公司HR尽职调查分析报告

1、公司HR尽职调查报告背景（集团）有限责任公司（以下简称公司）是一家典型的国有企业，和大多数的国有企业一样，存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业的通病。在本次调查过程当中，公司的部分中高层治理干部出于维护自身利益的方法，对我公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制的态度，使尽职调查工作进展缓慢且难以深入；因此本报告反映的内容也不够全面、不够深入。HR尽职调查工作的目的及结论：了解公司组织体系的总体状况，为合作项目的人员筛选和治理整合提供重要依据。对能“为我所用”的核心骨干进行评估是HR调查的关键工作，特不是对技术、营销和制造系统的核心骨干的评估；这一点由于对方的不配合，我们

2、没有达到预期的目的。国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端，决定着我们的收购和整合方式，即必须另建体系，重新设立我们的组织架构、治理团队和制度体系。现有人员的安置不是我们的义务和责任，也超出我们的能力范围；目前对方经营治理层对人员安置上的期望值和要求专门高，并对另一关联公司在前期人员安置工作上表示出强烈的不满，因此建议我们在与对方谈判时，要旗帜鲜亮地表达出我们的立场。组织结构分析公司组织结构图见附件一。*高层治理层包括董事长、总经理、副总经理、总工程师、工会主席及财务总监等；中层治理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。存在的问题或产生的阻碍分析：公司治理层次比较合理，但部分领导

3、的治理幅度过大，增大了治理的难度。“因人设岗”的现象普遍存在，职能过于分散，副职闲职较多。党工团、妇联、行政后勤等系统庞大，体现出“企业办社会”的国企特征。针对中高层治理人员的结构分析中高层治理干部年龄状况分析：公司目前高层治理层共计10人，年龄老化情况较严峻，年龄最大者57岁，最小者40岁，平均年龄50.2岁。现有中层治理层共计77人，除了其中4人为70年代出生以外，其他人员的出生时刻都在50和60年代，中层治理层的平均年龄超过40岁，亦属于年龄老化的情况。年龄老化将阻碍到公司的经营观念、方式及承受风险和压力的程度，同时对公司的后备人才的培养、人才供给保障等都将造成不利阻碍，并由此阻碍到公司

4、的可持续进展。治理团队的职称状况：高层治理层高级职称4人，中级职称6人。中层治理层高级职称13人，中级职称33人，初级职称19人（不包含公司附属企业，如医院等）。中高层治理层职称结构如下图:（图1）图 SEQ 图 * ARABIC 1治理、技术人员比例中高层治理层中，初级治理职称16人，中级治理职称19人，高级治理职称5人；初级技术职称3人，中级技术职称18人，高级技术职称13人。人员比例如下图：（图2）图 2存在的问题或产生的阻碍分析：治理人员与技术人员的比例较为合理，在生产制造性质的行业里，公司技术人员占据了一大部分，有利于生存和进展。问题在于：初级技术职称只有3人，显示了后备技术力量及技

5、术人员储备不足，对公司治理层的新陈代谢极为不利。公司机构设置及总体人员状况分析岗位分类状况：公司总人数1791人，其中直接生产工人560人，后勤辅助人员554人，月薪治理人员489人，其他人员（编制内待岗）188人。直接生产工人占总人数比例为31.3%，比例严峻偏低。月薪治理人员达到27.3%，接近于每一名治理人员治理2.2人的比率，突显治理人员过多的问题。车间治理人员164人，与生产工人的配比接近1:5。公司下属18个车间中，二车间生产军品，二十七车间生产环保产品。人员比例如下图：（图3）图3*公司附属单位及辅助部门情况：职工医院39人，保武处46人，总务处52人，基建处31人，党群工作处6

6、人，党政办公室26人（含中高层人员14人），合计200人。年龄分布状况30岁以下196人，3140岁538人，4150岁789人，50岁以上268人。职员年龄大多集中在3150岁之间，年龄结构不合理，老化现象特不严峻。年龄分布比例如下图：（图4）图4文化学历状况月薪人员（含治理人员和辅助人员）中，硕士及以上学历者2人，本科学历84人，大专学历277人，中专/高中文化932人，初中及以下310人。非月薪人员，大专学历21人，中技/高中文化383人，初中及以下156人。高中及以下人员占据绝大多数。全体人员的学历比例如下图：（图5）图5人员培训开发状况据公司04、05年度培训打算分析，对中高层治理层

7、培训每年302人次，销售人员61人次，设计工艺人员20人次，质量、检验、技术工人及专门岗位213人次，新职员30人次，后备干部34人次。存在的问题或产生的阻碍分析：关于生产制造企业，每年对销售人员及技术人员的培训人次明显不足。对新职员和后备干部培训人次数过少，反应了两个问题：一是公司高层对目前人员年龄结构状况在以后立即引发的人力资源问题没有预见性；二是公司内部人员新陈代谢速度慢，人员优胜劣汰、内部竞争的机制缺乏，这也是大多数国企的通病之一。中高层治理人员86人，年培训人次为302次，每年人均3.5次培训，占据了年度培训中大量的培训资源，而培训效果却未可知。中高层治理人员以外的人员培训共计320

8、人次左右，人均不到0.2次/年。从那个地点反映出公司对人员开发、储备工作均没有清晰的思路和长远的打算。职员薪酬激励分析由于调研时刻短，调研难度大、国企工资明目繁多（因基础工资低，改立明目变相发工资）等因素的阻碍，对职员激励问题的分析只能从公司职员收入情况来进行评价。如下表：公司各类人员收入情况表人数人员类不差不多工资工时奖金部门工作奖合计人月平均工资1791定额工人72388161868737657581016113276082114051544后勤及治理8138442205072232220012171421497技术人员16025128613554721943373342108中层8516

9、0972001609721894高层102926000292602926职员收入差不多工资工时奖金部门工作奖工龄工资年终奖金差不多工资国有企业档案工资职称补贴岗位等级津贴职务津贴（中层以上）年终奖金：全体职员参与平均分配，以出勤率计发。定额工人：人均差不多工资1219元/月，人均奖金186元/月。反映出一方面，月工资的固定部分占87%左右，作为浮动部分的奖金只占13%左右，浮动部分太低，难以达到激励的目的。后勤及治理人员：人均差不多工资1038元/月，人均奖金459元/月。反映出一方面，月工资的固定部分占69%左右，作为浮动部分的奖金只占31%左右，浮动部分比例较合理。技术人员：人均差不多工资

10、1570.5元/月，人均奖金537.5元/月。反映出一方面，月工资的固定部分占75%左右，作为浮动部分的奖金只占25%左右，浮动部分比例较合理。然而相对一般工人及后勤等人员的工资来讲，月平均仅超出600元左右的差额，幅度没有拉开。从绝对数量2108元/月来看，如此的收入也是比较低的。因此对技术人员的激励弹性还有待加大。中层：人均差不多工资1894元/月。反映出一方面，没有设置浮动部分，如此的薪酬制度显然对中层人员毫无激励可言，一方面从绝对数量1894元来讲，是比较低的收入，另一方面与内部一般工人的差距也只有500多元，几乎体现不出中层岗位的价值。高层：人均差不多工资2926元/月。同中层人员的

11、情况差不多一样，没有设置浮动部分，实现不了激励的目的，绝对数量和内部差距都专门小，不利于拉开差距，并调动积极性。补贴津贴情况一览表分类高层中层开发设计人员治理人员二线工人定额工人补贴1488-1738638-938308-368288-388188-268188备注以下为全体职员津贴：年功津贴5元/年，加班伙食补贴10-20元/餐；出差交通补贴40元/天；高温津贴和取暖费均为300元/3个月。各类人员每月薪酬分配比例图：图6各类人员月均工资对比图图76、社保情况：月缴纳社保费用合计为769281元（养老保险、失业保险、医疗保险等）。按此标准计算，人均缴纳社保基数为1300多元。劳动合同合签订情况如下表：劳动合同形式人数无固定期限1057固定期限2005年到期2662006年到期2732007年到期542008年到期212009年到期802010年到期172015年到期82018年到期12020年到期14小计734合计1791公司签订了大