天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系研究

1、摘摘要绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。 绩效考核的目的是通过考核提高每个个体的能力和水平，为公司经营管理目标的 实现服务。如何考核天津远洋国际劳务合作公司员工的绩效是本论文的主要研究目的。 本文首先论述了绩效考核的方法、原则及重要作用，指出了绩效考核在企业管理中的作用所在。然后根据相关理论的分析，结合天津远洋国际劳务合作公司 的内、外部因素对绩效考核的要求，针对公司考核体系存在着的一些缺陷，运用 层次分析法(AHP)和聚类分析法(Clustering)，制定了该企业的绩效考核体系。 合作公司绩效考核体系的建立，对确保分配的客观公正，调动员工的工作积极性， 提

2、高工作效率，加快合作公司的发展，具有重要的现实意义。目前天津远洋国际劳务合作公司己将此作为绩效考核工作的指导方针，加大 了人才选拔和培养，并应用于教育培训工作的开展、新接收大学毕业生职业生涯 的设计等，取得了阶段性成果，使得船员管理工作日益走向规范化、标准化、信 息化，使得船员管理工作的前瞻性和科学性大大提高，为天津远洋国际劳务合作 公司的可持续发展注入强劲的动力。关键词：绩效考核，层次分析法，聚类分析法第1章绪论11本文研究目的和主要内容第1章绪论11本文研究目的和主要内容天津远洋国际劳务合作公司于1995年10月1日正式成立，是隶属中远集团 散货运输有限公司的专业化船员管理公司。机关人员共

3、有130人，管理着一支近8000余人、持国际认可专业证书的船员 队伍，其中大部分人员在大连海事大学、上海海运学院、集美航海学院、青岛船 员学院、武汉理工大学等名牌海运院校进行过学习和培训，能服务于全球航线的 集装箱船、散装船、杂货船、油轮、客轮、多用途船等各种船型的船舶“1。如何对这130名管理人员进行绩效考核，对于公司的可持续发展是非常重要 的。绩效考核对公司员工的选拔与招聘、人力资源的开发与培训、员工薪酬的分 配、职业生涯的设计等都具有非常重要的作用，通过绩效考核，可以确保上述工 作规范有序地进行，确保船员管理经营工作的科学规范，调动员工的工作积极性， 提高工作效率和管理水平，确保合作公司

4、能够得以健康发展。目前公司考核制度每年都在不断地创新和改革，但从2001年调查反馈的信息 来看，有相当一部分员工认为考核方案不够理想，考核标准不尽合理，挫伤了一 部分人的工作积极性。为此，需要尽快建立相对科学、合理、适合该公司实际的 绩效考核系统，以保证公司的快速发展，保证公司目标的实现。现代企业产生效益不仅要靠技术和资金，也要靠人力资源，但在我国现阶段， 许多企业往往侧重于前两者而忽视人力资源。可以看到，在大多数企业中，人力 资源管理相当薄弱，绩效考核作为人力资源管理的重要环节，得不到有效实施， 也起不到应有的作用。近年来，天津远洋国际劳务合作公司为了找寻更科学、有 效、客观、公正的考核办法

5、，也进行了各种探索。然而，由于绩效的多因、多维、 动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。因此，建立 科学的绩效考核体系是克服绩效考核弊端的根本出路，是绩效考核的生命线。本文研究的目的是结合天滓远洋国际劳务合作公司当前实际和未来发展目 标，建立一套与天滓远洋国际劳务合作公司发展战略规划相匹配的、切实可行的 绩效考核体系。天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系的建立，对加快天津远洋国际劳务 天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系的建立，对加快天津远洋国际劳务 合作公司在人力资源管理上与国际接轨，加快天津远洋国际劳务合作公司的发展， 具有重要的现实意义。本论文第l章阐述了本文研究目

6、的和主要内容，绩效考核的含义、目的和作 用以及应遵循的五大原则、绩效考核的研究成果：第2章对天津远洋国际劳务合 作公司的内外部环境以及组织结构、人员分布和绩效考核现状进行分析，找出存 在的主要问题，为建立科学的考核体系奠定基础；第3章、第4章是在第2章分 析的基础上，阐述如何建立天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系以及层次分 析法和聚类分析法在考核过程中的运用第5章对合作公司绩效考核如何具体实 施进行了阐述；第6章是本文的结论。12绩效考核的含义、目的和作用121绩效考核的含义在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用、业务 技能、工作表现以及为企业做出的其它贡献。绩效考核就

7、是针对企业中的每个员 工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及 其对企业的贡献、价值进行考核。它是以员工为对象，其主要目的在于通过对员 工全面综合的评价，判断他们是否优秀或称职，并以此作为企业人力资源管理的 基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、培训l、激励、辞退等工作的科学性对大部分企业来说如果能够有效地考核评价员工的绩效，则不仅要掌握个别 员工对公司的贡献与不足，更要在整体上为人力资源的管理提供决定性的考核资 料。由于绩效考核体系具有多因性、多维性、动态性等特点。1，即绩效考核体系并 非孤立的、完全固定不变的，它受多种因素影响，与多种因素相互作用，因此称

8、之为绩效考核系统。122绩效考核的目的和作用绩效考核的最终目的是改进和提高员工的工作绩效，以达到企业的经营目标并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考核作为人力资源管理的重要工具， 并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考核作为人力资源管理的重要工具， 其作用主要体现在以下两个方面“1：(1)对员工来说，能够加深了解公司的经营管理和发展的目标和要求，充分 认识到自身的优缺点和差距，找到解决问题的办法，提高个人工作绩效，有助于 实现个人价值和理想。(2)对于公司来说，其作用主要有以下五个方面：1)提高企业的生产率和竞 争力。员工表现对企业的生产率和竞争力的影响是非常重要的，绩效考核通过其 详

9、尽的考核内容、科学的考核办法，使组织内部各种资源得以优化配置，提高自 身的生产率以及在市场上的竞争力；2)作为人事决策的依据。绩效考核是做人事 决策时重要的参考指标，诸如升迁、任免、调任、加薪等人事决策，都涉及到绩 效的考核。3)强化激励作用。通过绩效衡量了个人对组织所做贡献的大小，由此 为任免、提升等人事决策提供依据。同时评价工作绩效可以对其付出的劳动做出 合理的评价，在精神、物质等方面给予对等的补偿，评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果，在员工中树立榜样。4)了解并判断员工培训需要和组织发展 需要。绩效考核对员工的培训与发展有重要意义：方面，它能发现员工的长处 与不足，对他们的长处注意

10、保护、发扬，对其不足按需施行辅导与培训l。对于培 训l工作，不但可发现和提出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检查 培训措施与计划的效果。5)有助于更好地进行员工管理。员工管理的两个重要方 面是评价员工工作和帮助员工发展。由于绩效考核给员工强化了明确的工作要求， 使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。可以进一步挖掘员工 的潜能，通过考核挖掘员工的潜能。可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能 的工作岗位，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改掉不足，使整体工作绩效迸步提高，可能会取得意想不到的工作成效。绩效考核还可以帮助实现员 工与上级之间、员工相互之间更好的沟通。绩效考

11、核提供了人们交换思想的一个 契机，沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。13绩效考核应遵循的原则员工在企业工作，希望自己的工作成绩得到企业的认可，得到应有的待遇； 希望通过个人的努力取得事业上的进步；同时更希望得到上级对自己努力方向的3指点。为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中应遵循五大原则“3：明确 指点。为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中应遵循五大原则“3：明确 公开化原则，客观公正的原则，定性与定量相结合的原则，可行性和实用性的原 则，等级差别的原则。131明确公开化原则企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，而且在考 评中应当遵守这些规定

12、。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在企业内 部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考评结 果也容易接受。132客观公正的原则客观公正是指采用多层次、多角度的考核方法，指对员工的考核既要有主管 领导的考核，还要有同级同事的考核和下级的考核，同时要加强本人的自我评价。 在反馈环节上，适用全方位反馈，即对每位员工的反馈来自上级、同级、下级以 及外部客户。客观考评原则更重视促进个人发展，被考核者会与自己的主管或上级 一起，来分享那些他们认为对制定自身发展计划有用的信息。通过设计细致的考 核项目和分析考核结果，给员工提出更合理的组织内部定位和更明确的努力方向。133定性

13、与定量相结合的原则由于社会化大生产、科学技术的高速发展，许多劳动从片面的标准化劳动、 体力劳动、单纯劳动转变为复杂的体力劳动与脑力劳动相统一的劳动。因此，劳 动的复杂性、综合性使原先的一些定性的考绩、管理办法、岗位责任制已渐渐地 失去其作用。现代化的管理手段使得原先无法计算的标准可以用数量确定，带来 绩效考核指标发生了很大程度的变化。我们应该尽可能的用数量来描述员工的工 作，使得绩效考核更具效度和信度。量化绩效考核指标是很多人力资源工作者孜 孜求之的目标。但我们也应该认识到，在现实工作中，绩效考核指标中依然有相 当一部分是无法量化的，必须用定性的考核指标加以描述。因此，提出定性与定 量相结合的

14、原则。134可行性和实用-性的原则可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考核134可行性和实用-性的原则可行性是指任何一次考核方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考核 各方所处的客观环境所允许。因此制定考核方案时要考虑以下因素：和绩效标准 相关的资料，潜在问题的分析，预测在考核过程中可能发生的问题、困难和障碍， 准备应变措施。实用性是指考核方案的设计要考虑到实际的情况，即要从企业的、职位的、 员工的实际出发来设计考核的方案。遵循实用性原则在设计考核方案的时候，要 考虑下列因素：考核的项目是否有助于组织目标的实现；考核的方法和手段是否 和相应的岗位以及考核的目的相适应

15、。135等级差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、 使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性、激励员工的上进心。如果考核 结果中99的人都是优秀员工，看不出员工和员工之间的差别，则会打击工作业绩 突出、能力较强的员工，偏袒了工作业绩平平、不求上进的员工；如果99的员工 都是一般员工，考核得分都很低，则同样不利于调动起大部分员工的工作积极性。14绩效考核研究成果如何做好合作公司员工的绩效考核体系研究工作，其重要作用和现实意义是 不言而喻的，绩效考核体系能否建立并得以有效实旖，直接关系到公司的可持续 发展，关系到企业经营管理目标能否顺利实现，关系到公司的品

16、牌形象和经济效益。而这也正是本人的首要职责和根本使命。自从组织上20131年任命企业管理科 副科长，主要负责绩效考核以来，本人就一直致力于绩效考核体系的研究和建立， 近几年来，在大连海事大学教授范厚明的教育和指导下，在合作公司总经理王国 荣的关心和帮助下，在公司同事的大力支持和配合下，本人针对合作公司目前的 绩效考核现状进行了深入细致的分析，根据本人的实践经验和学习成果，结合问卷调查结果，运用层次分析法和聚类分析法，研究和制订了合作公司绩效考核体系，并得到公司领导的认可，目前公司根据此研究内容相继开展各项工作，包括 系，并得到公司领导的认可，目前公司根据此研究内容相继开展各项工作，包括 人才的

17、选拔和招聘、培训工作的开展、岗位的调整、职业生涯的设计等，并取得 阶段性成果，使得合作公司的员工管理工作日益向规范化、科学化的方向发展， 提高了员工队伍的工作业绩和整体素质，为合作公司的可持续发展注入了强劲的 动力。第2章天津远洋国际劳务合作公司及绩效考核现状21国际劳务市场状况第2章天津远洋国际劳务合作公司及绩效考核现状21国际劳务市场状况目前世界上海员劳务的主要供给国及最具潜力的国家是菲律宾、印度、波兰、 克罗地亚、俄罗斯、乌克兰和中国。其中菲律宾是世界海员劳务输出最多的国家，国内拥有100多所海事院校， 每年培养数千名海员，而本国远洋船队规模很小，绝大多数海员都被派往国外。 菲律宾海员在

18、语言上具有很强优势。但近年来菲律宾的海员外派受到来自印度、 中国、波兰、克罗地亚等国的挑战。印度海事院校以培养高素质的高级海员著称，印度政府和私人部门均非常注 意对海事教育的投资，2001年至2003年，印度政府共投资6000万美元，而私人 企业和机构共投资4000万美元。尽管本国远洋和内河船队规模较大，但受高收 入和低税收的驱使，印度高级海员纷纷投奔国外，本国船队反而出现人手短缺现 象，只有5700名高级海员和23万名普通海员服务于本国船队。相反，其外派 高级海员约为i2万名，普通海员为2万名。波兰的传统海事教育力量很强，每年海事院校的毕业生数以千计，与亚洲国 家相比，波兰海员进入欧洲市场具

19、有地理和交通方面的便利。近年来波兰的海员 日益受到西北欧海运国的青睐，挪威、德国等航运大国的船东协会陆续与波兰海 员工会签订集体外派协议，波兰海员进入欧洲市场的机会将越来越多。克罗地亚也具有悠久的航海教育传统，其六所海事院校每年可培养500名高 级海员，大部分外派至西欧、北欧。随着近年来东欧经济的不景气，海员职业吸 引了越来越多的年轻人，可外派海员人数达五万人，比十年前翻了一番。由于未 来液化石油气船、液化天然气船等特种船舶上的高级海员严重短缺，而克海员在特种船舶上有着丰富经验和专业知识，因此在该领域具有较强的竞争优势。中国在海员输出方面的明显优势是产量高。中国目前共有船员40多万，全 国的五

20、所海事学院和80所中专每年可以培养出5000名高级海员和1万名普 通海员。中国贯彻国际海事组织STCW95公约的态度和效果已获认可，并顺利登 上“白名单”，为中国海员外派铺平了道路。随着世界经济的发展，国际贸易的继续增长，世界商船队伍的进一步扩大， 随着世界经济的发展，国际贸易的继续增长，世界商船队伍的进一步扩大， 特别是方便旗船数量的增加，高质量船员需求增大，国际船员市场的发展潜力不 可低估。英国BIMC0公司的报告指出，假定世界各航线的航船数以每年15的速 度递增，船员招聘和离职数维持过去五年的水平不变，到2005年高级船员将出现 30000人短缺，到2005年，高级船员短缺25，约42万

21、人。应该说，中国海员的外派前景比较乐观，对于合作公司来说，市场可以说是 无穷大，即处于一种供求极度不平衡的状态，发展的前景非常看好。22合作公司现状天津远洋国际劳务合作公司于1995年lO月1日正式成立，是隶属中远集团 散货运输有限公司的专业化船员管理公司。合作公司共拥有船员8277人，其中高级船员3606人，占船员总数的436； 普通船员4671人，占总数的564(数据来自于合作公司人力资源规划 (20032008)。年龄结构相对合理，年龄在44岁以下的船员4992人，占船员总数的603(年 龄在30岁以下的船员共有1764人，占船员总数的213；年龄在30-44岁之间的 船员有3228人，

22、占船员总数的389)；年龄在4549岁之间的船员有1839人， 占船员总数的224；年龄在5054岁之间的船员有1223人，占船员总数的149； 年龄在55岁以上的船员223人，占总数的26职务结构相对合理，后备人才数量充足，-N 366名，二管轮377名，分别 是所需人数238人、270人的l-5和14倍；三副23B名，三管轮212名，分别是 所需人数169人、172人的14和12倍；担任支持级职务的两类人员中，具有中 专以上学历的水手379人，机工383人，分别是三副、三管轮所需后备人数177 人、162人的21和24倍。从英语水平上看，-N、三副大都毕业于正规航运院 校，受过系统的专业教

23、育，基本能够满足工作和劳务市场的需要。23合作公司组织结构及人员分布天津远洋国际劳务合作公司是以总经理负责制的形式设置的。3，公司领导班子 主要有总经理、党委书记、副总经理、纪委书记、工会主席、总经理助理。8下设船员管理一部、船员管理二部、船员管理三部、总经理办公室、党委工 下设船员管理一部、船员管理二部、船员管理三部、总经理办公室、党委工 作部、人力资源部、教育培训部、财务部、群众工作部、服务中心和外派公司。组织机构设置见图21。人员分布情况如表22所示。图21天津远洋劳务合作公司组织机构图 表22天津远洋国际劳务合作公司人员分布情况表部门职级管理级人数操作级人数合计 船员管理一部437船员

24、管理二部437船员管理三部437外派公司91423财务部369总经理办公室5510人力资源部71l18教育培训部336服务中心41923党委工作部325群众工作部246总计4882130具体情况如下：公司总编制130人，总经理1人，党委书记1人，副总经理3人，纪委书记1具体情况如下：公司总编制130人，总经理1人，党委书记1人，副总经理3人，纪委书记1人，工会主席1人，总经理助理1人。下设十一个部室，分别为： 船员管理一部编制7人，设部长1人(兼党总支书记)； 调配业务主管1人；管理业务主管1人，主管助理1人； 船员调配业务2人，船员管理业务1人。 主要负责船员调配及日常管理、现场办公、船员考

25、核、船舶党建、思想政治工作、纪检保卫、安全监督等工作。 船员管理二部 编制7人，设部长1人(兼党总支书记)；调配业务主管1人；管理业务主管1人，主管助理1人： 船员调配业务2人，船员管理业务1人。 主要负责船员调配及日常管理、现场办公、船员考核、船舶党建、思想政治工作、纪检保卫、安全监督等工作。 船员管理三部 编制7人，设部长1人(兼党总支书记)；调配业务主管1人；管理业务主管1人，主管助理1人： 船员调配业务2人，船员管理业务1人。 主要负责船员调配及日常管理、现场办公、船员考核、船舶党建、思想政治工作、纪检保卫、安全监督等工作。 总经理办公室编制10人设总经理办公室主任1人，主任高级助理1

26、人： 秘书业务主管1人；企业管理业务主管1人，主管助理1人： 总经理秘书业务1人，行政秘书业务1人，行政文书业务1人，考核监督业务1人，企业管理业务1人。 主要负责日常行政管理、文秘、文书、档案管理、行政事务及来访接待、打字文印等办公事务工作，以及企业管理、发展规划、政策法规研究、企业形象规 划与设计、企业文化建设、经济活动分析、企业政策指令监督检查、公司内部工 10作绩效考核、经营管理体系的日常维护和管理、行(企)业信息管理、技术创新 作绩效考核、经营管理体系的日常维护和管理、行(企)业信息管理、技术创新 研究(包括办公自动化、管理手段及技术创新等)、微机维护与管理等工作。党委工作部 编制5

27、人，设党工部部长1人，部长高级助理1人； 党建业务主管1人、保卫业务主管1人，党委秘书业务1人。主要负责党建及组织发展、精神文明建设、宣传及企业文化建设工作、思想政治工作，纪检、监察和廉政建设、共青团管理等工作。 人力资源部 编制18人，设部长1人，部长高级助理1人：劳动力管理业务主管1人，主管助理1人：劳动保护业务主管1人，主管助 理1人；证件管理业务主管1人；劳动力管理业务3人，员工薪酬业务1人，人事档案管理业务1人，劳动保 护业务3人证件管理业务3人。主要负责劳动用工政策研究、人力资源发展规划和开发利用管理、员工甄选 与招募、人力资源调配与管理、人事任免与行政处分、人才管理、员工职称评定

28、、 人力资源综合统计与分析、员工薪酬设计与管理、人事档案管理、内退、退休船 员管理以及劳动安全监督、船员工伤病亡索赔、工伤事故管理、劳保船员管理、 船员善后处理、船员证书管理等工作。教育培训部 编制7人，设教育培训部部长1人；总船长1人，总轮机长1人； 驾驶培训业务1人，轮机培训业务1人，综合培训业务2人。 主要负责员工素质工程建设、员工教育培训计划的制定与实施，培训项目规划设计、培训过程的跟踪管理、培训效果的验证等工作。 财务部编制9人，设部长1人； 工资出纳业务主管1人，会计业务主管1人；工资出纳业务2人，资金管理业务1人，会计核算业务1人，船舶帐务业务2人。主要负责工资出纳日常管理、公司

29、财金管理、劳务成本结算与核算、投资融资分析与决策、船舶报帐管理等工作。 资分析与决策、船舶报帐管理等工作。 群众工作部编制6人，设工会副主席1人，群工部部长1人； 工会组织宣教业务1人，工会民主管理业务1人，工会劳保管理业务1人(其中1人兼财务出纳工作)，工会财务会计业务1人。 主要负责工会民主管理、组织建设、宣传教育、劳动保护以及船员家属站等工作。服务中心 编制23人，设主任1人，主任高级助理1人； 医疗卫生业务主管1人，总务后勤业务主管1人；门诊业务7人，门诊收费业务1人，车辆调度业务1人，车辆管理业务6人， 船员信件业务1人，服装发放业务2人，船员照相业务1人。主要负责员工体检、卫生防疫

30、、常见病情诊疗、船舶医务指导、船医业务管 理以及行政后勤管理、车辆调度及日常维护管理、信件收发、船员行李寄存及船 员休息室管理、船员服装发放、船员证件照相等服务保障工作。外派公司 外派公司编制总数23人，设总经理1人(兼，不占外派公司编制)，总支书记1人，副总经理1人，总经理助理1人。下设船员管理部、市场营销部、财务 部、办公室。市场营销部：编制5人，设市场部经理1人，副经理1人；劳务管理业务3人。主要负责船员劳务市场调研与业务开拓，对外洽谈业务，实施内、外部船员 代理及租金催收以及陆地劳务输出业务等工作。船员管理部：编制10人，设船员部经理1人，副经理2人；外派劳务培训指 导业务1人，船员调

31、配管理业务5人，证件综合管理业务1人。主要负责船员调配管理、证件办理以及外派劳务培训计划的拟订及实施等工作。财务部：编制3人，设财务部经理1人；工资核算业务1人，资金管理业务1人。主要负责外派公司的财务会计核算和日常的财务管理工作。 主要负责外派公司的财务会计核算和日常的财务管理工作。 办公室：编制2人，设办公室主任1人；行政事务秘书业务1人。 主要负责外派公司的行政、文书、宣传报道及各种材料的汇总上报工作。24合作公司绩效考核的现状分析合作公司自1995年lO月作为中远集团船员管理体制改革的试点单位正式成 立以来，就在如何加强机关管理方面下了不少功夫，但由于是刚刚成立，并且也 没有经验可以借

32、鉴，只能靠在实践过程中一步步的摸索和总结、改进，公司根据 当时中远集团号召的“个人学包起帆、船舶学华铜海、单位学青岛港”指导精神， 研究和制订了合作公司创建青岛港式企业实施办法，从1996年开始实行，一 直沿用到2001年。200i年企管科针对实施办法组织了网上调查，调查分三部分：第一，员工对 实施办法的看法：第二，员工对薪酬分配的看法；第三，改进意见和建议。从调查问卷反馈的信息看，有55的员工对实施办法不满意，有47的员工认 为薪酬分配不够公平，有60的员工提出了改进的具体意见和建议。这些数字反映出员工对合作公司的绩效考核不满意程度很高，通过分析，主 要存在以下明显缺陷：1、未能建立起针对员

33、工的绩效考核体系。 考核的对象只是针对部门而未针对个人。绩效考核时只是对一个部门的某些项工作完成情况进行考核和评价，然后由考核小组确定部门的最后考核得分，再 由劳资部门计算结果，核发薪酬。这样就很容易导致发生类似现象：某位员工能 力很强、工作很出色、领导和同事也认可，但由于他所在部门考核得分不高，得 到的报酬可能还不如其他部门的能力平平的员工所得到的报酬，所以说针对部门 的考核并不科学、客观和公正，并未实现真正意义上的绩效考核。当时合作公司的绩效考核一直未在个人绩效考核方面进行认真的研究和实 施，对个人的考核也仅仅是当公司的某些岗位需要调整或空缺时才会由公司领导 下达指令，由组织部门进行针对性

34、地谈话和调查，然后出具报告，上报党政联席 会研究决定一人的任用与否。因此有点突击应付的性质，由于平时的基础工作不 够扎实，数据不够丰富，所以也就很难对一个人做出客观全面的考核评价，体现不出公开、公平、公正、全方位评估的原则，调动不起来广大机关员工的工作积极性，也就难免有时会出现用人决策上的失误。不出公开、公平、公正、全方位评估的原则，调动不起来广大机关员工的工作积极性，也就难免有时会出现用人决策上的失误。 2、未能充分体现客观公正、等级差别等原则。当时的绩效考核工作从头到尾完全是由经理办的几个兼职人员完成的，大多是经理办根据公司的总体经营管理 情况及各部门上报的自查表进行笼统的考核，如最近有没

35、有发生大的事故，有没 有下发处理事故的决定，如果有，是哪个部门的，就扣哪个部门的分。一般情况 下，如果没有发生事故，考核结果均是满分，既体现不出客观公正的原则，也体 现不出等级差别的原则，绩效考核的权威性和影响力很低。上述问题若得不到有效解决，会使该公司人力资源管理工作效率低下，削弱 公司人力资源竞争优势，进而影响企业目标的实现。为此从2001年本人到合作公 司企管科以来，一直致力于绩效考核体系的研究和探索，通过近几年的学习、思 考和实践，不断改进和完善天津远洋国际劳务合作公司绩效考核体系，为公司人 力资源管理和经营管理目标的实现做出了贡献。第3章第3章天津远洋国际劳务合作公司员工绩效考核体系

36、的建立31成立专门的绩效考核机构为确保绩效考核作用的发挥，有效地考核评价员工绩效，提高绩效考核能力， 提高企业经营管理水平，2001年合作公司成立了专门的绩效考核办公室，指定专 人负责，并设立考核监督岗，加强了对绩效考核工作的组织和领导，工作职责也 越来越明确，包括负责绩效考核规章制度的制订和实施、绩效考核时的具体组织 和实施、员工自查报告的汇总整理、网上测评的组织和统计、考核结果的确定和 反馈、绩效考核实施情况分析等。经过不断改进，目前已形成了一套相对完善的操作流程(见图3-1)。獭一H二一h一M卜伟M园圃圆园h峄 园园园圆回圆32制订职务说明书和工作标准2003年，我们投入了大量的时间和精

37、力，针对每一个工作岗位，制订了具体 的职务说明书和工作标准，定性与定量相结合，以此为依据进行考核。以船员调 配岗位为例，其职务说明书和工作标准如下：船员调配岗职务说明书 (一)工作标识： 岗位名称：船员调配所属部门：船员三部 所属部门：船员三部 同岗位人数：2人 直接上级岗位：调配主管(二)岗位职责概述：做好分管船舶的船员配备工作，为船东提供一流服务的 船员队伍。(三)具体职责： 在主管的领导下，负责所分管船员调配各项业务工作。 负责具体对所管船舶船员配备工作的落实。 负责分管船员各类证书的换新换取工作。 负责派前教育安排工作。 负责分管船员动态信息的输入。 负责船员保赔资料的收集上报工作。负

38、责船员病、事假相应材料的收集上报工作，做好船员调配信息的输入。处理与分管船舶、船员有关的其它事宜。 完成领导交办的其它工作。 (四)岗位技能要求：学历及工作经验要求：大专以上学历，在船队工作过并担任过大副、大管轮 以上职务。工作技能：熟悉船舶业务，熟练掌握办公软件的使用，具有较强的英语读说 听写能力船员调配岗具体工作标准(标准分为i00分，每项为10分) 是否爱岗敬业、保质保量地完成自己的本职工作，以自查报告为依据进行考核，每发生一起扣5分，扣完为止。 是否具备服从服务意识，按时完成领导交办的各项工作，以部门负责人评价为依据，每发生一起扣5分，扣完为止。 是否遵章守纪、正常出勤，以劳动纪律检查

39、结果为依据，每发生一起扣5分，扣完为止。是否严于律己、廉洁公正，以职能部门的统计等为依据，每发生起扣5分， 扣完为止。16所调管船员数量达到标准(500人)，每增加50人加5分，上不封顶。 所调管船员数量达到标准(500人)，每增加50人加5分，上不封顶。 船东投诉率为0，以职能部门的统计为准，每发生一起扣5分，扣完为止。 船员违纪率为0，以红头文件为准，每发生一起扣5分，扣完为止。 证书管理合格率100，以港口国检查结果为准，每发生一起扣5分，扣完为止。动态输入准确率100，以船员综合管理信息系统为准，每发生一起扣5 分，扣完为止。33实施民主测评员工民主测评，即每月底由考核办公室负责组织，

40、从各部室轮流抽调三至五 名人员组成考核小组，对这些人员进行适当的培训。这些人员的主要任务有两个， 一是对每一名员工进行民主测评，利用网络进行，测评结果将在网上显示；二是 参加考核办公室组织的现场考核。这样就提供了一个广大员工积极参与的机会和 平台，并且考核结果更能让人信服，能够清楚地让每一位员工认识到自己在公司 员工心目中的份量和地位，能够有效地鞭挞落后者、鼓励先进、带动中间，既为 考核小组提供评分依据，也为公司领导用人决策提供依据，促进良好企业文化氛 围的建设。民主测评表见表3一l：表3-1表3-1员工民主测评表总巡项分项532l0得分思想作风相政治学习品遵章守纪行行为作风30敬业爱岗分诚实

41、守信 技术能力业英语水平务应变能力素身体素质质降本增效40组织沟通分业务培训 安全保密_工作作风作全局意识表服从意识现服务意识30团结协作分出勤效率姓名：职务：考核期：总分：834部门考核和个人自查相结合每季度末每位员工根据自己的实际工作进行自查和自评，并上交到部门负责34部门考核和个人自查相结合每季度末每位员工根据自己的实际工作进行自查和自评，并上交到部门负责 人，部门负责人根据日常工作中掌握的情况及员工自查情况对员工进行评定和打 分，然后上报绩效考核办公室。自查和自评的内容如下表表3-2员工季度工作报告表部门姓名按照职务说明书和工作标准进行自查，对上季度主要工作进行总结：上季度工作重点落实

42、情况(未完成必须加以说明并制订解决措施)：下季度工作重点自查和自评得分(最高100分)：部门负责人考核得分及说明(最高100分)：35考核得分的计算考核得分的计算公式为H=x20+Y20+Z十35+聃2535考核得分的计算考核得分的计算公式为H=x20+Y20+Z十35+聃25H为最后考核得分，X为员工个人自查得分，占总比重的20；Y为部门负责 人对员工个人的考核得分，占总比重的20；z为员工之间进行的互评得分，占总 比重的35；w为考核办公室对员工个人的考核得分，占总比重的25。拿船员调配岗业务来说， 本人自查得分为90分， 部门长评定得分为95分， 员工互评得分为80分， 考核小组考核得分

43、为85分，则最后考核得分为H=x20+Y20+Z术35+w25=90：lc20+9520+8035+8525=18+1928+2125=8625如果船员调配岗位的岗位工资标准为3600元， 因此该员工下一季度每个月的工资实发额为3600*8625loo=3105(元)20第4章第4章层次分析法和聚类分析法的运用绩效考核是帮助企业维持和提高生产力、实现企业经营目标的手段之一，它 是一个复杂的大系统，一般企业的绩效考核是建立在关键考核指标得分乘以权系 数的线性关系的基础上，但结果是往往会出现这种情况，大部分员工的考核得分 相差很小，甚至很多员工的考核分数是一样的，这种现象在历次考核中都出现过， 尤

44、其员工自查往往是一百分，只有民主测评和考核人员考核的结果会有所差距， 但如果差距不大，套入计算公式后就会出现得分一样的情况，所以究竟对它们如 何排序，分出等级和差别，显然上述的绩效考核方法是无法解决的。本人运用运 筹学决策分析法的层次分析法“”“和灰色系统理论的聚类分析法“21两种方法对绩 效加以评估，就能很清楚地区分开来，并进行分类排序。41层次分析法41 1指标权重以外派公司11个船员调配绩效考核情况数据为例，记为i=A，B，C-K：并选取绩效考核中三个指标记为1，2，一。根据三个指标的权重系数A。A。，凡两两比较，各指标相对重要程度对比如表 4一l所示，得到数值如表42所示。表4-1权重

45、对比表相对重要程度定义解释1同等重要目标i和j同样重要3略微重要目标i比j略微重要5相当重要目标i比j重要7明显重要目标i比j明显重要9绝对重要目标i和j绝对重要2、4、6、8介于两相邻重要程度间表42123考核指标111133208912673+033O381A锥1譬3，肛旧。：。2 77 JB3=(045040015)得出3个考核指标权重分别为045、040、015。412求权系数类似地根据表4-3可用特征向量法求11名员工相对于上述3个指标中每一个的权系数。成对比较的结果如表44、表45、表46所示 表4-3员工代号I23A102097105B116110107C090079101D10

46、0O98113E105106126F079064110G096100106HO95111107I1OO114092J082O71O98K0891OO111表44表44指标1ABCDEFGHIJKA 100 0 88 113 102 097 129 106 107 l-02 l_24 115B 114 100 l_29 116 110 147 l_2l 122 116 141 1t30 C 088 078 1OO 090 086 114 094 095 090 110 l_01 D 0 98 086 11l 100 095 127 104 105 100 122 112 E 103 09l 11

47、7 105 100 133 l-09 111 105 128 118 F O77 068 O88 079 O75 100 082 083 O79 096 089G 0 94 O83 107 O96 O91 122 100 101 096 117 108 H 0 93 082 106 095 090 120 O99 100 095 116 107 1 098 086 11l 100 095 127 l-04 105 100 122 112 J O80 071 09l 082 O78 I04 085 O 86 O82 1OO 09ZK 087 O 77 O99 O89 O85 1 13 O93 0

48、94 O89 109 100表45指标2ABCDEFGHIJKA 100 088 123 O 99 092 152 097 087 085 137 097 B 113 100 1-39 112 1 04 172 110 099 O96 155 110C O8l O72 100 08l 075 123 O79 071 O69 l_11 O79 D 101 089 L 24 100 092 153 098 O88 086 138 098 E 109 096 l_34 108 100 166 106 095 O93 1_49 l_06 F 066 O58 O81 065 060 100 064 05

49、8 056 O90 054G 1 03 O9l 127 】02 O94 156 l_00 090 088 14l 100 H 114 101 141 113 105 1_73 11l 1_00 097 156 111 I 118 104 144 116 108 lf78 I14 l-03 100 161 I14 J 073 O65 O90 O72 O67 11l 07l 064 O62 l-00 071 K 103 0 91 127 102 094 156 100 090 O88 141 100表46指标3ABCDEFGHIJKA l 00 O98 104 093 O83 095 099 09

50、8 1_14 107 095 B L02 100 106 095 085 097 1_0l 100 116 109 096 C 096 094 100 O89 0，80 O92 O95 O94 110 103 O9l D 108 106 l_12 L00 090 103 1 07 106 123 115 102E 1 20 118 125 112 100 115 119 118 137 I_29 i14 F l 05 103 109 097 087 100 104 103 120 112 099 G l Ol 099 105 O94 084 096 100 O99 115 108 095 H

51、l 02 100 106 095 085 097 l_01 1OO 116 109 O96 1 088 O 86 091 08l 073 084 087 086 1OO O94 083 J 0 93 O92 O 97 O87 078 089 O92 092 107 100 088 K l 06 104 110 098 O88 101 105 104 121 113 100413绩效排序在4I2的基础上，可求出3个指标的相应特征向量，按列组成矩阵B，。413绩效排序在4I2的基础上，可求出3个指标的相应特征向量，按列组成矩阵B，。0 09660 09250 08920 1 10 010470 0

52、9090 08550 0753O 08570 09480 09330 09620 099701O090 1074B=007490 0607O 093500911009520 09O 09010 10 570 09090 09480 1088O 07830 07770 O6770 08340 08460 09520 O944若记既为第k层次上所有因素相对于上一层上有关因素的权向量按列组成的 矩阵，则第k层次的组合权系数向量W。满足：W。=BkB k1B2Bl由wFB，B：=(00938010500081500944010130072100926 00965 009790074500903)T可以

53、得出以下11个员工的绩效排名：表4711个员工的绩效排名排名员工考核结果向量1B010502EO101331009794H009655D009446A009387G009268K009039C0081510J007451lF00721以上矩阵特征向量的计算是根据方根法近似计算。因此，通过层次分析法就可明确地对员工的绩效情况进行排序。以上矩阵特征向量的计算是根据方根法近似计算。因此，通过层次分析法就可明确地对员工的绩效情况进行排序。42灰色聚类分析421指标聚类上例绩效考核中三个指标为聚类指标，记为1，2+，y；以好、中、差为三个考 核结果等级，记为女=1，2，3；以下按11个员工3个考核指标(

54、表4-3数据)进行聚 类。第一步，给出聚类白化值du(如果灰类的白化值相差很大，应先作无量纲处理)。L L Lc；L吼nLLLd，=nLLLLLLO0gM晒为鳄鸵眇L卯m为粥甜HO 盯叭拍加蛇姚第二步，确定孤荚的臼化函数 设厶为j项考核指标第k个灰类的白化函数。 1+考核指标好的灰数为o，【11，一，表示1考核指标在11以上就算好2考核指标好的灰数为o：t1-1，一，表示2+考核指标在11以上就算好3考核指标好的灰数为0，(12，)，表示1考核指标在12以上就算好1考核指标在09左右为中，012【0-9善】；2+考核指标在O9左右为中，圆22 2+考核指标在O9左右为中，圆22 E09+if；

55、3+考核指标在10左右为中，固，z E【1-O善】；1考核指标在08以下为差，。t，0，08；2考核指标在08以下为差，。23 E【O，O8；3考核指标在09以下为差，。33【O，O9；=，七=1，2，3A，埘；k可求得1考核 第3步，求标定聚类权。，利用公式指标属于好的权rl,为”轰。熹2旒扎324同理，2考核指标属于好的权t为0324： 3考核指标属于好的权-1为0353；1考核指标属于中的权_z为铲轰2意茏。志_o321同理，2考核指标属于中的权r22为0321； 3考核指标属于中的权bz为0357；1考核指标属于差的权7-，为铲轰2焘2淼-032同理，2考核指标属于差的权，23为032

56、； 3+考核指标属于差的权b3为036；盯m=厶(d。)盯m=厶(d。)第四步，求聚类系数盯*，利用公式一可得第1个员工属于好的聚类系数盯11盯 =，乃(d)0。(d。)，1。+正。(吐：)也。+t(矾s)-I(102)O324+l(O97)O324+l(105)0353(2)1+指标中(3)l指标差(4)2+指标好(5)2+指标中(6)2+指标差扣1(T)34指标好(8)3+指标中(9)3+指标差 图41查图41(1)，(4)，(7)，有l(102)=0927，21(O97)=O882，l(105)=0875盯11=0927X0324+08820324+08750353=O8950第1个员工

57、属于中的聚类系数仃12272善六z(盔z：凡(吣：+厶(反：)r22+：(d挑：2(102)x0321+2(O97)x0321+六2(105)xO-3572善六z(盔z：凡(吣：+厶(反：)r22+：(d挑：2(102)x0321+2(O97)x0321+六2(105)xO-357查图4-1(2)，(5)，(8)，有O95Z2(102)=0867。五2(O97)=0922，z(1-05)20-1：0321+0922x0321+09 0,35709134第L个员工属于差的聚类系数盯，3善舰)：删，)”f23(d”厶(d。，)_，：3(102)x032+f23(O97)032+2(105)xO36

58、查图4-l(3)，(6)，(9)，有：3(102)=08厶(O97)=0845，f33(105)20875盯。=08xO32+0845x032+0875x036=08414第五步，构造聚类行向量对于第1个员工的聚类行向量记为盯盯、=p。盯：Ot31=o89500,9134 08414】422聚类排序 由于第1个员工聚类向量中，以仃一：为最大，所以第1个员工属于第2类，即考核结果为中，同理可求：0-2=p2。盯22盯：，】=【0962908100 07569】 盯，=b3，盯，：盯”】=【o794909563 09378】 盯。=b。、盯。0-4，,1=o915708884 08202】 0-5

59、=b；1053=【o9748 07954 07438】 盯。=b6。盯620631=o74490,8314 09399】盯，=b，。盯，：仃，】=【o8891 盯，=b，。盯，：仃，】=【o8891 0920408475】 盯8=p8。os：盯。】=【o9188 08812 08151】 盯9=廿9l盯92o-9，】=【08893 0849108368】 盯。=b。盯。：0103】=【0738808956 09701】 盯。=b。盯。：仃。，】=o8832 0920608525】聚类的总结果是：好的员工有：B、D、E、H、I 中的员工有：A、C、G、K 差的员工有：F、J。表4-8按照传统的关

60、键考核指标得分乘以权系数的线性关系得分排名情况123排员工代序乘以权重乘以权重乘以权重总分得分45后得得分40后得得分15后得分分分lB11652201104400107160511225 2E105472510642401261890108553I10045001144560O921380104404H095427511144401071605103205D1OO4500O98391201131695101156A102459009738801051575100457GO9643201004000106159099108KO8940051OO4000111166596709CO9040500