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文档简介

1、薪酬设计体系构成一、我公司目前的薪酬体系状态员工工资主要是以行政职务为标准进行确定,而不是以员工具体承担的岗位（理作用,直接影响工作积极性和创造性)或岗位薪酬拉开幅度过大。1、 薪酬的增加主要还是以工龄（年终统一发放，短期利益未能体现)、行政职动力.2度、对公司的忠诚度等因素进行衡量,使现有的薪酬模式中绩效薪酬部分流于形式，事实上已经是定期发放,最终失去了对员工工作业绩与效率的激励作用。实来了，就能拿到这些工资。绩效部分流于形式。332721354式。5绩效薪酬流于形式。8新员工定薪等.公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色,以体现岗位的价值贡献，以及与业绩管理相衔接。二、薪酬

2、设计方案行政人事部提出如下薪酬基本模式,供公司决策层参考：1、结构：基础工资+岗位工资+绩效工资+技能工资+各种津贴+福利1、结构：基础工资+岗位工资+绩效工资+技能工资+各种津贴+福利占工资总额（20)(20%)占工资总额（20)(20%)(40）（10)（10%）其中：基础工资+岗位工资+技能工资组合为员工的基本工资。2、说明：元），各岗位一致。公司可以从同行业同职位或公司历史工资资料中选择一些数据作为这个区间的 20154018481232为企业所创造的经济价值相联系.业绩工资可以是销售提成、年度奖励。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关.（KPI 绩效考核指标中进行详述）技能工

3、资-按照员工同行业的工作经验以及各项综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能。资，需要对岗位做评估；确定技能工资,需要对人员资历和工作经验做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估。续作出评估标准和方案。3能工资、津贴与福利相对固定，因此只分析岗位工资与绩效工资：4、不同岗位序列的具体薪酬组合KPI岗位比例总 监产品开发(首席）部门经理主管一般管理普通员工业绩65%60%55504540%岗位354045%505560合计100%100100%100%100100%季度考核一次进行发放,以产品设计款式为单位进行考核结算；销售序列:基础工资+岗位工资+技能工资+销售提成+各种津贴+福利;销售提成每月以销售量、回款等进行考核发放。每季度发放一次

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