填表人： 年年 月 日日 求职申请请表加入本公公司的动动机、愿愿望、个个人的今今后努力力的方向向，工作作的目标标。申请人： 年年 月 日用人主管管意见： 年 月月 日人事主管管意见：年 月 日联系人与员工的的关系联系人地地址电话兹保证以以上资料料都是真真实的，如有虚虚伪，愿愿受公司司的处分分。 填表人人签字：工资通通知单姓名部门编号经核定的的工资级别别通知事项项初任核核薪 调资试用期期满（调调资）晋升调调资基本工资职务工资工龄工资住房补贴呼机补贴午餐补贴合计原工资级级别备注原工资总总额生效日期期 年年 月 日工资通知知单姓名部门编号经核定的的工资级别别通知事

52、项项初任核核薪 调资试用期期满（调调资）晋升调调资基本工资职务工资工龄工资住房补贴呼机补贴午餐补贴合计原工资级级别备注原工资总总额生效日期期 年年 月 日职员培训训报告表表姓名部门培训时间间培训科目目培训地点点主办单位位主讲姓名名主讲简介介培训资料料培训课程程内容授授课方法法培训的成成绩总体体评价你希望参参加什么么方面的的培训部门主管管人事主管管解聘职员员申请表表部门职员姓名名岗位到岗日期期解聘解聘原因因： 部门门主管： 年年 月 日日 人办办资源部部主管： 年 月月 日 总经经理： 年 月 日日 人事考核核制度公司实行行考核目目的：1、公平平决定员员工的地地位和待待遇，创创造一种种公平竞竞争

53、的机机制2、提高高和维持持企业经经营的高高效率，达成组组织目标标3、开发发人力资资源，挖挖掘每个个人的潜潜能，使使人力资资源资本本增值人事考核核不是可可有可无无的，它它是一个个重要的的管理过过程，它它是企业业通过合合理的评评价手段段对员工工的工作作态度、工作能能力、工工作业绩绩作出评评价，人人事考核核承担者者对人的的管理、督导、指导、教育、激励、约束功功能。人人事考核核的结果果是员工工的招聘聘、培训训、晋升升（降级级）、薪薪资、福福利、奖奖金、人人员调配配的依据据，它是是联系其其他一切切人事管管理制度度的依据据。二、人事事考核的的种类、内容、方法公司的人人事考核核实行分分层、分分类考核核，实行

54、行二级考考核体系系，既直直接上级级进行一一级考核核，上级级的上级级再进行行二级考考核，考考核的内内容：工工作态度度 2、工作能能力3、工作业业绩4、工作适适应性55、发展展潜力根据不同同的部门门，考核核目的不不同，考考核内容容也不同同。公司人事事考评种种类、内内容考评种类类评价因素素考评手段段、方法法实施时期期考评对象象主要目的的1）录用用、招聘聘考评能力、适适应性、工作态度度书面测验验、面谈谈考察适适应性测测定录用、招招聘当时时申请应聘聘人员录用取舍舍2）转正正考评能力、成成绩、工作态度度转正考核核表试用期间间申请转正正人员正式录用用3）奖金金考评成绩、工工作态度度奖金考核核表每月一次次全体

55、员工工分配奖金金4）提薪薪、晋级级考评能力、成成绩、工作态度度人事考评评表每季度一一次全体员工工决定提薪薪额调配考评评能力适应应性能力评定定档案适应性考考察不定期职务调整整对象调整职务务6）晋升升考评能力、成成绩工作态度度、适应应性人品晋升推荐荐书人事考评评表面谈答辩辩每年一次次符合晋升升资历受到推荐荐的晋升升对象确定晋升升与否三、人事事考核的的具体实实施办法法:第一章:试用期期员工的的考核办办法：一、新职职员一般般有三个个月的试试用期。二、新员员工试聘聘期间按按公司职员考考勤及休休假、请请假管理理制度可以请请事假和和病假，但试聘聘期按请请假天数数顺延。试用期期上班不不足三天天的职员员要求辞辞

56、职，没没有工资资。三、新职职员在试试用期间间旷工一一次或迟迟到早退退累计三三次（含含三次）以上，即随时时解聘。四、 试试用期的的考核1、新职职员在试试用期满满后，人人力资源源部将职员转转正考核核表发发给试用用的新员员工，新新职员根根据自身身情况，实施求求是填写写表中的的“评核内内容”和考核核内容中中的“自评部部分”。2、部门门主管根根据新职职员在试试用期的的表现，公正地地评分并并写出初初核评语语。3、人力力资源部部门根据据新职员员在试用用期间的的出勤情情况，如如实地填填写考勤勤状况。考核结果果将根据据初核评评分和考考勤状况况来确定定。五、转正正 用人部部门根据据考核结结果，在在新职员员试用期期

57、满之后后一周内内，做出出同意转转正，延延长试用用或不拟拟录用的的决定，并将该该职员员转正考考核表报请部部门主管管、人力力资源部部主管审审批。业务部门门新员工工目标考考核规定定：1、有丰丰富ITT销售经经验，经经考核破破格获得得正式员员工资格格的，原原则上按按所在区区正式员员工销售售目标进进行考核核，特例例经批准准可给予予一个月月的过渡渡期，过过渡期后后的销售售目标不不能低于于正常目目标的880%。2试用期期员工第第一个月月销售目目标为正正常标准准的200%，第第二个月月为正常常标准的的40%，第三三个月为为正常标标准的770%。3试用期期员工转转正的基基本条件件之一为为月销售售业绩达达到正常常

58、标准的的80%以上，在此基基础上再再根据其其基本素素质、工工作能力力、工作作态度、工作纪纪律等考考核决定定能否转转正。 六、 提前结结束试用用期：在试用期期间，对对业务素素质、技技能、工工作适应应能力及及工作成成效特别别出色的的新职员员，试用用部门主主管可以以提前结结束试用用期，并并将职职员转正正考核表表报请请人力资资源主管管、总经经理批准准（表附附后）。七、在试试用期内内，对明明显不适适合某岗岗位或不不适合录录用的职职员，试试用部门门可以提提前向人人力资源源部门提提交报告告，经部部门主管管或人力力资源部部主管批批准后，安排在在其他岗岗位试用用或提前前辞退试试用职员员。考核结果果的评定定考核办

59、法法采用项项目评分分发进行行，考核核内容分分成优秀秀、良好好、一般般、差四四个标准准，每个个标准限限定一个个最低分分数，下下一个标标准的最最低分数数到该标标准的最最低区域域为分数数选择区区间。考核结果果的评定定标准： 考核结结果955分以上上 提前转转正 晋升升工资； 考考核结果果8594分分 按期转转正 晋升升工资； 考考核结果果7584分分 按期转转正 不予予晋升工工资； 考考核结果果6074分分 延长试试用期； 考核结结果低于于60分分 试用不不合格，不予聘聘用；第二章日日常人事事考核办办法考核的目目的：通通过对员员工日常常的工作作定量和和定性的的评价，促使员员工完成成工作目目标，从从而

60、达成成组织的的目标。 考核的的结果作作为：员员工晋级级、晋升升、提薪薪、调动动、奖金金的依据据。考核时间间：公司考核核期间为为每年的的1月11日至当当年的112月331日；按季度考考核，一一季度一一次；每季度结结束后的的一周内内完成当当季度考考核。考核内容容部门经理理：领导导能力、策划能能力、工工作绩效效、责任任感、协协调沟通通、授权权指导、 品品德言行行、成本本意识、出勤及及奖惩。非部门经经理：专专业知识识、工作作绩效、责任感感、协调调合作、发展潜潜力、品品德言行行、 成成本意识识、出勤勤及奖惩惩。 上上述各项项除奖惩惩之外，其余各各项均分分为五个个标准，每个标标准是一一个等级级，每个个等级