岗位评估与岗位分析

1、岗位分析析与岗位位评价岗位分析析的操作作岗岗位分析析是一项项技术性性很强、复杂而而细致的的工作，要要做好它它是不容容易的；必须有有充分的的认识和和准备。中消研研操作步步骤主要要包括四四个阶段段：第第一是准准备阶段段。这阶阶段主要要是设计计调查方方案，规规定调查查的范围围、对象象和方法法。具体体做法如如下： 11.根据据岗位分分析的总总目标和和总任务务，对企企业各类类岗位的的现状进进行初步步了解，掌掌握相关关基础数数据和资资料，设设计岗位位调查时时间和调调查方案案； 22.做好好员工的的思想工工作，宣宣讲岗位位分析的的目的和和意义，取取得员工工的理解解、信任任与合作作。 33.制定定计划，根根据

2、岗位位分析的的任务和和程序进进行分解解，以便便逐项完完成，并并对岗位位分析人人员进行行培训，使使他们掌掌握岗位位调查的的内容和和具体的的实施步步骤及方方法。 第第二是调调查阶段段。这阶阶段的主主要任务务是根据据调查方方案，对对各岗位位进行认认真细致致的调查查研究。调查通通常是面面对面的的访谈和和问卷的的调查，还还可以结结合资料料分析、现场观观察、关关键事件件、工作作日记、小组讨讨论等方方法，广广泛、深深入地搜搜集有关关岗位工工作的各各种数据据和资料料。 第第三是分分析整理理阶段。这阶段段是岗位位分析的的关键环环节，是是对岗位位调查的的结果进进行深入入的分析析，并初初步整理理出岗位位说明书书。岗

3、位位分析并并不是简简单、机机械地收收集和积积累某些些信息，而而是要以以正确、开放和和创新的的思路与与观念，对对各个岗岗位的特特征和要要求做出出全面考考察，创创造性地地提出各各岗位的的主要成成份和关关键因素素，并在在深入分分析和认认真总结结的基础础上，提提出岗位位说明书书。 第第四是反反馈总结结阶段。这阶段段主要是是对岗位位分析的的初步结结果进行行反馈与与修正，最最后形成成完整的的岗位说说明书。岗位说说明书的的内容必必须经过过不断地地反馈与与修正，才才能把工工作的误误差降到到最小。有些企企业往往往忽略这这阶段的的工作，导导致岗位位说明书书的内容容存在漏漏洞或不不合理，容容易引起起其他工工作的混混

4、乱和员员工的不不满。由由于接下下去人力力资源管管理工作作的各个个环节都都是以此此为基础础的，如如果为了了简便和和节省时时间，草草草完成成岗位说说明书的的编写，就就会像一一座大厦厦的地基基没有夯夯实一样样，是很很危险的的，必须须引起足足够的重重视。同同时，要要注意总总结岗位位分析调调查工作作中的问问题和经经验，以以便于在在适当的的时间进进行调整整和修正正。 岗位说明明书的编编写及其其误区(一)岗位说说明书的的编写 岗岗位说明明书，也也称工作作说明书书或职务务说明书书，是岗岗位分析析的结果果，也是是企业重重要的人人事文件件之一。它是对对岗位分分析工作作所作的的书面记记录。其其核心内内容是岗岗位职责

5、责描述和和任职资资格要求求两部分分。岗位位职责描描述部分分解决的的是本岗岗位人员员必须做做哪些事事情；任任职资格格要求部部分解决决的是从从事本岗岗位工作作的人员员必须具具备的条条件。但但是，岗岗位说明明书并没没有固定定的格式式和内容容。其格格式可用用表格，也也可用文文字描述述；内容容除了两两大核心心部分之之外，还还可辅之之以其他他信息，如如岗位的的名称、编号、所属部部门、所所属科室室、上下下左右关关系、考考核办法法、责任任的大小小及其失失误的影影响，等等等。总总之岗位位说明书书应以简简洁实用用、重点点突出为为好。以管理理类岗位位为例，其其说明书书的内容容一般可可分为五五部分： 11.基本本资料

6、部部分。包包括岗位位名称、岗位性性质(如如管理类类岗位)、所属属部门、所属科科室、岗岗位编号号等，还还可增加加工资等等级、工工资水平平、定员员人数等等，视具具体情况况而定。 2.上下左左右关系系部分。包括直直接上级级、直接接下级和和平行协协调关系系三方面面。有的的企业把把这部分分也归人人基本资资料部分分。为直直观明了了起见，以以分开为为好。 3.岗岗位职责责部分。即逐项项列出任任职者的的工作内内容，本本部分是是岗位说说明书的的重点。有的还还增加一一栏，说说明本岗岗位在本本企业中中的责任任相对重重要程度度及其失失误的影影响，并并予以量量化。 4.考考核办法法部分。包括考考核的指指标及其其权重、晋

7、升和和转换的的岗位等等。有的的企业由由于出台台了具体体的考核核办法，就就将本部部分省略略。为了了让员工工在明确确工作职职责的同同时，清清楚自己己努力的的目标，应应尽量在在此加以以说明。 5.资格条条件部分分。可细细分为三三个方面面：一是是任职者者的思想想、心理理、身体体、知识识、能力力等素质质要求；二是任任职者所所需的最最低学历历、工作作年限、工作经经验(从从事过的的岗位)、职称称要求等等；三是是任职者者所需的的培训要要求(应应说明培培训的内内容、方方式、时时间等)。此外外，还可可增加一一栏备注注部分，以以方便个个别岗位位的需要要。 (二)岗位说说明书编编写的误误区 11.只重重结果，不不重过

8、程程。岗位位说明书书的编写写既是落落实岗位位责任和和确定任任职资格格条件的的过程，也也是组织织目标层层层分解解的过程程。以人人为本的的组织，就就必须尊尊重员工工，了解解员工的的需求特特点，让让员工与与企业共共同发展展，在组组织目标标实现的的同时，使使个人的的目标也也得到满满足。编编写岗位位说明书书的过程程，可以以使员工工明确自自己的工工作责任任以及自自己在企企业中的的作用，同同时也是是企业了了解员工工工作情情况和工工作期望望的大好好时机。可惜很很多部门门主管都都像在应应付作业业一样草草草完成成，没有有借此机机会与员员工进行行交流，在在以后岗岗位说明明书的应应用过程程中，也也就容易易出现员员工不

9、理理解、不不利用、不执行行的情况况，使岗岗位说明明书变成成可有可可无的摆摆设。 2.人人力资源源部门总总揽岗位位说明书书的编写写工作。岗位说说明书应应主要由由各部门门的主管管负责，人人力资源源部为其其提供格格式和方方法，并并予以适适当的指指导和审审核。如如果由人人力资源源部代行行其事，就就在一定定程度上上失去了了编写岗岗位说明明书的本本意。 3.一一劳永逸逸，长期期不改。随着时时代的进进步和企企业的发发展，企企业中部部门的职职能及相相应岗位位的工作作内容也也会不断断地发生生变化，尤尤其是网网络时代代中的新新兴行业业更是如如此。如如果岗位位评价的的价值能能进行及及时修正正，就会会很快过过时。一一

10、般而言言，至少少也要每每122年修改改一次。因此，要要求岗位位说明书书的格式式简洁实实用，重重点突出出，项目目不要过过多。在在进行岗岗位职责责描述时时，要注注意措词词既明确确又通用用，内容容应详略略得当，不不要写得得太详细细，也不不能过分分简单，以以实用为为准。 4.岗岗位说明明书以现现任人员员为准。岗位分分析针对对的是岗岗位，而而不是人人。岗位位说明书书描述的的只能是是岗位本本身具有有的特性性，与本本岗位的的任职者者无关。很多企企业，特特别是一一些老国国有企业业，常常常根据现现有人员员的情况况来制定定岗位职职责和任任职资格格标准，使使岗位说说明书偏偏离了它它本身的的特点，缺缺乏客观观公正性性

11、。因此此，在编编写岗位位说明书书时不能能过多掺掺杂现有有任职者者的身影影。一般般都要按按照岗位位本身的的要求进进行编写写，为避避免“执执行难”的的问题，再再稍微照照顾现有有任职者者(主要要是一些些老员工工)的情情况。比比如，对对不能达达到学历历要求的的员工，可可以规定定其必须须具备什什么样的的工作经经验，或或者规定定其培训训的内容容、方式式、时间间应达到到什么样样的要求求等。岗位评评价的价价值岗岗位评价价的价值值岗位评评价，又又称职位位评估或或岗位测测评，是是在岗位位分析的的基础上上，对岗岗位的责责任大小小、工作作强度、所需资资格条件件等特性性进行评评价，以以确定岗岗位相对对价值的的过程。它有

12、三三大特点点：一是是“对事事不对人人”，即即岗位评评价的对对象是企企业中客客观存在在的岗位位，而不不是任职职者；第第二，岗岗位评价价衡量的的是岗位位的相对对价值，而而不是绝绝对价值值。岗位位评价是是根据预预先规定定的衡量量标准，对对岗位的的主要影影响指标标逐一进进行测定定、评比比、估价价，由此此得出各各个岗位位的量值值，使岗岗位之间间有对比比的基础础；第三三，岗位位评价是是先对性性质相同同的岗位位进行评评判，然然后根据据评定结结果再划划分出不不同的等等级。在一个个企业中中，岗位位名称很很多，人人们常常常需要确确定一个个岗位的的价值，比比如想知知道一个个财务人人员与一一名营销销人员相相比，究究竟

13、谁对对企业的的价值更更大，谁谁应该获获得更好好的报酬酬。为了了协调各各类岗位位之间的的关系，进进行科学学规范的的管理，就就必须进进行岗位位评价，使使岗位级级别明确确。通过过评价，可可以明确确各个岗岗位的门门类、系系统、等等级的高高低，使使工作性性质、工工作职责责一致，把把工作上上所需资资格条件件相当的的岗位都都归于同同一等级级，这样样就能保保证企业业对员工工进行招招聘、考考核、晋晋升、奖奖惩等管管理时，具具有统一一尺度和和标准。 同同时，岗岗位评价价还可以以使员工工与员工工之间、管理者者与员工工之间对对报酬的的看法趋趋于一致致和满意意，各类类工作与与企业对对应的报报酬相适适应，使使企业内内部建

14、立立一些连连续的等等级，从从而使员员工明确确自己的的职业发发展和晋晋升途径径，便于于员工理理解企业业的价值值标准，引引导员工工朝更高高的效率率发展。 另另外，岗岗位评价价是岗位位工资的的重要基基础，可可以更好好地体现现同工同同酬和按按劳分配配的原则则。虽然然有人认认为网络络时代的的企业组组织变化化越来越越快，企企业内部部的组织织结构、岗位构构成也在在不断发发生变化化，所以以认为岗岗位评价价和以岗岗位为基基础的付付酬方式式不合时时宜，应应代之以以以技能能为基础础的付酬酬方式，以以能力为为基础的的付酬方方式，或或以绩效效为基础础的付酬酬方式。但从实实践看，目目前最常常见的薪薪酬形式式仍然是是结构工

15、工资制。它包括括基本工工资、岗岗位工资资、工龄龄工资、学历工工资和绩绩效工资资等。岗岗位工资资是其中中的重要要组成部部分，也也是技术术难度最最大的部部分。因因此，岗岗位评价价依然有有它存在在的价值值。如果果在设计计薪酬体体系时，把把岗位评评价与技技能评价价、绩效效评价有有效地结结合使用用，就可可以取得得更好的的效果。 岗位评价价的操作作对对于岗位位评价的的操作，一一般有四四种方法法，即排排序法、分类法法、要素素评分法法、要素素比较法法。目前前应用最最广的是是要素评评分法，也也称要素素计点法法、点值值法等。美国有有6070%的公司司采用这这种方法法。我国国政府从从90年年代初开开始，在在国有企企

16、业中大大力提倡倡岗位技技能工资资制，与与之相配配套确定定岗位等等级的方方法就是是因素评评分法。现在就就以因素素评分法法为例，说说明中消消研岗位位评价的的操作步步骤。1.岗位评评价是以以岗位分分析为基基础的，因因此，必必须先进进行岗位位分析和和编写岗岗位说明明书，然然后对岗岗位进行行分类，因因为以下下步骤都都是按不不同岗位位类别分分开进行行的。按按企业具具体情况况，可以以分成管管理类、技术类类、生产产类、营营销类等等。 22.在分分类的基基础上，慎慎重选择择各个类类别的评评价指标标体系和和权重体体系，并并对各个个指标进进行定义义。这一一步非常常关键，也也是最难难的。 所谓的的评价指指标，是是指在

17、评评价中用用一些固固定的词词或词组组来代表表一定的的评价内内容，如如工作责责任、工工作强度度等。除除了一级级指标外外，评价价指标还还可以有有二级指指标、三三级指标标等。而而一组既既独立又又相互关关联并能能较完整整地表达达评价要要求的评评价指标标就组成成评价指指标体系系。 权权重是一一个相对对的概念念，是针针对某一一指标而而言的。某一指指标的权权重是指指该指标标在整体体评价中中的相对对重要程程度。而而一组评评价指标标体系相相对应的的权重就就组成了了一组权权重体系系。一组组指标的的权重(Xi)必须满满足两个个条件： (11)0XXI (22) 指标体体系与权权重体系系的正确确与否，决决定着岗岗位评

18、价价和薪酬酬支付的的公正与与否，必必须进行行慎重选选择。各各个类别别的岗位位评价指指标体系系与权重重体系是是不一样样的。以以管理类类岗位为为例，其其指标体体系与权权重体系系可如下下设计：(本例例中只分分为两个个级别)33.确定定各岗位位类别的的评价分分数，如如以10000分分为总评评分数，然然后进行行层层分分配、赋赋分。同同时，对对二级评评价指标标进行分分档、定定义、赋赋分，每每个指标标一般都都分为55档，如如最低学学历可分分为初中中、高中中或中专专、大专专、本科科、研究究生。各各档之间间必须层层次分明明，清晰晰可辨。 4.从二级级指标开开始，根根据所给给的定义义和赋分分标准进进行评分分，确定定每个岗岗位在每每一指标标上的得得分，指指标最好好有几个个人分工工进行评评分，以以避