酒店企业人力资源培训的战略化管理

1、酒店企业业人力资资源培训训的战略略化管理理人力资源源培训是是企业人人力资源源再生和和增值的的一条重重要路径径，在现现代企业业的经营营管理中中具有独独特的战战略意义义。酒店店企业对对人力资资源培训训的管理理应革故故鼎新，丰丰富其内内涵，扩扩展其外外延，以以使人力力资源培培训更行行之有效效并为酒酒店企业业实现其其战略目目标提供供持久的的推动力力。 一、酒酒店企业业人力资资源培训训管理及及操作的的四大误误区 近年来，随随着行业业规模的的扩张和和同业竞竞争的加加剧，酒酒店行业业逐步树树立起“以人为为本”的经营营管理思思想，酒酒店企业业对人力力资源培培训的重重视程度度也在逐逐步提高高。但是是，由于于认识

2、上上和体制制上存在在这样或或那样的的问题，许许多酒店店企业的的人力资资源培训训陷入了了误区。.培训目目的不明明确，培培训思路路与酒店店发展脱脱节配置充足足而适用用的人力力资源、保有适适量的人人才储备备是企业业长期发发展的先先决条件件之一，而而人力资资源培训训是配置置人力资资源、保保有人才才储备所所不可或或缺的。但有很很多酒店店只是维维持最低低限度的的培训，在在效益滑滑坡时则则培训更更少或者者干脆不不培训口口这些酒酒店的决决策者认认为：与与其把资资金和时时间耗费费在头绪绪多、见见效慢的的人力资资源培训训上，不不如投入入到预期期能显著著改善业业绩的经经营管理理项目中中。在此此类培训训思路的的制约下

3、下，能持持续提升升员工胜胜任能力力的培训训少而又又少，这这些酒店店的发展展进程就就难免因因遇到人人力资源源“瓶颈”、人才才储备“断层”而受阻阻。2.培训训对象不不全面，培培训计划划与职业业规划脱脱节职业规划划是人力力资源管管理趋向向人性化化的一个个重要标标志，而而人力资资源培训训是职业业规划的的一个主主要基点点。但多多数酒店店的培训训计划只只考虑到到那些低低学历的的基层员员工和重重实务的的业务骨骨干，没没有就中中高层管管理人员员的培训训作出必必要的、合理的的安排。采取这这种做法法，其动动因主要要基于这这样一种种观念：中高层层管理人人员是酒酒店的栋栋梁，既既不需要要、也没没有时间间接受培培训。实

4、实际上，酒酒店中高高层管理理人员的的职业规规划问题题更为突突出，他他们更需需要通过过培训更更新观念念、补充充知识、增强能能力、增增长才干干，酒店店应当为为他们接接受高层层次、高高级别、高增值值的培训训提供机机会。3.培训训内容不不求实，培培训课程程与岗位位要求脱脱节各类岗位位的素质质要求和和绩效要要求有分分别，每每个员工工的从业业能力和和职业规规划有差差异，而而人力资资源培训训在课程程设置上上应区别别对待这这些分别别和差异异，尽可可能使培培训内容容与岗位位要求相相匹配。酒店行行业历来来存在“经验派”、“学院派”两种经经营管理理风格及及流派之之争，反反映在培培训领域域就是：“经验派”一昧地地强调

5、实实务操作作类的培培训，“学院派”执着地地讲求理理论应用用类的培培训，在在课程设设置上都都不是以以分析培培训需求求为依据据、以解解决实际际问题为为目标，而而是“一刀切”地灌输输那些表表面上自自成一派派、实质质上不堪堪施用的的理论或或实务知知识，使使一些酒酒店长年年重复着着低效甚甚至无效效的培训训。4.培训训过程不不彻底，培培训效果果与工作作绩效脱脱节人力资源源培训的的全过程程应当包包括需求求分析、计划制制定、项项目实施施、效果果评估四四个阶段段，如果果缺漏效效果评估估阶段，员员工在培培训中学学到了新新知识、学会了了新技能能，但没没有在本本职工作作中学以以致用，不不能达到到改进工工作行为为、提升

6、升工作绩绩效的效效果，这这样的培培训没有有实际意意义。培培训项目目结束后后对其效效果不作作评估，或或只作简简单的评评估，或或虽作认认真的评评估但未未把结果果纳入绩绩效考评评范围，这这些现象象在酒店店行业都都不鲜见见。有的的酒店分分设人事事部和培培训部，却却没有相相应建立立起有效效的沟通通和协调调机制，更更是造成成了培训训效果与与工作绩绩效的体体制性分分离。这四大误误区的共共同症结结在于：人力资资源培训训仍被当当作运营营流程中中的一项项常规性性工作，人人力资源源培训管管理仍被被视为人人力资源源管理中中的一个个派生性性职能，远远没有做做到以发发展战略略为着眼眼点、以以经营业业绩为着着力点、全方位位

7、地提高高管理水水平和服服务水准准。要走走出这四四大误区区，酒店店企业必必须从战战略高度度上重视视人力资资源培训训，进而而实施人人力资源源培训的的战略化化管理。二、酒店店企业员员工战略略化管理理的主导导原则酒店企业业实施人人力资源源培训的的战略化化管理，应应秉承进进取而务务实的精精神，确确立并遵遵循整体体性原则则、差异异性原则则、动态态性原则则、创新新性原则则。1.整体体性原则则酒店企业业是一个个由若干干分工协协作、相相互依存存的运营营系统融融合而成成的有机机整体，人人力资源源培训应应充分体体现整体体原则。一是培培训思路路的整体体性，即即从整体体上把握握发展现现状与发发展目标标之间的的差距，统统

8、筹考虑虑发展战战略、组组织架构构、资源源禀赋、企业文文化、经经营特色色、管理理能力等等因素，确确定具有有系统性性、针对对性、前前瞻性的的人力资资源培训训总体思思路。二二是培训训过程的的整体性性，即人人力资源源培训的的总体思思路应统统揽人力力资源培培训的全全过程，贯贯穿需求求分析、计划制制定、项项目实施施、效果果评估四四个阶段段的每一一个层面面、每一一个步骤骤。三是是培训操操作的整整体性，即即人力资资源培训训应“分工不不分家”，所有有运营系系统、每每个职能能部门都都能积极极支持、不断推推动人力力资源培培训的深深入开展展，职责责分担，成成果共享享。2.差异异性原则则酒店企业业由众多多知行能能力不同

9、同、胜任任能力各各异的从从业人员员汇集而而成，人人力资源源培训应应充分体体现差异异性原则则。一是是培训目目标的差差异性，即即针对不不同的管管理层级级、经营营环节、职能部部门、工工作岗位位确定不不同的培培训目标标，每个个培训目目标都应应以相应应的绩效效目标为为参照、保持与与相关的的培训目目标之间间的衔接接和协调调，以促促成培训训目标体体系和绩绩效目标标体系两两者的互互动、共共进。二二是培训训内容的的差异性性，即针针对不同同的培训训目标确确定不同同的培训训内容，确确保课程程设置、教材选选择、教教师选聘聘、教案案审定这这四个关关键的培培训要素素的质量量控制。三是培培训方式式的差异异性，即即针对不不同

10、的培培训内容容确定不不同的培培训方式式，注重重教师讲讲解、学学员讨论论、案例例分析、情境模模拟这四四种基本本的培训训形式的的有效组组合。3.动态态性原则则酒店企业业人力资资源的数数量(存量和和增量)和质量(总体质质量与个个体质量量)都是动动态的变变量，人人力资源源培训应应充分体体现动态态性原则则。酒店店企业要要关注旅旅游产业业、酒店店行业的的总体发发展态势势和趋势势，从打打造和巩巩固自身身的核心心竞争力力出发，建建立“全员性性，低重重点，高高视点，最最优化”的动态态培训体体系。所所谓全员员性，即即每个员员工都能能得到必必要的、系统的的、与时时俱进的的职业培培训，与与酒店同同发展、共成长长。所谓

11、谓低重点点，即以以初级、中级专专业人员员和管理理人员作作为人力力资源培培训的重重点对象象。所谓谓高视点点，即以以高级专专业人员员和管理理人员、后备人人才和创创新人才才作为人人力资源源培训的的深造对对象。所所谓最优优化，即即找到酒酒店培训训需求与与员工培培训需求求的最佳佳结合点点，保持持酒店与与员工“双赢”的良性性循环。4.创新新性原则则酒店企业业发展的的外部环环境和内内部条件件都处在在不断变变化之中中，人力力资源培培训应充充分体现现创新性性原则。酒店企企业应倡倡办创新新型、学学习型组组织，把把人力资资源培训训的创新新与酒店店的发展展紧密联联系起来来，谋求求可持续续发展。一方面面，人力力资源培培

12、训应不不断创新新，铸就就以“适时转转换培训训理念，相相机调整整培训目目标，持持续更新新培训内内容，努努力改进进培训方方式”为运作作特征的的培训模模式，塑塑造以“培养创创新意识识，激发发创新热热情，增增强创新新效力，挖挖掘创新新潜能”为价值值取向的的培训文文化。另另一方面面，人力力资源培培训的创创新应以以促进酒酒店发展展为己任任，为酒酒店的经经营创新新、管理理创新、产品创创新、制制度创新新服务，人人力资源源培训及及其创新新的所有有成果都都必须转转化为酒酒店的经经营特色色、管理理能力、品牌优优势、服服务水准准。三、酒店店企业员员工战略略化管理理的基本本内涵酒店企业业实施人人力资源源培训的的战略化化

13、管理，应应审慎确确定其中中长期及及近期定定位，努努力再造造其管理理及操作作模式。1.全面面分析培培训需求求培训需求求分析既既是制定定培训计计划的前前提、又又是评估估培训效效果的基基础，主主要从以以下五个个方面着着手。一一是组织织分析，着着重分析析每个职职能部门门的组织织结构和和组织目目标，确确定其培培训范围围及重点点。二是是岗位分分析，着着重分析析每个工工作岗位位的素质质要求和和绩效要要求，确确定其培培训目标标及内容容。三是是员工分分析，着着重分析析每个现现职员工工的工作作过程和和工作结结果，确确定其培培训方向向及要求求。四是是绩效分分析，着着重分析析每个部部门、每每个岗位位、每个个员工的的实

14、际绩绩效与目目标绩效效之间的的差距，确确定其潜潜在的或或隐含的的培训需需求。五五是需求求评审，主主要从以以下四个个方面进进行：其其一，与与发展战战略的关关联程度度，关联联程度高高的培训训需求应应优先满满足；其其二，对对酒店运运作的重重要程度度，重要要程度高高的培训训需求应应优先满满足；其其三，所所涉及的的员工人人数，培培训需求求所涉及及的员工工人数越越多越应应当优先先满足；其四，可可预期的的绩效提提升，培培训需求求可预期期的绩效效提升幅幅度越大大越应当当优先满满足。需求分析析所确定定的所有有培训需需求均应应按轻重重缓急排排序，形形成人力力资源培培训需求求序列，在在此基础础上编制制培训训需求调调

15、查表、为制定定培训计计划创造造条件。2.严格格制定培培训计划划培训计划划既是培培训需求求分析的的结果、又是培培训项目目实施的的依据，其其制定过过程应遵遵循严格格的程序序，按如如下四个个步骤渐渐次展开开。一是是人力资资源培训训需求征征询，即即人力资资源培训训职能部部门将培培训需求求调查表表分发发到每个个职能部部门，所所有员工工均须认认真填写写。二是是部门培培训需求求征询，即即员工填填妥的培培训需求求调查表表经直直接主管管初审、部门主主管复核核后汇总总成为本本部门的的培训计计划，报报送人力力资源培培训职能能部门。三是确确定培训训计划，即即人力资资源培训训职能部部门汇总总各职能能部门的的培训计计划，

16、拟拟定培训训计划草草案，经经总经理理室审定定后提请请酒店年年度工作作会议讨讨论通过过口四是是发布培培训计划划，即在在全酒店店范围内内发布培培训计划划，并确确保每一一个员工工都能知知晓相关关内容，以以利培训训计划的的贯彻执执行。培训计划划应包含含本酒店店所有的的岗前培培训(以新员员工为培培训对象象的基础础培训)、岗位位培训(以在岗岗和拟转转新岗的的普通员员工为培培训对象象的增值值培训)和职务务培训(以在职职和拟任任新职的的管理人人员为培培训对象象的增值值培训)，并应应涵盖培培训依据据、培训训目的、培训对对象、培培训时间间、课程程内容、师资来来源、进进度要求求和经费费安排等等项要素素。3.认真真实

17、施培培训项目目酒店培训训项目可可分为工工作现场场内培训训和工作作现场外外培训两两大类。工作现现场内培培训是由由直接主主管在工工作现场场范围以以内对辖辖属员工工进行的的分散式式培训，重重在帮助助辖属员员工在工工作过程程中树立立严谨的的工作态态度、掌掌握适用用的工作作技能、养成良良好的工工作行为为、建立立融洽的的工作关关系。工工作现场场外培训训是由培培训教师师在工作作现场范范围以外外对参训训员工进进行的集集中式培培训，重重在向参参训员工工传播旨旨在提高高其综合合素质、增进其其胜任能能力的新新理念、新知识识、新方方法、新新技能。无论是哪哪一类培培训项目目，只要要列入培培训计划划，都应应有组织织、按计

18、计划地予予以实施施，且每每个培训训项目在在实施过过程中都都要切实实做到如如下四个个注重，一一是注重重过程管管理，每每个培训训项目都都应当是是一个完完整的“PDCCA循环”过程，即即“策划(Pllan)执行(Doo)检查(Chheckk)改进(Acctioon)”的质量量控制过过程。二二是注重重营造氛氛围，即即营造既既有竞争争又有合合作的培培训氛围围，使整整个培训训活动变变成一个个团队活活动。三三是注重重个人感感受，即即激发培培训者和和受训者者之间的的沟通和和互动，使使双方都都能从中中感受到到培训的的乐趣。四是注注重职业业规划，即即每个培培训项目目都应当当对参训训者的从从业理念念有所启启发、对对参训者者的职业业规划有有所禅益益。4.深入入评估培培训效果果培训效果果可分为为反应、知识、行为、成效四四个递进进的层次次，酒店店培训效效果评估估即应从从这四个个方面入入手。一一是关注注参训员员工的反反应，主主要评估估参训员员工对培培训的主主题、内内容、教教材、教教师、形形式、进进度、环环境和设设施等项项条件是是否满意意，评估估方法有有观察、面谈、意见征征询、抽抽样调查查等。二二是测试试参训员员工的知知识，主主要评估估参训员员工是否否掌握了了培训所所传授的的原理、方法、技能、规程等等，评估估方法有有卷面考考试、实实地操作作、写心心得、谈谈体会等等。三是是考察参参训员工工的行为为，主要要评估