员工晋升管理标准

1、员工晋升管理标准 ZTJS-RLZY-02-2018（A）-8 员工晋升管理标准1 范围本标准规定员集团公司工晋升的管理部门、相关组织与部门职责，员工晋升管理的目的与风险，员工晋升的主要工作内容。本标准适用于所有员工晋升的管理。2 规范性引用文件及术语和定义2.1 规范性引用文件无。2.2 术语和定义下列术语和定义适用于本标准。2.2.1 岗位指组织中为完成某项任务而设立的最小工作单位，一般是性质相近的工作任务的集合。2.2.2 序列指一系列工作内容、工作性质相似的岗位的集合（如按照核心职责、任职资格等划分的集合）。2.2.3 职级各岗位序列中按工作角色、工作经验、能力水平和价值贡献划分为不同

2、的职级。3 职责3.1 集团公司评审委员会职责3.1.1 对集团公司应审核范围的人员进行评审，确定其最终职级；3.1.2 批准二级单位自行评审范围内的人员职级。3.2 集团公司人力资源部职责3.2.1 按制度规定按时发布通知，及时启动职级评审工作；3.2.2 对集团公司应审核范围的人员进行资格审核；3.2.3 对二级单位上报的拟提升职级人员进行复核。3.2.4 对集团公司评审委员会评审通过人员或批准人员拟定晋升名单，进行公示，公示无异议的发文聘任，并按规定及时调整机关人员薪酬。3.3 二级单位评审委员会职责对本单位应审核范围的人员进行评审，拟定其最终职级；3.4 二级单位人力资源部职责3.4.

3、1 按集团公司职级评审通知要求，在本单位启动职级评审工作3.4.2 本单位应审核范围的人员进行资格审核；3.4.3 将本单位评审委员会评审通过的人员上报集团公司人力资源部。4 员工晋升管理的目的与风险4.1 员工晋升管理的目的是建立明晰的员工职业发展通道，培养和发展职业化、专业化和市场化的人才队伍，有效激励员工，提升集团公司人才队伍的竞争力，支撑集团公司战略发展。4.2 员工晋升管理的关键绩效指标包括：人员符合晋升条件的审核通过率；晋升工作评审时限。4.3 员工晋升管理需应对的主要风险包括：由于工作人员对申请人员的资格把控不严，导致不符合条件人员获得晋升，对其他员工积极性产生打击，有违公平公正

4、原则。5 员工晋升管理的主要内容5.1 岗位序列的划分根据岗位工作性质、任职条件等，集团公司现岗位共划分为管理类、专业类和操作类3个类别。5.1.1 管理类根据集团公司组织架构设置，承担某个组织或团队的行政管理与人员领导责任，承担该组织或团队的绩效责任，对下属进行工作分配、绩效管理、培养发展等工作，并通过一定管理手段保证所在组织工作计划完成、组织效能提升的岗位集合，包含集团公司及二级单位部门副职（含）以上岗位。管理类分为高管序列和管理干部序列5.1.2 专业类运用相关专业知识和技能，在专业权限范围内承担相应职责、完成相应工作任务的岗位集合。为使员工专业化发展通道更加清晰，便于实施分类管理，根据

5、各专业序列的业务特点与专业要求，将专业序列进一步细分为专业技术序列和职能管理序列。5.1.2.1 专业技术序列包括7个子序列，即项目经理序列、市场拓展序列、成本造价序列、工程设计序列、生产安全序列、技术质量序列以及物资物流序列。5.1.2.2 职能管理序列包括7个子序列，即行政办公序列、企划投资序列、人力资源序列、财务审计序列、法律事务序列、党纪工团序列以及信息技术序列。5.1.3 操作类按照既定的程序或详细工作手册完成重复性、操作性、事务性、执行性任务的岗位集合，一般对学历、专业知识等无特殊要求。该类别岗位设置1个技能操作序列。5.2 职级空间5.2.1 管理类高管序列职级划分为E1E3，共

6、3个职级。管理干部序列职级划分为M1M7，共7个职级。集团公司总部和各二级单位的管理类岗位分别对应不同的职级发展空间。5.2.1.1 集团公司管理岗位职级空间集团公司管理岗位分属高管序列和管理干部序列。高管序列职级包括E1E3，其中，集团公司正职为E1，集团公司副职为E2，集团公司部门以上领导为E3。管理干部序列职级包括M4M6，其中，部门副职为M4，部门正职为M5M6.5.2.1.2 二级单位管理岗位职级空间5.2.1.2.1 依据营收规模、人员数量、战略自主性等因素，将集团公司下属二级单位分为I类和II类两类。5.2.1.2.2 I类二级单位的领导班子职级按照宽幅区间模式进行设置。I类二级

7、单位公司正职的职级区间为M5M7；公司副职的职级区间为M4M6；部门以上领导的职级为M3；部门正职、副职的职级依次为M2和M1。5.2.1.2.3 II类二级单位的领导班子职级按照窄幅区间模式进行设置。II类二级单位公司正职的职级区间为M5M6；公司副职的职级区间为M4M5；部门以上领导的职级为M3；部门正职、副职的职级依次为M2和M1。5.2.1.2.4 原则上，当I类二级单位人均营收连续三年低于I类二级单位整体的P25水平，则下一年度该二级单位调整为II类二级单位，且本二级单位的公司正职和副职的个人职级均相应下调一级（以本岗位最低职级为降级底线）。当II类二级单位的人均营收连续两年高于II

8、类二级单位整体的P75水平，则下一年度该二级单位可调整为I类二级单位，本二级单位的公司正职和副职的个人职级均相应上调一级。5.2.1.2.5 如果某二级单位为集团公司未来核心业务或重点培育业务，则该二级单位可从II类二级单位调整为I类二级单位，不受其业务规模或组织规模现状水平的影响；反之，某二级单位因战略定位降低，亦可从I类二级单位调整为II类二级单位。5.2.2 专业类专业类岗位按照能力要求差异划分为P1P6共6个职级。依据14个专业序列的贡献差异性，对各专业序列的职级下限进行差异化管理，其中：a) 项目经理序列的职级空间为P3P6；b) 其他13个序列的职级空间为P1P6。c) 各二级单位

9、原则上执行集团公司的专业序列划分，但无须全部应用。5.2.3 操作类操作类岗位按照能力要求差异划分为O1O3，共3个职级。5.3 职级发展管理5.3.1 职级初始入位对不同的职级，综合考虑业绩、学历、职称、注册证书等条件确定具体任职资格。具体任职资格由集团公司人力资源部开发并于每年职级评审前发布。5.3.2 职级晋升5.3.2.1 同类别发展5.3.2.1.1 管理类a) 岗位不变职级调整：如果连续两年年度绩效考核结果为A，可在岗位职级区间晋升一级。b) 岗位晋升、职级调整：如原个人职级低于新岗位所在职级区间下限，个人职级直接晋升至新岗位职级区间下限（除获集团公司领导特批，原则上不允许跨级晋升

10、）。如原个人职级高于或等于新岗位所在职级区间下限，则平移进入新岗位职级区间。跨单位流动：如果新岗位最低职级高于其原职级的，按新岗位最低职级入位；如果新岗位最低职级低于原职级的，维持原职级不变。5.3.2.1.2 专业类各专业序列员工遵循逐级晋升的规则。a) 同序列晋升：P1P3职级晋升主要依据任职资格，符合条件者即可晋升；P4P6 b) 职级晋升需满足任职资格且遵循“好中选优”规则进行评定。c) 跨序列转换：员工需满足转入序列和职级的任职资格标准方可进行转换。5.3.2.1.3 操作类技能操作序列员工遵循逐级晋升的规则，依据相应任职资格进行评定。5.3.2.2 跨类别发展5.3.2.2.1 管理类与专业类转换a) 管理类员工向专业类发展：在所申请进入专业序列的职级职数出现空缺，并且满足目标职级的任职资格评定条件情况下，管理序列员工可平移至专业序列相对应职级。b) 专业类员工向管理类发展：P3级别及以上的专业序列员工，在近5年没有降级记录的前提下，若对应职级或以下的管理岗位出现编制空缺，可基于任职资格参与管理岗位竞聘。竞聘成功后，则按照该管理岗位的最低职级入位。c) 操作类员工向专业类发展：O3职级的员工通过任职资格评聘，可向专业类P1P2进行转换，后续参照专业类的职级发展规则发展。