150905人力资源管理法律风险与管理手册冲突-dsmk2-201

1、人力资源源管理法法律风险险与防范范管理手手册第一节劳劳动合同同管理录用条件件（相关法法律条例例）劳动动者依法法享有平平等就业业和自主主择业的的权利。劳动者者就业，不因民民族、种种族、性性别、宗宗教信仰仰等不同同而受歧歧视。用人单位位在招用用人员时时，出国国家规定定的不是是适合妇妇女从业业的工种种或者岗岗位外，不得以以性别为为由拒绝绝录用或或提高对对妇女的的录用标标准。2.【法法律风险险】2.1就就业歧视视和用功功限制的的界限很很难把握握企业如果果设定的的用功条条件逾越越防止就就业歧视视的法律律底线，如限制制未婚女女士或乙乙肝携带带者应聘聘，很可可能视为为用功歧歧视，即即使不会会受到相相关部门门

2、的行政政处罚，求职者者或劳动动者可以以依法对对公司提提起法律律诉讼，从而影影响企业业形象；2.2录录用条件件不明确确或者表表述模糊糊如“具有有团队合合作精神神”、“工作热热情”等等抽象的的表述，就不具具有可操操作性，用功单单位如果果依据这这些抽象象性的条条件对应应聘员工工进行考考核，即即使员工工不符合合应聘的的职位要要求也很很难将其其作为解解除的法法律依据据，只能能吃哑巴巴亏。2.3员员工未签签收，企企业举证证困难即使企业业规定了了具体可可行的录录用条件件，如果果未经应应聘员工工签收，企业需需要举证证证明规规定的录录用条件件对该员员工使用用存在很很大的困困难，如如果举证证不能，将要承承担不利利

3、的法律律后果。2.4未未建立完完善的试试用期考考核制度度第三十九九条劳动动者有下下列情形形之一的的，用人人单位可可以解除除劳动合合同：(一)在试用用期间被被证明不不符合录录用条件件的；。用人单位位对于“不符合合录用条条件”要要进行详详细说明明。法律规定定用工单单位以不不符合录录用条件件解除试试用期员员工应解解释理由由的，用用功单位位还应对对试用期期的员工工进行考考核，但但是考核核必须经经该员工工签字确确认，否否则企业业不能在在法庭上上通过证证据还原原事实也也将败诉诉。3.【防防范措施施】3.1严严格把握握用工自自主和法法律底线线的界限限。无论是招招聘条件件还是录录用条件件，要严严格把握握用工自

4、自主和法法律底线线的界限限，确保保录用条条件不含含任何歧歧视性规规定。3.2明明确录用用条件录用条件件应明确确，既有有基本的的录用条条件，对对具体的的技术等等级、学学历水平平、证书书等级、资格资资质、语语言水平平等有明明确的要要求，保保证可操操作性。3.3员员工签收收录用条条件以及及建立配配套试用用期考核核制度招聘时，变“事后考考核”为“事前考考察”;用人人单位招招聘员工工时，尤尤其是对对一些重重点员工工，要做做好员工工的各方方面的调调查工作作，把好好面试关关，重要要岗位由由部门经经理。人人力资源源部联合合面试，确保能能招到合合适的人人员。录录用前：将“录用条条件”具体化化、书面面化;试试用期

5、解解除劳动动合同的的条件比比较常用用的是，员工在在试用期期内被证证明不符符合录用用条件。因此，企业要要想利用用这一法法律规定定来保护护自己的的权益，就必须须在招聘聘时对录录用条件件作出具体体明确的的规定。“录用条条件”应该是是共性和和个性的的结合，所谓的的“共性”即所有有岗位的的员工都都应该具具备的基基本条件件，这可可以通过过规章制制度进行行明确;所谓的的“个性”即每个个岗位或或职位都都有自己己的特殊殊要求，这可以以通过劳劳动合同同、单独独的协议议等进行行明确。发布的录录用条件件在员工工应聘时时应由员员工签收收，或者者在劳动动合同中中明确录录用条件件或者不不符合录录用条件件的情形形，或者者制作

6、单单独的试试用期考考核标准准并将其其作为劳劳动合同同的附件件。建立立配套的的试用期期考核体体系，范范围包括括工作表表现、考考勤、业业绩等详详细内容容。3.4设设定常用用录用条条件集团公司司可以设设定一些些常用的的录用条条件：例例如无法法提供甲甲方办理理录用、社会保保险等所所需要的的证明材材料；或或有精神神病或按按照国家家法律规规定应禁禁止工作作的传染染病等。4录用用条件案案例分析析【案例】李某是是某机场场从某大大学招收收的应届届大学毕毕业生，双方签签订了22年期的的劳动合合同，约约定试用用期为660天，甲公司司公布的的录用条条件为具具有大学学经济管管理学或或法学士士学位、英语66级、本本市居民

7、民、计算算机2级，党党员、有有驾驶执执照。合合同履行行至455天甲企企业发现现李某对对自己要要求不严严格，上上班经常常迟到、吃零食食，对领领导交办办的工作作总是漫漫不精心心，工作作中经常常出现错错误。甲甲公司欲欲依据劳动法法第225条第第一款与与该职工工解除劳劳动合同同时，却却怎么也也找不到到职工试试用期间间不符合合录用条条件的事事实和依依据，人人力资源源经理陷陷入苦恼恼之中。【分析】作为用用人单位位首先应应避免一一种误解解，即：在试用用期内，用人单单位可以以随时解解除劳动动者的劳劳动合同同。该案案例中由由于人力力资源部部工作疏疏忽不可可随意解解除劳动动合同。【如何防防范】在在现实生生活中，首

8、先录录用条件件必须规规定某些些硬性条条件，有有了录用用条件还还不够，因为用用人单位位不能只只凭自己己的感觉觉和嘴巴巴来确定定劳动者者在试用用期内是是否符合合录用条条件，而而应当靠靠事实来来判断。为此，用人单单位在确确定录用用条件的的同时，还必须须建立完完善的考考核制度度，当劳劳动者试试用期满满前夕，应对其其进行考考核或考考评，以以确定其其是否符符合录用用条件。完善的的考核制制度应当当包括：考核组组织的设设立；对对劳动者者工作、考勤、纪律等等多方面面的指标标与要求求；考核核的内容容、方式式和步骤骤；考核核等级、结果及及其对劳劳动者利利益的影影响程度度等等。在考核核过程中中，有硬硬性指标标的可作作

9、量化的的考核，无法量量化考核核的可进进行考评评，作出出评语。双重劳动动合同1.事实实劳动关关系的概概念1.1没没有书面面合同形形式，通通过以口口头协议议代替书书面劳动动合同而而形成的的劳动关关系;1.2应应签而未未签订的的劳动合合同。用用人单位位招用劳劳动者后后不按规规定订立立劳动合合同而形形成的劳劳动关系系;1.3用用人单位位与劳动动者以前前签订过过劳动合合同，但但是劳动动合同到到期后用用人单位位同意劳劳动者继继续在本本单位工工作却没没有与其其及时续续订劳动动合同而而形成的的事实延延续的劳劳动关系系;1.4以以其他合合同形式式代替劳劳动合同同，即在在其它合合同中规规定了劳劳动者的的权力、义务

10、条条款，比比如在承承包合同同、租赁赁合同、兼并合合同中规规定了职职工的使使用、安安置和待待遇等问问题，这这就有了了作为事事实劳动动关系存存在的依依据;1.5劳劳动合同同构成要要件或者者相关条条款缺乏乏或者违违法，事事实上成成为无效效合同，但是双双方依照照这一合合同规定定已经建建立的劳劳动关系系。2.双重重劳动关关系定义义双重劳动动关系下下的用工工，指同同一劳动动者在同同一时期期与两个个不同的的 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ 用人单单位建立立或形成成均符合合劳动关关系构成成要件的的用工关关系。我国 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ 劳劳动合同同

11、法等等相关法法律法规规并未禁禁止双重重劳动关关系的存存在（事事实上是是间接承承认了双双重劳动动关系），如最最高人民民法院关于审审理劳动动争议案案件适用用法律若若干问题题的解释释（三）第八八条规定定：“ HYPERLINK /a/gongsizhili/ 企企业停薪薪留职人人员、未未达到法法定退休休年龄的的内退人人员、下下岗待岗岗人员以以及 HYPERLINK /a/gongsizhili/ 企业业经营性性停产放放长假人人员，因因与新的的用人单单位发生生用工争争议，依依法向人人民法院院提起诉诉讼的，人民法法院应当当按劳动动关系处处理。”3.【法法律风险险】3.1对对前用人人单位连连带赔偿偿风险。

12、根据我国国劳动人人事相关关法律法法规的规规定，先先成立的的劳动关关系优先先于后成成立的劳劳动关系系，原用用人单位位有权要要求劳动动者履行行劳动合合同，不不得对外外兼职或或建立新新的劳动动关系，若企业业招用与与其他用用人单位位尚未解解除或者者终止劳劳动合同同的劳动动者，给给原用人人单位造造成损失失的，应应当承担担连带赔赔偿责任任。3.2 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ 工工伤赔付付的法律律风险一般而言言，劳动动者已由由原用人人单位购购买了 HYPERLINK /a/laodongzhengyi/ 社社会保险险，随着着全国统统一社会会保障号号的启动动，使得得 HYPERL

13、INK /a/laodongzhengyi/ 社会保保险无需需也无法法重复办办理，导导致后建建立劳动动关系的的用人单单位难以以为劳动动者购买买保险（尤其是是工伤保保险），这样一一旦劳动动者在未未缴纳工工伤保险险费的用用人单位位发生工工伤，就就不能从从工伤保保险基金金处获得得工伤保保险赔偿偿，或者者说发生生工伤的的用人单单位就免免不了本本可以由由工伤保保险基金金承担的的相关赔赔偿责任任。4.【风风险风险险】4.1加加强招聘聘录用环环节的审审查在招聘录录用新人人员时，（1）在录录用条件件阐明：尚未与与其他单单位办理理劳动关关系解除除/终止手手续的情情形属于于不符合合录用条条件，用用人单位位可随时时

14、在试用用期内解解除劳动动合同；（2）在人人员录用用面试过过程中，应询问问对方是是否与其其他单位位存在劳劳动关系系、是否否还存在在未了结结的债权权债务情情况；（3）要求求劳动者者正式入入职前提提交其与与前用人人单位解解除/终止劳劳动存在在劳动关关系的证证明材料料，并进进一步电电话核实实；（44）在员员工手册册阐明：若与员员工其他他单位存存在劳动动关系，则用人人单位有有权单方方面解除除劳动合合同。4.2坚坚持签订订书面劳劳动合同同和购买买社会保保险针对已存存在双重重劳动关关系的员员工，用用人单位位应与之之签订书书面劳动动合同，避免被被劳动者者主张双双倍 HYPERLINK /a/laodongzh

15、engyi/ 工资资的风险险；用人人单位应应为该部部分员工工购买社社会保险险，尤其其是工伤伤保险，避免因因员工工工伤导致致承担高高昂的赔赔偿责任任。3、逐渐渐减少使使用存在在双重劳劳动关系系的职工工用人单位位应逐步步减少存存在双重重劳动关关系的职职工量，尽量不不在重要要的技术术岗位、管理岗岗位及涉涉密岗位位等岗位位上使用用存在双双重劳动动关系的的职工，尽量只只在非全全日制用用工模式式下使用用存在双双重劳动动关系的的人员，避免既既是全日日制用工工又存在在双重劳劳动关系系的用工工模式。未签订劳劳动合同同1.【法法律风险险】1.1支支付双倍倍工资的的风险劳动合合同法第八十十二条规规定，用用人单位位自

16、用工工之日起起超过一一个月但但不满一一年位于于劳动者者订立劳劳动的同同的，应应当向劳劳动者每每月支付付二倍工工资。1.2无无固定期期限劳动动合同条条件成立立的风险险劳动合合同法第十四四条第三三款规定定，用人人单位自自用工之之日起满满一年不不与劳动动者订立立书面劳劳动合同同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立无固定定期限劳劳动合同同。也就就是说劳动合合同法实施后后，用人人单位不不与劳动动者签订订书面劳劳动合同同超过一一年的，就视为为双方签签订了无无固定期期限的劳劳动合同同。1.3支支付经济济补偿金金的风险险在一个月月的“宽宽限期”内，如如果由于于劳动者者不签订订书面劳劳动合同同，用人人单位终

17、终止劳动动合同的的，可以以不支付付经济补补偿，超超过一个个月的，由于劳劳动者不不签订书书面劳动动合同，而用人人单位终终止劳动动合同的的，用人人单位须须依法支支付经济济补偿。1.4不不能对涉涉及商业业秘密或或竟业限限制的劳劳动者进进行有效效约束；2【防范范措施】1.1用用人单位位要建立立先签合合同后用用工的良良好习惯惯，最迟迟应在用用工之日日起一个个月内签签订劳动动合同。2.2原原有劳动动合同到到期后，双方继继续合作作的，也也应在一一个月内内签订劳劳动合同同。3.3如如有员工工故意不不配合签签订劳动动合同的的，企业业应通过过邮寄等有有据可查查的方式式将签订订劳动合合同通知知送达给给劳动者者，并保

18、保留相关关证据。在此情情况下，非企业业原因不不签订劳劳动合同同，企业业不承担担法律责责任。4.4自自用工之之日起一一个月内内，经用用人单位位书面通通知后，劳动者者不与用用人单位位订立书书面劳动动合同的的，用人人单位应应当书面面通知劳劳动者终终止劳动动关系。5.4用用人单位位在实务务中，应应当注意意证据保保留：留留存两次次书面通通知及签签收回执执的凭证证；留存存支付劳劳动报酬酬的凭证证。【案例】劳动者者入职未未满一个个月发生生工伤致致使签订订劳动合合同，用用人单位位是否支支付双倍倍工资？A某1月月1入职B公司，1月15日受受伤，116日入入院治疗疗，3月1日出院院。出院院后A某主动动进行协协商劳

19、动动合同签签订事宜宜，但未未达成一一致，之之后A某申请请提出工工伤认定定以及劳劳动能力力鉴定申申请，经经劳动行行政部门门确认，被告属属于工伤伤并达到到职业工工伤与职职业病致致残等级级标准。A某5月提出出解除劳劳动合同同关系。要求B公司支支付劳动动未签订订劳动合合同的双双倍工资资。【判决】法院不不支持AA某要求求支付两两倍的工工资。【分析】该案例例下，BB公司存存在选择择困境。劳动合合同法第第第八十十二条规规定，用用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，应当向向劳动者者支付两两倍工资资。劳劳动合同同法实施施条例第六条条规定：劳动者者不与用用人单位位

20、订立书书面劳动动合同的的，用人人单位应应当书面面通知劳劳动者终终止劳动动关系，并支付付经济补补偿金。双方劳动动关系处处于非正正常履行行状态。劳动关关系履行行一般表表现为，劳动者者为用人人单位提提供劳动动，接受受用人单单位的规规章制度度约束，用人单单位有规规律的支支付劳动动者报酬酬。该案案例中未未能签订订劳动合合同的原原因并非非用人单单位的原原因，而而是双方方缺乏考考量。用人单位位对于未未能签订订劳动合合同不存存在过错错。当用用人单位位尽到诚诚信义务务，因不不可抗力力、以外外情况或或者劳动动者拒签签等用人人单位以以外的原原因，造造成劳动动合同未未签订的的，不属属于“用用人单位位与劳动动者订立立书

21、面劳劳动合同同”的情情况。入职审查查1.【法法律风险险】1.1可可能导致致劳动合合同无效效如不进行行入职审审查，劳劳动者以以欺诈手手段入职职的，可可导致劳劳动合同同无效；劳动合同同法第二二十六条条：下列劳劳动合同同无效或或者部分分无效：（一）以以欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；（二）用用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的；（三）违违反法律律、行政政法规强强制性规规定的。对劳动合合同的无无效或者者部分无无效有争争议的，由劳动动争议仲仲裁机构构或者人人民法院院确认。1.2未未核实劳劳动者的的个人资资料核实

22、劳动动者的个个人资料料的真实实性，比比如学历历证明、从业经经历，要要求劳动动者承诺诺未承担担 HYPERLINK /data/gsflgw_556.html 竞业限限制义务务，并向向原单位位进行核核实，以以免发生生不可预预测的诉诉讼风险险。【解读】如果要要签订明明确、完完整、合合法的劳劳动合同同。那就就要做到到主体要要合法；意思要要真实；内容要要公平；不能违违法。除除了劳劳动合同同法规规定的劳劳动合同同法定条条款不能能缺少之之外，合合同内容容不能违违反现行行劳动法法律法规规和规章章的规定定。意思表示示不真实实的表现现形式主主要有欺欺诈、胁胁迫、乘乘人之危危、重大大误解和和显失公公平等五五种。用

23、用人单位位不可不不告知单单位的真真实情况况或夸大大介绍本本单位的的情况，诱使劳劳动者签签订劳动动合同。用人单单位还要要加强录录用前的的审查，防止劳劳动者故故意隐瞒瞒本人的的真实情情况。1.3劳劳动合同同内容的的审查合同条款款具体要求求法定条款款企业的名名称、住住所、和和法定代代表人或或者主要要负责人人员工的姓姓名、住住址和居居民身份份证或者者其他有有效身份份证件号号码劳动合同同期限工作内容容和工作作地点工作时间间和休息息休假劳动报酬酬社会保险险劳动保护护、劳动动条件和和职业危危害法律、法法规规定定的应当当纳入劳劳动合同同的其他他事项约定条款款试用期保密和禁禁止同业业竞争第二职业业培训补充保险险

24、和福利利待遇当事人协协商约定定的其他他事项禁止条款款保证金违约金2.【防防范措施施】首先，要要坚持合合法、协协商一致致的原则则签订劳劳动合同同。如一一些劳动动者法律律意识不不强，为为了尽快快谋取就就业机会会而默认认了用人人单位在在劳动合合同中的的违法条条款；又又或者有有些用人人单位隐隐瞒真实实情况或或夸大本本单位的的情况，诱使劳劳动者与与其签订订劳动合合同；也也有些劳劳动者隐隐瞒自己己的真实实情况与与用人单单位建立立双重劳劳动关系系等。以以上行为为都会使使劳动合合同从签签订之日日就成为为无效劳劳动合同同或部分分无效，其结果果是双方方的合法法权益都都受到损损害。3.【案案例分享享】20133年3

25、月8日，杨杨某至某某机场集集团应聘聘。杨某某在员员工入职职登记表表填写写其学历历为“大专”、专业业为“机械”、毕业业为“重庆某某大学”;杨某保证证提供的的所有资资料全部部属实。如有虚虚假，公公司可以以立即解解除劳动动关系，并不给给予补偿偿。后双双方签订订书面劳劳动合同同，并约约定杨某某的试用用期为三三个月，嗣后，杨某担任设计计总工程程师。220133年7月24日，杨某离离开公司司。20014年年3月，重重庆某大大学出具具证明明，证证明杨某某非该校校大专学学历机械械专业毕毕业的学学生。杨杨某认可可入职登登记表上上填写的的学历专专业情况况是虚假假的，并并承认其其为高中中学历。20114年5月，忠忠

26、良公司司以杨某某学历不不真实，系欺诈诈行为为为由经仲仲裁起诉诉到法院院，要求求确认双双方之间间签订的的劳动合合同无效效。【判决】劳动合合同有效效【分析】用人单单位和劳劳动者承承担的先先合同义义务的性性质不一一样，用用人单位位如实告告知义务务是法定定的，不不管劳动动者是否否提出告告知的请请求，用用人单位位都必须须如实履履行告知知的义务务;而劳动动者的义义务是任任意的，仅在用用人单位位要求劳劳动者告告知与劳劳动合同同直接相相关的基基本情况况时，劳劳动者才才负有如如实告知知的义务务。如用用人单位位不主张张该权利利，劳动动者就没没有必要要告知。劳动者者在简历历及入职职登记表表上对自自己学历历载明通通常

27、比较较简单，用人单单位对学学历问题题的审查查相对比比较便利利，故此此应当强强化用人人单位在在此过程程中的注注意义务务，且在在用人单单位招工工，进行行双向选选择时，用人单单位应尽尽到注意意义务，对应聘聘者的个个人资料料真实性性进行严严格审慎慎核查，维护自自己的知知情权。只有当劳劳动者故故意隐瞒瞒自己的的学历、工作经经历等信信息，对对公司录录用有重重大影响响，进而而作出录用用该劳动动者的行行为，才才构成劳劳动者对对用人单单位的欺欺诈行为为，由此此签订的的劳动合合同才属属无效。可见员员工在订订立劳动动合同时时未如实实披露信信息并不不必然构构成欺诈诈。第二章在在职风险险劳动关系系的确立立无法胜任任工作

28、工时工资资的发放放工时制度度1.概念念与比较较概念：工工时制度度（简称称工时制制），是是指国家家规定的的有关劳劳动者工工作时间间的制度度。1.标准准工时制制标准工时时制也称称为标准准工作制制，是由由立法确确定每天天中工作作时间长长度，一一周中工工作日天天数，并并要求各各用人单单位和一一般职工工普遍实实行的基基本工时时制度。国务院院关于职职工工作作时间的的规定第三条条的规定定，工人人每天工工作的最最长工时时为8小时，每周最最长工时时为400小时2.综合合计算工工时制是以标准准工作时时间为基基础，以以一定的的期限为为周期，综合计计算工作作时间的的工时制制度。实实行这种种工时制制度的用用人单位位，计

29、算算工作时时间的周周期不再再是以天天为单位位，而是是可以是是以周、月、季季、年，但其平平均日工工作时间间和平均均周工作作时间应应与法定定标准工工作时间间基本相相同。即即在综合合计算周周期内，某一具具体日（或周）的实际际工作时时间可以以超过88小时（或400小时），但综综合计算算周期内内的总实实际工作作时间应应当不能能超过总总法定标标准工作作时间；3.不定定时工时时制不定时工工时制也也称为不不定时工工作制。它是指指因工作作性质、特点或或工作职职责的限限制，无无法按标标准工作作时间衡衡量或是是需要机机动作业业的职工工所采用用的，劳劳动者每每一工作作日没有有固定的的上下班班时间限限制的工工作时间间制

30、度。三种工时时制的比比较种类标准工时时制综合计算算工时制制不定时工工时制性质工作时间间定工作作量工作时间间定工作作量直接确定定工作量量范围一般劳动动者特定三类类人员特定三类类人员（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”内容8h/天天，400h/周周一个周期期内平均均8h/天，400h/周周无固定时时间要求求要求不需要批批准需劳动部部门批准准需劳

31、动部部门批准准加班工作时间间超过标标准时间间就是加加班，休休息日、法定节节假日安安排工作作也是加加班一个周期期内超过过总标准准工作时时间就属属于加班班，节假假日安排排工作也也是加班班一般不存存在加班班，只有有法定节节假日安安排工作作才算加加班2.不同同工时下下的加班班工资2.1标标准工时时制2.1.1【法法律依据据】2.1.1.11劳动动法第第41条规规定：用用人单位位由于生生产经营营需要，经与工工会和劳劳动者协协商后可可以延长长工作时时间，一一般每日日不得超超过1小时。2.1.1.22因特殊殊原因需需要延长长工作时时间的，在保障障劳动者者身体健健康的条条件下延延长工作作时间每每日不得得超过3

32、3小时，但是每每月不得得超过336小时时。2.1.1.33劳动动法第第38条规规定：用用人单位位应当保保证劳动动者每周周至少休休息一日日。2.1.1.44劳动动法第第四十四四条规定定，有下下列情形形之一的的，用人人单位应应当按照照下列标标准支付付高于劳劳动者正正常工作作时间工工资的工工资报酬酬：(一)安安排劳动动者延长长工作时时间的，支付不不低于工工资的百百分之一一百五十十的工资资报酬;(二)休休息日安安排劳动动者工作作又不能能安排补补休的，支付不不低于工工资的百百分之二二百的工工资报酬酬;(三)法法定休假假日安排排劳动者者工作的的，支付付不低于于工资的的百分之之三百的的工资报报酬因此此，对于

33、于实行标标准工时时制的劳劳动者，如果在在“五一”等法定定节假日日加班，加班费费应当以以不低于于日工资资基数的的3倍支付付加班工工资，而而在5月2日、3日加班班应当以以公休日日加班的的标准给给予双倍倍支付工工资。注：以标标准工时时制安排排加班的的，休息息日加班班可以安安排补休休，平时时工作日日和法定定节假日日安排加加班的不不能安排排补休，只能发发放加班班工资。2.1.2【案案例】钱某的工工作为标标准工时时制，日日工资为为1600元。由由于工作作需要，单位安安排她在在20112年“十一”国庆长长假期间间加班33天，其其中占用用法定国国庆节假假期1天，占占用周末末休息日日2天，没没有安排排补休。计算

34、钱钱某20012年年10月可可以获得得多少加加班工资资。如果果公司拒拒绝支付付加班工工资，钱钱某可以以得到什什么救济济？分析：加加班3天工资资16603116002211220（元元）。扣扣除她本本人工资资1600元/天3天4880元，钱某本本月加班班费应不不少于11120048006400（元）。如果果公司不不同意支支付，钱钱某可向向劳动行行政部门门反映，由劳动动行政部部门责令令用人单单位限期期支付；公司逾逾期仍不不支付的的，由劳劳动行政政部门责责令公司司支付，并按应应付金额额的500%以上上1000%以下下的标准准向钱某某加付赔赔偿金（即3220元以以上6440元以以下）。2.2综综合计算

35、算工时制制度2.2.1【法法律依据据】2.2.1.11劳动动合同法法第四四条规定定，用人人单位应应当依法法建立和和完善劳劳动规章章制度，保障劳劳动者享享有劳动动权利、履行劳劳动义务务。用人人单位在在制定、修改或或者决定定有关劳劳动报酬酬、工作作时间、休息休休假等直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度或者重重大事项项时，应应当经职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论，提提出方案案和意见见，与工工会或者者职工代代表平等等协商。用人单单位应当当将直接接涉及劳劳动者切切身利益益的规章章制度和和重大事事项决定定公示，或者告告知劳动动者。2.2.1.22综合计计算工时时工作制制中总法法定标准准工作时

36、时间应按按以月、季、年年等不同同周期的的计算工工时制度度分别折折算为1166.64小小时/月、5000小时时/季、20000小小时/年。2.2.1.33加班工工资的支支付标准准为：用用人单位位依法安安排劳动动者在在在整个综综合计算算周期法法定标准准工作时时间总数数以外延延长工作作时间的的，按照照不低于于劳动者者本人小小时工资资标准的的1500%支付付加班工工资；安安排劳动动者在法法定休假假节日工工作的，应另外外支付给给劳动者者不低于于劳动者者本人日日或小时时工资标标准3000%的加班班工资。（根据据相关规规定，“实行综综合计算算工时工工作制的的企业职职工，工工作日正正好是周周休息日日的，属属于

37、正常常工作；工作日日正好是是法定节节假日时时，要依依照劳动动法的规规定支付付职工的的工资报报酬。”因此对对于实行行综合计计算工时时工作制制的员工工，工作作日正好好是双休休日的，属于正正常工作作，不能能获得加加班工资资）2.2.1.44劳动者者每日连连续工作作时间不不得超过过11小时时，而且且每周至至少休息息一天。2.2.2【法法律风险险】企业实行行综合工工时制的的程序合合法性；没有按按要求改改变用功功形式。2.2.3【防防范措施施】第一步是是经与工工会、职职工代表表大会或或劳动者者协商，提出方方案和意意见；第二步是是与工会会或者职职工代表表平等协协商确定定工作、休息时时间；第三步是是将企业业的

38、工作作、休息息制度向向职工公公示；公公示的方方法包括括（1）公司司网站公公布法；（2）电子子邮件通通知法；（3）公告告栏张贴贴法；（4）合同同约定告告知法（适用于于订立合合同在审审批之后后的员工工。而对对于合同同订立在在前的员员工，则则需要双双方对合合同进行行变更，否则，合同约约定的工工时制优优先适用用）。第四步是是向审批批部门申申报。2.2.4【案案例分析析】【案例11】小王大学学毕业后后在当地地参加了了工作，2年后被被深圳某某公司所所录取，双方签签订期限限为3年的劳劳动合同同，约定定工作时时间为标标准工时时制，每每天工作作8小时，每周工工作不超超过400小时。在合同同履行过过程中，公司通通

39、过了劳劳动行政政部门综综合计算算工时制制的批准准备案，要求小小王签订订变更劳劳动合同同协议书书，变更更劳动合合同中的的标准工工时制为为综合计计算工时时制。并并表示，如果小小王拒绝绝签订，则该综综合计算算工时制制度作为为公司民民主程序序指定的的规章制制度，向向小王公公示后即即生效。请问，公司这这种说法法正确吗吗？如果果小王拒拒绝签订订变更劳劳动合同同协议书书，则新新工时制制对小王王有效吗吗？基于于此案，如何做做好公司司变换工工时的管管理工作作？分析：根根据劳劳动合同同法第第四条（上述法法律依据据）规定定，该案案例中公公司变更更工时制制度的一一系列复复杂程序序合法，向劳动动者公示示后劳动动者只能能

40、被动接接受吗？答案是否否定的。经过上上述一系系列复杂杂程序制制定的新新工时制制并不因因为上述述程序的的合法而而当然的的发生对对劳动者者原劳动动合同工工时的变变更。如果劳动动者认为为新工时时制损害害到自己己的合法法即得权权益（实实行综合合工时制制后，劳劳动者加加班的双双倍工资资将被合合法的减减少至11.5倍倍），不不愿意执执行新工工时制，仍同意意执行劳劳动合同同中约定定的标准准工时制制或者实实际履行行的标准准工时制制作为自自己的工工作时间间并申请请仲裁或或者诉讼讼要求确确认的，应当得得到仲裁裁委或法法院的支支持。因为，劳劳动合同同约定的的标准工工时制在在先，新新批准的的综合计计算工时时制在后后，

41、根据据劳动动合同法法第335条，变更劳劳动者劳劳动合同同条款需需要和劳劳动者协协商一致致并采用用书面形形式，因因此如果果劳动者者不同意意变更劳劳动合同同所约定定或者实实际履行行过程中中已经成成为事实实的标准准工时制制，拒绝绝签订变变更劳动动合同（变更工工时）协协议书，则会出出现这么么一个情情况：公公司规章章制度工工时制与与劳动合合同约定定的工时时制不一一致-规规章制度度规定是是综合计计算工时时制，而而劳动者者的劳动动合同却却约定的的是标准准工时制制。在这种情情况下，根据最最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释(二)第十六六条规定定：“用人单单位制定定的内部部规章

42、制制度与集集体合同同或者劳劳动合同同约定的的内容不不一致，劳动者者请求优优先适用用合同约约定的，人民法法院应予予支持”。因此此，针对对用人单单位要求求实行新新工时制制度时，劳动者者并非只只能被动动接受，劳动者者有权优优先选择择适用劳劳动合同同所约定定的工时时制。【防范措措施】用用人单位位如何做做好本单单位工时时变换管管理工作作？变更工时时前与工工会和劳劳动者协协商报经相关关劳动行行政部门门批准与老大难难者协商商签订变变更劳动动合同书书。补充：变变更劳动动合同的的三种情情况：第一，劳动合合同法第355条规定定：与劳劳动者协协商一致致变更劳劳动合同同；第二，劳动合合同法第400条第二二款：劳劳动者

43、不不胜任工工作时变变更劳动动合同；第三，劳动合合同法第400条第三三款：劳劳动合同同所订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行的的可以变变更劳动动合同。变更劳动动合同应应当与劳劳动者签签订书面面的变更更劳动合合同协议议书，一一是法律律的硬性性要求，二是这这样做能能为用人人单位有有效的保保存了相相关证据据，避免免了以后后员工反反悔要求求实行原原工时制制情况的的发生【案例22】王丽是是北京某某家五星星级酒店店的领班班。20013年年，由于于园博会会的举办办，很多多游客纷纷纷入住住王丽所所在的酒酒店，酒酒店生意意非常好好。可是是包括王王丽在内内的员工工每天上上班时间

44、间要达到到12个小小时，有有时甚至至更多。但是到到月底发发工资的的时候，每个人人都大吃吃一惊，竟然没没有一分分加班费费。这让让大家十十分气愤愤。于是是，大家家推举王王丽向酒酒店经理理抗议，要求公公司支付付加班费费。酒店店经理却却不慌不不忙地说说，王丽丽他们入入职时候候签订的的劳动合合同上规规定的工工作时间间是综合合计算工工时制，因此按按照法律律规定是是没有加加班费的的。于是是王丽代代表众多多员工提提起仲裁裁，请求求酒店支支付长期期加班的的加班费费以及拖拖欠劳动动报酬的的额外经经济补偿偿金。判决：劳劳动争议议仲裁委委员会支支持了王王丽的全全部仲裁裁申请。分析：酒酒店经理理声称王王丽等人人签订的的

45、劳动合合同上规规定的工工作时间间是综合合计算工工时制，但是却却没有人人社部门门的审批批，因此此王丽等等人仍应应当按照照标准工工作时间间计算加加班。【案例33】赵某应应聘至某某食品公公司制冰冰车间工工作，工工作两个个月后，赵某认认为公司司超时加加班，违违反了劳动法法相关关规定，于是向向当地部部门举报报。劳动动保障行行政部门门深入调调查之后后发现，调查考考勤证据据得知，该公司司制冰车车每年在在5、6、7、8月为生生产旺季季，工作作时间为为每天110小时时，每周周休息一一天，另另外8个月为为淡季，制冰车车间员工工每天工工作5小时，有正常常双休日日，此外外，该公公司已经经审批综综合计算算工时工工作制度

46、度并未违违法。分析：该该单位已已经审批批，实行行了一年年期综合合计算工工时工作作制，职职工的工工作时间间应当以以一年为为单位综综合计算算，只要要其职工工的一年年总工作作时间不不高于一一年法定定总标准准时间，则公司司的工时时制度就就不违法法。总工时=淡季+旺季=110200+8333.22=18853.2小时时标准全年年工作时时间为：8*（3655-1004-111）=20000小小时【案例44】某雪糕糕厂员工工到劳动动保障监监察部门门投诉称称，该厂厂端午节节期间不不放假。该员工工请求劳劳动保障障监察部部门责令令该厂支支付加班班费。劳劳动保障障监察员员经调查查后，告告知该员员工，由由于该厂厂已获

47、批批实行综综合计算算工时工工作制，因此，员工端端午节放放假3天期间间上班，仅端午午节当日日能拿到到3倍的加加班费。该员工工表示费费解：按按照劳劳动法的规定定，单位位周末休休息日安安排劳动动者工作作又不能能安排补补休的，应支付付给劳动动者正常常日工资资2000%的工工资报酬酬；在法法定节假假日安排排工作的的，按照照不低于于劳动者者本人日日或小时时工资标标准的3300%支付工工资。由由此计算算，自己己端午三三天上班班应该获获得7倍日工工资的加加班费。劳动保保障监察察员向他他解释，在综合合计算工工时制下下，综合合计算周周期内的的总实际际工作时时间没有有超过总总法定标标准工作作时间，周末上上班不需需要

48、支付付加班费费。分析：上上述某雪雪糕厂员员工于66月20日端端午节当当天上班班，则单单位应按按照劳动动者本人人日或小小时工资资标准的的3000%支付付劳动者者工资；6月21日、22日上上班，且且综合计计算周期期内的实实际工作作时间没没有超过过法定标标准工作作时间的的部分，不支付付加班工工资也不不调休；综合计计算周期期内的实实际工作作时间超超过法定定标准工工作时间间的部分分，均按按本人日日或小时时工资标标准的1150%支付加加班工资资。（2.3不不定时工工资制2.3.1【法法律依据据】劳动部工资支支付暂行行办法（劳部发199944899号）第第十三条条规定，实行不不定时工工作制的的劳动者者不执行

49、行加班加加点工资资制度，其工资资由用人人单位按按照本单单位的工工资制度度，根据据劳动者者的劳动动时间和和完成劳劳动定额额情况计计发.（待定定）注：中央央直属企企业实行行特殊工工时制的的，经国国务院行行业主管管部门审审核，报报国务院院劳动行行政部门门批准。其他用用人单位位要求实实行特殊殊工时制制的，应应向用人人单位办办理工商商和法人人登记机机关的同同级劳动动保障行行政部门门提出申申请。从全国性性质的法法律规定定来看，并没有有规定不不定时工工作制的的加班情情形，普普遍认为为不定时时工作制制是不计计算加班班时间和和加班费费的，只只有在部部分地区区如上海海、深圳圳的工资资支付条条例中规规定，在在法定假

50、假日加班班，不定定时工时时制的人人员也有有加班费费，按3300%的日工工资支付付。2.3.2【法法律风险险】加班班费的纠纠纷2.3.3【风风险防范范】（1）用用人单位位发放工工资前，要认真真审核工工资条，不能出出现不定定时工仍仍有加班班工资这这种情况况（实行行不定时时工资制制的劳动动者）；（2）执执行不定定时工资资制必须须经过当当地劳动动部门审审批；（3）企企业必须须与执行行不定时时工时制制的劳动动者明确确约定；（4）虽虽然不定定时工时时制不受受加班时时间的限限制，但但企业仍仍在安排排工作是是必须按按照劳劳动法的相关关规定保保证劳动动者的休休息权和和身心健健康。劳动法法第三三十九条条规定：“企

51、业因因生产特特点不能能实行三三十六条条规定的的，经劳劳动行政政部门批批准，可可以实行行其他工工作和休休息办法法”。“其他工工作和休休息办法法”具体是是指“不定时时工作制制”和“综合计计算工时时工作制制”两种。“不定时时工作制制”是不以以标准工工时制度度确定的的工作制制度，企企业以合合理确定定劳动者者的劳动动定额或或其他考考核标准准来确定定劳动者者的工作作时间和和休息时时间。“综合计计算工时时工作制制”是分别别以周、月、季季、年等等为周期期，综合合计算工工作时间间，但规规定的条条件是“其平均均日工作作时间和和平均周周工作时时间应与与法定标标准工作作时间基基本相同同”。但是，实实行不定定时工作作制

52、的职职工在法法定节假假日被安安排工作作时，企企业需支支付加班班费。2.3.4【案案例分析析】A公司220077年4月经劳劳动部门门审批对对公司发发货员等等岗位执执行不定定时工资资制。220077年8月，王王某到AA公司任任发货员员。双方方订立劳劳动合同同约定王王某执行行不定时时工作制制，月工工资15500元元。20008年年5月23日，王某以以个人原原因提出出辞职，一个月月后王某某办理了了离职手手续。220088年7月16日，王某以以公司经经常安排排加班加加点，却却未向其其支付加加班工资资为由向向当地劳劳动争议议仲裁委委员会提提起劳动动仲裁，要求AA公司支支付加班班工资2204112.116元

53、，支付解解除劳动动合同经经济补偿偿金15500元元，额外外经济补补偿金7750元元。判决：劳劳动争议议仲裁委委员会裁裁决，依依法驳回回王某的的全部仲仲裁请求求。分析：（1）用人人单位因因工作性性质不宜宜采取定定时工作作制的，经批准准可以实实行不定定时工作作制。是是针对生生产特点点、性质质特殊需需要或职职责范围围的关系系，需要要连续上上班或难难以按时时下班，无法适适用标准准工作时时间或需需要机动动作业的的职工而而采取的的一种工工作制度度。（2）依依法审批批工作实实行不定定时工作作制的职职工不适适用加班班规定。关于贯贯彻执行行若干问问题的意意见第第67条规规定：经经批准实实行不定定时工作作制的职职

54、工，不不受劳动动法第441条规规定的日日延长时时间标准准和月延延长时间间标准的的限制。工资的支支付1.【法法律依据据】工资支支付暂行行规定第七条条规定，工资必必须在用用人单位位与劳动动者约定定的日期期支付。如遇节节假日或或休息日日，则应应提前在在最近的的工作日日支付。2.【法法律风险险】未按照法法律规定定发放工工资。3.【防防范措施施】3.1工工资支付付的要求求3.1.1工资资支付的的形式工资需以以法定货货币的形形式支付付，不得得以实物物及有价价证券代代替货币币支付。法定货货币特指指人民币币，没有有任何例例外情况况。工资资可以以以现金的的形式来来支付或或者委托托银行代代为支付付。实务中一一般用

55、工工规范的的企业都都是以工工资卡的的形式委委托银行行代发工工资，银银行的付付款凭证证就可以以作为企企业已经经实际支支付工资资的证据据。但即即使委托托银行代代发工资资的也得得再让员员工签署署工资表表或工资资单，因因为银行行的转账账只显示示工资的的总额，不能体体现工资资的分项项，所以以需要补补签工资资表或工工资单来来体现工工资的具具体组成成，这样样操作可可以降低低企业的的风险。一些用用工不规规范的企企业，如如有些不不签劳动动合同的的企业会会采用发发放现金金的形式式来支付付工资，一旦涉涉诉可以以否认用用工的事事实，其其实这样样操作有有时候是是徒劳，因为员员工想证证明劳动动关系的的途径多多的是。3.1

56、.2工资资支付的的期限工资必须须在企业业与员工工约定的的日期及及时支付付，如遇遇节假日日或休息息日，则则应提前前在最近近的工作作日支付付，不得得推迟支支付。工工资每月月至少支支付一次次，如果果双方约约定好也也可一月月支付几几次。实务中工工资支付付的期限限不要选选择在固固定的日日期支付付，而应应当选择择在一个个期间内内支付，这样对对企业更更有利，可操作作性更强强。如在在劳动合合同中约约定每月月的某日日至某日日或每月月的某日日之前支支付上一一月的工工资。实实务中企企业是每每月支付付一次工工资，但但不是支支付当月月的工资资，而是是支付上上一个月月的工资资。企业业这样操操作一来来可以留留住员工工继续干

57、干活；二二来可以以占员工工点便宜宜。因为为资金是是有它的的时间价价值的，特别对于于企业来来说，最最起码晚晚付几天天工资还还能生点点利息了了。3.1.3工资资支付的的方式工资应当当直接支支付给员员工本人人，如果果员工因因故不能能亲自领领取工资资的，可可以委托托他人代代领，代代领者需需要在企企业工资资支付的的书面记记录中予予以签字字确认。实务中以以现金形形式发放放工资的的企业才才存在员员工因故故委托他他人代领领工资的的情形，委托银银行支付付工资的的企业不不存在这这种情形形，员工工因故的的只需事事后补签签工资表表或工资资单即可可。员工工因故委委托他人人的需要要出具授授权委托托书，以以防出现现员工事事

58、后否认认委托事事实的风风险，受受托人还还需在工工资表或或工资单单中签字字确认。3.1.4工资资支付的的凭证企业必须须书面记记录支付付员工工工资的数数额、时时间、领领取者的的姓名以以及签字字，并保保存两年年以上备备查。企企业在支支付工资资时应当当向员工工提供一一份其个个人的工工资清单单。实务中企企业一般般都是以以工资表表或工资资单的形形式来记记录员工工工资的的发放情情况。根根据法律律规定，“与争议议事项有有关的证证据属于于用人单单位掌握握管理的的，用人人单位应应当提供供；用人人单位不不能提供供的，应应当承担担不利的的后果。”因此，在发生生工资纠纠纷时，企业有有义务提提供工资资支付的的书面记记录，

59、否否则将承承担不利利的法律律后果。法律规规定工资资支付的的书面记记录企业业只需要要保存两两年备查查即可，所以说说如果员员工想主主张两年年前的工工资或加加班费等等，除非非能够提提供充分分的证据据，否则则很难得得到支持持。至于于企业在在支付工工资时需需要向员员工提供供一份其其个人的的工资清清单，一一般企业业很少有有这么做做的。3.1.5未足足额及时时支付工工资的法法律后果果这里的未未足额及及时支付付工资具具体包括括克扣或或者无故故拖欠工工资；不不支付加加班费；支付工工资低于于最低工工资标准准的情形形。企业业在支付付工资时时出现上上述情形形会承担担不利的的法律后后果（1）员员工可以以随时解解除劳动动

60、合同并并要求企企业支付付经济补补偿金企业没有有及时足足额支付付工资，哪怕只只延期一一天或只只少付一一块钱都都是违法法行为，这种情情形属于于企业有有过错，员工可可以行使使即时解解除权，随时解解除劳动动合同，并要求求企业承承担经济济补偿金金。实务中因因企业没没有及时时足额支支付工资资导致员员工解除除劳动合合同并要要求企业业支付经经济补偿偿金的是是最常见见的劳动动争议案案件。所所以如果果企业不不能及时时足额支支付工资资的，一一定要跟跟员工协协商好并并以书面面的形式式予以确确认，否否则将随随时面临临承担不不利法律律后果的的风险。（2）支支付赔偿偿金劳动合合同法第855条规定定，企业业出现没没有及时时足