案例分析：如何应对本企业人员流失

1、案例分析：如何应对本企业人员流失XXX摘要：员工流失，特别是关键员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一，它会给企业带来较大的负面影响。首先它会使企业前期招聘成本、培训成本及其它一些人力资本投资付之东流；其次，企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使能够找到，也会面临较高成本；另外，如果他们流失到竞争对手处，将会给当前企业构成严重威胁。通常，企业员工流失率与其人力资源管理水平密切相关，企业如能改进自身人力资源管理水平，则可以有效降低员工流失率。 主题词： 员工流失、薪酬体系、管理制度、培训体系、绩效考核、福利制度正文：二OO五年的十二月我来到一家做留学咨询的企业做人力资源部的经理。这是一家

2、在业内很有名气的民营企业，应该算得上是留学中介行业中的领头羊了。公司的员工有将近200人，其中有约140人是咨询顾问，公司主营业务是为那些想出国留学深造的人提供留学咨询、办理留学申请手续并提供海外留学后续服务。在我刚刚工作的两个月内，我发现公司人员的流动性比较大，于是希望找出企业的人员流动性大的原因在哪里？这样的流动率是否属于正常？我首先和我们人力资源部门的人员和总经理作了沟通，向她们了解公司员工的流动性是否一直都是这样，还是只是这两个月比较特殊？因为当时正巧赶上年底年初，在这个时间跳槽的人比较多，如果只是这两个月人员流动率比较高，也属于正常。得到的答案是公司的人员流动一直都是这样的情况，问到

3、原因，她们说这个行业的人员流动就是这样，由于咨询工作没有什么技术含量，很多咨询顾问在做过一段时间之后了解了办理出国留学的程序，就觉得自己也可以做，于是很多人会另立门户自己做老板；另外，因为近年来公司发展迅速，咨询工作比较辛苦，业绩压力比较大，不少新人承受不了这样的工作压力，完不成业绩要求，只好选择离开。所以造成公司招新人多，走的也多，流动率高，我通过和员工的沟通还了解到公司在2005年曾发生过一次人员的动荡，很多老员工离职或被公司辞退，就在当年只人事部的经理就换了三任，我应该是本年度的第四任。对于这种现象，我想不应该只是这么简单的原因。在当前这种高度崇尚自我实现的社会，应该重新定位员工的流失问

4、题，员工不满足现状，希望获得更好地发展也是人之常情。老员工的离去，新员工的到来，会给企业带来新气象，但如果企业人才流动频繁，必然影响其他员工安心工作，如何留住和吸引更优秀的员工加盟，是企业须正视的问题。在随后的几个月中，通过和各部门的经理及员工进行沟通，与提出离职的员工进行面谈，同时随着在企业工作时间的增加，对公司的人事制度也有了更深入的了解，我发现造成企业人员流动率如此高的原因不仅仅是员工的问题，最主要的问题是由于企业的业务发展较快，但人力资源管理没有跟上企业发展的步伐；另外由于是民营企业，虽然公司的总经理是由公司员工中提拔上来，实行了经理负责制，但公司仍然存在家族式的管理，家庭成员在企业管

5、理中干涉总经理的决策，也使得总经理的某些决定无法贯彻执行，问题具体表现在： 公司制定了薪酬体系，但缺乏效度，福利政策缺乏吸引力。公司的业务人员的薪酬构成是由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分构成的，而职能部门员工的薪酬构成则是由基本工资和岗位工资构成。 从对外竞争力原则上看，公司给与员工的工资在同行业中应该说是处于中上等水平。 从对内具有公正性原则上看，员工的工资没有做到公正性，主要表现为：1，公司业务部门有绩效工资，职能部门没有绩效工资；2，职能部门员工没有绩效考核，工资的涨幅只是靠部门经理的评价，有些员工可能会在一年中涨几次工资，而有些则几年也不会调整；3，员工由于调岗不调资，造成了员工同

6、岗不同酬；4，员工向公司提出加薪申请，部门经理、人事部门和总经理都做了同意的批复，但由于掌管公司财务的主管是家庭成员，会根据个人好恶来判断是否执行，虽然公司实行的是密薪制，但很难控制员工彼此不询问工资的状况，因此以上这些状况都容易给员工造成很多心理上的不平衡。 从对员工具有激励性原则看，业务人员有明确的经济指标来进行考核，而职能部门则没有，干好干坏工资都一样，奖金都没有，不能做到有效的激励。另外，福利作为薪酬的一部分，应该是企业吸引人才或稳定员工的一个重要举措，而我发现公司在这方面显然欠缺很多，除了国家要求的必须为员工上的社会养老保险外，公司只是向员工提供一顿免费的午餐、每年会组织大家进行一次

7、旅游活动、最好的一项福利政策就是公司对于业绩做得非常优秀的员工会给与出国考察培训的奖励。在和公司的老员工了解情况的过程中我得知，以前公司的福利比现在要好，前几年公司人没有这么多，公司安排过员工的体检，公司会组织一些文体活动、免费的英语培训、发放过节费，每年旅游的地点也比现在要好，现在因为公司人越来越多，费用越来越高，为控制费用，很多福利也都被取消了。但我想，企业由于发展，要控制管理费用，但也决不能牺牲员工的利益，企业若要更好的发展，实现更宏伟的发展战略就要靠员工来实现，因此在发展的阶段更应该用具有竞争力的福利政策来吸引人才和留住核心员工。公司的规章制度缺乏人性化。公司为了规范员工的行为，规范公

8、司管理而制定规章制度，但在制定规章制度时如果规定过于苛刻缺乏人性化，也会对员工造成心理压力，并且可能会使得一些有能力但有个性的员工流失。在这里，我对比了原公司与现公司的某些规章制度条款如下：条款现公司原公司关于迟到8：30分上班，规定员工应在8：25分到达，每月有三次在8点25分到8点30分之间到达的机会，从第四次在此时段到达，将视作迟到一次。9：00上班，9：10以内到达的，不算作迟到。关于迟到罚款每月前两次迟到，每次罚款30元，从第三次开始，每次罚款50元，罚款从个人工资中扣除。每次罚款20元，现金上缴存入员工集体活动经费。关于病假所有病假必须有医院证明，每月只有两天半薪病假，超过两天的病

9、假一律按照事假处理。 全薪病假，不限天数，需要提供医院证明；一天全薪病假，不需要医院证明。关于事假每月两天不带薪事假，超过两天的，从第三天开始将扣除工资的150%。事假不带薪，不限制天数。午休中午休息时间为半小时，不得出写字楼，不得在公司外就餐，不得带朋友一同就餐，违反者罚款50元。中午午休为1小时，无特别要求。加班周一到周五的晚上，员工如需要加班属于自愿行为，公司不支付加班费。公司不要求晚上加班，由公司要求的加班公司将提供晚餐及交通报销。带薪年假当年的优秀员工在次年可以享受带薪年假。工作满一年的员工可以享受带薪年假，年假天数视工作年限确定。通过上面两个公司规章制度条款的对比，我想我们不难看出

10、哪个公司的管理更为人性化，员工会更愿意在哪家公司工作。公司缺乏对员工的培训，不重视员工的自身发展需要。在现代企业管理环境中，好的企业都知道仅仅靠好的薪水和福利是不一定能留住员工的，特别是核心员工；要留住员工，最好的方法是留住他的心；要留住员工的心，最好是培养他，使员工与企业共同成长、共同进步。而我们的公司缺少对于员工的整体培训制度，培训体系没有建立起来。公司对于员工的培训目前还只限于对新员工的入职培训和在工作过程中由各个部门给员工的最基础的业务培训，再有就是对业绩优秀的员工给与的出国考察培训，出国考察培训虽然对员工具有一定的诱惑力，但门槛太高，毕竟每年只有那么几个人能够得到这样的机会，在公司工

11、作年限少的员工根本没有可能得到这样的机会。企业不能满足员工自身的发展需要，自然也很难留住那些需要发展的员工。公司的绩效考核制度不健全。在上面我已经提到过，公司对于业务人员每个月有具体的经济指标作为考核，业务人员的工资和提成都是与他自己业绩挂钩的，而对于职能部门则没有任何考核办法，员工的提升和工资的调整都带有明显的不确定性，这让员工很难给自己订出一个具体的目标，工作自然也缺少动力，对自己的前途发展也会产生困惑的感觉，当这种感觉出现时，他们首先就会考虑跳槽；另外，由于业务部门有丰厚的奖金，而职能部门的人员只能拿到固定的工资，那他们必然对提升工资有更多的要求，而当公司不能满足他们提升工资的要求时，他

12、们常常会觉得公司只重视业务部门人员，这会让他们有一种不公平感，于是也造成一些职能部门员工的离职，特别是财务和人力资源部门这样需要比较稳定的职能部门，人员的频繁流动会给公司造成很多的负面影响。 公司没有建立正常的信息沟通制度，缺乏与员工的沟通“在企业组织内部，信息交流对于提高管理水平，建立和谐稳定的劳动关系，完成企业的使命，达到企业预期的目标和员工的发展方面具有非常重要的意义。所谓信息沟通就是企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。”国家职业资格培训教程企业人力资源管理人员（下册P235）在我们的企业中，部门内部员工与部门领导的沟通是有的，上向沟通也没有阻碍，最基层的员工可以

13、直接和总经理对话，员工的问题可以由总经理直接解决；但部门与部门之间的信息沟通则阻力很大，有些业务部门之间由于存在着彼此的竞争，会产生不配合甚至是拆台的现象；另外，公司员工对公司整体的发展战略也缺乏了解，因此只关心自己这个月的业绩是否完成，能拿到多少提成；公司部门内部每天都会开例会，总结前一天的工作内容并安排当天的工作内容，但公司跨部门之间的会议则很少举行，各部门经理的会议也几乎没有。公司为了提高工作效率，更顺畅的信息沟通，由电脑部门建立了公司自己的内部网络系统，应该说是比较先进的，但内网的使用效率却比较低下，并没有发挥出它应有的作用。公共部分的信息发布常常是空或者是陈旧没有更新的信息。员工互助

14、交流区内也没有什么人讨论，很是冷清。通过调查分析，我认为本公司的员工流失率较高，主要是由于近年来公司业务发展迅速，公司规模不断扩大，而公司的人力资源管理水平不能适应公司的发展；另外，人力资源部门人员的变动调整过于频繁也是造成公司人力资源管理水平不能适应企业发展的重要原因。公司如能改进自身人力资源管理水平，员工流失率是应该能够得到控制和降低的。要想改变目前人员流动率过高这种情况，必须要有步骤的完善人事管理制度，提高人力资源管理水平，并实行更为人性化的管理。具体应从如下几方面着手：建立科学的薪酬体系与绩效考核体系。“薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、

15、提成工资、劳动分红和福利等。”“有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励性原则”国家职业资格培训教程企业人力资源管理管理人员（下册P167）核心员工都希望透过考核与薪资获得企业对自己的认可，以此获得成就感与满足感。根据公司的财务状况，完全可以给员工提供在行业内有竞争力的薪酬，公司应在进行科学的薪酬调查的基础上调整原有的薪酬体系，使薪酬与核心员工的业绩准确挂钩，同时相应的薪酬体系应与职级相挂钩。另外，人力资源部门要通过工作分析，编写工作说明书，并根据公司的实际情况选择适当的绩效考评方法对不同岗位的员工来进行，同时绩效考评不仅要对业务部门的员工，也要针对

16、职能部门的员工进行，调动职能部门员工工作积极性并做到公平。提供具有竞争力的福利政策。多项研究表明，报酬并不是精英雇员在寻找雇主是所考虑的首要问题，如果企业在薪水的竞争方面没有什么不同，但在提供福利和培训等项目上具有竞争力，那么这样的公司更能占据有利地位。Giga信息集团就对这一发现深信不疑。 “我们不断地改善工作环境，非常关心许多不明显的、与工作无关的员工生活问题。”Giga的人力资源副总裁Sandra Casey Buford说，“通过关心我们员工生活中的各个方面，努力在公司中建立认同感。我们认为，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的。这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的

17、贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。”在前面我提到过，我们企业在福利政策方面做得远远不够，通过增加员工的福利应该是留住员工的有效手段。比如：提高员工的社会保险基数、给员工提供补充医疗和养老保险、调高节假日的加班工资、发放节日礼物、健康体检、增加带薪年假、提供交通补贴、住房补贴等等。融入人性化管理，消弭员工距离感。现代企业的管理制度下，只有一个特别吸引人的工作环境，才能吸引到并且长期留住优秀的员工。实行人性化的管理是很多优秀企业为减少员工流失而采取的一个有效的手段，为了留住员工他们想尽办法来帮助员工平衡工作和生活的需要，例如：美国威尔逊集团公司是一家管理咨询公司，“工作开心，过正常人的生

18、活”是该公司的核心价值观之一。该公司为使员工在家庭和工作之间达到平衡，在工作时间、工作地点和着装上要求非常灵活。公司尊重员工的个人时间安排，员工会议一般都在正常工作时间召开，夜间电话除非不得已，否则很少发生。周末加班也是在忙于赶活，满足客户的截止时间要求时才需要。公司总是刻意营造一个充满乐趣、在家庭和工作间达到平衡和实现自我的工作环境。 再如：Ezenia!公司是一家互联网公司，在每一季度，公司都会召集所有员工，了解公司的发展情况。他们所了解的信息不仅包括组织的财务状况是否健康，还有首席执行官和高层管理者直接传达的关于公司发展方向等内容。会上经常颁发员工荣誉奖，每次会议通常会有某一特定的主题。

19、另外，Ezenia!公司人力资源部的主管在总结其留住员工的途径时说：“概括说来，员工会为他们所取得的工作成果感到兴奋并期待获得回报。他们必须对公司感觉良好。至于每日的工作时间，必须有适当的机动性。如果你适当灵活地对待员工，他们会加倍给予公司回报。”我们公司也可以借鉴这些优秀企业的做法让管理更加人性化，比如由于业务部门的主要任务是给客户提供服务，每日的工作时间往往会被延长，假期也常常需要加班，鉴于这种情况，公司应该考虑让业务人员实行轮班制，使员工有更为弹性的工作时间，以降低员工的工作强度和工作压力；对于迟到的处罚可以适当减轻，以警告为目的而不应以罚为目的；对于员工的病事假的也应适当放宽；公司还应

20、考虑改善员工的工作环境，让员工在更健康的环境中工作等等。注重员工在职培训和员工的职业发展需要。据一项来自美国的研究报告分析，在所给定的任一批同年龄组员工中有2/33/4的辞职人员，发生在工作刚开始三年内；其中超过半数的辞职人员仅在工作满一年后便决定辞职。国内研究也表明，大学毕业23年是流失高发期。这是因为青年人非常注重知识积累，业务技能专业水平以及综合能力的提高，担心荒废学业，虚度年华。这一现象可以用人力资本理论来解释：员工在接受培训后在劳动力市场上停留的时间越长，他从培训中预期收益越大。企业如能向这类员工提供充分的培训机会，则可以降低其流失率。大多数跨国公司都将员工培训作为留住人才的一种重要

21、手段，著名跨国企业摩托罗拉公司非常注重员工培训，并建立了对职工进行培训的摩托罗拉大学，而教育开支占到了公司营业收入的1.5%。公司应该尽快制定出符合企业情况的培训制度，并建立符合员工自身发展需要和公司战略发展需要的员工培训体系。通过与总经理和董事长的沟通，公司领导对此项工作给与了高度的重视，已经招募了新的培训专员负责公司员工的培训工作。 考虑员工个人的职业发展需要，公司可以建立员工内部流动机制。由于组织扁平化趋势的影响，很多员工发现自己的晋升机会不断减少、职业发展停滞或越来越早地出现“高原稳定现象”。高原稳定陷阱一书的作者朱迪思巴德维克说：“一个按等级制度运转的大公司可能要求其雇员：开创,做个

22、企业家,但是如果每个人都盯着向上发展的话,就不可能实现那个要求。”相反，引出来的结果是被动和装样子。人们正在发现，可努力得到晋升的等级越来越少，工作进步越来越少，他们正在离开他们的公司而到别处去发挥自己的技能，他们常常会去顾问咨询公司去工作，或者更多的是去小公司工作。如果企业不改变其文化，不扭转长期看重晋升的观念的话，其将会遭受惨重的损失。管理者可以通过几种方式改善晋升机会减少的影响，可以鼓励横向调动；可以强调可供选择的职业发展路线。例如，美国安然天然气公司鼓励员工在公司内部流动，掌握新技术，把握自己的事业前程。实际上该公司业务部门85%的员工至少在公司内担任过两种职务，结果公司每年的员工流失

23、率只有3%。该公司认为，让员工容易在公司内流动，则员工向外看的可能性就较小。南京爱立信公司也鼓励员工在内部流动，员工在一个岗位上工作满两年即可申请调换工作，而且一般均会得到批准。 在招聘环节有更多的沟通。在上面分析问题时，我没有提到招聘对公司人员流动性的影响，但事实上招聘环节也会对人员的流动造成影响。在如何降低员工流失率问题上，阿洛兹认为，招聘适合企业的员工是关键。美国著名教授伯特勒和华尔特鲁伯对专业技术人员追求的生活乐趣进行了10年的研究，他们发现，专业人员追求的生活乐趣可分为八种类型：技术应用型、定量分析型、理论研究和概念思考型、创造性生产型、咨询指导型、人际关系管理型、组织控制型和劝说影

24、响型。一般的专业人员所属类型是由两种或多种类型组成的复合类型，且不同类型的人员所适合的工作内容也不同。除了员工个人因素，企业的价值观及管理哲学等因素也会影响员工流失率。 公司在招聘关键员工时一方面可采用心理测评来测试求职者流动性偏好和职业兴趣，对流动性较强求职者，可将其拒之门外，然后再根据空缺职位的特征筛选出职业兴趣与之相符的求职者，做到人职匹配；另一方面可以让员工更多地了解企业，做到相互沟通，从而降低其将来流失的可能性。 最后，公司还应该明白，在员工执意离职时硬要留住他们是不明智的，公司在员工离职的问题上应表现出大度和开放，不应采用不当的手段对离职员工进行阻挠，并应该重视与员工的离职面谈，如

25、果做得适当，这种面谈将有益于企业和员工双方。离职面谈通常使流失员工产生一种结束感，对其将要离开的企业产生比较友善的感情。企业也籍此更多地了解员工流失原因，从而不断改进管理上的不足，以降低将来的流失率。员工流失，特别是关键员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一，它会给企业带来较大的负面影响。首先它会使企业前期招聘成本、培训成本及其它一些人力资本投资付之东流；其次，企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使能够找到，也会面临较高成本；另外，如果他们流失到竞争对手处，将会给当前企业构成严重威胁。通常，企业员工流失率与其人力资源管理水平密切相关，企业如能改进自身人力资源管理水平，则可以有效降低员工

26、流失率。 在工程施工，我公司积极服从建设单位的协调管理，并纳入业主的工程总管理，以工程全局为重。在工程质量方面，对本工程质量进行督促、检查验收，确保达到优良等级；在工期方面，积极配合总包单位保证总的施工进度；在文明施工、安全施工方面，除自行管理外，自觉纳入总包单位的管理；积极处理与相关部门的协调，做好相关竣工资料归档等管理工作。 在工程施工，我公司积极服从建设单位的协调管理，并纳入业主的工程总管理，以工程全局为重。在工程质量方面，对本工程质量进行督促、检查验收，确保达到优良等级；在工期方面，积极配合总包单位保证总的施工进度；在文明施工、安全施工方面，除自行管理外，自觉纳入总包单位的管理；积极处

27、理与相关部门的协调，做好相关竣工资料归档等管理工作。针对本幕墙工程施工，我公司计划安排约68名施工人员（施工普工施工技工）。我司将安排无论在施工验、施工技术及质量、安全意识等方面都具有较高水准的施工人员，且以往承建过众多标志性建筑重点建设的外装饰工程的施工以满足本幕墙工程质量及进度之要求，并承诺将以高比例的施工技术人员充实整个施工队伍。本工程给排水安装工程，主要包括生活给水管道系统、排水管道系统、雨水排水系统。本工程为综合区公寓住宅产业化工程，生活给水管道户外采用见设计说明，户内采用PPR管；压力排水管道采用钢管，丝扣连接；雨水排水管道采用承压塑料排水管，承插胶水粘接；污水立管道采用UPVC排

28、水管；空调冷凝水管采用UPVC排水管。木制模板钢模板的堆放应严格按规定进行。模板堆放场地必须坚实可靠，排水通畅，防止积水；木制模板堆放不宜过高，底部应有垫木；钢制大模板面向迎风面，背后的支腿必须按要求设置，支撑牢靠，并有良好的防风措施；无支腿模板须放在已搭设好的模板插架，插板架必须支搭合理牢靠。模板拆下后必须清理修复，涂刷油性脱模剂。合模后未能及时浇筑砼部位，要对模板及时覆盖，下部留出水口。屋面支撑架挠度控制得到了模架协专家们的一致赞赏，到目前为止我们已接待了同行业单位多次的参观、考察。一方面提高了我公司在高空大跨度悬挑结构方面的施工能力，为企业在建筑市场上增强了竞争力。另一方面，通过QC小组

29、活动，为今后的技术工作拓展了思路，积累了验。同时为提高了公司知名度作出了贡献。受基坑挖土等施工的影响，基坑周围的地层生不同程度的变形，因此在土方开挖时应密切监测基坑变形。本基坑支护结构的最大水位移允许值，基坑按安全等级二级考虑，最大水位移允许值为40mm。各项监测在基坑支护施工前应测得稳定的初始值，且不少于2次。基坑监测完成时间为深基坑混凝土浇筑完成，从基坑开挖到底面后到深基坑浇筑完成，这段时间的观测间隔时间为12天。爆破作业的全过程都必须做好安全警戒工作，民用爆炸物品运入现场后，应对装卸、临时存放、装药部分划定警戒区，边界设置警戒带、实施安全警戒，严禁一切无关人员进入。严格按照爆破设计方案规

30、定的安全警戒距离，落实警戒岗哨的设置；严格规范执行预警信号、起爆信号、解除信号3次警戒信号；严格做好起爆前检查确认安全、爆破后检查确认安全的工作。坚持以技术进步来保证施工质量的原则。技术部门编制有针对性的施工组织设计。在工程正式施工前，通过技术交底使参与施工的技术人员工人，熟悉了解所承担工程任务的特点、技术要求、施工工艺、工程难点及施工操作要点以及工程质量标准、做到心有数。技术交底分三级：技术负责人向专业工程师及管理人员进行施工组织设计交底并做好记录；专业工程师向班组长进行分部分项工程交底；班组长向工人交底。根据本工程施工进度计划及施工机械使用计划，我部合理安排施工机械进出场，严格按照相关规定

31、管理好施工机械，确保施工机械安全、良好、无故障，从而提高施工机械使用效率。小组成员根据设备清单上的内容，对现场机械设备进行一一核对，并检查机械是否运转良好，现机械设备满足现阶段施工要求。现在地面加工厂将钢桁架全部放样，按其编号放在相应位置上，使构件各拼接节点的标志线与台上相应控制点严密吻合。拼装时相邻拼装构件的杆件，能准确对位，严禁强迫定位，钢方管对接采取内加衬管坡口对接，先点焊拼接，杆件定位而后，测量各节点坐标，确保各节点位置偏差在许可范围之内，拼装质量符合规范要求，而后焊接本施工段构件。施工完毕后，在进行下面构件安装前，要再次对各节点坐标整体尺寸进行测量，确保符合质量要求。否则，应进行调整

32、矫正，对焊缝作无损探伤，确保焊缝质量。工具化附着式升降脚手架爬升过程葫芦链条断裂，造成提升停止，由于机位本身具有可靠的防坠落装置，同时在每个机位设置有重力遥控装置，因此不往下坠落。该突安全事故生后，所有机位的电机立即自动停机，此时部分操作人员立即更换提升设备，部分操作人员应注意观察相邻机位的情况。小型汽车吊，不像大型汽车吊必须在水泥或者道渣路上才能行驶，对路况要求较低。在汽车吊行驶路线上，不能有堆积的杂物或者基坑开挖后的废土；同时，该道路必须过压实处理，以防止松软土质导致汽车吊轮胎下陷，同时，也可保护现场环境卫生，减少浮土量。道路宽度在6m以上。钢走廊构件采用2#塔吊C7030（臂长65m）、

33、3#塔吊C7030（臂长65m）进行吊装。根据塔吊起重性能及安装方法，六七层钢走廊每个主梁分为三段。主梁分段位置采用临时支撑胎架进行支撑高空原位拼装，较重构件采用双机抬吊，其他构件采用单机塔吊进行吊装。整体按照“先六层后七层、先主梁后次梁”的安装顺序进行安装。根据本工程结构用钢、节点构造形式、焊接工艺等基本要求，按钢结构焊接规程的规定，对于Q345GJc钢材，已整理以往工程所做的，以及结合本工程做的焊接工艺评定试验，确定焊接工艺的有关技术参数及工艺要求。对于Q390GJcQ460GJc钢材的焊接工艺评定试验将随着工程的进展陆续进行。影响测试精度的主要因素是仪器精度现场环境，选择合适的测试时机，

34、一般在清晨6：008：00，因为历了一个夜晚后，整体结构的温度比较均匀，比较容易剔除温度差的影响；此时施工人员少、施工设备对仪器的扰动较小。具体随日出时间而定，夏季相对于冬季时间稍早些。日出前40分钟开始，30分钟内观测完成。钢结构工程专业性相对较强，与常规土建结构施工过程相比，深化设计的要求尤为突出。钢结构的深化设计既要体现结构设计意图，满足相应要求，又要为制作吊装提供依据。实际施工，应对每根钢柱，逐个梁柱节点出翻样图，确定钢筋连接板标高、穿筋孔洞数量、直径与位置。设计方、土建方签，并监理方确认后方能下料制作。深化设计过程与土建施工的衔接应当引起重视。外围护墙=混凝土墙厚-35mm，内隔墙为

35、=混凝土墙厚-30mm，一侧为公共部分的墙=混凝土墙厚-15mm，楼梯间人流通道=混凝土墙厚-50mm；分户墙=混凝土墙厚，不与混凝土墙同轴的加气混凝土砌块墙体尺寸详见建筑图（墙体厚度具体详见建筑图）。外墙加气砌块的干密度为600kg/m3，强度级别为A5.0，内墙加气砌块的干密度为500kg/m3，强度级别为A3.5。砌块的规格、尺寸及孔型、空心率应满足设计强度等级建筑热工要求。技术部门认真研究业主提供的施工技术文件（设计施工图、设计规范、技术要求等资料），并邀请设计院对工厂进行设计技术交底，技术部门消化理解后，编制制造工艺方案、制造验收要求、完成施工图转换、火焰切割工艺评定、涂装工艺评定、

36、工艺文件编制、工装设计精度控制的标准以及焊工及检验人员培训等技术准备工作。依靠四周的墙边进行定位，使用角钢作为固定支撑钢网格的定位托板，角钢规格L160*16，并增加两块加劲板。每个角钢构件使一个穿墙螺栓，两个化学螺栓固定，螺栓规格24mm长度为80cm，两头各安装一块垫片，砼墙体上每间隔1.80米布置一个。60cm厚墙体，穿墙螺栓孔需要使用水钻钻孔，成本相对较高。热熔连接技术措施：PPR管的连接通过熔接器热熔连接。常用的热熔器有二种规格，即2063mm、75110；管道热熔连接前，先把热熔器的加热模头安装好，然后通电开机，将管材管件同时无旋转推进熔接器模头内，待温度达到26050C时，立即把

37、管材管件从模头上同时取下，迅速无旋转地直线均匀插入所需的深度，使接头开成均匀凸缘。在钢网格安装完毕后，开始安装方管双拱桁架的核心筒杆件。在地面焊接成型，并分成三段吊装安装并焊接。在钢网格上焊接钢方管支撑架，将核心筒杆件使用塔吊吊运至支撑架上，调整垂直度，并使用8条角钢支撑固定稳固一节核心筒杆件，焊接牢固后方可松开塔吊，同时搭设脚手架辅助安装。同样的方法安装二节核心筒杆件，并使用8条16钢丝绳作为缆风绳固定（配相应的绳卡花篮螺丝），防止核心筒倾覆，待一层拱形钢桁架安装完毕后方可以安装三节核心筒杆件。拼装胎架搭设时测量工作：测量人员应及时控制拼装托梁上表面的水度，胎架搭设完成后及时将拼装单元的拼装

38、面定位线按设计图纸给出每个拼装单元的相应位置测设于胎架托梁面。此拼装定位线测设时还应考虑到焊接收缩变形及桁架安装到位后其自重影响所引起的变形值，并做出标记供施工人员拼装就位。不仅重视施工过程的质量控制，而且也同样重视对工程的保修服务。从工程交付之日起，我们的保修工作随即展开，在保修期间，承包商将依据保修合同，本着“对用户服务，向用户负责，让用户满意”的原则，以有效的制度、措施作保证，以优质、迅速的维修服务来维护用户的利益。针对本工程的具体情况，由公司总工程师编制维护使用手册，并提交业主单位，对业主单位解释说明使用注意事项，作为业主单位以后工程使用的准则。焊接工序是本工程结构施工的一道关键工序，

39、其质量的好坏直接影响到工程的质量，保证现场焊接质量应从工艺制订、材料采购、资源配置、焊接、检验等方面加大管理监控的力度。在控制现场焊接质量的过程，应始终贯彻“在原材料检验合格的前提下，由合格的焊工按照合格的焊接工艺施工”的原则，切实保证现场焊接质量。首先在钢网格上焊接钢方管支撑架，将核心筒杆件使用塔吊吊运至支撑架上，调整垂直度，并使用8条角钢支撑固定稳固一节核心筒杆件，焊接牢固后方可松开塔吊，同时搭设脚手架辅助安装。同样的方法安装二节核心筒杆件，并使用8条16钢丝绳作为缆风绳固定（配相应的绳卡花篮螺丝），防止核心筒倾覆，待一层拱形钢桁架安装完毕后方可以安装三节核心筒杆件。在安装过程，脚手架随时

40、配合同步搭设施工作业台。在确认标后，公司设计院根据工程总进度资源情况排出“深化设计进度计划图”，明确本工程各结构设计进度节点，确保满足本工程总体制作进度。为确保设计不对本工程进度产生任何影响，真正做到“设计为制作服务、制作为安装准备”的要求。在接到本工程建筑施工文件设计图后,公司立即组织有关技术人员对图纸进行研究深化,对钢结构施工图的深化设计工作进行部署，以确保工期。允许的水范围。必须确保砼特别是钢筋不因过量或疏忽使用脱模剂而造成污染。墙的部门洞开口处模板应用木条定位在混凝土板上，墙模板需要用穿线保持直线并且用木板定位在混凝土地板以挤紧其底部；进行这些操作时，也需要用铅垂检查门洞开口部的垂直度

41、，如有可能，门洞处安装定位工具。部每周召开生产例，理把质量讲评放在例的重要议事议程上，除布置生产任务外，还要对上周工地质量动态作一全面的总结，指出施工存在的质量问题以及解决这些问题的措施。并形成议记要，以便在召开下周例时逐项检查执行情况。对执行好的分包单位进行口头表彰，对执行不力者提出警告，并限期整改。针对本工程的特点，应制定合理的吊装顺序焊接顺序，同时加强测量控制，以减少积累焊接变形，保证安装精度。本工程工期紧、任务重，应正确处理工期与质量的关系，以优良的工程质量来保证较快的施工速度。推行全面质量管理，针对“钢结构安装”“钢结构焊接”、“钢结构测量控制”等成立检查小组，广泛开展群众性的质量管

42、理活动。当施工现场的监控人员现异常时，应立即给现场应急救援小组组长，由组长立即下令停止作业，并组织施工人员快速撤离到安全地点。人员的疏散由组长安排的组员进行具体指挥。具体指挥人安排人员快速疏散到安全的地方，并做好现场安全警戒工作。砼的运输过程是热损失大，砼浇筑时入模温度除与拌合物的出机温度有关外，主要取决于运输过程的蓄热程度，因此，运输速度要快，运输距离要短，倒运次数要少，保温效果才好。所以，在砼运输过程，要注意防止砼热散失，坍落度变化等现象，途砼温度降低一般每小时不得超过56。本工程采用运输砼的机械为砼搅拌运输车地泵，砼搅拌运输车外裹保温，地泵管道也做保温，并且在冬期施工过程注意维护检查。为

43、了保证桁架结构在安装过程的稳定，同时保证结构由施工状态缓慢过度到设计状态，结构在拆除支撑后，保证桁架通过内、外支座的稳定的受力，与设计初始位置相吻合，此间，桁架结构生较大的内力重分布，并逐渐过渡到设计状态，因此，支撑架拆除工作至关重要，必须针对不同结构支承情况，确定合理的拆除顺序。多级分步测量、直接测量二种监测方法都需要有位置相对稳固的外围测量控制点坐标值或基准面、基准线、基准数作起算依据。对同一测点如外框筒测点采用二种检测方法所测得的变形值应进行相互校核比较，提高监测结果的可信度准确度。为确保本工程按照总包的要求顺利完成，实现对总包的承诺，本施工组织设计主要针对XXX商业、酒店、办公楼文化心

44、工程的塔楼一劲性钢骨柱结构文化心钢框架结构及裙楼部分钢结构安装施工。从施工总体部署、施工进度计划及工期保证措施、主要分项工程施工方法、质量保证安全管理措施以及工程特点技术难点的分析及解决措施等方面进行了阐述分析。立杆规格为483.5mm的钢管、直径为6mm的圆钢拉结件及底座组成。立杆间距最大跨度不大于8m。钢丝绳直径不小于9mm，上、下两道钢丝绳距离梁面分别为1200mm及600mm。钢丝绳两分别用Dr=9mm的绳卡固定，绳卡数量不得少于3个，绳卡间距保持在100mm为宜，最后一个绳卡距绳头的长度不得少于140mm。钢梁立杆式双道安全绳应在钢梁吊装前安装就位。将桁架待拼件放置在胎架上的设计位置

45、，根据各待拼构件上的点位标记进行整体位置关系的测量。利用全站仪、纬仪检测轴线，用钢卷尺、水准仪辅助检测各标识点点位的空间几何关系，通过各点的设计三维坐标，计算出各点之间的设计空间位置关系，对照分析后对构件进行调整。为了确保每一组钢柱在安装过程的定位及任一时刻结构稳定，在有楼层处，楼层主梁宜紧随外筒钢结构安装时及时安装；在无楼层处，应增设径向临时支撑，每一环钢结构安装时设置12根水支撑，对应钢柱间隔布置，上下环临时支撑不重迭。支撑一与混凝土核心筒外壁的预埋件连接，另一铰支于钢柱与环梁连接牛腿上。由于钢外筒环梁呈倾斜状，不在同一水面上，故根据外筒节点标高，选择相近标高的混凝土核心筒内的楼层作为支撑内侧的标高。临时支撑布置时，避让塔吊支架测量垂直传递路径有影响的部位。在施工过程不可避免地产生一系列的环境问题。主要产生环境影响：噪音污染、大气污染等。针对本工程施工期间面临的环境问题产生的主要环境影响，依照、地方环境及相关法规工程环评的要求，确定施工过程要做的环保工作及具体的工作安排，尽量减少施工过程对周围环境造成的不利影响。现场拼装是钢结构现场安装的重要