创业板高管薪酬激励机制浅析

1、绪论1、背景景介绍及及研究目目的：创业板又又称二板板市场, 即第第二股票票交易市市场, 是指主主板之外的的专为暂暂时无法法上市的的中小企企业和新新兴公司司提供融融资途径和和成长空空间的证证券交易易市场, 是对对主板市市场的有有效补给。自自20009年10月23日创创业板正正式启动动, 至20110年的6月221日, 创业业板上市市公司已已经达到到86家, 作为为一个新兴的融融资市场场, 创业业板市场场为我国国中小企企业融资资创造了了条件, 看过去去美国的的纳斯达达克、英英国的AA IMM 市场场, 我们们很希望中中国创业业板也能能创造出出第二个个微软、英特尔尔。创业业板市场的的启动完完善了我我

2、国的金金融体系系, 活跃跃了投资资市场,对经济发发展将起起到了重重要的作作用。然然而, 事物在在不断向向前发展的过过程中, 会伴伴随着各各样的问问题, 纳斯达达克创造造了微软, 是是全球唯唯一一个个比较成成功的创创业板, 也经经历了88 年兴兴盛、8年年衰落, 其他他国家的的创业板板市场, 包括括英国、日本、韩国国、中国国香港, 都使使泡沫最最终衰退退, 中国国创业板板的市场在给给企业、投资者者创造机机会的同同时, 也会有有各样的的问题, 就就在创业业板上市市后一年年内，面面对极低低的成本本，巨大大的利益益，部分分创业板板公司高高管在股股票上市市后不久久便辞职职然后等等待解禁禁卖出持持股，虽虽

3、然少数数高管持持股比例例因降至至5以以下而发发出公告告，但是是更多的的高管持持股因不不足5而在卖卖出时可可以神不不知鬼不不觉，投投资者只只能在定定期报告告公布后后方能发发现其中中的变化化，而此此时对投投资者利利益已经经造成一一定的损损失。本文就就针对此此类问题题对创业业板高管管薪酬激激励制度度做一定定的分析析，并提提出进一一步的改改进方案案。2、研究究设计：（一）理理论依据据：代理理论论认为，设设计与企企业绩效效相联系系的补偿偿政策可以以激励经经理选择择能增加加股东财财富的活活动。经典的的代理理理论强调不对称称信息下下的道德德风险问问题。考虑一一个典型型的非对对称信息息的“隐藏行行动”模型。经

4、理采采取行动动a，导致致一个股股东价值值的随机机变量xx（a）;经理得得到报酬酬w（x，t），其其中t是其他他可观察察的指标标。经理从从中获得得的相应效效用为uu（w，a）。从经理理行动到到其效用用之间的的联系取取决于效效用函数与生生产函数数，这些些均被假假定为经经理与股股东都知知道的公公共知识识。尽管股东东知道什什么行动动是最优优的，但但不对称称信息使使经理采采取的实实际行动是不不可观察察的，这这时就需需要激励励，即令令代理人人报酬与与某些指指标挂钩，以以诱使代代理人采采取最优优行动。最优（激激励）合合同就是是要确定定合适的报酬酬w（x，z），以以最大化化股东的的目标函函数x-w，并并满足激

5、激励共容容约束（经理理采取最最优行动动以最大大化其效效用U（w，a）和和参与约约束（合合同预期效用超超过经理理的保留留效用）。通过这一模式得出的基本结论是:对经理的报报酬函数数取决于于最优行行动被实实际采取取的可能能性。（二）指指标选择择本文拟从从上市公公司的股股票市值值增加值值以及净净资产收益益率为企企业绩效效指标，分分别检验验上市公公司高管管人员年年薪报酬、股权权以及职职务任免免形成的的三种激激励效应应检验的的结果，表表明年薪薪报酬、股股权收益益及职务务变动是是否都与与企业绩绩效呈正正相关。（三）资资料来源源与数据据处理本文数据据及资料料来源于于金融界界网站公公开发布布的信息息。本文以以上

6、市公公司为对对象，利利用其公公开的数数据资料进行实实证检验验高管人人员报酬酬与企业业绩效之之间的相相关性，共共取得20077年度到到20008年度度在A股市场场上市，有有代表性性地选取取主要数数据完整的上上市公司司样本880个。80个上上市公司司样本分分别是沪沪深股市市的市盈率的的前后220名。由于每每家公司司年报的的数据格格式不一一致，这这80个样本中仍仍有部分分数据不不全，在在涉及分分项具体体研究时时有效样样本的数数量均少于于80个。第二章 我国创创业板市市场现状状与分析析一、我国国创业板板市场现现状1总体体现状简简述20099 年10 月30 日，首批288 家创创业板公公司集中中在深交

7、交所挂牌交易。在短短短一年的的时间里里，我国创创业板市市场发展展迅速。截至今今年10 月30 日，创业板板共有1134 家公司司已上市市交易。创业板板上市公司总筹筹资额达达9888.233 亿元元，总市值值达61112 亿元之之多，发行量量31.111 亿亿股，平均发发行市盈盈率达664.552 倍倍，远超中中小板新新股的335.78 倍倍及主板板新股的的21.62 倍。2行业业分布的的高科技技性从行业上上看，创业板板公司虽虽涉及多多个行业业，但信息息技术、高端设备制造造、电子、石化塑塑胶、生物医医药等行行业成为为创业板板的主要要行业，占创创业板公公司600%以上上。其中，高端设设备制造造业就

8、有有35 家，信息技术行行业占到到29 家，电子、石化塑塑胶、生物医医药等行行业都各各在10 家家以上；此外还还包括部部分传媒媒娱乐、环保行行业、现代农农业等新新兴行业。有将近近半数的的创业板板公司属属于国家家七大战战略性新新兴产业，且已已上市的的创业板板公司中中有1007 家家获得了了国家高高新技术术认证。3融资资规模差差距明显显134 家创业业板上市市公司合合计融资资9888.233 亿元元，平均每每家募集集资金7.37 亿元，其规模模虽然低低于主板板市场IIPO，但要比比中小板板平均募集规规模高出出一倍。而从创创业板上上市公司司自身来来看，各家实实际融资规模模存在较较大的差差距。在上市市

9、的创业业板公司司中，融资规规模最高的是碧碧水源，达25.53 亿元，与其相相接近的的国民技技术、奥克股股份、南都都电源等等几家公公司，融资规规模都在在20 亿元以以上；融资规规模最小的华华星创业业则仅有有1.997 亿亿元，另外新新宁物流流、大禹节节水等九九家公司融融资规模模都在33 亿元元以下。在发行股股本上，国联水水产以首首发80000 万股居居首，新开源源仅首发9000 万股股居末，前者发发行数量量为后者者近9 倍；发行股股本在330000万以下的的占创业业板上市市公司总总数的880%。二、我国国创业板板企业存存在的问问题 特点1上市市公司良良莠不齐齐、成长性性不高在创业板板上市的的公司

10、多多为中小小型高新新技术企企业，不但规规模有限，资金金缺乏，在经营营管理方方面也存存在结构构不规范范、内部控控制薄弱弱等诸多问问题。而且由由于创业业板上市市门槛较较低，发行监监管制度度不够完善，导导致部分分质量较较差公司司也进入入创业板板市场，这些并并不具备备高成长性性的公司司在进入入创业板板后就会会出现业业绩“变脸”现象。存在问题题的创业业板公司司主要表表现为以以下几种种情况。首先，在在创业板板市场中中存在着着寄生公公司。这类创创业板公公司的业务绝大大部分依依附于其其他家公公司，一旦其其他家公公司中止止该项业业务就会影响响这类创创业板公公司的业业绩，如神州州泰岳、恒信移移动等都都是属于此类类

11、。其次，有有些创业业板公司司不属于于成长型型公司。我国推推出创业业板本意是为为处于发发展期的的创新型型企业提提供发展展资金，但现在在上市的的公司并非非都符合合这一条条件。像首批批上市的的28 家公司司实际上上就都属于成熟熟企业，后几批批上市的的创业板板公司也也不乏这这种情况况，例如今年9 月初上上市的嘉嘉寓股份份公司早早在19987 年就已已成立。这些公公司早就过过了成长长期，其业绩绩基本上上难有高高成长性性。还有些些创业板板公司在成成长性不不够的情情况下，利用各各种“专利”进行包包装以期期实现上市，但但真正能能够给公公司带来来效益的的含金专专利并不不多，因此这这类公司上市市后也并并不能表表现

12、出高高成长性性。而创业业板公司司在上市市后主营亏损、利润下下降现象象更是层层出不穷穷。此外有些些创业板板公司在在公司治治理、内控制制度、筹资使使用、信息披露、财财务管理理等方面面存在多多项问题题，甚至有有个别公公司连最最基本的公司运运作都不不规范。这其中中最典型型的代表表当属爱爱尔眼科科公司，该公司在在董事会会、薪酬考考核委员员会和股股东大会会运作方方面都存存在严重管理问问题。2、创业业板上市市企业发发展现状状4创业业板“三高”现象严严重自去年创创业板刚刚一推出出，创业板板就表现现出高市市盈率、高发行价和和高超募募资金的的特点。28 家首批批在创业业板上市市的企业业平均发行市市盈率就就高达55

13、6 倍倍，其中鼎鼎汉技术术的市盈盈率达到到了822倍；288 家企企业计划划融资770 亿亿元，实际融融资1554 亿亿元，超募844 亿元资金。目前上市市的这1134 家创业业板公司司平均发发行市盈盈率为664.552倍，其中中市盈率率最高的的世纪鼎鼎利超过过1200 倍，近80%的公司司发行市盈率都都在500 倍以以上。截至100 月29 日，创业板板上市公公司平均均市盈率达771.883 倍倍，不仅高高于同期期的中小小板公司司55.39 倍及主主板公司的444.477 倍，也比英英国AIIM、香港创创业板等等市场的的市盈率率高。在发行价价上，已上市市创业板板公司的的平均发发行价格格在33

14、3 元以以上，远超超IPOO 以来来的中小小板新股股26.81 元均值值。当中发发行价在在30元以上的的有633 只，占总数数的477.011%；低于155 元的的共5 股，仅占总数的33.733%。其中，世纪鼎鼎利以888 元元的发行行价位居居首位；国民技术、奥奥克股份份发行价价也都超超过800 元；而金亚亚科技和和西部牧牧业分别以111.3 元、11.9 元元的发行行价居于于末两位位。从融资前前后看，创业板板上市公公司首发发募资普普遍存在在超募的的现象。已上上市创业业板公司司首发预预计募资资总额在在3000 亿元元左右，实际首发募资资总额却却比其超超出6000 多多亿元，超募比比例高达达2

15、 倍，平均每家公司司超募44 亿元元之多。其中国国民技术术、碧水源源及奥克克股份的的超募资金金分别为为20.44 亿元、19.87 亿元和和18.82 亿元，排名前前三；而且国民民技术的的超募比比例高达达6.009 倍倍，居创业业板超募募首位，超募比例最小小的双林林股份也也有499.800%。6整体体业绩表表现欠佳佳据创业板板公司220100 年半半年报显显示，创业板板上市公公司整体体业绩欠佳。截至9 月初已已上市的的1177 家创创业板公公司合计计实现营营业收入2155.733 亿元元，归属于于上市公公司股东东的净利利润344.144 亿元元。与有20099 年中中期可比比数据的的1055

16、家公公司相比比，营业收收入同比比增长228.64%，净利润润同比增增长155.822%。远低于于同期中中小板上上市公司司36.29%的的营业收收入增长长率和446.338%的的净利润润增长率率；目前来来看，创业板上市市公司尚尚未表现现出高成成长性的的特征。在1055 家有有可比数数据创业业板公司司中，净利润润增速超超过300%的只为433 家，占创业业板公司司总数的的40.95%；同时符符合主营营收入和和净利润增增速超过过30%的，则只有有19 家。而上半半年净利利润负增增长的有23 家，达21.90%；净利润润增长率率低于220%的的有244 家，占比达达到22.886%。其中宝宝德股份份、

17、华平股股份、南都电电源三家家公司上上半年净净利润下降幅幅度分别别高达882.007%、76.60%和69.79%；主营利利润同比比降幅更是达达到922.877%、94.95%和71.63%。第三章 创业板板企业高高管薪酬酬激励模模式现状状企业高管管薪酬的的构成我国企业业现行的的高管薪薪酬主要要包括4个方方面：基基本年薪薪、短期期激励、长期激励励和福利利，其中中，基本本年薪、短期激励励和福利利被大量量企业采采用，但但是比较好好地对长长期激励励进行运运用的企企业并不多多。下面面先对这这4种薪酬酬方式予以说明明。1.基本本薪酬基本年薪薪是薪酬酬体系中中不随业业绩变化的固固定部分分。大多多数企业业都是

18、采采取以职位位工资为为基础，考考虑企业业所在行业、企企业发展展阶段、企业高高管薪酬酬计划和劳劳动力市市场相似似人才报报酬情况况等拟定，如如我国国国企高管管的基本本年薪就与企业业普通员员工的平平均薪酬酬挂钩，一般情况况为企业业员工平平均薪酬酬的24倍左右。2.短期期激励短期激励励是与企企业当年年业绩挂挂钩的部分，通通常依据据企业的的利润额额、计划目标的的实现程程度等确确定，一一般会在在高管与企企业签订订的薪酬酬合同中中规定，以年终奖奖金的形形式发放放。3.长期期激励长期激励励，如收收益分享享、利润润分享、股票票期权、虚拟股股票等，从从发达国家高管管薪酬结结构发展展来看，这这部分应该成为为我国高高

19、管薪酬酬体系中中重点增增长的部分分。目前前，我国国使用比比较多的的是股票期期权。4.福利利福利一般般在薪酬酬计划中中所占的的比重不大，除除了国家家规定的的五险一一金之外，高管管们一般般还享受受企业提提供的优优厚的退休休金、医医疗保险险待遇、轿车和和住房无息息贷款等等。一般认为为，基本本年薪和和福利的的激励作用不不大，在在薪酬中中主要起起到保障障作用。在在成熟的的薪酬体体系中，这这两部分所占的的比重也也不应该该太大。因此，本文在探探讨高管管薪酬激激励措施施时，也也将这两部部分排除除在外，主主要探讨讨短期激励和长长期激励励模式。第四章 企业薪薪酬管理理与激励励手段相相关理论论分析薪酬管理理概念：激

20、励手段段的应用用薪酬激励励有效结结合三、对我我国创业业板市场场发展的的建议薪酬及激激励方式式的改进进建议纵观近几几年中国国上市公公司高管管薪酬与持持股现状状，高管管薪酬与与业绩虽虽有一定关关联，但但关联度度不高，呈呈现“重短期期、轻长长期”、“重现金金、轻股权”的的明显特特征，容容易导致致股东与与管理层之之间的博博弈，短短期行为为与长期期行为的博博弈等，既既不利于于上市公公司股东利益最最大化，又又导致股股东必须须支付更高的代代理成本本。同时时，在外外部监管管上，也有有很多不不足之处处，比如如在国有有企业高管管薪酬的的管理上上，一直直采用的的“限薪”策略，股股权激励励仍未走走出试点阶段，各各种约

21、束束条款均均非常严严格。针对这些些问题，结结合我国国企业高高管整个薪薪酬体系系的结构构和运行行情况，我国企业业的高管管薪酬及及其激励励方式可可以做出以以下改进进。1.优化化薪酬结结构目前我国国企业高高管薪酬酬中股权权收入占的比比例较少少，尤其其是上市市国企对对股权激励励的要求求更是极极为严格格，普遍遍呈现短期期激励过过度、长长期激励励不足的的现象，股股权激励励的试行行有必要要加快步步伐。这这样有利利于企业业股东和和企业高高管实现共赢赢。2.多元元化激励励方式根据马斯斯洛的需需求层次次理论，人人在满足物物质层面面的需求求之后，会会转而寻求精神神归属、社会认认同和成成就需要要的满足。而我国国高管薪

22、薪酬激励励过于突突出物质激激励，精精神方式式的激励励重视不不足或过于于空泛。因此，我我国的高高管激励，尤其其是国企企的高管管激励，需需要强化切实有有效的精精神激励励措施，满满足企业高管更更高层次次的需求求。3.完善善公司治治理结构构因我国企企业的董董事会和和经理层层的职权交叉叉，导致致对高管管薪酬的的决定权权有错位现现象，薪薪酬委员员会又没没有设置置或形同虚虚设，高高管对其其薪酬的的决定有有很大的影影响力。我们应应该进一一步加快快完善公司司治理结结构，强强化董事事会、监监事会的监监督约束束职能，明明确界定定各机构的独立立职能，使使高管薪薪酬激励励的效果尽快落落到实处处。三、构建建合理、有效的的

23、公司高高管薪酬酬机制的的思考第一，必必须坚持持合理提提高公司司高管薪薪酬水平平的原则。目前前，我国国收入分分配的基基本原则则还是“效率优优先、兼兼顾公平”。由于于公司高高管的特特殊位置置与贡献献，适当当提高公司高管管的薪酬酬水平是是符合这这一原则则的。同同时，适适当提高公司高高管的薪薪酬水平平，也能能够更好好地体现现其自身身价值，增强强其荣誉誉感和责责任感，充充分发挥挥他们的的积极性性、主动性和创创造性，激激励他们们通过努努力工作作获得更更好的业业绩来证明自自己。这这样一来来，公司司、投资资人、员员工和社社会的利利益也能更更好地实实现。第二，提提高公司司高管薪薪酬水平平必须有有利于公公司的长长

24、远发展。这一点点主要体体现在高高管薪酬酬的结构构上，其其目的就是要有有效地激激励和留留住高管管，并使使其自觉觉协调公公司长期利益和和短期利利益的关关系，保保持公司司又好又又快地持持续发展的态势势。在国国际上，一一些大公公司高管管的薪酬酬一般由由两部分组成成，其中中，基本本工资及及津贴占占到300%左右右，绩效效奖金及长期期激励占占到700%左右右，很多多公司还还专门为为高管设设计了数额额不菲的的养老金金，通过过采取高高管薪酬酬与公司司业绩挂钩的方方式，使使两者的的利益关关系更加加协调一一致，从从而使高管最大大限度地地避免短短期行为为，更多多地为企企业谋划划未来。第三，奖奖惩结合合，使收收益与风

25、风险对等等，建立立激励与与约束有机结结合的长长效机制制。当前前最关键键的还是是要尽快快建立行之有效效的奖罚罚机制，彻彻底改变变高管薪薪酬只涨涨不落的的不合理现状状。否则则，再高高的薪酬酬激励也也会失去去应有的的作用。第四，多多种激励励手段并并举，形形成物质质奖励与与精神鼓鼓励相结合合的格局局。目前前，很多多人对薪薪酬的理理解还停停留在工资等物物质激励励的层次次上，其其实工资资只是薪薪酬的一一部分，只能能满足人人们最基基本的生生理和安安全的需需要。大大量的内在的激激励因素素，例如如对工作作的满意意度、良良好的发发展机会、卓越越的企业业文化、相互配配合的团团队合作作精神等等，都是是薪酬的有有机构成

26、成部分。它们属属于非货货币化的的隐性薪薪酬激励因素素，不仅仅可以显显著降低低激励的的成本，而而且还可可以对货币化化薪酬激激励起到到有力的的补充。同时，还还要强化化公司高管的的社会责责任意识识和道德德观念，激激发他们们强烈的的工作欲望，使使他们积积极承担担社会责责任，努努力回报报社会，从从中体会到自自我价值值的实现现和被尊尊重的喜喜悦，在在更高的的层面上获得回回报。第五，加加强监管管，形成成完善、有力的的制度保保障体系。要想想使公司司高管薪薪酬制度度的运行行合理有有效，加加强内外两个个方面的的监管是是必要的的保障。在公司司内部，要要建立真正正独立的的薪酬委委员会，使使其委员员公平、公正地地行使自

27、己的的权利，自自觉维护护包括公公司高管管在内的的各方的的利益。在在公司外外部，要要有完善善的监管管制度和和信息披披露制度，形形成法律律、行政政、经济济和舆论论的综合合监督网网络，使使得公司高高管的薪薪酬制度度在法制制化、规规范化的的轨道内内运行。_一、在何何时点进进行激励励匹匹配公司司发展，选选择恰当当的激励励时机 公司发发展有几几个关键键节点，包包括公司司设立、增资扩扩股（包包括引进进私募）、股份制制改造、IPOO 等，在在不同节节点进行行长期激激励，其其效果是是大不同同的。 在创业业板中我我们看到到了很多多好的做做法，例例如“神神州泰岳岳、吉峰峰农机”。神州泰泰岳从成成立5个个月之后后即开

28、始始了第一一轮的股股权激励励计划，之之后分数数次向公公司的核核心技术术、销售售、管理理骨干不不断的授授予股权权，一直直持续到到20009年33月份；而吉峰峰农机则则是建立立了一年年一次的的常规授授予机制制，每年年均按每每1元出出资额作作价人民民币1元元的价格格对管理理人员和和中、基基层骨干干人员进进行增资资扩股。 我们们也看到到了一些些上市之之前的“突突击入股股”案例例，但是是这一行行为向投投资者传传输的信信号往往往是造富富而不是是激励，投投资者信信心的降降低自然然影响到到对公司司的认可可度。 二、采采取何种种激励工工具根据股股东和激激励对象象的需求求，选择择不同激激励方式式 股权权激励的的方

29、式包包括很多多种，通通常市场场所熟知知有股票票期权、限制性性股票、员工持持股计划划、经营营层持股股等。分分析创业业板股权权激励案案例，在在上市前前多是采采取了股股东转让让或者增增资扩股股的形式式，也有有一些较较为创新新的方案案，例如如“机器器人、安安科生物物”，对对核心技技术人员员实现了了以无形形资产奖奖励入股股的方式式。 如如果公司司股东对对股权稀稀释有抵抵触，上上述方案案就不太太具有可可行性，可可选择股股票增值值权、虚虚拟股票票计划、利润分分享计划划等现金金支付的的形式。对于处处于发展展阶段的的公司来来讲，现现金流并并不特别别充裕，在在股权稀稀释与现现金支付付均不可可行的情情况下，长长期激

30、励励也并非非无计可可施，我我们也推推荐一些些基于长长期福利利的方案案，比如如退休金金计划等等，用未未来的现现金支付付来降低低当期现现金流的的压力。 三、何等激激励力度度适宜基于于人才与与薪酬策策略，确确定授予予价格与与授予额额度激励励力度受受两个因因素影响响，一是是授予价价格，二二是授予予额度。公司在在不同时时点的股股权价值值不同，授授予对象象的价格格也有所所差异。从实践践来看，上上市之前前的长期期激励，股股权授予予价格通通常是以以股本面面值、每每股净资资产、第第三方估估值、私私募价格格或者预预期的IIPO价价格等作作为参照照物。一一般是越越早期的的授予，价价格越低低，甚至至于股东东无偿赠赠予

31、。到到了上市市计划明明确，激激励对象象入股的的风险较较小，价价格就相相对较高高。 其其次是授授予额度度的确定定。通常常会综合合考虑激激励对象象在公司司的服务务年限、岗位职职级、业业绩表现现、未来来发展潜潜力等。我们发发现在创创业板的的案例中中，同一一公司从从高管到到核心员员工的授授予中，长长期激励励的额度度可以达达到数十十倍乃至至上千倍倍的量级级差异，这这一情况况也体现现了对重重点核心心人才倾倾斜的人人才策略略与薪酬酬策略。 四、满足何何许条件件才生效效注注意激励励与约束束对等，设设立业绩绩与时间间条件 长期激激励计划划的一个个重要特特性在于于激励与与约束的的双刃平平衡，激激励对象象获得长长期

32、激励励收益的的前提就就是要满满足一定定的条件件，可以以包括时时间约束束条件和和业绩条条件。 此次创创业板长长期激励励案例在在约束条条件上多多表现为为前置条条件，即即激励对对象满足足一定的的工作年年限、一一定业绩绩条件即即可获得得认购公公司股票票的权利利。但是是近九成成的公司司却忽略略了其获获授股票票后的约约束条件件。对于于公司发发展而言言，创业业板上市市只是万万里长征征第一步步。如果果对于激激励对象象持有的的股票不不设置约约束条件件，强大大的获益益导向会会促使大大家做出出熬过法法定禁售售期后抢抢风抛售售的行为为，更糟糟糕的情情况是套套现离职职。 为为了规避避这一种种情况的的出现，德德勤的专专业

33、建议议是对后后置约束束条件进进行详细细的设计计。即未未来上市市之后，满满足一定定的业绩绩条件，分分批逐步步允许其其抛售获获益，并并且在任任期间强强制保留留一定的的持股比比例。在在创业板板公司的的案例中中，我们们看到了了两家公公司在约约束条件件的设置置上做的的较为成成功。一一是“重重庆莱美美”管理理层股东东的股票票流通转转让的权权利与净净资产收收益率挂挂钩，二二是“华华测检测测”设置置的三年年分批解解锁，这这是值得得众多公公司借鉴鉴的。 对拟上上市公司司而言，确确立公司司人才策策略、规规划长期期激励方方案是一一项系统统的工程程，需要要配合公公司发展展与上市市的进程程而有步步骤有计计划的实实施。通

34、通过完善善的公司司治理尤尤其是有有效的长长期激励励机制，内内部人的的利益与与公司利利益更长长远绑定定在一起起，可以以给予外外部投资资者更高高的信心心保障，在在 IPPO时候候自然更更受投资资者的青青睐，也也更有利利于公司司长远发发展！根据上述述我国创创业板市市场的发发展现状状和存在在的问题题，结合国国外创业板板市场的的经验和和教训，笔者认认为要进进一步发发展和完完善我国国创业板市市场，要从以以下几个个方面入入手：准确定定位创业业板，以增长长潜力为为定位主主题并加加大力度度审查企业的成成长性，使创业业板市场场能够真真正为自自主创新新企业服服务。完善创创业板发发行制度度，采取市市场化的的运作方方式

35、，与国际际上股票的发发行制度度接轨（注册制制），限制制高市盈盈率；完善创创业板上上市公司的法法人治理理结构，强化公公司治理理制度建建设，提高上上市公司司的管理质量量和内在在质地，加大信信息披露露监管力力度，提高信信息披露露质量。在当前前发行制制度下，监管部部门要逐逐步完善善创业板板公司的的监管机制，进一步步规范保保荐机构构的履职职行为，健全内内部控制制，加强对对保荐代表表人的管管理与规规范，防止保保荐代表表人违规规持股。完善交交易制度度，引入做做市商制制度。针对中中小企业业股市存存在的流动性性、稳定性性差这一一特点，引入做做市商制制度，完善交交易制度度；建立健全全创业板板直接退退市、快速退退市

36、制度度，尽快出出台创业业板退市市制度细则则，做到引引导市场场资源流流向优质质企业，并有效效遏制市市场饼度投机与与违规违违法行为为，从而实实现对中中小投资资者权益益的真正正保护。_参考文献献：1徐徐蕾.浅析中中国创业业板现状状、问题及及对策J.市场周周刊.理论研研究，20010，(077).2 章卫平平. 我国国创业板板市场初初探JJ. 中国经经贸导刊刊，20110，(08)3李李华.浅谈创创业板上上市公司司的特征征及评价价J.商业业现代化化,20100，(011).4张张倩.我国创创业板发发展的问问题及出出路JJ.生生产力研研究，20110，(02).5胡胡正宗.中国创创业板市市场操纵纵行为研

37、研究JJ.现现代商贸贸工业，20100，(066).6韩韩敏.创业板板市场建建设浅析析J.会计计之友，20110，(055).三、构建建合理、有效的的公司高高管薪酬酬机制的的思考第一，必必须坚持持合理提提高公司司高管薪薪酬水平平的原则。目前前，我国国收入分分配的基基本原则则还是“效率优优先、兼兼顾公平”。由于于公司高高管的特特殊位置置与贡献献，适当当提高公司高管管的薪酬酬水平是是符合这这一原则则的。同同时，适适当提高公司高高管的薪薪酬水平平，也能能够更好好地体现现其自身身价值，增强强其荣誉誉感和责责任感，充充分发挥挥他们的的积极性性、主动性和创创造性，激激励他们们通过努努力工作作获得更更好的业

38、业绩来证明自自己。这这样一来来，公司司、投资资人、员员工和社社会的利利益也能更更好地实实现。第二，提提高公司司高管薪薪酬水平平必须有有利于公公司的长长远发展。这一点点主要体体现在高高管薪酬酬的结构构上，其其目的就是要有有效地激激励和留留住高管管，并使使其自觉觉协调公公司长期利益和和短期利利益的关关系，保保持公司司又好又又快地持持续发展的态势势。在国国际上，一一些大公公司高管管的薪酬酬一般由由两部分组成成，其中中，基本本工资及及津贴占占到300%左右右，绩效效奖金及长期期激励占占到700%左右右，很多多公司还还专门为为高管设设计了数额额不菲的的养老金金，通过过采取高高管薪酬酬与公司司业绩挂钩的方

39、方式，使使两者的的利益关关系更加加协调一一致，从从而使高管最大大限度地地避免短短期行为为，更多多地为企企业谋划划未来。第三，奖奖惩结合合，使收收益与风风险对等等，建立立激励与与约束有机结结合的长长效机制制。当前前最关键键的还是是要尽快快建立行之有效效的奖罚罚机制，彻彻底改变变高管薪薪酬只涨涨不落的的不合理现状状。否则则，再高高的薪酬酬激励也也会失去去应有的的作用。第四，多多种激励励手段并并举，形形成物质质奖励与与精神鼓鼓励相结合合的格局局。目前前，很多多人对薪薪酬的理理解还停停留在工资等物物质激励励的层次次上，其其实工资资只是薪薪酬的一一部分，只能能满足人人们最基基本的生生理和安安全的需需要。大大量的内在的激激励因素素，例如如对工作作的满意意度、良良好的发发展机会、卓越越的企业业文化、相互配配合的团团队合作作精神等等，都是是薪酬的有有机构