上海通用汽车人力资源管理实践(doc20)

1、上海通用用汽车人人力资源源管理实实践引言公司是是由人组组成的。在今天天这个变变化的环环境中，人人力资本本更是成成为了企企业的核核心竞争争力，建建立良好好的人力力资源管管理制度度已成当当务之急急。而如如何选择择、培训训适合的的人才并并不是简简单的可可以从其其它公司司照搬照照抄的，它它需要结结合公司司的特点点，根据据实践摸摸索出来来。我们们先来看看看上海海通用汽汽车一系系列独特特的人力力资源管管理实践践方法吧吧。随着第一一根桩基基被打入入，上海海汽车工工业总公公司和美美国通用用汽车公公司合资资成立的的上海通通用汽车车有限公公司于119977年1月正式式落户上上海。紧紧张的建建设、紧紧凑的招招聘、紧

2、紧密的生生产，短短短几年年上海通通用汽车车就发展展成上海海汽车工工业的领领头羊。上海通通用汽车车的成功功不言而而喻，而而这一切切都由从从上海通通用成立立庆典起起开展的的一系列列人力资资源管理理措施铺铺垫完成成。我今今天就用用上海通通用从零零起点开开始面向向社会公公开招聘聘员工、客观公公正录用用员工、合理培培训员工工、全面面准确考考核员工工的成功功经验来来分析上上海通用用独特的的人力资资源管理理实践过过程。本本篇文章章分别从从人力资资源规划划、吸引引人才、评估录录用模式式、人才才高地建建设、双双向交流流的员工工绩效评评估五方方面一一一阐述。人力资资源规划划人力资源源规划是是人力资资源管理理得一个

3、个主要建建筑砌块块。许多多人力资资源管理理实践的的成功执执行依赖赖于细致致的人力力资源规规划。通通过人力力资源规规划过程程，一个个组织能能够确定定它未来来所需要要的技能能组合，然然后它就就可以利利用这一一信息为为其招募募、挑选选以及培培训和开开发实践践按制定定计划。除非公公司制定定有效的的战略规规划并且且其人力力资源开开发规划划与之相相连，否否则其人人力资源源开发的的努力就就无法实实现它最最大的潜潜力。战略规划划的制定定过程一一般由四四部分组组成：确确定组织织的使命命、审视视组织的的环境、审定战战略的目目标、具具体提出出一项战战略规划划。上海在腾腾飞，浦浦东在发发展，上上海通用用选在这这样一个

4、个契机在在上海落落地生根根。上海海通用的的宗旨是是：依靠一一支训练练有素、富有使使命感和和团队精精神的员员工队伍伍，贯彻彻精益经经营原则则，注重重不断学学习和积积极创新新，安全全地为用用户提供供世界级级的产品品和服务务，使上上海通用用汽车成成为二十十一世纪纪国内领领先、国国际上具具有竞争争力的汽汽车公司司。一流的的企业需需要一流流的员工工队伍，因因此，上上海通用用的发展展远景和和目标定定位也注注定它对对员工素素质的高高要求：不仅具具备优良良的上产产技能和和管理能能力，而而且还要要具备出出众的自自我激励励、自我我学习能能力、适适应能力力、沟通通能力和和团队合合作精神神。对于于上海通通用，要要在一

5、年年之内客客观公正正的招聘聘到第一一批高素素质的员员工无疑疑是一项项重大挑挑战。上上海通用用直面它它，并自自上而下下执行了了以人为为本的公开开招聘策策略。不是控控制，而而是提供供服务是上海海通用人人力资源源部职能能的特点点，也是是与传统统人事部部门职能能的显著著区别。面对用用人部门门人才需需求的燃燃眉之急急和颇高高要求，上上海通用用人力部部门毫无无怨言地地进入了了积极准准备阶段段。首先，他他们确定定了在坚坚持双向向选择的的前提下下，员工工必须认认同公司司的宗旨旨和五个个核心价价值观，即即：以客客户为中中心、安安全、团团队合作作、诚信信正直、不断改改进和创创新。如如果一个个员工不不能接受受一个企

6、企业的文文化，他他就不能能最大限限度的发发挥他的的才能，有有时还可可能违背背总的政政策方针针，做出出有损于于公司的的利益的的事，所所以这作作为首要要条件被被提出。其次，人人力资源源部确定定，根据据公司的的发展计计划和生生产建设设进度制制定拉动动式招聘聘员工计计划，从从公司的的组织结结构、各各部门岗岗位的实实际需求求出发，分分层次、有步骤骤的实施施招聘。第一年年分两步步实施对对车间高高级管理理人员、部门经经理、骨骨干工程程师等领领导阶层层的招聘聘计划；第二年年分两步步实施对对班组长长、工程程师等第第二层的的招聘计计划。分分阶段的的招聘人人才使人人力资源源不至于于闲置，而而且这样样分批招招聘也有有

7、利于找找到适合合的人。再次，根根据建立立一流员员工队伍伍的发展展目标，确确立面向向全国广广泛选拔拔人才的的员工招招聘方针针。海纳纳百川的的上海云云集了八八方英才才，这个个时代亦亦是生产产人才的的时代。政治、经济、法律的的开放使使上海人人才辈出出；另一一方面，上上海虽是是人才高高地，但但是在其其它地方方不乏有有藏龙卧卧虎之辈辈，上海海通用广广纳人才才，只要要有技能能且能为为我所用用，都可可以来上上海通用用。人力资源源规划的的确定让让上海通通用有了了初步的的招聘目目标，为为吸引人人才提供供重要参参考依据据。它确确保组织织在需要要具有恰恰当特征征和技能能者的任任何时候候和任何何地点都都能获得得他们。

8、有了规规划，上上海通用用就紧锣锣密鼓地地进入招招聘求职职者阶段段。吸引人人才一般说来来，企业业的招聘聘分为两两种，一一是内部部招聘，二二是外部部招聘。两者都都由一些些优点。内部招招聘相对对与外部部招聘的的优势在在于雇主主已经很很熟悉内内部候选选人的资资格，花花费较少少，能快快速填补补工作空空缺，候候选人更更熟悉组组织的政政策和实实践，因因此需要要较少的的取向和和培训；而外部部招聘则则能给组组织带来来新的理理念和创创新，减减少企业业内部因因角色变变动带来来的摩擦擦。在企业成成立初期期，上海海通用主主要采取取了主要要以招工工广告形形式为主主的外部部招聘。那次招招工广告告由于出出色的、特殊的的宣传在

9、在社会上上引起了了极大的的反响，同同时也为为上海通通用的人人才队伍伍扩充作作出了贡贡献。在上海通通用汽车车成立庆庆典后的的20天，上上海通用用汽车的的诚聘人人才，共共铸辉煌煌地通栏栏招聘启启事在新新民晚报报、解解放日报报等多多家有影影响力的的报纸上上整版刊刊登。这这是上海海通用人人才工程程的首次次总动员员，它向向世人公公布了公公司的目目标：上海通通用汽车车有限公公司倡导导团体合合作精神神，将在在制造世世界一流流水平轿轿车的同同时，建建立起世世界一流流水平的的管理体体系。并对对每类人人才都分分别从个个人能力力、业务务素质、文化程程度、外外语水平平、工作作经验等等方面做做了基本本规定。随后，又又根

10、据招招聘计划划及不同同岗位的的特点，选选择不同同新闻媒媒体多次次刊登招招聘启事事。比如如，招聘聘营销人人才一般般在中中国贸易易报前程上上刊登招招聘启事事；而招招聘计算算机工程程师则通通过网络络发布招招聘信息息。以此此，向所所有应聘聘者乃至至社会各各界进一一步传播播公司宗宗旨、价价值观和和以人为为本的理念念。上海通用用还有招招聘高招招。在报报上登出出上海通通用将在在某日招招聘大量量人才的的同时，人人力资源源部经理理走进了了上海广广播电台台直播室室，介绍绍招聘政政策并回回答提问问。第二二天，到到达招聘聘会场的的应聘者者竟达到到50000人。人们纷纷纷评说说：上海通通用汽车车把上海海人才市市场炒热热

11、了。为了准确确及时的的处理应应聘者的的资料，上上海通用用建立了了人才信信息库，统统一设计计岗位描描述表、应聘登登记表、人员评评估表、员工预预算计划划表及目目标跟踪踪管理表表等。在在接下来来的两年年里，公公司先后后受到5500000多封封应聘者者的来信信，最多多的一天天曾收到到7000多封。这些信信来自全全国各地地，有些些还是来来自澳洲洲和欧洲洲等国家家的外籍籍人士。成千上万万的应聘聘者，成成筐的应应聘者来来信，这这些都是是对上海海通用汽汽车人员员招聘策策略成功功的最好好检验。评估录录用模式式在上海通通用招聘聘工作流流程中，评评估是最最重要的的一个环环节。上上海通用用借鉴美美国通用用公司采采用人

12、员员评估中中心来招招聘员工工的经验验，结合合中国的的人事政政策，建建立了专专门的人人员评估估中心，它它是人力力资源部部的重要要组织机机构之一一。评估估人员都都接受过过专门培培训。评评估中心心的建立立确保了了录用工工作的客客观公正正性。上海通用用设置了了标准化化的评估估模式。根据公公司的宗宗旨、价价值观和和精益生生产制造造系统对对人员的的要求，评评估中心心设立了了四大类类19项具具体行为为指标作作为评估估的衡量量依据。（如下下表）个人素质质：学习习能力、适应能能力、工工作动力力、不断断改进、注意细细节、主主动性、讲求品品质领导能力力：指导导能力、团队发发展、自自主管理理、计划划组织、工作安安排有

13、效人际际关系及及沟通能能力：建建立合作作和伙伴伴关系、沟通能能力、团团队精神神、顾客客导向专业知识识和管理理能力：技术专专业、知知识问题题评估与与决策能能力、管管理事物物对于这119项具具体行为为指标，因因岗而异异，有所所偏重。由用人人部门依依据岗位位描述分分别对应应聘者各各行为指指标做出出不可或或缺、非非常重要要、重要要、有用用但不重重要、没没有必要要这五项项选择，并并以此作作为行为为指标的的权重。不过，团团队精神神、顾客客导向、工作动动力等指指标是对对公司全全体员工工的共同同要求，与其它公公司的雇雇用测试试（心理理能力测测试、人人格测试试、工作作样本测测试）相相比，上上海通用用的人员员甄选

14、模模式更注注重以下下两个关关系的比比较与权权重。个性品质质与工作作技能的的关系。高素质质的员工工必须具具备优秀秀的个性性品质与与良好的的工作技技能。前前者是经经过长期期教育、环境熏熏陶和遗遗传因素素影响的的结果，它它包含了了一个人人的学习习能力、行为习习惯、适适应性、工作主主动性等等，上述述19项具具体行为为指标中中的第一一类个人人素质即即属于个个性品质质的内容容和要素素。后者者是通过过职业培培训、实实践经验验累计而而获得，如如专项工工作技能能、管理理能力、沟通能能力等，两两者互为为因果。但相对对而言，工工作能力力较容易易培训，而而个性品品质则难难以培训训。因此此，在甄甄选录用用员工时时，既要

15、要看中其其工作能能力，更更要关注注其个性性品质。过去经历历与将来来发展的的关系。一个人人在以往往经历中中，如何何对待成成功与失失败的态态度和行行为，对对其将来来的成就就具有或或正或负负的影响响。因此此，分析析其过去去经历中中所表现现出的行行为，就就能够预预测和判判断其未未来的发发展。在标准确确定的情情况下，评评估的程程序和环环节也有有规定。凡被录录用者必必须经过过填表、筛选、笔试、目标面面试、情情景模拟拟、专业业面试、体检、背景调调查和审审批录用用。每个程序序和环节节都有标标准化的的运作规规范和科科学化的的选拔方方法。其其中，笔笔试主要要测试应应聘者的的专业知知识、相相关知识识、特殊殊能力和和

16、倾向。目标面面试也就就是访谈谈中的自自我评估估信息，则则由受过过国际专专业咨询询机构培培训的评评估人员员与应聘聘者进行行面对面面的问答答式讨论论，验证证其登记记表已有有的信息息，并进进一步获获取信息息。专业业面试涉涉及技术术知识，则则由用人人部门完完成。情情景模拟拟，即情情景信息息考察，是是根据应应聘者可可能担任任的职务务，编制制一套与与该职务务实际情情况相仿仿的测试试项目，将将被测试试者安排排在模拟拟的、逼逼真的工工作环境境中，要要求被测测试者处处理可能能出现的的各种问问题，用用多种方方法来测测试其心心理素质质、潜在在能力的的一系列列方法。据评估中中心的数数据统计计分析表表明，每每1000人

17、应聘聘，只有有50-60人人能进入入情景模模拟，进进入专业业面试的的约为220-330人，到到最后被被正式录录用的往往往只有有十几人人，有些些岗位甚甚至更低低。上海海通用汽汽车客观观公正的的评估原原则、规规范合理理的选拔拔标准、训练有有素的评评估人员员、科学学有效的的测试手手段，使使招聘录录用工作作大大降降低了失失真度和和减少了了人为因因素的影影响。在上海通通用，凡凡被录用用者首先先需经77个评估估员的评评估并统统一意见见，然后后分别由由用人部部门经理理、人力力资源部部人事科科长和部部门经理理的审批批签字，最最后才能能发录取取通知书书。由于于有着规规范的运运作程序序和科学学的评估估方法，用用人

18、部门门和人事事部门分分权制衡衡，两者者都有否否决权，评评估中心心的评估估结果是是共同决决定等原原因，所所有应聘聘者均需需经过评评估流程程，没人人能开后后门。不不过，对对于符合合条件的的推选的的人才，公公司是非非常欢迎迎的。严格的评评估制度度使上海海通用选选拔到了了真正适适合的人人才，这这在后面面进行的的员工绩绩效评估估里得以以充分体体现。人才高高地的建建设现代管理理理论指指出，精精英分子子是决定定公司命命运的看看得见得得手。一一个成功功的企业业厂需拥拥有一支支高素质质的人才才队伍。花大力力气吸引引、培养养、使用用人才，建建立人才才高地，是是企业成成功的一一个重要要因素。知识是成成功的必必备要素

19、素，培训训则是获获取知识识的重要要途径。培训是是一种经经营管理理的工具具。美国国通用作作为世界界上最大大的汽车车制造商商，有一一套完整整的员工工培训体体系，培培训手段段颇为先先进。上上海通用用继承了了传统，从从员工的的招聘到到培训都都较好的的实施了了由美国国通用引引进的招招聘和培培训方法法，取得得了明显显的效果果。上海通用用的员工工培训是是与工程程建设、人员聘聘用的进进度同步步开展的的。他们们抓住工工程建设设的关键键节点，将将培训工工作与工工程的进进展、设设备的安安装调试试、人员员的招聘聘上岗等等需求对对应起来来，制定定了一体体化培训训计划，全全方位地地跟踪控控制实施施关键节节点的培培训项目目

20、。这样样培训成成为生产产先导，通通过相应应的培训训，员工工的素质质和技能能节节提提高，引引导着工工程建设设的进展展，做到到了人员员方面的的先行一一步和即时供供货，既没没有人员员积压的的现象，也也不会用兵只只是没有有兵。制定培训训计划实实施是培培训的第第一步，也也好似培培训目标标、培训训内容的的具体体体现，使使培训工工作具有有可操作作性。一一年或半半年制定定一次的的整体培培训计划划在上海海通用中中实施。这种培培训计划划不仅充充分体现现培训需需求，而而且把企企业以人为为本的管理理思想也也融合其其中。所所谓一体化化，就是是把整个个培训实实施过程程中要涉涉及到的的所有问问题和解解决的时时间、方方法等进

21、进行系统统考虑。因此在在上海通通用的一一体化培培训计划划上，我我们可以以看到如如下内容容：设备备树及供供应商清清单，培培训资源源及设施施需求，培培训课程程及实施施计划，培培训预算算。这样样有利于于全方位位地跟踪踪、控制制、实施施培训工工作。在在制定过过程中还还要进行行自下而而上、自自上而下下的讨论论，这就就形成企企业与个个人利益益相结合合的培训训计划。上海通用用把培训训机构纳纳入人事事管理系系统（如如下图），在在人力资资源部中中设培训训科，在在各车间间、部门门设有兼兼职培训训协调员员。这种种模式集集规划、培训、使用、考核于于一体，是是培训目目标明确确，针对对性强，学学以致用用。但在在整个人人事

22、管理理系统中中，人事事及劳动动工资工工作将直直接涉及及员工的的利益，对对部门领领导的经经历牵制制较大，可可能会较较少考虑虑培训工工作。培训内容容对管理理、工程程技术和和工人等等各类人人员有共共同部分分，但更更多的是是分层次次按岗位位要求确确定的。第一，入入门培训训。这是是针对新新员工或或新岗位位要求进进行的。入门培培训主要要包括：公司概概况、产产品市场场状况及及技术特特点、生生产制造造及质量量要求、生产安安全及劳劳动保护护、企业业文化及及员工行行为规范范等。上上海通用用里，录录用的员员工都要要接受全全面的入入门教育育和平均均10周的的培训。公司制制定的培培训：11.业务务培训。员工接接受关于于

23、公司概概况的培培训。22.基础础培训。员工接接受行业业层次的的培训，学学习如何何做好各各自工作作的基础础知识。3.亲身身体会。挑选部部分员工工赴通用用汽车的的其它工工厂就其其专业接接受手把把手的培培训。44.OEEM培训训。员工工在接受受专业培培训的同同时参与与开工准准备及设设备调试试。第二，适适应性培培训。这这是针对对全体员员工的分分层次按按岗位需需要及综综合素质质提高进进行的新新技术、新知识识普及和和综合能能力训练练，目的的在于为为员工补补充新知知识，提提高员工工素质，适适应新技技术的发发展。上上海通用用把培训训内容设设定为55个模块块：A模块-工作标标准化专专题。旨旨在通过过培训，让让所

24、有员员工掌握握标准化化工作清清单的制制作和不不断改进进技能，正正确理解解运用标标准化的的形成开开展工作作以及工工作场所所合理安安排的重重要性。B模块-质量专专题。旨旨在让员员工理解解和接受受质量是是生产出出来的观念，从从而确保保向用户户提供高高质量的的产品。C模块-领导责责任专题题。旨在在向各级级管理人人员及专专业技术术人员传传授领导导有方的的基本知知识和必必要技巧巧。D模块-拉动系系统和物物流管理理专题。旨在是是员工能能够了解解和掌握握从客户户订单、供应上上生产、包装、运输、收货、储存、看板供供货到暗暗灯系统统的精益益管理的的具体运运用。E模块-持续改改进专题题。旨在在使员工工能掌握握并运用

25、用不断改改进的原原理和概概念，正正确了解解和运用用计划、执行、确认、行动循循环以及及与实际际问题解解决6步骤的的相互关关系。5个模块块共设置置20门课课程，每每门课程程既是整整体的一一部分，有有能独自自成立，可可按照不不同层次次的需要要任意组组合，灵灵活运用用，内容容生动，具具有很强强的实践践性和指指导性。许多员员工培训训后反映映，这是是他们接受的的最好的的培训。第三，提提高性培培训。主主要对有有培养前前途的骨骨干以及及高层管管理人员员进行管管理技能能、专业业技术方方面的专专门培训训，使企企业能得得到进一一步提高高。培训时间间的安排排通常有有3种。第一种是是全脱产产培训，即即培训时时间全部部安

26、排在在工作时时间。上上海通用用的5个模块块的培训训就是属属于此类类培训，当当新员工工正式上上岗前，首首先要在在培训中中心接受受为期55 天的的入门培培训，了了解企业业的理念念及价值值观、生生产体系系等，然然后在车车间的培培训岛内内接受为为期3周的岗岗位技能能培训。上岗后后根据企企业的要要求和个个人发展展目标，不不断的进进行多岗岗位技能能培训和和5个模块块课程的的培训，使使技能得得以不断断地提高高。由此此可见，全全脱产培培训通常常安排管管理技能能和岗位位技能培培训。以以为它直直接关系系到企业业的生产产运作和和产品质质量，一一般应在在工作时时间进行行。第二种是是工娱相相结合的的培训。它既是是一种知

27、知识性提提高素质质培训，但但也能间间接地对对企业有有益。第三种是是全业余余培训。一般为为员工自自己要求求的培训训，如学学历培训训，是不不能在工工作时间间进行的的。培训时间间的另一一个概念念为人均均年培训训小时。上海通通用规定定年培训训不低于于40小时时每人。企业对对员工培培训时间间最低限限度的提提出，反反映了它它对员工工培训的的重视。在课程的的设计安安排上，讲讲求实效效是上海海通用的的特点。在一页纸纸报告的培训训课程上上，参加加培训的的员工通通过一天天的培训训，可以以在很轻轻松的环环境中学学会使用用并编写写上海通通用现场场改善的的一页纸纸报告表表。着眼于应应用性地地讲求实实效培训训不可能能使用

28、社社会上的的现成教教材，因因为这一一类培训训除了进进行知识识的传授授以外，还还要求有有很强的的针对性性和可操操作性。上海通通用的55个模块块课程全全部配有有自编教教材。据据了解，在在美国通通用汽车车大学，即即使专业业技术方方面的课课程，一一般也要要针对企企业中应应用最广广泛的部部分，结结合企业业实际进进行教材材的编写写，以使使企业培培训在最最短的时时间内取取得最大大的效果果。为了实现现培训的的针对性性和可操操作性，上上海通用用的培训训课程都都设计了了多种培培训工具具和讲授授步骤，安安排好一一堂课从从入门到到讨论到到小结的的全过程程，以及及对重点点设提问问、配以以录像分分析、动动手拆装装或计算算

29、等环节节，保证证每堂课课的质量量。企业业为提高高学院的的实际动动手能力力，还引引进模拟拟教学设设备，来来增加培培训的直直观性。讨论式、互动式式的培训训方式也也被普遍遍采用。一般一一组不超超过200人，课课桌的排排列是以以教师能能方便地地走到每每个学员员面前和和学员做做充分的的交流，以以及学员员之间也也能开展展充分讨讨论为前前提。用用这种方方法上课课，教师师已不是是居高临临下，而而是整个个课堂的的引导者者和主持持者，学学员可以以充分地地参与讨讨论，共共同探讨讨问题，学学员和教教师、学学员和学学员是相相互学习习的伙伴伴，从而而使培训训取得最最佳效果果。最大限度度的利用用一切资资源开展展企业培培训是

30、上上海通用用的一大大特点。首先是海海外培训训。它有有着得天天独厚的的优势，美美国、德德国的合合作伙伴伴都是他他们海外外培训的的基地。虽然培培训费用用比较高高，但只只要目的的性强、计划周周密，就就一定会会有好的的效果。上海通通用根据据工厂建建设的需需要，按按照不同同任务，选选派了部部门经理理、车间间主任、工程师师等关键键岗位人人员赴通通用在美美国、德德国、澳澳大利亚亚、波兰兰等国的的工厂接接受特定定的见习习培训。仅从119977年8月到19998年年底，共共选派了了5000多人进进行各种种海外培培训，119999年又选选派4000多人人次参加加了海外外培训，从从而保证证了工厂厂正式运运行的如如期

31、进行行和别克克轿车的的顺利投投产。其次是充充分利用用国内社社会培训训资源，为为企业培培训服务务。上海海通用分分别与上上海交大大、同济济大学建建立了长长期合作作伙伴关关系，充充分利用用它们的的试验设设备和专专业教师师开展汽汽车专业业技术培培训，既既节省了了企业投投资，又又取得了了良好的的效果。再次是建建立一支支以专职职教师为为主导，以以兼职教教师为主主体的专专兼职教教师相结结合的师师资队伍伍。面对对繁多的的培训科科目，企企业不可可能全部部配备专专职教师师，因此此，以专专职教师师为骨干干、聘请请兼职教教师组成成庞大的的培训师师资队伍伍，则是是完成企企业培训训任务的的一条重重要途径径。兼职职教师的的

32、来源有有两条渠渠道：一一是从企企业内部部聘请；二是从从社会上上聘请，包包括请国国外专家家。在上海通通用有两两个口号号：好的领领导者首首先是以以名号的的培训者者，领导者者首要的的职责是是培训下下树。通过过滚雪球球式的培培训，上上海通用用目前已已形成一一支精干干、高校校的培训训师资队队伍，不不少部门门的中外外方经理理、车间间主任都都是骨干干的兼职职教师，特特别是工工段长，基基本承担担了本工工段中工工人岗位位技能的的培训，取取得了很很好的培培训效果果。培训训的责任任在于各各级经理理。由经经理分析析和提出出所属员员工的岗岗位要求求和培训训需求；由经理理审定所所属员工工填报的的计划并并决定其其取舍；由经

33、理理评估所所属员工工经培训训后的技技能水平平，经理理每年有有1-22次与员员工面对对面的讨讨论其优优缺点，并并明确其其下一年年的培训训方向。车间经经理助理理就是车车间的培培训协调调员，公公司培训训科的培培训需求求调查表表经由助助理交车车间经理理亲自填填写。在在培训科科厚厚的的表格中中，我们们可以见见到美方方经理亲亲自填写写的笔迹迹。如车车身车间间美方经经理将全全车间1144人人在288门基础础课程、67门核核心技能能课程（岗岗位预培培训）、46门技技巧课程程的计划划中，按按领导层层、工段段长、班班组长、工人的的不同类类型一一一对号入入座，作作了周密密的安排排，并用用英文提提出了自自己对培培训的

34、问问题和意意见，从从中透出出了对员员工培训训的关注注之心。车间各各级干部部亲自为为员工讲讲课，他他们用在在国外样样板厂接接受过的的培训知知识，经经过自己己的实践践、总结结，理清清思路后后传授给给班组长长，深入入浅出，有有血有肉肉。我们在此此费了不不少笔墨墨来分析析上海通通用的员员工培训训，因为为我认为为这是上上海通用用占领人人才高地地的最重重要也是是做的最最成功的的部分。它将真真正更新新了的理理念带入入了公司司的培训训项目中中：一切切从有利利于学员员的培训训出发是是培训机机构的宗宗旨。它它对企业业的发展展和战略略决策有有一个清清楚的认认识，并并围绕这这一主题题展开培培训的布布局和策策划，使使企

35、业一一直处于于时代的的浪尖。双向交交流的员员工绩效效评估绩效评估估是一种种过程，是是组织通通过系统统的方法法、原理理来评定定和测量量员工在在某一时时段的工工作表现现，以协协助员工工成长。它是企企业管理理者与员员工之间间的一项项管理沟沟通活动动。评估估的结果果可作为为薪资、职务调调整的依依据，提提供员工工工作的的回馈，决决定训练练需求，用用以改进进与生涯涯规划，以以及协助助主管了了解部属属等。可可见，绩绩效评估估做得好好，可以以增强员员工的工工作动机机，提升升员工自自尊，员员工更了了解自己己及其工工作，有有利于主主管与部部属间的的相互了了解和沟沟通，并并且组织织目标将将更清楚楚和被接接受等。企业

36、要在在竞争的的经营环环境中生生存并取取得竞争争优势，必必须有效效的掌握握经营绩绩效。因因而，建建立有效效的跨文文化绩效效评估体体系对企企业的成成功具有有不可小小觑的作作用。一个公司司的绩效效评价系系统能极极大地影影响其员员工的绩绩效。建建立具有有科学性性、可操操作性和和应用性性的考核核指标体体系是现现代企业业进行员员工绩效效考核的的一大难难点。上上海通用用却将这这种困难难转化成成优势，极极大的带带动了员员工的积积极性，并并促进了了它自身身的发展展。19988年7月，上上海通用用对其招招聘选拔拔到的全全体员工工进行了了首次绩绩效考核核。考核核结果是是所有员员工都在在合格水水平以上上，这也也从一个

37、个侧面表表明上海海通用在在招聘选选拔培训训员工方方面是成成功的。上海通通用对员员工进行行绩效考考核的目目的是为为了发展展人而不不是制裁裁人，是是为了不不断改进进员工绩绩效表现现，面向向全体员员工进行行跟踪培培训，并并在此过过程中向向员工进进行企业业文化的的灌输与与培养。上海通通用在人人力资源源管理方方面通过过不断实实践逐步步建立起起的以激激励员工工为导向向，以不不断改进进员工工工作为核核心的双双向沟通通式的员员工绩效效考核体体系，从从而能较较好地度度量员工工们的工工作表现现。上海通用用的员工工考核方方法是全全方位的的立体考考核，既既有定性性考核与与定量考考核，又又有自我我考核与与主管考考核。每

38、每年初，公公司的全全体员工工都要制制定个人人的工作作目标，确确定工作作任务和和具体的的工作计计划。这这个计划划经主管管经理审审批并与与本人协协商确认认后于以以执行。一般员工工的考核核主要包包括六大大指标：安全、质量、组内工工作、参参加日常常改进工工作、顾顾客导向向、灵活活性。每每项指标标又分为为六个评评定等级级：工作作出色，20分；工作超过要求，15分；工作符合要求，10分；工作不符合要求，5分；工作情况不佳，2分；一个或者几个准则未能完成，0分。考核前，人人力资源源部要对对考核的的直接主主管进行行考核方方法的培培训，布布置考核核的要求求，以确确保考核核工作的的有序性性和科学学性。上上海通用用

39、的考核核工作一一般为每每半年一一次，但但人事部部门要求求各级主主管能及及时对下下属的工工作作出出评价性性反馈，并并指明改改进的要要求和方方向。对对于工段段长以上上级别的的人员，则则要求被被考核者者首先按按公司统统一的考考核标准准，对自自己半年年来的工工作完成成情况、内外用用户的满满意程度度等进行行回顾描描述，在在考核表表拟出自自己应得得的等级级，交直直接主管管评审。直接主主管则在在年初确确定的工工作目标标的基础础上，对对被考核核者进行行业绩的的总结、计划改改进和工工作上的的障碍等等方面评评估，最最后做出出一个全全面的评评价，及及做出一一个考核核评估的的总评分分。作为为考核者者的直接接主管，除除

40、了对被被考核者者的工作作业绩进进行肯定定外，一一般还明明确指出出被考核核者的欠欠缺在哪哪里，以以便个人人明确改改进的方方向，不不断提高高个人的的岗位工工作能力力。值得指出出的是，上上海通用用在员工工的绩效效考核中中有两个个重要程程序：第一个是是考核结结束前的的谈话程程序。这这是考核核者与被被考核者者之间的的一次重重要的沟沟通与交交流，真真实地告告诉考核核结果、肯定被被考核者者的工作作业绩，指指出其在在工作上上的障碍碍与差距距，这对对个人的的发展和和公司目目标的完完成都至至关重要要。主管管要向员员工讲明明打分的的依据和和理由，在在征求被被考核者者意见，并并达成一一致后，由由员工本本人签字字。若员

41、员工本人人对考核核结果有有不同意意见，可可向上一一级主管管反映，如如果还是是不能达达成一致致，则有有人力资资源部组组织员工工关系协协调员、工会负负责人、主管和和员工本本人进行行四维一一体的行行为审核核。在整整个审核核流程中中主要看看员工申申诉的理理由是否否合理，主主管是否否公正的的对待员员工，并并认真听听取工会会的意见见，然后后在此基基础上经经充分讨讨论后集集体作出出复核意意见，最最终的考考核结果果以复核核意见为为准。第二个重重要程序序是对考考核结果果低于要要求的员员工（总总评分低低于400分），发发出书面面通知。在这个个书面通通知书上上将如实实通知员员工这次次考核的的结果和和低于要要求的原原

42、因，并并书面提提出直接接主管的的处理意意见：或或在本岗岗位限期期整改，或或转换岗岗位。然然后由上上一级主主管签署署意见。例如，在在第二次次员工绩绩效考核核中，由由3名员工工没有通通过考核核。为此此，上海海通用对对他们实实施绩效效改进计计划。首首先，人人力资源源部和直直接主管管要为员员工指出出他的欠欠缺在什什么地方方，在本本岗位应应达到怎怎样的目目标，并并帮助他他制定相相应的改改进措施施。在与与本人协协商同意意后，正正式确定定改进计计划，并并由员工工本人签签字。每每隔一到到两星期期，考察察阶段目目标的实实施情况况；3个月后后对其进进行再次次考核，改改进好的的继续留留职，改改进一般般的适当当延长整

43、整改期限限，没有有一点改改进的则则解除合合同。然然而后一一种情况况在上海海通用很很少出现现。结语当前，现现代企业业的竞争争实质上上就是人人才的竞竞争，企企业呼唤唤人才，上上海通用用汽车有有限公司司的成功功的人力力资源管管理实践践为其它它企业提提供了许许多有益益的启示示。把传递公公司的理理念作为为吸引招招聘者的的策略。上海通通用公司司以其名名声以及及合理的的工资福福利吸引引应聘者者的同时时，坚持持把以人为为本的理念念作为招招聘工作作的指导导思想。上海通通用在发发布招聘聘信息时时，无不不强调公公司的发发展总之之，传播播公司的的企业文文化，树树立公司司良好的的外部形形象，承承诺给员员工以良良好的发发展机会会。面向全国国、多渠渠道的实实行公开开招聘。他们充充分利用用各种新新闻媒介介发布招招聘信息息，设立立人才招招聘专场场进行公公开招