企业培训体系方案(草)

1、 培训体系BTHR60501企业培训体系方案（草稿）编制：日日期：审批：日日期：前言培训作为为人力资资源管理理与开发发的一个个组成部部分，日日益受到到企业的的重视。企业要要在高度度竞争的的市场经经济中获获胜，一一定要拥拥有高素素质的人人才，而而员工培培训与开开发是提提高素质质必不可可少的一一环。从从某种意意义上说说，一个个企业是是否重视视员工培培训与开开发可以以预见其其未来的的竞争潜潜力。 我公公司于220055年成立立以来，通通过十数数年多的的努力发发展，已已建立了了扎实的市市场和企企业组织织架构。依据当当前市场场经济形形式，结结合公司司未来发展展需要，公公司需要要建立一一套完善善的培训训体

2、系。纵观数年年来公司司成长路路，因资资金、人人力等各各方原因因，培训训发展这这项工作作基本未未曾制度度化规范范性开展展，还处处于空白白地带，而而面对当当前的国国内外经经济形式式的压力力，公司司各项培培训架构构的建立立尤显重重要、迫迫切。在在此背景景下，我我们力求求建立相相对完善善的培训训体系，以以提升公公司的竞竞争能力力。基本原则则第一条 培训方方向 基本素养养 培训内容容：包括括本企业业的价值值观（理理念）、行为规规范（制制度）、企业文文化及有有关工作作岗位所所需的技技能。主主要以增增加知识识、建立立正确的的工作态态度从而而达到提提高整体体素质为为目的，以以建立正正确的工工作态度度为突破破口

3、，激激发员工工正确且且强烈的的潜力，产产生对企企业积极极持久的的行为。 培训对象象：以新新进企业业员工为为主。专业素养养 培训内容容：包括括与工作作直接有有关的技技能，如如办公技技能、55S基础础管理、岗位操操作技能能、行政政商务礼礼仪、销销售技巧巧、心态态调整、安全技技能和产产品品质质等方面面的内容容。主要要以提高高个人技技能为主主。 培训对象象：以在在职员工工为主。 管理素养养 培训内容容：包括括有关管管理知识识技能、人际关关系及各各部门工工作协调调能力、知识技技术的更更新和管管理、技技能方面面的提高高等。主主要以团团队建设设为培训训目标，提提高员工工执行力力，提升升团队凝凝聚力，最最终实

4、现现公司所所期望的绩绩效。 培训对对象：以以资深员员工、管管理岗位位员工为为主。 第二条 培训制制定原则则 符合企业业的培训训目的 培训的根根本目的的是以企企业文化化为中心心，着力力提升企业的的基础能能力和素素质，全全面提高高员工在在工作中中解决具具体问题题的能力力，从而而改善企业业效益。 2、技能能与素质质培训并并重 在注重专专业知识识技能的的培训的的同时，关关注人格格素质培培训。知知识技能能的提高高，可以以改善工工作绩效效，提高高工作效效率；人人格素质质的提高高，将给给企业带带来长远远积极影响响，对整整个公司司体系的的改进和和发展起起到决定定性作用用。 3、培训训贯穿职职业生涯涯 培训应该

5、该从员工工进入公公司伊始始，贯穿穿员工整整个职业业生涯，为为员工提提供职业业生涯规规划中所所列出的的各种企企业目标标而需要要的知识识、能力力、技术术和发展展性（培培训、教教育）活活动。第三条 培训实实施原则则 全员培训训 培训不仅仅仅针对对新员工工、老员员工、基基层管理理者、中中层管理理者，甚甚至高层层管理者者也都需需要接受受培训，只只不过培培训的内内容、方方式和形形式各有有差异而而已。全全员培训训不仅体体现在企企业的每每一位员员工都要要接受培培训，而而且体现现在每一一位员工工都要力力求充当当培训者者。 培训效果果最大化化 在培训时时注重实实践，少少讲理论论，多讲讲操作，同同时要结结合员工工的

6、知识识文体化化层次做做相应调调整。当然，也也要注意意培训要符符合成年年人的学学习接受受习惯，尽尽量使培培训效果果达到最最大化。 调动员工工学习主主动性培训时要要积极发发挥员工工的主动动性，强强调员工工的参与与和合作作，培训训方式要要多以体体验性的的操练为为主，比比如公司司实际案案例分析析、角色色互换、情景模模拟等，让让员工在寓教于于乐实践践中补充充理论知知识和内内涵，反反过来指指导对理理论的理理解与吸吸收。做做到通过过理论来来指导实实践，再再从实践践经验中总总结理论论。培训有所所侧重全员培训训就是有有计划、有步骤骤地对在在职的各各级各类类人员都都进行培培训，这这是提高高全员素素质的必必由之路路

7、。但全全面并不不等于平平均使用用力量，仍仍然要有有重点，即即重点培培训技术术、销售售、管理理类在职职员工。 培训尊重重个体差差异性个体差异异尤其对对于成人人学习的的安排和和设计有有着极大大的影响响。他们们在学习习时往往往容易与与已有的的知识、经验作作对比，在在一定程程度上会会妨碍接接受新知知识和新新技能。培训要要在尊重重和承认认个体的的差异上上，根据据多数人人的特点点和要求求制定相相应的学学习计划划，以达达到促进进多数全面面发展的的目的。 第四条 培训跟跟进原则则 激发自我我学习动动力 一个良好好的组织织培训体体系，能能促进员员工学习习的积极极性，激激发员工工学习的的动力，并并切实提提高员工工

8、的知识识技能，帮帮助员工工解决工工作中的的难题。培训一一方面要要提高员员工的技技能知识识，同时时也要提提高员工工自我管管理和自自我学习习的能力力，形成成学习型型企业，从从而真正正达到培培训的满满意效果果。 培训考核核评估原原则 通过评估估，可以以对培训训效果进进行正确确合理的的判断，了了解培训训是否达达到原定定的目标标和要求求，同时时可以找找出培训训的不足足，归纳纳、总结结出教训训，以便便改进今今后的培培训，同同时也能能通过评评估发现现新的培培训需求求，为下下一轮的的培训提提供重要要依据。 3、 奖奖惩激励励机制 一个个良好的的培训体体系需要要不断的的总结改改进，而而一定程程度的奖奖惩激励励机

9、制能能有效转转化培训训效果，同同时对培培训讲师师课程效效果的不不断提升升提供动动力。第二章 培训目目的第一条 培训目目的 培训是为为了有效效提升人人力资源源素质，通通过适当当的教育育培训，增增进员工工的文化化知识、专业知知识、工工作技能能和充分分了解公公司整体体工作系系统的各各项要求求。对承承担各岗岗位职责责的人员员规定出出相应岗岗位的能能力要求求，并进进行培训训以满足足规定的的要求。用来满足足市场竞竞争力和和员工自自身发展展的需要要，从而而提高企企业的整整体素质质和效益益。 第二条 培训误误区 重技能轻轻态度 每个部门门每个岗岗位都设设立了相相对固定定的培训训课目与与培训要要求（如如大纲、课

10、时、考试等等），但但对培训训员工的考考勤、理理解能力力判断、重视程程度判断断等缺少少有机监监管手段段。 缺乏意见见征求 各部门负负责人对对培训的的课程设设置等是是有主动动权的，但但课程设设置是否否科学？员工是否否满意？导致企企业组织织的培训训课目有有些员工工不喜欢欢，而员员工需要要的培训训课程相相关部门又难难以给予予满足的的矛盾。 重初训轻轻复训 初训要求求相对而而言比较较重视，但但员工在具具体工作作中是否否将培训训成果进进行转移移呢？在在工作中中出现与与培训目目的有偏偏差的地地方，没没有及时时进行改改进及再再次培训训。 重培训轻轻测量及及结果 培训的成成果往往往是通过培培训后在在工作过过程中

11、体现出出来的，是一个长期潜移默化的过程，没有数据说明培训效果是一种欠缺。因此即时性量化数据分析，很难充分体现培训成果。 重数量轻轻质量 培训只是是一种手手段，目目的应以以企业及及员工的的满意度度为前提提，培训训作为一一种固定定福利投投资，没没有质量量的培训训，培训将失失去意义义。第三章 职责分分工第一条 公司各各部门负责本部部门培训训方案的的核准； 批准准本部门门年度培培训计划划并提交交人力资资源部； 核核定本部门工工作人员员岗位任职职要求，应工作需要提出培训申请。第二条 人力资资源部 公司内训训场所安安排、资资料管理理，公司司外训的的安排，教教育训练练执行、考核及及记录。负责组组织对培培训效

12、果果进行评评估； 负责员员工培训训档案的的管理。 根据据各部门门年初报报送的培培训计划划，负责责季度、年度培培训计划划的制制定及监监督实施施； 负负责上岗岗基础教教育； 落实其其他部门门提出培培训申请请；建立立健全公公司各级级培训师师的建设设工作；其它工工作等。第四章 培训计计划第一条 培训需需求分析析 培训计划划的制定定要针对对培训需需求进行行分析，根根据各部门门报送的的培训需需求，依依据分析析结果拟拟订和执执行培训训计划。培训需需求分析析的目的的是确定定培训的的真实需需求，最最终目标标是帮助助员工实实现自我我发展，达达到企业业的要求求，最终终实现企企业的发发展与进进步。 培训需求求的对象象

13、 培训需求求来源于于公司各层层次员工工的需求求，同时时公司中特特定群体体和公司司整体也也会有培培训需求求。产生生培训需需求的原原因大致致包括：工作变变动、人人员变化化、缺乏乏绩效或或缺乏团团结协作作。 参与培训训需求分分析的对对象及作作用 培训活动动最高管理理层职能部门门人力资源源部员工确定培训训需要及及目的参加负责参与、负负责偶尔负责责决定培训训标准部分参加加参与负责偶尔参与与选择培训训师部分参加加参与负责偶尔参与与确定培训训教材部分参加加负责、参参与参与、负负责偶尔负责责计划培训训项目参加负责、参参与负责无实施培训训项目部分参加加负责、参参与参与、负负责偶尔负责责评价培训训项目部分参加加参

14、与负责偶尔参与与确定培训训预算参加参与负责无3、 培培训需求求的途径径 a) 任任务和技技能分析析这种分析析方法适适用于新新员工的的上岗引引导、改改进或引引进新技技术、增设新新的职位位，或重重新定义义工作职职位，或或重新定定义工作作职责等等情况。 b) 业业绩分析析 培训的最最终目标标是改进进工作业业绩，因因此对个个体或集集体的业业绩进行行考核可可以作为为分析潜潜在需求求的一种种方法。 c) 重重大事件件分析 确定重大大事件的的原则是是，工作作过程中中发生的的对企业业的效能能产生重重大影响响的特定定事件。比如说说安全事事故等。d) 其其他信息息来源 现有记录录分析也也是获取取培训需需求信息息的

15、重要要方面。这些现现有记录录包括：培训满满意度、绩效评评估、客客户反馈馈信息、个人档档案等等等。通过过对现有有记录分分析，找找到员工工的现状状与期望望之间的的差距，并并由此定定出培训训计划。 确定培训训需求的的方法 确定培训训需求的的方法主主要有以以下几种种：访谈谈法、问问卷法、观察法法、自我我评估法法、攻关关小组协协同分析析法、互互评法等等。 第二条 培训内内容确定定 新进人员员培训 各部门每每月针对对新进员员工进行行跟踪，至至少安排排1小时/月以上针对对性的课程培培训。 训练课程程包括公公司简介介（经营营现状、品质政政策、公公司组织织架构、服务范范围介绍绍）、公公司规章章制度、福利制制度、

16、企企业精神神与企业业文化、岗位技技能、工工作规则则及5SS工作手手册，尽快融融入公司司技巧等等。 在职人员员培训 每季度末末，各部部门应根根据部门门出现的的新情况况制定出下下季度教教育训练练申请单单，由部部门领导导审核后后，交人人力资源源部汇总总成季度度教育训训练计划划。临时时性训练练或外训训，则由由相关部部门提出出教育训训练申请请单，经经公司领领导审核核后执行行。注注：为什什么各部部门须按按季度和和年度上上报培训训计划，而而不按月月度，因因为根据据公司生生产情况况，有些些部门培培训时间间调整有有所困难难，另外外每季度度有每季季度的特特点，比比如第二二季度天天气变热热，就要要针对用用电及电电器

17、的使使用进行行安全教教育等资格认证证培训 公司鼓励励员工持持证上岗岗，公司司创造条条件使他他们的知知识不断断更新，对对于这些些员工给给予培训训和考核核支持，资资格认证证合格的的员工学学习费用用公司给给予报销销（最低低为公司司服务22年），认认证不合合格的原原则上不不予报销销。注注：资格格认证比比如安全全员证、特殊车车辆（叉叉车证、电焊证证等）户外拓展展训练 公司每年年组织员员工户外外拓展训训练，需需要各部部门提出出经公司司领导审审核后由由人力资资源部安安排执行行。（亦可在在公司组组织的旅旅游等活活动中进进行一些些趣味性性集体竞竞赛活动动，增加加集体荣荣誉感）第三条 培训方方式确定定各种培训训方

18、法的的学习效效果比较较 培训方法法反馈强化实践激励转移适应个体体费用案例研究究优研讨会良授课中游戏中偏高电影中偏低计划性指指导角色扮演演T小组各种培训训方法与与内容的的效果比比较的评评估 内内容效果等级级制 方法获得知识转变态度解决问题题技能人际关系系技能参与者接接受性保持知识识案例研究究8研讨会7授课6游戏5视频6计划性指指导3角色扮演演2T小组7第四条 培训预预算确定定 培训预算算申请 人力资源源部根据据员工需需求、企企业原来来固定培培训支出出及业务务发展及及预算规规划制订订培训计计划；公公司领导导根据业业务发展展的重要要性、紧紧迫性及及员工需需求的共共性来修修正培训训预算；由于培培训是相

19、相对动态态的，若若超过预预算但某某些培训训确实很很重要，由由人力资资源部提提出申请请，可修正原原来的预预算。 2、 建建立健全全培训经经费管理理制度 培训经费费的管理理要求做做到专款款专用，严严格执行行财务制制度，照照章办事事。制定定经费管管理的实实施细则则，严格格经费使使用审批批制度，防防止占用用、滥用用和挪用用培训经经费，保保证经费费的合理理有效使使用。 第五条 培训计计划内容容 达到何种种目标 建立具体体的、可可度量的的培训目目标，即即通过确确定培训训需求应应达到的的最终目目标。 参加人员员情况如如何 他们的特特征是什什么；他他们所具具备的文文化知识识和经验验程度；学习的的动机、风格；他

20、们接受受培训的的能力；他们工工作环境境的特点点和状况况等。 培训什么么内容 培训的内内容，是是以理论论为主，还还是以实实践经验验为主，间间或以引引进新思思想、新新技术为为主？ 谁来指导导 选择谁来来担当指指导老师师，他们们的知识识水平、实践经经验如何何？他们们是否有有充当教教师的愿愿望？他他们是否否有指导导的经历历等。 5、 组组织情况况怎样培训活动动是由人人力资源源部门发发起，还还是由领领导者亲亲自动员员，参加加者只有有员工，还还是他们们的上级级也要参参与？培培训的考考核结果果是否与与其晋升升、加薪薪有关等等。 使用哪些些辅助设设备 培训时要要使用哪哪些设备备。例如如：投影影仪、电电脑、白白

21、板、纸纸、笔等等等。一一些特殊殊的培训训，需要要一些特特殊的设设备（比比如互动动需要的的游戏工工具等），事前一定要准备好，不能遗漏。 培训地点点的选择择 培训地点点一般有有以下几几种：企企业内部部的会议议室、培培训室或或活动室室、企业业外部的的会议室室、宾馆馆内的会会议室、户外拓拓展基地地。 培训时间间的安排排 活动安排排在公司司业务的的旺季还还是淡季季，何时时开始，何何时结束束等等。 培训预算算 根据培训训的种类类、内容容等各方方面因素素，估计计使用多多少经费费；经费费的来源源是否确确定等。 第六条 获取培培训支持持 人员培训训关系到到各部门门的发展展，各部部门惟有有根据自自身的具具体情况况

22、及时提提出本部部门的培培训要求求和培训训方案，才才可能在在人力资资源部的的工作中中得到实实施和体体现。培培训单靠靠人力资资源部门门很难完完成，必必须得到到多方面面的支持持，尤其其是各个个部门的的配合与与协助。第五章 培训实实施第一条 培训前前期准备备 培训申请请单 每年111月各部部门上报报本部门门下年度度的部部门培训训计划，根根据公司司需求及及下年度度各部门门部门门培训计划划，人力力资源部部于122月制定定下年度度的年年度培训训计划（包包括培训训内容、对象、时间、考核方方式等内内容），经经公司领领导批准准后下发发各部门门，并监监督实施施。各个个部门的的计划外外培训，应应填写培培训申请请单，报

23、报公司领领导批准准，由相相关部门门组织实实施。 培训讲师师选择 选择合适适的讲师师，内部部教育训训练，一一律由具具有讲课课能力的的人员担担当。 培训教材材 人力资源源部应在在培训前前准备好好培训教教材，培培训教材材包括：培训人人员资料料，人力力资源部部门及讲讲师自行行拟定的的文件或或资料、部门自自制培训训资料课课件、训训练教程程，有关关的所有有被引用用文件或或资料，外外训单位位提供的的教材等等。 培训通知知 人力资源源部在培培训前，应应以口头头、电话话、公司司特定的的传输网网络或书书面等通知方方式知会会受训部部门或人人员，而而部门或或人员要要确保每每一个应应该来的的人都收收到通知知，而且且要使

24、每每个人都都确知时时间、地地点和培培训基本本内容。组织培训训 在计划好好的时间间、地点点，培训训师对员员工进行行培训，并并监控整整个培训训过程，作作好培训训记录，有有待培训训过程结结束后进进行评价价及改进进。 第二条 培训实实施 培训记录录 每次培训训各相关关部门应应填写培培训记录录，记录录培训人人员、时时间、地地点、教教师、内内容及考考核成绩绩等，培培训后将将有关记记录、试试卷或操操作考核核记录等等交人力力资源部部存档。由人力力资源部部填写每每个员工工的员员工培训训履历表表并存存于员工工个人档档案。授课效率率 提高授课课效率最最主要的的是调动动员工的积积极性，作作为一个个优秀培培训师，要要充

25、满激激情，精精心设计计每一堂堂课。授授课时注注意与员员工的沟沟通交流流，要充充分调动动员工的主主观能动动性，集集中员工工的注意意力，决决不照本本宣科，决不漠视员工等。 员工参与与 在培训过过程中调调动员工工参与的的积极性性，是使使培训工工作取得得成功的的关键之之举。员员工的参参与程度度越高，学学习效果果就越好好。调动动员工参与与的方法法有很多多，例如如提问、进行体体验性操操练、开展角角色扮演演、让员工参与与讲授、让员工示范范操作、结合做做一些书书面练习习、签订学学习合同同、利用专专项测评评表更深深入地了了解员工工、进行个个别访谈谈等等。 边实施边边反馈 在计划实实施过程程中，可可根据受受训者的

26、的要求，内内容适当当进行调调整，以以保证培培训效果果。 修正培训训计划 一项培训训计划制制定和实实施后，是是否可以以重复使使用，就就得看其其实施的的效果。一般都都会做出出小小的的调整。 第三条 培训后后期考核核 培训结束束时填写写培训反反馈表 每次培训训结束后后及时填填写培训训反馈表表，对课课程质量量以及讲讲师授课课水平给给予评价价，由人人力资源源部统计计分析。 培训结束束时要进进行考核核 对于学习习的课程程进行考考试、考查或提提问，结结合员工工平时的的表现做做出总的的评价。也可要要求每位位员工写出出培训小小结，总总结在思思想、知知识、技技能、态态度上的的进步，与与培训成成绩一起起放进人人事档

27、案案。 3、 培培训结束束后回任任工作的的评价 学习的目目的全在在于应用用，利用用回任一一阶段的的业务能能力有无无提高，工工作效率率有无增增进等纵纵向与横横向指标标判断培培训目标标是否达达到。第六章 培训评评估通过评估估，可以以对培训训效果进进行正确确合理的的判断，以以便了解解某一培培训项目目是否达达到原定定的目标标和要求求，看看看受训人人知识、技术、能力的的提高或或行为表表现的改改变是不不是来自自培训？从而找找出培训训的不足足，归纳纳、总结结出教训训，以便便改进今今后的培培训。通过评评估往往往能发现现新的培培训需求求，从而而为下一一轮的培培训提供供重要依依据。同同时往往往能提高高受训者者对培

28、训训活动的的兴趣，激激发他们们参加培培训活动动的积极极性和创创造性。也可以以正确地地对培训训者进行行绩效评评估，会会引起企企业其他他人员对对培训结结果的重重视，从从而促进进了对培培训积极极投入的的热情。第一条 明确评评估目的的 1、检验验培训合合理性 2、检验验培训有有效性 3、检验验培训中中缺陷并并改进 4、为下下一轮培培训提供供数据 第二条 确定评评估内容容 受训者对对培训计计划的反反应 如受训者者是否喜喜欢这次次培训？是否认认为这次次培训对对自己有有帮助？认为这这次培训训有哪些些地方需需要改进进等等。 2、 受受训人员员的知识识 看看他们们与受训训前相比比，受训训后是否否掌握了了较多的的

29、知识，学学到了预预期应学学到的知知识、技技能。 工作绩效效 受训后工工作行为为是否有有改善，是是否运用用了培训训中的知知识、技技能，是是否在交交往中态态度更加加友善了了。 组织绩效效 通过公司司产品的的产量、质量、销售额额、培训训满意度度、二次次采购率率等指标标确定培培训方案案是否已已经对公公司的经经营运作作产生了了有利的的影响。 第三条 培训评评估设计计 一级评估估 反应层评评估，即即在课程程刚结束束时，员员工对培培训项目目的主观观感觉或或满意程程度（即即时评估估，偏差差较大）。 二级评估估 学习层评评估，即即评估员员工在知知识、技技能、态态度方面面的收获获（中期期评估，较较难观察察）。 三

30、级评估估 绩效层评评估，即即评估培培训带来来工作绩绩效的变变化及变变化的程程度（长长期评估估，效果果较好）。 第四条 培训评评估原则则为确保证证估的有有效性及及其公正正，评估估人员务务必要遵遵循以下下原则： 1、方向向性原则则 2、相符符性原则则 3、可靠靠性原则则 4、实用用性原则则 5、连续续性原则则 6、客观观性原则则 第五条 培训评评估方法法 1、自我我评估 2、同事事评估 3、上级级评估 4、下级级评估 第六条 问卷评评估法 每次内部部培训结结束后，人力资源部组织反应层评估，主要方式是问卷调查。参训人员填写培训反馈表（附件），反馈到人力资源部。附表1：对课程程、教材材的评价价问卷（部

31、部分表格格） 衷心希希望您能能就下面面的问题题做出真真实的回回答，这这会大大大有助于于我们工工作的改改进。 1、您您认为从从本课程程中您最最大的收收益是什什么？2、您认认为课程程的内容容安排合合理吗？您有什什么意见见？3、您认认为本课课程有哪哪些内容容需要增增加或删删除？4、您对对目前的的授课方方式有什什么想法法？5、您觉觉得教材材编写怎怎么样？有哪些些地方需需要改进进？ 第七章 培训积积分制公司根据据岗位绩绩效考核核标准中中所要求求的受训训课程进行行考核，员员工完成成岗位培培训积分分，视为为基本达达到岗位位胜任标标准。 员工工培训积积分是员员工岗位位、技能能、职务务晋升和和评优的的必要条条件

32、之一一。 第一条员员工培训训积分 根据年度度培训课课时多少少、培训训出勤、纪律、考核等等因素，评评定培训训积分，具具体程序序如下： 1、各部部门岗位位绩效考考核中应应设置培训训考核项项目，每个员员工都应应有培训训积分考考核；2、员工工经过培培训学习习，经考考核合格格的，将将分值记记入岗位位绩效考考核中；3、将培培训学习习积分纳纳入奖金金等奖励考考核中； 4、培训训积分，将作为评评估员工工在公司司中个人人规划发发展的重重要依据据之一。 第二条 相关规规定 1、公司司培训积积分制从从重要岗岗位开始始逐步推推行； 2、员工工本岗位位绩效考考核中的的课程培培训，若若长期没没拿到培训训积分的的（不参参与

33、、不不守纪、无考核核等），分分别视情情况给予予再培训训、补考的机机会，若若仍然没没有拿到到培训积积分的，应应给予降降低技能能系数或或调岗等等处理。 第八章 培训激激励培训激励励，是公公司激励励体系的的重要组组成部分分；培训训评估结结果，作作为员工工绩效评评价的重重要依据据之一。 第一条 培训训组织者者激励 依据培训训组织者者工作质质量考核核结果，公公司每年年评选先先进部门门，并给给予专题题表彰； 第二条 受训员员工激励励 1、依据据受训员员工的学学习质量量考核，公公司每年年评选若若干名“学学习标兵兵”，并并给予专专题表彰彰，同时时，优先先评为年年度优秀秀个人，晋晋升职务务优先； 2、建立立培训

34、积积分制，员员工培训训积分作作为岗位位技能星星级晋升升、评优优的重要要依据； 3、对于于在培训训中，违违反培训训纪律的的，根据据相关规规定给予予处罚； 4、受训训员工的的学习质质量考核核结果，作作为当期期绩效考考核的重重要评分分指标。 第三条 培训师师激励 1、依据据内部培培训师的的培训质质量考核核，公司司每年评评选若干干名“优优秀培训训师”，并并给予专专题表彰彰，同时时，优先先评为年年度优秀秀个人； 2、根据据授课内内容和授授课质量量等情况况，公司司建立内内部培训训师等级级制度；相关规规定详见见第十一一章讲讲师管理理第九章 培训档档案机制制第一条 培训档档案 1、培训训档案分分为三大大类：组

35、组织培训训档案、员工培培训档案案和讲师师培训档档案； 2、组织织培训档档案，指指公司开开展员工工培训工工作过程程的文件件和资料料； 3、员工工培训档档案，指指员工参参加培训训的记录录，是公公司人力力资源信信息档案案的重要要组成部部分； 4、讲师师培训档档案，指指培训讲讲师授课课过程中中的文件件和资料料。 第二条 组织培培训档案案 人力资源源部负责责建立公公司组织织培训档档案，主主要内容容有： 1、需求求分析与与计划：员工培培训需求求汇总表表、培训训需求调调查分析析报告、年度培培训工作作计划、季度培训训工作计计划等； 2、培训训项目：课程开开发、组组织实施施、培训训评估、音像记记录等相相关资料料

36、； 3、培训训课程：培训方方案、教教学大纲纲、教材材（讲义义）、习习题和试试卷等； 4、培训训机构与与师资：培训服服务机构构、内外外部培训训师的背背景和历历史记录录等资料料； 5、培训训评估与与激励：年度培培训绩效效评估调调查问卷卷汇总表表、年度度培训绩绩效分析析报告、各部门门和员工工个人培培训激励励记载等等文件资资料。 第三条 员工培培训档案案 人力资源源部建立立员工个个人培训训档案，主主要内容容为员工工个人历历次参加加培训项项目、学学习质量量考核结结果、培培训激励励等情况况记载。 第四条 讲师培培训档案案 人力资源源部建立立讲师培培训档案案，主要要内容为为讲师的的联系方方式、擅擅长课程程、

37、培训训质量评评估结果果、历史史授课记记录等。第十章 课程开开发第一条 课程开开发的标标准 总的标准准为是否否有利于于传递信信息、改改变态度度、更新新知识和和提高能能力；是是否有利利于企业业培训目标标的实现现；是否否有利于于公司适适应能力力、竞争能能力、社社会及经经济效益益水平的的提高。 第二条 新进人人员培训训课程 公司发展展历史及及前景 介绍企业业的发展展历程、宗旨、规模和和发展前前景，企企业的文文化、价价值理念念和目标标的传达达。让新新员工知知道企业业提倡什什么、鼓鼓励什么么、追求求什么；激励员员工积极极工作，为为企业的的繁荣作作贡献； 公司的规规章制度度和岗位位职责要让员工工们在工工作中

38、自自觉地遵遵守公司司的公用用规章制制度及部部门特定定要求规规定，一一切工作作按公司司制定出出来的规规则、标标准、程程序、制制度办理理。包括括：工资资、奖金金、津贴贴、保险险、休假假、医疗疗、晋升升与调动动、交通通等人事事规定；福利方方案、工工作描述述、职务务说明、劳动条条件、作作业规范范、绩效效标准、工作考考评机制制等工作作要求。 公司内部部的组织织结构 使员工了了解公司司整体组组织架构构及部门门设置，清清楚各部部门之间间的服务务协调及及流程，有有关部门门对问题题的处理理和反馈机机制，使使新员工工明确在在企业中中进行信信息沟通通、提交交建议的的渠道、使新员员工们了了解和熟熟悉各个个部门的的职能

39、，以以便在今今后工作作中能准准确地与与各个有有关部门门进行联联系，并并随时能能够就工工作中的的问题提提出建议议或申诉诉； 业务培训训 使新员工工熟悉并并掌握完完成各自自本职工工作所需需的主要要技能和和相关信信息，从从而迅速速胜任工工作；介介绍企业业的经营营范围市市场定位位、目标标顾客、竞争环环境等等等，增强强所有员员工的市市场意识识； 行为规范范 如关于职职业道德德、环境境秩序、作息制制度、开开支规定定、接洽洽和服务务用语、仪表仪仪容、精精神面貌貌、谈吐吐、着装装等的要要求。新新进人员员培训的的形式主主要有课课堂讲授授、参观观、发放放手册、操作示示范、现现场实习习、模拟拟设备学学习等等等。第三

40、条 在职员员工 a. 资资格上岗岗证培训训； bb. 技技能提高高培训； c. 关键键事件培培训； d. 职业道道德培训训； ee. 新新技术培培训； f. 日常技技术技能能复训； g. 素质质能力培培训； h. 其他培培训。 第四条 基层管管理人员员培训课课程 1、 管管理知识识 aa. 监监督管理理的任务务、责任任和权限限； bb. 工工作标准准化； c. 人际关关系和工工作方法法； dd. 会会议组织织与控制制； ee. 员员工考核核和激励励； ff. 企企业规章章制度等等。 2、 管管理工作作的实施施 aa. 产产业同行行的信息息； bb. 如如何进行行人员调调配； c. 如何进进行进

41、度度管理； dd. 如如何对部部下进行行评价和和奖惩； e. 如何何进行革革新改进进等。； 第五条 课程开开发立项项1、 年年度培训训建设计计划 人力资源源部以公公司培训训课程目目录系统统（公司司各部门门年度培培训需求求汇集即即公司整整体培训训计划）为指导，编制课程开发工作计划，列入公司年度培训建设计划；明确课程名称、培训对象、培训目标、课程主要内容、开发周期、开发责任人等，视为课程开发立项；公司已经拥有该课程的教材（讲义）、教学大纲、习题集等完整文档资料的，不属于课程开发范畴，不予立项。 2、 课课程开发发项目实实施计划划表 项目责任任人拟订订课程程开发项项目实施施计划表表（附附件），该该计

42、划应应包括：项目参参与人、教材（讲讲义）方方案、主主要教学学方式、工作安安排、完完成时间间、项目目相关经经费预算算等，经经人力资资源部组组织审核核通过后后生效；对于重重大课程程开发项项目，项项目责任任人可以以组建项项目小组组。 第六条 课程程开发成成果 课程开发发成果，指指课程开开发项目目实施完完毕后，交交人力资资源部验验收的全全部文档档资料（电电子版或或纸质版版），具具体包括括教材（讲讲义）、教学大大纲、习习题集等等内容。 1、 教教材（讲讲义） 教材包括括讲师讲讲义和员员工讲义义。 2、 教教学大纲纲 教学大纲纲的主要要内容为为：课程程任务、教学目目的和要要求、教教学方法法与手段段、课程程

43、内容、教学重重点和难难点、教教学设施施和教具具、实验验实习安安排、学学时分配配、考核核方法与与手段等等。 3、 习习题集 所有课程程开发项项目，均均应按照照要求，编编撰单独独成册习习题集。 4、 成成果验收收 课程开发发完毕，人力资源部组织公司相关部门负责人以及部分员工组成项目成果评审会进行审核验收；验收通过后，项目成果归人力资源部管理，该课程可进入实施环节。 课程开发发难度系系数 课程开发发项目难难度系数数，由项项目成果果评审会会评委评评估，填填写课课程开发发项目难难度系数数评估表表；课课程开发发项目难难度系数数从工作作量、创创新性、开创性性、课程程内容深深浅程度度、开发发质量等等因素进进行

44、评估估。第七条 课程开开发激励励 每年末，根根据课程程开发成成果质量量和该课课程首次次培训实实施效果果，评选选“优秀秀开发课课程”，对对评选为为“优秀秀开发课课程”的的开发人人员，给给予一次次性奖励励。 第八条 附则 课程开发发成果和和资料知知识产权权归公司司所有。 第十一章章 讲师师管理为充分利利用公司司内部的的培训人人才资源源，积极极培养和和建设公公司兼职职讲师队队伍，发发挥内部部讲师在在公司整整体培训训教育体体系中的的核心作作用，特特制定讲讲师管理理体系，人力资源部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。 第一条 讲师工工作职责责 1、根据据公司人人力资源源部的安安排，

45、承承担相关关课程的的主要教教学和讲讲授工作作； 2、负责责参与公公司年度度培训效效果工作作总结，对对培训方方法、课课程内容容等提出出改进建建议，完完善公司司培训体体系； 3、负责责员工培训训的考勤勤和考核核，负责责课堂的的教学组组织工作作； 4、负责责编写或或提供教教材教案案； 5、负责责制作培培训员工工测试试试卷及考考后阅卷卷工作。 6、对员员工的学学习成果果做出评评价与鉴鉴定； 7、接受受上级主主管的工工作安排排，承担担岗位培培训工作作； 第二条 讲师角角色要求求 1、 能能力要求求 a.具有有激励受受训者、增强受受训者学学习兴趣趣的能力力； b. 具具有同受受训者、管理人人员、相相关部门

46、门进行积积极的信信息、思思想沟通通的能力力； c. 具具有掌握握受训者者学习进进度、学学习动向向、学习习疑点、难点的的能力；d. 具具有进行行理论与与实际相相结合，把把培训内内容同企企业发展展现实状状况联系系起来，进行讲授的能力；e. 具具有运用用多种分分析方法法，提高高受训者者专业技技能的能能力；f. 具具有搞活活班级、团队建建设，促促成掌握握学习与与管理的的能力；g. 具具有应付付处理培培训中遇遇到的突突发事件件、保证证培训有有序运行行的能力力；h. 具具有把握握培训需需求、分分析预测测企业发发展趋势势，提供供对培训有建设性性意见的的能力。 2、 心心理素质质要求 a. 对对企业培培训需求

47、求具有敏敏锐性；b. 善善于听取取各方意意见的包包容性；c. 有有对实施施培训目目标、取取得培训训绩效的的自信心心；d. 沉沉得住气气，处事事不惊，对对外界环环境变化化能冷静分分析；e. 与与人为善善，能获获得上级级、同事事、员工工信任的的宽容心心；f. 对对遭受挫挫折、打打击的承承受力。 3、 态态度要求求 a. 对对培训工工作要热热情； b. 有工作作责任心心； cc. 有有自我牺牺牲精神神； dd. 有有主动参参与意识识； e. 有珍惜惜时间、提高效效率的强强烈愿望望； ff. 有有不怕困困难、勇勇挑重担担的毅力力和决心心； gg. 有有献身企企业、报报效企业业的忠心心； hh. 有有甘

48、为人人梯、为为员工服务务的宽大大胸襟； i. 有适适应各种种角色的的心理准准备； j. 有关怀怀、爱护护学生的的爱心。 第三条 讲师的选选定工作作讲师分储储备讲师师和正式式讲师两两类，讲讲师除了了可以获获得授课课薪酬之之外，还还可以获获得公司司组织的的“讲师师培训”（委委外或外外派），正正式讲师师等级资资格证由由人力资资源部颁颁发审核核，总经经理审批批。 1、 讲讲师评定定条件 a. 具具有认真真负责的的工作态态度和高高度的敬敬业精神神，能在在不影响响工作的的前提下下 积极极配合公公司培训训工作的的开展； b. 在在某一岗岗位专业业技能上上有较高高的理论论知识和和实际工工作经验验； c. 形形

49、象良好好，有较较好的语语言表达达能力； d. 会会编写讲讲义、教教材、测测试题的的能力。 2、 讲讲师评定定流程各单位推推荐或个个人自荐荐人人力资源源部审核核总总经理审审批，审审批后的的讲师将将获得储储备讲师师的资格格。（见见附表内内部讲师师推荐表表） 第四条 讲师的的培训 1、 公公司为提提高内部部培训师师的培训训技能，每每年组织织内部培培训师进进行培训训，并列列入公司司年度培培训计划划中；2、培训训师培训训的主要要内容为为：教材材编写、授课技技巧、课课程开发发、企业业培训与与员工职职业发展展等； 3、培训训师参加加培训的的考试成成绩，纳纳入培训训师当期期月度绩绩效指标标考核项项目；4、参加

50、加中长期期、学历历外派培培训和岗岗位取证证培训的的员工，必必须与公公司签订订培训训协议。 第十二章章 附件件培训申申请单 内内部讲师师推荐表表 员工工培训履履历表 培培训授课课记录 培培训反馈馈表 培培训签到到表内内部讲师师资格评评聘表 课程程开发项项目实施施计划表表 培训训课程考考核表培培训费用用支出申申请表 培训申请请单编号:LLYBTT/PXX/SQQ-6001部门培训方式式送外请入内部授课者培训时间间培 训 费培训地点点培训形式式培训内容容考核模式式姓名性别出生年月月文化程度度入职时长长工作岗位位培训人员员培训对象象要求建议议申请部门门意见: 签名: 日期期:人力资源源部意见见签名：日

51、期：公司领导导意见签名:日期:备注备注：培培训需求求必须与与本职工工作相关关。内部讲师师自（推推）荐表表编号:LLYBTT/PXX/TJJ-6001姓名性别出生日期期部门职务最高学历历所学专业业授课课程程你认为作作为一名名讲师应应该具备备哪些素素质？你选择内内部讲师师的理由由： 自我我锻炼 自自我提升升 其它我是否有有授课或或培训经经历：没有，但但我希望望能培训训这些主题题； 有，能培培训的主主题有你现在是是否需要要在授课课、培训训、辅导导等技能能上提高高： 需要要 不需要要部门负责责人意见见：同同意 不同同意签名： 时时间：分管领导导意见：同意意 不同意意签名： 时时间：人力资源源部意见见：同同意 不同同意签名： 时时间：公司领导导意见：同意意 不同意意签名： 时时间：员工培训训履历表表编号：LLYBTT/PXX/LLL-6001姓名性 别文化程度度部门