人力资源管理测试题

1、人力资源源管理模模拟题一单项项选择（每每题2分分，共330分）1.下列列属于现现实的、已开发发的人力力资源是是（ ）A服服兵役人人口 B.求求学人口口 CC.家务务劳动人人口 D.求求业人口口2.能够够反映一一个国家家经济实实力的重重要指标标为（ ）A人人力资源源绝对数数量 B.人人力资源源相对数数量 CC.公民民劳动力力D.就就业人口口 3.影响响人力资资源质量量的因素素为（ ）A.人口迁迁移 B.人人口再生生产状况况 CC.人口口总量 D.人口的的教育状状况4.员工工的招聘聘主要包包括招募募、（ ）、录用、评估A.选拔 B.考试 C.甄选 D.安排5.在招招聘测试试中，下下面那种种方法可可

2、以大规规模的运运用（ ） A.情景模模拟 B.投投射法 C.笔试 D.实验法法6.个体体在工作作岗位上上需要完完成的大大部分任任务被称称为（ ）A.责任 B.职位 C.任务 D.职务7.在心心里测试试中信度度是指（ ）A.稳定性性 BB.精确确性 C.准准确性 D.客观性性8.在下下面几种种常见的的培训方方法中，那那种方法法成本是是最低的的（ ）A.计划型型指导 B.案例研研究 C.游游戏 D.授授课9.如果果是为了了分配奖奖金或机机会，在在评估中中最好采采用（ ）方方法A.常规方方法 B.行行为评等等法 C.工工作成果果法 D.关关键事件件法10.职职业锚理理论是由由（）提提出的A施恩恩B.

3、赫赫茨伯格格 C.马斯洛洛D.泰泰罗11.下下面那个个不属于于法律规规定范围围的福利利（ ）A.住房津津贴 B.失失业保险险 CC.伤残残保险 D.医疗保保险12.工工资结构构线通常常以（ ）来来表示A.直线 B.曲线 C.平行线线 DD.波浪浪线13.在在薪酬系系统中具具有均等等性、集集体性、刚性特特点的是是（ ）A.工资 B.福利 C.奖金 D.保险14.佣佣金比较较适合于于从事（ ）工工作的员员工A.推销员员 BB.保安安 CC.勤杂杂 DD.秘书书15.综综合了因因素比较较法和点点排列法法的工资资制定方方法是（ ） A.岗位分分类法 B.岗位等等级法 C.黑点法法 D.点点排列法法二判

4、断断对错并并改正（共共10分分，每题题2分，判判断1分分，改正正1分）16计计时工资资或计件件工资为为主要收收入员工工以及管管理人员员都有超超时奖。17继继任卡法法主要用用于预测测管理人人员的供供应情况况。18工工作评价价与工作作分析有有密切的的联系，工工作评价价是工作作分析的的基础。19投投射法在在企业的的招聘中中运用得得较少，只只有在招招聘高层层次管理理人员中中才考虑虑运用。20人人力资源源、人口口、人才才、劳动动力之间间是一种种包含关关系。三名词词解释（共共12分分，每题题3分）21工工作评价价22员员工的培培训与开开发23工工资24福福利四计算算并回答答问题：（共112分，225题44

5、分，226题88分）25下下表是某某公司的的人员变变动矩阵阵表，该该公司在在期初AA类人员员为400人，BB类人员员为800人，CC类人员员为1220人，DD类人员员为1660人，（11）请求求出该公公司在期期末时各各类人员员的供给给量。（22分）（22）如果果需要期期末的总总人数保保持不变变，请给给出需要要补充的的各类人人员数。（2分分）期末期初员工调动动的概率率ABCD离职A08000200B010007000200C0055080000550100D01550655020026下下表是某某企业进进行市场场工资调调查后，该该企业的的工资在在市场上上所处状状态，回回答问题题： 市场平平均线

6、企企业结构构线从总体上上盾，该该企业采采用的是是( )工资资结构策策略（11分） A平平等化 BB阶层化化企业进行行市场工工资调查查的主要要目的是是什么？（2分分）根据上表表，描述述这一企企业的工工资管理理政策（22分）该企业的的工资结结构线是是否需要要调整？为什么么？(33分)五简答答题（共共20分分，每题题5分）27工工作描述述和工作作分析都都包括哪哪些内容容？28影影响面试试的主要要因素有有哪些?29.一一个组织织在确定定培训需需求时，应应该进行行哪些分分析？30简简要回答答组织招招聘的主主要形式式？六案例例分析（共共16分分）：第五冶金金设计院院是一个个大型综综合性设设计单位位，建院院

7、很早，兵兵强马壮壮，专门门承包冶冶金系统统各公司司、厂矿矿的大中中型项目目设计，以以一贯的的高质量量设计博博得本行行业各界界的普遍遍赞誉和和尊敬。高级工程程师马凯凯宁是该该院现任任第三设设计室主主任，担担任现职职已有七七年之久久，并且且能力强强，管理理经验也也颇丰富富，被视视为本院院骨干，前前程不可可限量。本室内的的第七课课题组由由八名男男工程师师组成，他他们共同同在该组组工作多多年，彼彼此感情情融洽，关关系密切切。前任任组长数数月前调调升到另另一设计计室任副副主任，组组长一职职暂告缺缺，目前前先由组组内资历历最深的的贾克工工程师代代理。不久前，室室内分配配来一位位新人苏苏黛薇，是是刚从一一所

8、名牌牌工科大大学毕业业的研究究生，是是本院首首批分来来的硕士士之一，年年方二十十六，出出身高级级知识分分子家庭庭，朝气气蓬勃，大大方直爽爽。主任任老马派派她到七七组，立立即参加加某矿山山机修厂厂扩建工工程的设设计工作作。同时时参与这这项任务务的，还还有同所所的另三三位工程程师：代代组长贾贾克（338岁，在在本院已已工作了了15年年），萨萨欣（440岁，来来本院也也10年年之久）和和郎狄森森（322岁，来来本院已已8年）。小苏是初初来乍到到，但为为能分到到五院工工作，很很觉得高高兴。她她很喜欢欢分配给给她设计计任务，觉觉得担子子虽不轻轻，但却却是很好好的锻炼炼机会，提提高快，也也表现了了对她的的

9、器重，能能充分运运用她刚刚从学校校学来的的新知识识一展报报负。她她在工作作中埋头头苦干，全全部身心心投入到到实际任任务中，跟跟同组同同事们的的联系是是友好的的，不过过无论上上班时还还是下班班后，她她很少跟跟他们有有什么工工作以外外的非正正式交往往。小苏对工工作很认认真，碰碰上困难难问题，她她会自动动加班到到深夜，查查文献，翻翻资料，上上计算机机室，总总要尽快快搞个水水落石出出。因为为她这样样坚韧不不拔，再再加上基基础扎实实，学的的知识又又新，所所以总是是比别的的同事早早好几天天就完成成了分配配给她承承担的那那部分设设计任务务。她是是闲不住住的，总总说：“我有使使不完的的劲”。任务务一完成成，就

10、坐坐立不安安，总是是又去找找马主任任要新任任务干。有时，她她就问贾贾工，萨萨工或问问郎工，能能不能把把手中的的工作分分点给她她，帮他他们加快快速度，但但每回都都被断然然回绝了了。她工作了了五个月月后，有有一回老老贾找马马主任，说说是谈谈谈组里一一件事。他们的的对话如如下：马：有什什么事？请坐下下来谈谈谈。贾：好，马马主任。我本不不想打扰扰您，可可是组里里好几位位同志都都非请我我找您谈谈谈小苏苏的事不不可。小小苏，苏苏黛薇，就就是才来来不久的的那个硕硕士，他他把我们们小组的的人全得得罪遍了了，总是是一副狂狂妄自大大不可一一世的样样子，好好象就她她是“万能博博士”，什么么事都懂懂。我们们可不爱爱跟

11、这种种人共事事。马：老贾贾，这我我可有点点不懂了了。他干干的很不不错吗。设计任任务总是是完成的的很好，没没出什么么差错。布置的的活全都都干了，还还要她怎怎样？贾：可是是谁也没没布置过过要他搞搞乱组里里的气氛氛啊？准准许他有有权指手手画脚来来指导我我们该怎怎么干活活来的？我大小小是代理理组长，也也没这么么干过。组里怨怨气挺大大，再这这么下去去，我看看全组的的工作都都要受影影响，反反正您看看着吧。马：那好好，我看看就这样样吧，下下星期她她就干满满半年了了，我正正要找她她谈一次次，给她她讲评一一下她这这半年来来的表现现。我一一定记住住你刚才才讲的，可可我不敢敢保证你你们说的的那种目目空一切切的态度度

12、能改得得了。现现在的年年轻人，难难呀！贾：我们们也没指指望她马马上全改改，可是是她当面面去指点点别人该该这样干干，那样样干，真真叫人受受不了。人家还还以为她她是在那那作什么么高级报报告，她她最好收收敛点，不不然真有有人要打打报告调调走了。事后，老老马该怎怎么谈，仔仔细地琢琢磨了一一下。他他知道，这这老贾虽虽说只是是代理组组长，实实际上他他早就是是大伙的的“头”，这是是代表组组里其他他人来谈谈的。周周四下午午，老马马把小苏苏叫到自自己办公公室来了了。下面面一段话话就是他他俩谈话话的后半半段：马：鉴于于你这半半年来的的表现，还还有一方方面我的的提醒你你一下。我刚才才已经说说了，你你在技术术方面的的

13、工作，领领导上很很满意；不过你你跟组内内其他同同事的关关系，可可有点问问题。苏：我不不明白，您您这指的的什么问问题？马：好吧吧，说具具体点，你你们设计计组里有有些人，对对你那种种“万事通通”的态度度和总想想告诉人人家该怎怎么去干干自己的的活，很很有些意意见。你你对人家家得克制制点，别别公开去去评断人人家工作作。这一一组的工工程师们们是挺强强的，多多年来的的工作一一直属于于优秀的的一类。我可不不愿意你你把他们们搅的不不得安心心，影响响工作质质量。苏：让我我说几句句行不行行，主任任？首先先我从来来没批评评过他们们的工作作，也没没向您汇汇报过。起先，我我把活干干完了，总总要求帮帮他们干干一点，这这本

14、是好好心，是是不是？可每次次都叫我我“少管闲闲事”，以后后我就光光埋头干干我自己己的事。“休管他他人瓦上上霜”嘛。马：这对对嘛！这这我明白白。苏：你不不明白的的是，在在这个组组干了这这几个月月，我可可看出来来，他们们明明在在磨洋工工吗。这这些工程程师们故故意定一一种很慢慢的工作作节奏，远远远低于于他们的的能力。他们感兴兴趣的是是上班时时候老萨萨那个半半导体放放的音乐乐，谈足足球比赛赛，商量量着谢天天谢地又又是礼拜拜天了，该该怎么一一起去看看电影，逛逛商店；只谈那那些庸俗俗不堪的的香港爱爱情电视视连续剧剧。我很很遗憾，让让我跟他他们一起起混日子子，没门门！我从从家里到到学校，可可不是受受这样教教

15、导的。还有一一点，他他们压根根就没正正眼瞧过过我，以以为我不不过是一一个来破破坏他们们哪个“快乐俱俱乐部”的黄毛毛丫头而而已。马：你别别胡说！给工程程师做评评语是领领导的事事。你的的任务就就是作好好本职设设计工作作，别干干预人家家干活。你要是是好好干干下去，在在这还是是很有前前途的；你光管管你的技技术活，管管理方面面是我的的职责。小苏离开开办公室室时，觉觉得很伤伤心，也也挺寒心心。她知知道自己己一直干干的很不不错，而而那些工工程师们们却也未未发挥出出他们的的潜力，这这是明摆摆着的么么。她不不知道该该怎么办办，有点点想哭，但但马上忍忍住了，把把头一抬抬，她又又挺胸阔阔步朝设设计室走走去。问题思考

16、考31硕硕士生苏苏黛薇为为什么积积极，热热情，肯肯干，反反而引起起课题组组人的不不满和马马主任的的批评？今后他他该如何何工作和和与组内内人相处处？（66分）32马马主任对对待小苏苏的处理理方法对对不对？为什么么？（55分）33经经过这次次谈话后后小苏会会怎么做做？马主主任会怎怎么做？（5分分）人力资资源管理理模拟拟题二一、判断断对错并并改正（共共 300 分，每每题 33 分，其其中判断断为1分分，改正正为2分分）无论从数数量上看看还是从从质量上上看我国国都是世世界上人人力资源源最丰富富的国家家。传统的人人事管理理可以看看作是现现代人力力资源管管理的一一个前期期发展阶阶段。马尔科夫夫模型依依据

17、的基基本前提提是通过过发现过过去组织织人事变变动的规规律，以以推测组组织在未未来人员员的供给给情况。在进行工工作分析析时，观观察法主主要适用用于那些些高度专专业化的的工作。员工的招招聘主要要包括制制定招聘聘计划、选择招招聘人、发布招招聘信息息、人事事决策四四大步骤骤。6薪酬酬结构策策略主要要是指在在薪酬制制度设计计中在薪薪酬的平平等化与与阶层化化之间的的权衡。7个性性测验能能真实的的反映出出一个人人的内心心世界，用用于招聘聘中一般般来说它它的效度度是很高高的。8评价价中心是是企业为为了筛选选和评价价员工而而专门设设立的一一个常设设机构。9在人人力资源源管理中中，员工工的开发发常常就就是指员员工

18、的培培训。10在在组织的的报酬系系统中，激激励因素素也是组组织报酬酬系统的的一个重重要部分分。二、名词词解释：（共114分，每每题2分分）11工工作生活活质量12人人力资源源13人人力资源源计划14情情景模拟拟15绩绩效评估估16工工资结构构17招招聘收益益三计算算：（共共16分分，每题题8分）18某某公司在在20003年有有员工1100人人，每人人每月的的薪酬总总额是222000元，公公司每月月的销售售额共为为50万万元，该该公司在在20000年、20001年、20002年三三年的薪薪酬总额额分为1135万万、1447万、2011万。请请回答下下列问题题：计算出220033年该公公司的薪薪酬

19、总额额占总销销售额的的比例，（11分）并说明明这个比比例是否否恰当。（2分分）请计算出出该公司司20000年、20001年和和20002年三三年相比比薪酬总总额的变变化比率率，（22分）并评价这这一比率率的变化化是否恰恰当？（11分）如果不不恰当，应应该采取取什么措措施？（22分）19回回答问题题：因素每小时 技能能 努力 责任任 工工作条件件工资元： 1 岗岗位1 3 岗位33 岗位位15 岗位33 岗位227 岗岗位2 岗位3311 岗位11 岗位位213 岗位1115 岗位331719 岗位22请回答上上表是关关于什么么内容的的表？（22分）请回答岗岗位2应应是属于于哪一类类的工作作？（

20、33分）请分别计计算出这这三个工工作岗位位的每小小时工资资数。（33分）四简答答题（共共20分分，每题题4分）20简简述人力力资源管管理的主主要内容容?21当当员工感感到组织织中的报报酬不公公平时，一一般会采采取什么么措施？22影影响绩效效评估有有效进行行的阻力力有哪些些？23简简要回答答在薪酬酬设计中中岗位分分类法的的步骤及及主要优优缺点？24简简要回答答组织招招聘的主主要形式式？五案例例分析题题（共220分）（一）招招聘中层层管理者者的困难难远翔翔精密机机械公司司在最近近几年招招聘中层层管理职职上不断断遇到了了困难。该公司司是制造造销售较较复杂机机器的公公司，目目前重组组成六个个半自动动制

21、造部部门。公公司的高高层管理理层相信信这些部部门的经经理有必必要了解解生产线线和生产产过程，因因为许多多管理决决策层需需要在此此事基础础上做出出。传统统上，公公司本来来一贯是是严格地地从内部部选拔人人员。但但不久就就发现新新提拔到到中层管管理职的的基层员员工缺乏乏相应的的适应他他们新职职责的技技能。这样样，公司司决定改改为从外外部招聘聘，尤其其是招聘聘那些企企业管理理专业的的好学生生。通过过一个职职业招聘聘机构，公公司得到到了许多多有良好好训练的的工商管管理专业业毕业生生作侯选选人。他他们录用用了一些些，并先先放在基基层管理理职位上上，以便便为今后后提为中中层管理理人员做做好准备备。不料料在两

22、年年之内，所所有这些些人都离离开了。公司只好好又回到到以前的的政策，从从内部提提拔，但但又碰到到过去同同样素欠欠佳的问问题。不不久就有有几个重重要职位位的中层层管理人人员将要要退休了了，他们们的空缺缺急待称称职的后后继乾。面对这这一问题题，公司司想请咨咨询专家家来出些些主意。问题：225这这家公司司确实存存在提拔拔和招聘聘问题吗吗？（44分） 226如如你是咨咨询专家家，你有有什么好好建议吗吗？（44分）（二）弘弘发公司司原来是是一家国国有研究究机构，主主要从事事电子技技术的相相关研究究工作。该公司司于19998年年月100月正式式成立，其其业务领领域仍为为与电子子相关的的行业：VCDD与小型

23、型随身听听的开发发与生产产。 公公司现任任总裁杨杨炳昆，是是原研究究机构的的高级工工程师，他他于200世纪550年代代毕业于于国内某某名牌院院校的电电子工程程系。杨杨炳昆在在技术领领域和学学术造诣诣上堪称称泰斗，对对于现代代企业管管理却不不甚精通通。当初初研究院院要杨炳炳昆任公公司总裁裁，主要要是考虑虑到他是是行业技技术权威威，这是是公司产产品的一一面很有有价值的的招牌。此外，他他在家电电领域内内的弟子子众多，可可谓桃李李遍天下下。这样样，企业业的发展展会有更更多的机机遇。 为为了配合合杨炳昆昆的工作作，公司司为他配配备了两两名总裁裁助理，他他们都是是近年从从高校招招聘的本本科毕业业生，了了解

24、企业业管理知知识。公公司设立立财务、人事、营销和和生产四四个职能能部门，部部门主管管分别为为杨斌、张杰、路晓东东和李书书峰。杨杨斌、张张杰和路路晓东都都是原研研究院的的技术骨骨干，李李书峰是是总裁的的一个朋朋友，440多岁岁，以前前从事私私营企业业经营，公公司虽小小，生意意还算红红火 ，也也积累了了一些生生产经验验。在四四个职能能部门当当中，李李书峰主主管的部部门实际际上处于于中心位位置。在在生产部部门之下下，依次次设有各各车间、班组。 公公司满怀怀信心地地投入了了运营之之中，各各路人马马按部就就班，各各司其职职。然而而，开业业尚不足足两个月月，公司司就接连连出现了了问题。 先先是在组组装车间

25、间，一个个包装工工将大量量液体洒洒在操作作台周围围的地板板上。正正在一旁旁的小组组长见状状立即走走上前去去要求这这名工人人打扫干干净。不不料这名名工人一一口绝道道：“我的职职责是包包装产品品，这远远比清扫扫重要，您您应该让让勤杂工工处理这这样的工工作。况况且，我我的工作作责任中中没有要要求我打打扫卫生生。 小小组长无无柰，只只得去找找勤杂工工，而勤勤杂工不不在。据据说勤杂杂工只有有在正班班工人下下班后才才开始清清理厂房房。于是是，包装装组长只只好自己己动手，将将地板打打扫干净净。 第第二天，小小组长向向车间主主任请求求处分包包装工，得得到了同同意。谁谁料人事事部门不不但不予予支持，反反而警告告

26、车间主主任越权权。 车车间主任任感到不不解，认认为人事事部的规规定不合合理，并并向李书书峰反映映了这一一情况，请请求等到到支持。小组长长更是满满腹委屈屈，感到到自己尚尚且不如如员工地地位高，成成了员工工的服务务员。他他反问道道：“难道我我就该什什么都负负责？我我的职责责中也没没要求我我打扫卫卫生呀。” 这这样一来来，公司司生产部部与人事事部之间间以及生生产部门门内部就就出现了了矛盾。李书峰峰觉得自自己的车车间主任任受了委委屈，就就向杨炳炳昆反映映了这一一问题，要要求杨炳炳昆警告告人事部部不要过过多地干干涉车间间内部事事务，否否则生产产动作就就会受到到太多的的影响，甚甚至无法法再干下下去。 杨总

27、总却说：“我只管管战略性性的重大大事务。内部的的分工与与沟通，你你们自己己协商。” 李书书峰感到到很吃惊惊。但随随后他表表示理解解总裁的的指示，并并且与人人事部长长张杰进进行协商商。张杰杰的态度度也很积积极，马马上让人人事秘书书小李拿拿来工作作说明书书一起分分析。 包装装工的工工作说明明书规定定：包装装工以产产品包装装工作为为中心职职责，负负责保持持工作平平台以及及周围设设备处于于可操作作状态。勤杂工的的工作说说明书规规定： 勤杂工工负责打打扫车间间，整理理物品，保保持厂房房内外的的整洁有有序、。“为了保保证不影影响生产产，工作作时间为为生产休休息时刻刻。”小组长的的工作说说明书规规定：他他主

28、要负负责使班班组的生生产有序序、高效效，并协协调内部部工作关关系。车间主任任的职责责：他负负责本车车间生产产任务的的完成，并并且可以以采取相相应的措措施对员员工加以以激励。人事部门门的职责责主要包包括人员员的招聘聘、选拔拔、培训训、考核核、辞退退、工资资福利等等。因为员工工奖惩权权归人事事部门，因因此人事事部坚持持认为生生产部门门对员工工的处分分决定是是越权。生产部部门则认认为，对对员工的的奖惩应应由自己己决定，否否则难以以领导员员工开展展工作，难难以对员员工进行行有效管管理。班班组长理理是感到到委屈，并并声称要要辞职。协商陷入入了僵局局问题：27请请说出产产生上述述矛盾的的原因在在哪里？（3

29、分分）应该该以什么么方式解解决呢？（3分分）28你你认为杨杨炳昆的的处理方方式对吗吗？（33分）为为什么？（3分分）人力资资源管理理模拟拟题三一.单项项选择（每每题2分分，共330分）1下列列属于潜潜在未开开发的人人力资源源的是（ ）未成年就就业人口口 BB.老年年就业人人口 C.求求业人口口 DD.家务务劳动人人口2对人人力资源源管理理理论的形形成和发发展没有有产生重重要影响响的学科科是（ ）产业关系系学 B.组组织行为为学 C.管管理学 D.园园艺学3对于于大量标标准化的的周期短短的体力力活动为为主的工工作在收收集工作作信息时时宜采用用（ ）问卷法 B.观察法法 CC.实验验法 D.参参与

30、法4在心心里测试试中效度度指的是是（ ）客观性 B.稳定性性 CC.准确确性 D.精精确性5下面面那种方方法不属属于情景景模拟的的主要内内容（ ）公文处理理 BB.敏感感性训练练 CC.角色色扮演 D.无领导导小组讨讨论6在员员工的职职业生涯涯中中年年危机和和职业停停滞通常常发生在在（ ）阶段段职业早期期 BB.职业业中期 C.职业晚晚期 D.进进入组织织7一个个追求工工作安全全性、体体面收入入和有效效退休方方案的人人具有（ ）职职业锚技术型 B.稳定型型 CC.自主主型 D.创创造型8在绩绩效评估估中排序序法主要要依据（ ）对对员工进进行排序序相对标准准 BB.工作作目标 C.整体印印象 D

31、.客客观标准准9为了了分配奖奖金或机机会，在在评估中中最好采采用（ ）常规方法法 BB.行为为评等法法 CC.工作作成果法法 10.下下列属于于投射法法的是（ ）仪器测试试B.个个性测试试C.罗罗夏墨迹迹测验DD.能力力测试11.运运用一组组标准化化提问并并有标准准答案的的面试被被称为（ ）A.情景景大面试试B.非非结构化化面试CC结构化化面试.D.小小组面试试12. 用于教教授大量量生产性性的技能能和程序序时,最最好运用用下列（ ）培培训方法法.A.角色色扮演BB.案例例讨论CC.研讨讨会D.视听13.员员工队伍伍对外劳劳动力市市场的开开放程度度高，同同时组织织内部员员工晋升升的竞争争程度也

32、也高。员员工就业业安全同同时受到到来自内内部和外外部的严严重威胁胁。这是是（ ）职业业管理模模式.A.城堡堡型B.俱乐部部型C.棒球队队型D.学术型型14.有有关下列列说法正正确的是是（ ）人力资源源的数量量比质量量对一个个国家更更有意义义职位和职职务是一一个概念念.情景模拟拟既可以以用在招招聘测试试中,也也可以用用于员工工的培训训D.一般般情况下下,在绩绩效评估估中占主主导地位位的是被被评估者者15.有有关下列列说法不不正确的的是（ ）A.人性性假设理理论是人人力资源源管理理理论的基基础B.工资资经常被被看作是是一种保保健因素素C.奖金金具有均均等性的的特点D.中年年危机经经常发生生在人的的

33、职业生生涯的中中期阶段段二、名词词解释（共共30分分，每题题5分）16员员工的培培训与开开发17人人力资源源管理18工工作分析析19评评价中心心20.情情景面试试21.薪薪幅三简答答题：（共共15分分，每题题5分）22.如如何使培培训的结结果尽快快地转化化为生产产力？23.简简要阐述述双职业业梯对组组织的作作用?24.实实际工作作述评在在招聘中中有什么么优点?四案例例分析（共共25分分）应该提拔拔谁？金陵陵服装厂厂需要聘聘用一位位生产经经营部的的经理，人人事处从从本厂干干部中推推荐了五五名副科科级以上上的干部部，并将将他们的的简要材材料送给给了王厂厂长，要要王厂长长发表意意见，应应该从中中提拔

34、谁谁？（1）张张平。男男，400岁，现现任厂办办副主任任，大专专毕业，学学习过企企业管理理，成绩绩优秀，工工作认真真踏实，熟熟悉本厂厂生产，曾曾在车间间里工作作过。已已婚，有有一个孩孩子。他他本人与与厂级干干部关系系好，有有人便说说：他是是厂长的的大红人人。（2）柯柯红。女女，277岁，未未婚，中中专毕业业，现任任生产经经营部下下属门市市部经理理，能干干、热情情、聪明明、精力力充沛、善于公公关。工工作干得得不错，舞舞也跳得得不错。目前，正正打算攻攻读夜大大学，进进一步提提高。群群众对其其工作能能力很赏赏识，但但有的群群众又说说其是厂厂长的“舞伴”。（3）任任远。男男，377岁，高高中毕业业后上

35、山山下乡，现现任厂计计划科科科长，有有较强的的组织能能力和管管理工作作经验，工工作勤勤勤 恳恳恳、作风风正派，多多次被评评为先进进工作者者。但有有些群众众反映他他管理太太严，一一本正经经，又没没有学历历。（4）何何丰。男男，500岁，大大学程度度，现任任生产科科长，曾曾在该厂厂担任过过好几个个科的业业务和领领导工作作，工作作经验丰丰富，过过去曾受受大家称称赞，但但近两年年来，他他的工作作热情和和兴趣有有所下降降。已婚婚，家中中有两个个孩子，并并且都已已参加工工作，无无所忧虑虑，他本本人好没没有太大大的期望望。（5）王王义宗。男455岁，大大学毕业业，现任任技术科科科长，该该人性格格内向，只只知

36、兢兢兢业业工工作，不不太多说说话，从从不得罪罪领导和和同事，人人缘很好好。群众众认为他他是一个个好人，在在选举职职代会代代表时，往往往得的的选票最最多，但但他最不不愿意管管别人的的闲事。25.如如果你是是厂长，你你认为应应该提拔拔谁？为为什么？（100分）（二）接接待员的的招聘由由于失败败转为成成功 北京有有一家外外国跨国国公司的的办事处处，来往往谈业务务、谈生生意的客客人和该该公司驻驻其他国国家的经经理、业业务人员员络绎不不绝。公公司急需需招聘一一名接待待员，其其工作任任务和职职责是负负责公司司来往客客人的接接待工作作。为此此，公司司人事部部门在一一家报纸纸上刊登登了招聘聘广告：“经市人人才

37、劳务务管理部部门批准准，本公公司拟招招聘一名名接待员员。要求求：年龄龄30岁岁以下；女性；具有大大专以上上学历；身高11655米以上上；有本本市户口口；英语语能力较较强（四四级以上上）。应应聘者请请将个人人简历、学历、户口等等有关证证件的复复印件寄寄到公司司人事部部。具体体面试时时间另行行通知。”因为该公公司是跨跨国公司司，有一一定的知知名度，来来往的客客人较多多，因此此这家公公司招聘聘的公司司职员必必须是大大学毕业业，有学学士学位位、硕士士学位或或博士学学位。公公司对职职员要求求很高，当当然对接接待员的的要求也也不能低低。这样样外来的的客人会会感到公公司非常常出色。公司人事事部经过过筛选从从

38、最后三三个人中中选出了了一人。刘XXX，女，年年龄266岁，身身高166米米，身材材较好，相相貌也不不错；毕毕业于北北京某大大学分校校，大专专学历，可可以用英英语交流流。经过过面试后后开始上上班。刘刘XX的的接受能能力较强强，一学学就会。几个月月后，人人们发现现她非常常喜欢和和公司的的外方职职员以及及往来的的外国客客人用英英语交谈谈，工作作踏实，平平时爱看看书，尤尤其是英英语书籍籍。公司司人事部部认为，刘刘xx的的公关能能力较强强，形象象不错，又又会英语语和打字字，于是是准备将将她调到到办公室室工作，而而将办公公室的职职员调走走。此时时刘在公公司工作作已经近近半年，正正当人事事部准备备找刘谈谈

39、话时，她她突然提提出要辞辞职。 刘在公公司工作作近半年年，提出出辞职的的原因公公司人事事部门却却不清楚楚。 这家外外企公司司经研究究将招聘聘广告进进行了修修改，修修改后的的广告为为： “经市人人才市场场管理部部门批准准，本公公司拟招招聘女接接待员11名。要要求：年年龄455岁以下下；有高高中以上上学历，或或相当于于中专学学历文凭凭；身高高1663米以以上；有有本市户户口；能能认识一一些英语语单词和和会简单单英语会会话（英英语水平平二级左左右）；下岗女女工优先先考虑。” 由由于招聘聘条件的的变化，这这一次的的应聘者者相当多多。经过过认真筛筛选后，选选中了一一名纺织织厂下岗岗女工。此人年年龄366

40、岁，身身高164米米，相貌貌不错。高中毕毕业，英英语水平平超出二二级。由由于原工工厂开工工不足，已已下岗44个多月月。这位位女工来来到公司司后，一一开始确确实感到到很难，许许多事情情都要从从头学起起，包括括如何穿穿衣服，怎怎样搭配配款式、颜色，以以及要改改掉大声声说话的的习惯等等。但由由于她学学习非常常努力，做做得非常常认真，33个月后后她几乎乎能够尽尽善尽美美地完成成自己的的职责。她除了了做好本本职工作作外，还还主动给给各个办办公室打打开水。老板看看她工作作出色，决决定给她她加薪，工工资由8800元元长到9900元元。女工工听到消消息后高高兴得哭哭了。她她感到自自己受到到了重视视，从此此更加

41、努努力，更更加勤奋奋，而且且开始突突击英语语。她开开始用英英语与老老外交谈谈，几乎乎也到了了一有机机会就和和老外聊聊天的地地步。 这这位女工工以朴实实的态度度认真地地去做自自己份内内和份外外的工作作，英语语水平提提高得很很快。不不久她又又开始向向公司申申请再加加一点儿儿工作，她她将公司司所有的的来往信信函、电电报、传传真等分分检，并并送到各各办公室室。她做做得非常常好。 由由于有刘刘XX的的教训，公公司也有有点担心心。有人人说：她她可能也也要走了了。26.刘刘XX要要走的原原因可能能是什么么？（33分）27该该公司在在第一次次招聘时时违反了了人力资资源管理理的的一一个原则则，请回回答。（44分

42、）28这这位女工工拼命学学英语原原因是什什么？（33分）人力资资源管理理模拟拟题四一判断断对错并并改正（共共30分分，每题题3分，判判断1分分，改正正2分）1某公公司在考考评过程程中采用用了心理理测试的的方法，某某一员工工在第一一次心理理测试中中得了889分，过过一段时时间后，又又进行了了第二次次心理测测试，该该员工得得分为880分，这这说明该该心理测测试的信信度较低低。2个性性测验被被国外的的许多心心理专家家和人事事咨询专专家认为为是最有有效的测测量工具具。3无论论是作为为招聘人人还是评评估人，在在实际运运作中都都需要进进行事先先培训。4在收收集工作作信息的的过程中中，最常常用的方方法问卷卷

43、法和观观察法。5住房房津贴、储蓄、医疗保保险、养养老保险险是企业业中经常常采用了了公共福福利。6企业业付给员员工的佣佣金可以以看作是是奖金的的一种特特殊类型型。7用点点排列法法来制定定工资的的关键是是要首先先确定影影响工作作的关键键因素。8在员员工的绩绩效评估估中，行行为评等等法是应应用最广广泛的一一种绩效效评估方方法。9一个个国家的的劳动参参与率在在某一时时期内较较低，这这说明了了该国有有可能正正处于经经济萧条条期。10在在培训中中，采用用商业游游戏的主主要目的的是培养养员工的的团队精精神，而而采用TT小组主主要是为为了提高高员工分分析问题题解决问问题的能能力。二名词词解释（共共24分分，每

44、题题4分）11工工资123360度度绩效评评估13角角色扮演演14员员工的培培训与开开发15工工作分析析16人人力资源源管理三下列列说法是是否恰当当，请说说明理由由。（共共25分分，每题题5分）17培培训是一一项花钱钱的工作作。18在在实践中中，绩效效评估常常常流于于形式主主要是由由于评估估人不能能公正客客观的评评价员工工。19只只有接受受高等教教育的人人才可以以称为人人才。20定定期的固固定的奖奖励很容容易被员员工看成成是固定定的收入入，起不不到激励励的作用用。21企企业实行行人员的的内部调调用实际际上也能能起到激激励的作作用。四论述述题：（共共21分分，211题100分，222题111分。

45、）22如如何设计计面试这这一程序序？面试试过程的的重点包包括哪些些方面？23你你如何理理解一个个组织在在支付薪薪酬时要要考虑的的公平因因素？人力资资源管理理模拟拟题五单项选择择题（每每题2分分，共440分）1、有关关复杂人人的叙述述不正确确的是（）。A人的工工作动机机是复杂杂多变的的BB人只是是为了追追求经济济利益而而工作C人在不不同组织织中会形形成不同同的动机机DD每个人人都有不不同的需需求，需需求还因因人而异异2、社会会人的假假设是（）通通过霍桑桑实验实实验提出出来的。A梅梅奥B赫赫茨伯格格C马斯斯洛D爱爱德华3、传统统人事管管理的主主要特点点是（）。A注注重对人人的开发发投资BB实行人人本化管管理C具具有战略略性D处处于执行行层次，无无决策权权4、在人人力资源源需求的的预测中中，根据据以往的的经验对对人力资资源的需需求进行行预测的的方法被被称为（）。A经经验预测测法B管管理人员员置换法法C德尔尔菲法DD趋势分分析法5、有关关工作分分析不正正确的叙叙述是（）。A工作分分析首先先产生于于美国