成为更出色的经理

1、成为更出色的经理无论你多多么优秀秀，或者者你认为为自己有有多么优优秀你总有有机会提提高，这这就是本本书的主主题，提提高自己己涉及自自我完善善，正如如彼得杜拉克克在其有效的的管理者者中所所说：“有效的的管理者者的自我我完善对对于组织织的完善善是至关关重要的的。”第一部分分 自我我发展首先，你你应知道道你能做做什么你的的长处和和弱点，然后再再决定你你想做什什么并开开始着手手去做。 你必必须从正正确的方方向开始始，因此此，一定定要分析析你自己己及你所所处的环环境。除此之之外，你你还可以以采取一一些行动动来帮助助你起步步。第一部分分 自我我发展拥拥有主见见拥有主主见 主主见和攻攻击 主见，根据肯肯（K

2、een）和和凯特贝克（Katte BBackk）在工作中中的主见见一书书中所下下的定义义，是：在不不违背他他人权利利的前提提下为你你自己的的权力挺挺身而出出。 以直直接、诚诚实、恰恰当的方方式表达达你的需需要、要要求、观观点、感感受和信信念。拥拥有自主主的主见见，并不不一定意意味着你你具有攻攻击性，后者意意味着通通过违背背或忽视视他人权权利的方方式来便便利自己己或控制制某一局局面。攻攻击性的的行为只只会导致致两种消消极反应应：反击击或逃离离。换句句话说，攻击行行为或者者引发另另一方的的攻击行行为，使使你不知知所措，或者使使人们士士气下降降或产生生不满，这种行行为不会会帮助你你达到与与人和睦睦相

3、处的的目标。 有有主见的的行为行为有有主见能能够使你你恰当地地影响他他人并对对他人作作出积极极反应，有主见见的陈述述具有以以下特征征：简简洁且切切中要害害。 明确确指出你你并非躲躲藏在某某物或某某人后面面，而是是代表你你自己说说话，通通常使用用“我认认为”、“我相信信”、“我我觉得”这这样的词词句你的信信念和观观点是重重要的。 不为为过多的的意见所所左右。 提出出问题以以了解他他人的观观点，并并掌握他他们对你你行为的的反应。 区分分事实和和意见。 积极极表述而而不是照照本宣科科。 指出出你清楚楚其他人人会有不不同的观观点。必要要时不要要怯于表表达出他他人行为为在你身身上产生生的负面面感受平心心

4、静气地地以事实实性的陈陈述指出出那一行行为给你你造成的的影响，然后提提出建议议，表示示自己会会喜欢哪哪种行为为。 向他他人表示示礼貌但但坚定地地指出他他们的行行为所产产生的后后果。自我发发展成为为更出色色的经理理 HOWW TOO BEE ANN EVVEN BETTTERR MAANAGGER 对付付攻击如果你你面对攻攻击，先先作一个个深呼吸吸，数到到十，然然后：询问是是什么烦烦扰着攻攻击者。 清晰晰而镇定定地陈述述你所认认为的情情况。向攻攻击者强强调你能能够从他他们的角角度来看看这个问问题，但但同时以以一种让让事实说说话的方方式解释释你们之之间的矛矛盾，即即他们所所认为的的和你所所感受到到

5、的实际际情况之之间的差差异。如果果攻击行行为还未未中止，就指出出你不同同的观点点和感受受，但是是不要揭揭攻击者者的短当人人们认识识到你没没有以攻攻击的方方式回击击，感到到他们的的行为其其实并非非合理时时，通常常会承认认他们刚刚才是鲁鲁莽的。 如果果所有其其他方法法都失败败了，建建议暂时时先放下下这件事事，等冷冷静一段段时间后后再重新新讨论。 影影响他人人的技巧巧 有主见见是指为为自己而而战，你你必须相相信自己己，相信信自己的的所为，并且毫毫不犹豫豫地、自自信地表表达这些些观点，这就涉涉及到如如何影响响他人的的问题。 有四种种你可以以选择的的方式：.强强调清楚表表达你的的看法。 .说说服采用事事

6、实、逻逻辑、推推理来表表达观点点，强调调优势（对你所所打交道道的组织织或个人人的利益益而言），预测测对明显显劣势的的反对意意见，用用理性说说服别人人。 .搭搭桥引出别别人的看看法，表表明你能能理解他他们的想想法，赞赞扬他们们好的主主意和建建议，把把你的观观点加进进去。.吸吸引热情地地表达自自己的主主意，让让别人感感到他们们处于一一个令人人振奋的的项目之之中。为成功作作准备(1)为成功功作准备备 首先，你应知知道你能能做什么么你你的长处处和弱点点，然后后再决定定你想做做什么并并开始着着手去做做。 你必须须从正确确的方向向开始，因此，一定要要分析你你自己及及你所处处的环境境。 除此之之外，你你还可

7、以以采取一一些行动动来帮助助你起步步。有些些行动是是很明显显的，另另外一些些则不明明显。如如何应用用它们则则必须依依靠你对对自己和和所处环环境的判判断。彼彼得杜杜拉克和和罗伯特特汤森森对这个个问题做做过深入入的研究究。下面面列出的的是个个主要步步骤，它它们分别别是：了解解你自己己 了解解你的目目的 开发发达到目目的所必必须的技技能 展示示个人素素质并向向着成功功的目标标努力 了了解自己己 卡莱尔尔曾经认认为“了了解自己己”这个个提法是是一个无无法实现现的概念念。他认认为“了了解你能能做什么么”是更更好的提提法。因因此，管管理生涯涯的起点点是“你你能做什什么”及及“你的的长处和和弱点。”这意意味

8、着要要通过分分析你的的成绩、技能、知识以以及通过过评估自自己的表表现来提提高了解解“自我我”的能能力。成绩、技能和和知识需要问问自己的的问题是是：.迄今为为止，我我取得了了哪些成成绩？回回答这个个问题需需要回顾顾一下自自己的经经历，列列出关键键事件和和转折点点。一旦旦你成功功地做了了某件事事或比以以前做得得更好时时，要分分析成功功的原因因。原因因可能包包括灵感感、努力力、决心心、对技技能的正正确使用用、对形形势的正正确分析析、团队队合作精精神、领领导才能能、抓住住机会的的能力（也可以以说是运运气）、清楚地地知道需需要并满满足需要要的能力力、使事事件发生生的能力力及其他他你能想想到的任任何因素素

9、。 .在在什么情情况下我我没达到到理想的的目标？你肯定定不想过过多地提提到失败败，但必必须正确确对待它它。你应应该积极极地分析析做错了了什么并并找出如如何做才才会成功功。 .我我在做事事时的长长处和短短处是什什么？什什么是你你突出的的长处？可以从从专业、技术及及管理技技能角度度去考虑虑这个问问题，并并锻炼如如下能力力：交流流、制定定决策、难题解解决、团团队精神神、领导导能力、授权、协调，按期完完成任务务、分配配时间、计划、组织和和控制工工作、克克服危机机，等等等。 .对对我所选选择的领领域了解解的程度度有多深深？是否否已具备备应有的的素质？是否已已通过学学习、培培训和相相关经验验获得了了正确的

10、的看法？ .我我属于哪哪类人？（这是是最难回回答的问问题）。下面是是你应考考虑的内内容。这这是根据据凯特尔尔（Caatteell）的主要要个性要要素分类类的。对对于每一一项内容容，请评评判你自自己到底底属于二二者中的的哪一种种。 开朗朗热热心，容容易相处处，善交交际，外外向；保守守不不合群，挑剔，冷漠，内向。 聪明明善善于抽象象思维； 不聪聪明更善于于形象思思维。情绪绪稳定冷静静、能够够面对现现实；易受受感情影影响情绪不不稳，容容易焦躁躁。 决断断的独立，进取，顽强； 温和和的温顺，服从，遵守纪纪律。热情情的活跃，乐天派派，满不不在乎，健谈； 冷静静的审慎，严肃，沉默。 安分分的保守，沉稳，按

11、规章章办事； 私利利的按自己己意识行行事，回回避义务务。 敢于于冒险的的大大胆，不不犹豫，冲动； 害羞羞的压抑，不自信信，胆怯怯。 性情情温和的的依依赖，自自我保护护，敏感感； 性情情坚韧的的自自强，现现实，合合乎理性性。 怀疑疑的固执己己见，不不信任别别人，不不易上当当； 信任任别人的的不不怀疑或或不嫉妒妒，适应应能力强强，易相相处。想像像力丰富富的爱思索索，不关关心现实实生活，被内心心冲动左左右；现实实的行动重重于思考考，被外外部现实实所左右右，仔细细，传统统。 精明明的精于算算计，敏敏锐，世世故；粗犷犷的不奸诈诈，坦诚诚，朴实实。 焦虑虑的忧心忡忡忡，情情绪低落落，困惑惑； 自信信的自我

12、安安慰，平平静。勇于实实践的批判判的，自自由的，分析性性的，思思维活跃跃的；保守守的尊重已已有现实实规定和和传统经经验。依靠靠自我的的开开朗，机机智，喜喜欢自己己作出决决定；依赖赖群体的的一一名“参参与者”，喜欢欢呆在集集体中，依靠他他人的支支持。克制制的严谨，自我约约束，强强迫自我我； 自由由的无视规规定礼节节，不修修边幅，依照自自己的习习惯行事事。 紧张张的压抑，焦虑，烦燥； 放松松的平静，不灰心心，平和和。 为成功作作准备(2)评估自自己的管管理才能能 尽管“了解自自我”是是进一步步评估你你做为管管理者的的长处和和弱点的的基础，但不需需要考虑虑你的基基本管理理素质和和能力。 分析自自己作

13、为为一名管管理者的的才能时时，有必必要用到到一些主主要组织织所采用用的标准准。这些些组织在在它们的的评估中中心或开开发中心心衡量管管理人员员的能力力时用到到这些标标准。（经理们们在两三三天的时时间内要要接受大大量的测测试并经经历不同同的训练练以证明明他们的的能力。）下面面引出了了两个组组织在各各自的评评估中心心里用到到的标准准。国家威威斯明斯斯特银行行 好的管管理者应应具备： 追求求业绩他们们被业绩绩驱动，追求认认可及回回报，拥拥有内在在的驱动动力，正正是这种种驱动力力驱使他他们不断断向更高高目标奋奋斗。拥有有积极进进取的人人生观他们们精力充充沛并渴渴望对每每一份工工作做出出自己独独特的贡贡献

14、。可靠靠他他们做工工作时总总是留心心相关细细节。好的的组织者者他他们能够够组织自自己和周周围的人人及时高高效地达达到目标标。 易于于接近别别人他们拥拥有很好好的领导导能力，在和他他人打交交道时高高度成熟熟。 优秀秀的团队队建设者者他他们明白白提高团团队的表表现可以以促进自自身的进进步，因因此他们们很注意意增进自自己和他他人对工工作的兴兴趣。好的的沟通者者既既包括口口头形式式也包括括书面形形式。史史密斯公公司 史史密斯公公司的管管理评估估中心采采用的是是以下素素质标准准：自自我管理理组组织，计计划和管管理时间间的能力力。 交互互管理和和领导能能力同前辈辈和上级级打交道道的能力力。 财务务管理财务

15、务知识及及作出正正确的财财务判断断的能力力。 营销销管理考虑虑并提出出营销策策略的能能力，发发现机会会并作出出反应的的能力。 战略略计划在战战略高度度上思维维并行动动的能力力，以及及制定清清晰的长长期，业业务目标标的能力力。 形势势判断作出出业务形形势分析析的能力力，识别别形势的的主要变变化并制制定合适适的目标标和行动动纲领。 人员员管理与下下属成功功合作的的能力，擅长获获取信息息并理解解不熟悉悉的领域域。 人力力资源计计划依据可可用资源源决定未未来人力力需求，发现培培训和开开发的需需要。口头头交流清晰晰表达的的能力及及以逻辑辑的，积积极的态态度阐述述问题的的能力。这种态态度能获获取认可可和支

16、持持。 书面面交流书写写商业文文件的能能力，提提出的观观点论证证清楚并并有相关关数据支支持。你你可以依依据这些些标准评评判自己己作为一一名管理理者的能能力，按按照以下下级别给给自己打打分。每每一项的的得分在在之间间。 非非常出色色（分分） 良良好（分分） 满满意（分分） 基基本合格格（分） 不不合格（分）评评估时，在每一一项中注注明特别别高或特特别低的的分数并并画出你你做为一一名管理理者的优优势和弱弱点表，你还可可以完成成“”分析（长长处，弱点点，机会，风风险），考察你你在现在在组织（或其它它组织）中提升升的机会会，评估估那些可可能阻碍碍你实现现雄心的的不利之之处。 明明白你想想要什么么 .找

17、找出你擅擅长做什什么，然然后去做做。 .不不仅分析析你的长长处，还还要分析析你的弱弱点：“没有任任何东西西比了解解自身弱弱点更能能帮助一一个人成成功。”（威廉廉黑兹兹利特（Willliaam HHazllittt）.决决定你想想要做什什么然后后为之努努力，坚坚信若你你真想要要，就一一定会做做到。.为为自己确确定想要要达到的的目标和和实现的的期限。“每个个人都在在不懈地地追求中中成长”（杜拉拉克），但千万万不要对对自己要要求过高高。对自自己能做做到的事事和不能能做到的的事要有有清醒的的认识。 .追追求完美美。“如如果你不不能做到到最好，那就不不去做。”（汤汤森）.把把精力集集中在你你能做到到的事

18、情情上。“时常问问自己我能贡贡献些什什么？这将使使你在工工作中发发挥出未未曾被发发现的潜潜力”（杜拉克克）。.分分清事物物的主次次。杜拉拉克对事事物主次次的区分分原则是是：注重未未来，不不要沉缅缅于过去去。 留留心机会会，不要要为困难难羁绊。 选选择自己己发展的的方向，不要随随波逐流流。 瞄瞄准更高高目标以以及那些些与众不不同的目目标，而而不要选选择那些些安全的的和容易易的目标标。.明确区区分什么么事由自自己做，什么事事由别人人替你做做。 .使使问题简简单化。集中精精力完成成任务并并消除不不相关因因素。在在开始做做一件事事之前先先把以前前的事情情完成。集中力力量是获获得经济济效益的的关键因因素

19、。但但是，如如今没有有其他原原则比这这个基本本原则更更经常地地被违反反了。我我们的座座右铭似似乎是“每件事事情只做做一点点点”（杜杜拉克）。 .从总体体上把握握，但是是不要忽忽略重要要细节；“虽然然他能把把握大问问题，但但却不了了解小的的方面”（斯潘潘塞），有时候候钻到问问题的表表面以下下去探究究其本质质是很重重要的。但切记记要有选选择地这这样做。 .迅速适适应变化化的需求求。“一一名总裁裁如果总总是在重重复以前前曾经成成功的作作法，那那他注定定要失败败。”（杜拉克克） 发发展技能能 如果你你打算开开始的话话，那么么就可以以按照本本书的每每一章去去发展自自己的技技能。本本书中的的每一章章都阐述

20、述了管理理技能的的一个方方面。这这些关键键的领域域是：交流清楚楚地、简简洁地、有说服服力地表表达自己己的观点点。 克服服难题用逻逻辑思维维去解决决难题，但不要要忘记，从另外外的角度度思考问问题会产产生许多多新想法法。 制定定决策发展展分析能能力，并并自信能能够做出出正确的的判断。 倾听听听听取别人人的意见见并采纳纳好的意意见。不不仅要听听别人说说的话，还要让让别人知知道你在在用心听听，表现现出兴趣趣，让他他感到自自己很重重要。鼓励励知知道你的的下属能能做些什什么并知知道如何何让他们们积极工工作，弄弄清楚你你希望他他们做什什么，根根据任务务的难易易或贡献献大小制制定奖惩惩标准。 任人人唯贤根据据

21、员工的的能力选选择人员员，可以以接受有有缺点的的人，但但不要平平庸之辈辈。 管理理自己对工工作日进进行全面面控制。分清重重要的事事情与不不重要的的事情，知道如如何减轻轻你的负负担去掉那那些无关关紧要的的琐事。 个个人素质质和行为为 热情情，并将将它表现现出来。 革新新和创造造提提出新的的观点并并对他人人的观点点持积极极态度。如果你你的观点点没有被被采纳，不要灰灰心丧气气，要尝尝试其它它途径。 表现现出愿望望当当交给某某人一项项任务时时，如果果他总是是抱怨，那会是是非常糟糟糕的，不要说说：“为为什么我我能做到到呢？”相反，你要立立即作出出这样的的反应：“我建建议你就就这样去去做，你你也同意意我的

22、看看法吧？” 要积积极正如一一支老歌歌中唱到到的一样样：“强强调积极极的一面面，消除除消极的的一面。” 努力力工作成功功人士都都是努力力工作的的人，但但他们并并不为工工作而工工作。效效率绝对对是用你你呆在办办公室的的时间来来衡量的的，它是是指你在在那里时时做了些些什么有有意义的的事。很好好地表现现自己生命命的价值值并不只只体现在在给人留留下良好好的印象象上，但但你应当当尽可能能使你的的成绩为为人所知知并得到到赏识，即然人人们总是是对那些些有决断断力，守守时并谈谈吐果断断的经理理们印象象深刻，那你为为何不这这样做呢呢？这样样的做法法利大于于弊。要雄雄心勃勃勃一一个人应应不断进进取，但但不要做做得

23、过头头，不要要关心将将来的地地位超过过关心当当前的效效率。要有有勇气敢于于冒险的的同时要要考虑周周全，相相信你正正做的事事情并坚坚持到底底。 要有有决断力力但并不不争强好好胜。明确确而简洁洁地表达达你的观观点。不要要说的太太多，不不要为自自己承诺诺太多。不到适适当的时时刻不要要开口，“当一一个人不不该说话话的时候候，就必必须保持持沉默”（维特特根施泰泰因）学会会应付压压力。不不要试图图躲避，要学会会忍耐。如果困困难来得得太快，你要试试图放慢慢它。放放松下来来，拿出出一点时时间，给给自己一一个机会会整理一一下思路路。 如果果事情不不顺利，从头再再来。平平静地接接受这一一切。想想一想你你需要做做些

24、什么么并立即即开始行行动。在在这种条条件下，有目的的性的行行动最重重要。使人人们信任任你如果你你从不撒撒谎，从从不隐藏藏真象，你就会会做到这这一点。而且你你应当避避免要干干脆，要要兑现诺诺言。接受受建设性性的批评评。 “公公开地甚甚至高兴兴地承认认自己的的错误”（汤森森）不要要找借口口。如果果犯错误误，就应应承担责责任和遣遣责。清晰的思思维(11)清晰的的思维清晰的的思维就就是指有有逻辑的的思维，它是一一个推理理的过程程，在这这个过程程中，判判断与判判断环环环相扣，正确的的结论来来自于客客观证据据。清晰晰的思维维也是分分析性的的筛选信信息、选选出相关关的信息息，建立立其间的的关系并并证实这这些

25、关系系。 如果你你说某些些人的思思维具有有逻辑性性，你是是指他们们通常作作理性的的推断他们们的结论论可以用用相关事事实加以以证明。他们避避免无根根据的或或是有倾倾向的论论点，同同时避免免这样的的归纳，避免不不相干事事实，他他们的逻逻辑思路路是清晰晰的、不不含感情情色彩，并以相相关事实实为依托托。 清晰的的思维是是一个逻逻辑理性性的方法法，可以以帮助解解决问题题，制定定决策，或是作作个案陈陈述，这这是有效效的管理理者应具具备的基基本素质质。但是是这并不不意味着着逻辑思思考是思思考的惟惟一途径径。爱德德华德德博诺诺（Eddwarrd dde BBonoo）用一一个案例例无可辩辩驳地论论证了：平行思

26、思维，即即创造性性思维，对于创创造性的的管理者者而言也也是必不不可少的的，它应应该和较较为传统统的垂直直思维（或称逻逻辑思维维模式）同时使使用，但但说到底底，逻辑辑思维仍仍是基本本的思维维方式。 一个好好的管理理者还应应具备另另一素质质，即讲讲话有说说服力，善于发发现别人人话语中中的漏洞洞。为了了做到思思路清晰晰和讲话话中肯，你需要要了解：第一，如何基基于基本本原理提提出一个个主张或或一个个个案；第第二，如如何检验验你的建建议；第第三，如如何避免免使用错错误的理理由，以以及如何何发现别别人理由由中的错错误。 建建立主张张 第一个个原则是是“获取取事实”，这是是逻辑思思维的起起点，这这里所说说的

27、事实实必须是是和正在在考虑的的问题相相关的事事实，如如果要作作比较，就必须须具有可可比性。我们知知道，在在描述趋趋势时都都有一个个恰当的的基准日日，如果果要比较较趋势，就必须须采用相相同的基基准日。另外还还需注意意的是在在你的观观点没有有充分的的事实为为依托时时要小心心谨慎；避免就就表面的的事实作作出肤浅浅的分析析；注意意深挖事事实；不不要想当当然；要要层层筛筛选证据据，然后后去掉无无关紧要要的证据据。 你的推推断应当当是直接接从事实实中得到到的。只只要有可可能，就就应展示示结论和和事实之之间的关关系，这这样可以以通过可可查证的的、且相相关的经经验来证证实你的的推断，用发生生在其他他地方的的相

28、似关关系来论论证也可可以。如果从从事实中中可以归归纳出不不只一个个推论（这是常常常发生生的）。那么你你应该检检验每一一个推论论，并确确定哪一一个可以以最明确确地从证证据中得得到，并并且经得得住事实实考验，但是我我们常听听见这样样的错误误说法，“理论论上说”或者“一般意意义上说说”实际际上，你你必须寻寻找证据据，来证证实你的的推断是是合理的的；你还还应该舍舍弃有关关“普遍遍意义上上”这类类含糊的的概念，除非找找到能证证实它的的数据和和经验。笛卡尔尔（Deescaartees）写写道：“普遍意意义是世世界上最最畅销的的商品，每个人人都确信信自己可可以使用用它。” 检检验你的的主张苏珊斯特宾宾（Su

29、usann Sttebbbingg）在思考：在特定定目的下下一书书中写道道：“我我们洋洋洋自得地地接受一一些观点点而不加加以检验验，只要要它们符符合了我我们的偏偏好，它它们的内内容正好好满足了了我们的的需要，我们便便接受它它。”事事实上，逻辑思思维恰恰恰是要努努力避免免这一误误区。我们形形成主张张或观点点时，是是从我们们能观察察到的事事物中得得出的，也就是是通过我我们自己己的分析析，我们们自己的的经验，来推断断那些未未知的情情况，对对于证据据也同样样如此，因为证证据不过过就是别别人的观观察和别别人的经经验。如果你你的主张张或观点点来自这这样一个个归纳，它以一一些特定定的事例例为基础础，那么么你

30、应该该检验你你的主张张。可以以问自己己以下一一些问题题：调调查的范范围足够够全面吗吗？ 所依依据的事事例具有有代表性性吗？还还是为了了支持某某一观点点特意选选出来的的？ 有没没有未被被注意的的相反例例证？所建建立的主主张或观观点和其其它已形形成的具具有良好好基础的的观点相相左吗？ 有没没有和你你相冲突突的观点点，或是是矛盾的的证据，你考虑虑它们了了吗？检检验你最最初的主主张了吗吗？ 你的的证据能能得出其其它同样样有效的的结论吗吗？ 有没没有其它它因素，它们虽虽未被考考虑，但但却足以以影响证证据的有有效性，直至影影响结论论的得出出？如果果你的观观点以证证明为基基础，你你就应该该检查证证明的可可信

31、性，与主题题的相关关程度，以及你你的观点点是否是是从证据据中经过过逻辑推推理得到到的，即即是否可可以从事事实依据据中合理理地推断断出来。 错错误的、误导性性的观点点 谬误是是指一个个不合理理的观点点，它能能造成推推理错误误或误导导性的表表达。应应该避免免的、或或从别人人话语中中能够发发现的主主要错误误类型有有：概概括性叙叙述 简单单思维特定定思维过分分单纯化化 作出出错误的的结论从未未证实的的假定为为论据错误误的类比比 用词词含混善变变的逻辑辑我们将将在下面面一一讨讨论这些些错误类类型。概括的的叙述由于我我们需要要确定性性，需要要做出结结论，所所以我们们常常会会陷入概概括的叙叙述中去去，有时时

32、我们还还会一遍遍一遍地地重复我我们所作作的陈述述，越来来越大声声，越来来越愤怒怒，为的的是说服服对方，如果我我们说的的遍数足足够多，足够肯肯定，最最后甚至至连我们们自己也也都相信信了。我们常常听到这这样的话话：“这这绝不公公平。这这绝不明明智。概括地地说是是绝不安安全的。”但是是这些话话本身就就是一些些概括的的叙述或或命题。科学方方法是基基于概括括的，但但只有当当它们来来自充分分的、相相关的、可靠的的证据时时才真正正有效。 如果概概括性叙叙述是通通过过分分简化事事实，或或只选择择对自己己有利的的证据而而忽略那那些不利利的证据据而产生生的，这这样的叙叙述是无无效的，错误概概括的一一个典型型形式是

33、是这样的的：如果果一些是，那么所所有的肯定都都是。这是常常常发生生的，人人们说是的的时候，其实他他们仅知知道一些些是，或最最多趋趋于，除非对对方接受受这样的的“一些些”或者者“趋于于”，否否则这样样的陈述述就是误误导性的的。 下面将将要谈到到的许多多错误都都是不合合理概括括的特例例，不正正确概括括其实也也是不合合理推理理的最普普遍症状状。 简单思思维 简单思思维是指指当我们们在谈话话时用到到口号和和标语时时，思维维将其简简单地推推广到不不属于此此类的事事务中去去。 如果我我们正在在计划或或正在采采取行动动，很自自然我们们会对哪哪怕很复复杂的事事件形成成明确的的意见，也很自自然地就就把这些些观念

34、压压缩为一一个简短短的句子子或一个个想法。但是如如果省去去了思考考的麻烦烦就直接接接受这这些概括括性的陈陈述则是是危险的的。只有有当你先先行思考考过之后后才可接接受这类类陈述。 特定思思维 如果有有人对你你说：“每个人人都知道道”，“很很明显”，或者“无可辩辩驳的事事实是”，你就可可以断定定他对他他想要断断言的事事实犯了了想当然然的错误误。 当我们们片面强强调自己己的观点点，看不不到可能能还有其其他观点点，其他他看问题题的方法法时，我我们就陷陷入这种种错误了了。错误误的原因因在于我我们不能能超脱所所处的环环境。我我们常常常犯这样样的错误误，忘记记了对我我们适用用的在相相同情况况下对他他人也适适

35、用。防止这这类错误误的一个个措施是是将“你你”置换换成“我我”，“我觉得得你连鼻鼻子正前前方的东东西都看看不到”，变成成“你觉觉得我连连眼罩内内侧的东东西都看看不到”，一条条原则当当我将它它用到你你身上时时似乎挺挺有道理理，但一一旦你要要求我将将之也用用于自己己身上时时就不行行了。当然，对其他他观点想想得太多多就是优优柔寡断断了，并并不是每每个问题题都必然然有两面面的，而而且就算算有，你你最终也也必须坚坚定地选选定一面面。 但是当当你这么么做之前前，务必必检查一一遍其他他可能的的观点或或方法是是否有效效，将它它们考虑虑进来。 过分单单纯化过分单单纯化错错误是前前两种错错误的特特例。它它常常以以

36、一种被被苏珊斯坦宾宾称为“既黑又又白的错错误”的的形式出出现，它它要求画画一条直直线，而而实际上上这样的的直线根根本画不不出来。例如，我们无无法明确确区分理理智与愚愚蠢，也也无法准准确区分分聪明与与愚笨，它们之之间并没没有规定定的界限限，我们们很容易易就犯这这类错误误，以至至于狡猾猾的对手手会利用用这一点点，声称称我们精精确地定定义了其其实并不不允许这这样定义义的一个个东西。 清晰的思思维(22)作出错错误的结结论 一个最最普遍的的错误就就是形成成这样一一种观点点因因为一些些是或者者可能是是，那么么所有的的都是。对几个个情况适适用的断断言被适适用于所所有的情情况，结结论与前前提其实实并不相相符

37、。这种错错误的最最常见形形式被逻逻辑学家家称为“淆的小小前提”，这种种说法来来源于传传统的三三段论的的三个部部分组成成：大前前提，小小前提和和结论。 一个正正确的三三段论是是这样的的：大前前提：所所有的牛牛都是四四足动物物。 小前提提：所有有的四足足动物都都是脊椎椎动物。 结论：因此，所有的的牛都是是脊椎动动物。这这也可以以概括成成：大前前提：所所有的都是。 小前提提；所有有的都都是。 结论：因此，所有的的都是是。而而一个不不正确的的三段论论可能是是这样的的：所有有的牛都都是四足足动物。 所有的的骡子都都是四足足动物。 因此，所有的的牛都是是骡子。 这也可可以概括括为：所所有的都是。 所有的的

38、都是是。因此，所有的的都是是。这这个结论论之所以以错误是是因为，尽管适适应于和的的也适用用于，但是各各自和的关系系并不必必然地把把和联系在在一起。 正确的的三段论论和错误误的三段段论可以以图示出出来：正正确的三三段论错错误的三三段论图5.正确确的三段段论和错错误的三三段论之之间的区区别 在错误误的三段段论中，尽管和都都包含在在之中中，它们们仍可以以截然不不同，将将它们联联系在一一起的结结论超出出了最初初的证据据。和和两样样东西都都和有有关系并并不必然然意味着着和就一定定可以联联系到一一起。在在形成结结论时，我们常常匆匆作作出部分分即全部部的错误误结论。 超出初初始证据据的错误误还可能能有另外外

39、一种形形式，即即因为我我们知道道结果（在后），所以以我们知知道原因因（在前前），但但这不一一定正确确，某一一结果很很可能有有许多不不同原因因。下面面我们举举一个错错误的例例子：如如果他沿沿着池塘塘走过来来，他一一定是去去西印迪迪斯（地地名）他去了了西印迪迪斯。因此他他沿池塘塘走过。 即：如如果然然后， 发生生， 那么。但是是可能存存在无数数其它原原因说明明他可能能去了西西印迪斯斯而并未未经过池池塘。只只有当原原因和结结果有直直接联系系时才可可做出正正确结论论：如果果他沿着着池塘走走过来，他一定定是去西西印迪斯斯。 他沿着着池塘走走过来了了， 那么他他将要去去西印迪迪斯。即：若若然后后，发生生，

40、 那么。另一一个可能能的危险险是：忘忘记了环环境可能能会改变变最初情情况，过过去发生生的并不不一定再再次发生生，除非非环境一一样，你你可能从从历史中中得到某某些推论论，但你你不能完完全相信信这些推推论，因因为时代代变化了了。 以未证证实的假假定为论论据 如标题题所言，这个错错误是指指把那些些尚未证证实的东东西想当当然地当当做已被被证实。在没有有充足的的证据下下就假定定争论中中的论点点，逻辑辑学家称称之为“诡辩”。 如果你你认为某某人想当当然地将将某一假假设当做做了事实实，你就就必须挑挑战这一一假设，并要求求了解该该结论所所依据的的那些假假设的情情况，然然后你就就可以判判断该结结论是否否是依照照

41、上述假假设推断断出来的的。 挑战假假设是清清晰的思思维必不不可少的的组成部部分，在在挑战别别人的假假设的同同时，不不要忘了了也检查查你自己己的假设设的合理理性。错误的的类比类比是是我们许许多思考考方法的的基础，我们注注意到两两个事件件在特定定方面有有相似之之处，就就能从这这相似之之处推出出延伸的的观点来来。同时时，类比比还有助助于对不不熟悉主主题的理理解。类比有有时被错错误地运运用在谈谈话中，听起来来很生动动，实际际上没有有任何根根据。当当我们运运用类比比时我们们这么说说：如果果x具有有，和和f这些些特性， y有，这些些特性，那么， y就也也有f这这个特性性。如果果y没有有和f不不相容的的特性

42、，那么这这个类推推可能是是正确的的；如果果y有和和f不相相容的特特性，那那么这个个说法就就不合理理了。类比可可以用来来支持一一个结论论，但它它不可以以用来建建立一个个结论，它们有有时被过过分运用用了，有有时事物物之间的的相关性性是表面面的而非非实质的的。 要运用用类比去去支持一一个情况况，但不不要依赖赖于它。不要让让别人用用远离事事实的类类比来说说服你，这些类类比应当当被检验验，它们们之间的的相关性性应当被被证实，这样才才可运用用。 用词含含混 “当我我用一个个词时，它的意意思就是是我用它它时想要要用的意意思，不不多也不不少。”这就是是里维斯斯卡洛洛尔的方方法，许许多旨在在欺骗的的人都喜喜欢用

43、这这个诡计计。人们们用一种种特殊的的方式定定义一个个词，以以支持他他们的论论点，他他们在不不同的上上下文中中变换词词的含义义，他们们选择其其实有相相同意义义的词汇汇，但有有的表示示赞同，有的表表示不赞赞同。在在一个有有名的谚谚语中，“fiirm”这个词词被这样样使用：“我是是坚定的的，你是是顽固的的，他是是冥顽不不化的。” 善变的的逻辑“相反反，”特特威迪赖德（Tweeed leddee）继续说说，“如如果它过过去是这这样，那那它现在在可能是是这样；假如它它过去是是这样，那么它它现在应应该是这这样；但但是因为为它现在在其实不不是这样样，所以以它就不不是这样样，这就就是逻辑辑。”善善变的逻逻辑并

44、不不一定像像上段话话这么糟糟糕，但但它也确确实在误误导着人人们。它它包括这这样一些些辩论诡诡计：选择择对已有有利的证证据而忽忽略那些些不利的的证据； 将对对手提出出的论点点故意扭扭曲得面面目全非非借借他人之之口说出出自己的的论点； 给对对手增加加负担，让他们们去证实实一些他他们尚未未得到明明确证据据的东西西，从而而分散对对手精力力； 故意意忽视争争论中的的某一点点； 引入入不相干干的话题题； 反复复重申已已被否定定的东西西，忽视视那些已已被肯定定的东西西。 第二部分分 成功功动因为了了解解你自己己做得有有多好或或多坏，为了发发现需要要改进的的地方，应该将将你的组组织与行行业老大大进行比比较，你

45、你应学习习领先企企业的行行为和你的的企业泛泛泛比较较一下，看看它它们的经经营好在在哪里，它们怎怎样进行行某种活活动及完完成某一一过程。 第二部分分 成功功动因建建立绩效效衡量标标准建立绩绩效衡量量标准为了了了解你自自己做得得有多好好或多坏坏，为了了发现需需要改进进的地方方，应该该将你的的组织与与行业老老大进行行比较，你应学学习领先先企业的的行为和你你的企业业泛泛比比较一下下，看看看它们的的经营好好在哪里里，它们们怎样进进行某种种活动及及完成某某一过程程。 当詹姆姆士瑟瑟伯（JJamees TThurrberr）被问问及他妻妻子怎么么样时，詹姆士士回答：“和谁谁相比？”不管管我们比比较什么么产产

46、品、流流程、产产出水平平、业绩绩标准我们们都要寻寻找尺度度来保证证这种比比较是有有意义的的，这就就是建立立绩效衡衡量标准准的目的的。 什么是是建立绩绩效衡量量标准？ 施乐是是最早进进行定期期绩效标标准调查查的企业业之一，它将建建立绩效效衡量标标准定义义为：“一个持持续、系系统地衡衡量行业业领袖企企业的过过程，其其目的是是确定代代表着最佳运运作的的经营和和工作流流程，并并建立理理性的绩绩效目标标。”年以家家时代代周刊前 名名大公司司为样本本的调查查发现，许多企企业对于于绩效标标准的定定义不同同，但可可以归纳纳为以下下四类：.竞竞争性分分析对竞争争者活动动的系统统分析，以帮助助自己提提高业绩绩。

47、.最最佳运作作寻寻找和企企业经营营方式相相关的最最佳运作作作为目目标。.绩绩效比较较一一种评估估公司和和各部门门绩效的的方法。 .标标准设定定对对建立恰恰当的、有伸缩缩性的绩绩效标准准提供指指导的一一种方法法。建立立绩效标标准的内内在逻辑辑是具有有推动力力的，如如果你不不知道竞竞争者在在做什么么，不知知道顾客客如何在在比较的的基础上上评判你你公司的的努力，你怎么么能建立立起有意意义的改改进目标标呢？在在没有绩绩效标准准的情况况下，改改进计划划的结果果就可能能像一张张彩票。比如，将标准准提高到到行业平平均水平平和与顶顶尖高手手竞争是是完全不不一样的的，绩效效标准能能帮助企企业建立立目标，使企业业

48、获得持持续的竞竞争优势势。 为为什么要要有绩效效标准？ 建立绩绩效标准准的目的的是为了了发现需需要改进进的领域域并促使使改进的的发生。 衡衡量什么么？ 任何可可以驱动动或测量量绩效的的因素都都可以被被衡量，包括生生产力、产品质质量、服服务标准准、周期期、薪水水、基金金管理水水平以及及产品特特性等。 衡量尺尺度通常常集中于于总体的的绩效指指标和比比率，但但它通常常在经营营或流程程这一层层次上比比较时最最有成效效，因为为这一层层次可建建立起具具体的改改进目标标和标准准。比如如，当你你得到有有关送货货时间的的有效的的、可信信的比较较数据后后，你可可以对那那些不愿愿承认这这种比较较可提高高绩效的的经理

49、们们说：“如果他他们能做做到这一一点，那那么你们们也能。” 和谁比比较？最理想想的是和和直接竞竞争者比比较绩效效，尤其其是那些些和你在在相似环环境下经经营的直直接竞争争者，但但问题是是他们未未必愿意意和你交交流信息息。在任任何情况况下，与与部门外外企业的的比较也也是有用用的，例例如施乐乐，在评评价它的的顾客服服务系统统时，就就选择了了一家邮邮递业公公司进行行比较。 在有些些情况下下，组织织内部的的业绩比比较也是是有价值值的，这这可以在在内部各各部门间间传递最最佳运作作经验。 如如何进行行绩效比比较？有一些些组织寻寻求外部部帮助以以建立绩绩效标准准体系，其实这这也是完完全可以以自己做做到的。建立

50、绩绩效标准准体系包包括以下下步骤：.计计划决定对对什么进进行绩效效比较，你不可可能同时时做所有有的事情情，所以以必须把把精力集集中于某某些领域域，一般般是可能能给你带带来最大大回报的的领域工作作的内在在驱动因因素。.收收集数据据确确定数据据来源（其他组组织，数数据库或或刊物）。接触触目标组组织，和和适当的的人联系系，问恰恰当的问问题，并并评价你你所获取取的信息息，你必必须确信信你获得得的是事事实而不不是虚构构的材料料。 .分分析结果果比比较由不不同组织织提供的的数据和和对某一一问题的的解决办办法，确确定你是是在比较较尽可能能相似的的情况。比较过过程中应应允许重重大操作作差异带带来的数数据误差差

51、。然后后尽可能能地客观观估计哪哪些可以以被你自自己的组组织所学学习并应应用，但但要牢记记，别人人的解决决方法不不见得一一定能成成功嫁接接到你自自己的组组织中去去。 .进进行改进进决决定需要要作哪些些改进，计划并并执行它它们。如如果领导导改进的的管理者者曾参与与前几步步骤的工工作，将将会对改改进的管管理过程程大有帮帮助。.检检查进度度了了解改进进方案的的进度，在必要要时采取取修正措措施，也也有必要要从其他他途径获获取新资资料，或或者检查查已获资资料的有有效性。 应应该考虑虑哪些因因素？在分析析和使用用绩效比比较数据据时应考考虑以下下因素：绩效效标准体体系在这这样的情情况下最最有效：企业对对其目标

52、标有明确确的看法法，并且且为实现现目标制制定了清清楚的系系列策略略，企业业应该知知道自己己的关键键成功因因素是什什么，即即组织发发展的核核心驱动动因素是是什么。有时不不同企业业的产出出比较是是在其他他因素尽尽可能接接近的情情况下作作出的，比较之之后你仍仍然不清清楚先进进企业是是怎样达达到它的的成果的的，因此此绩效比比较的对对象不仅仅是产出出，更应应该是过过程。在一一个地方方运用得得很好的的东西未未必到另另一地方方仍适用用。 尽管管你从许许多途径径获取了了好的、可信的的资料，但仍需需用一定定的技巧巧将其转转换为对对你的组组织有意意义的信信息。确定定其他组组织提供供的数据据是其确确实达到到了的，而

53、不仅仅是对未未来的规规划。从其其他组织织的失败败中能学学到的和和从其成成功中学学到的一一样多（如果你你能获得得这方面面资料的的话）。 我我们已经经做到了了什么？ 最好的的一个例例子是施施乐公司司，它在在20世世纪年代曾曾主宰了了绩效衡衡量标准准的定义义，绩效效衡量标标准在施施乐已成成为一种种生活方方式，作作为一条条原则和和它自己己的许多多既定规规则共同同运作着着。最初初采用这这一方法法是为了了反击日日本企业业对施乐乐市场的的猛攻，施乐采采用这一一方法以以确定它它在价格格战中输输掉了多多少，以以及如何何弥补这这一差异异，比较较的结果果确立了了施乐以以质量为为驱动力力的方针针，以及及它最近近对全球

54、球经营的的重组与与改造。 另一个个例子是是西格纳纳英国分分公司，它是美美国保险险巨头在在英国的的分支。当西格格纳开始始在英国国推销其其雇员保保险计划划时，就就知道自自己面临临着激烈烈的竞争争，因为为英国市市场已被被其他几几家大公公司垄断断着。西西格纳的的策略是是将自己己经营的的许多关关键方面面和它们们进行比比较估计计，其市市场调查查揭示了了公司绩绩效改进进的目标标以及离离目标的的距离，调查结结果为顾顾客服务务流程重重组计划划奠定了了基础，个个月以后后，公司司的收益益增长了了。 削减成本本(1)削减成成本 成本总总是需要要控制的的，我们们应当从从这样的的假设出出发，那那就是成成本太高高，但能能够

55、减少少。这个个假设存存在的基基础是，一些公公司在大大幅度削削减成本本之后，不仅从从竞争中中存活下下来还更更加兴旺旺。当去去掉了那那些总是是存在的的“脂肪肪”，剩剩下的是是一个更更加精壮壮、更加加有力的的组织。 削减成成本需要要以下这这些基本本步骤： 决定定削减哪哪儿的成成本以及及削减哪哪些成本本； 作出出削减计计划；进行行成本的的削减活活动。 削削减哪些些成本对成本本的削减减应该集集中在以以下这六六个领域域：人人工成本本。在劳劳动力密密集型企企业人工工成本可可能超过过收入的的。冗员员一向是是成本过过高的一一个主要要原因，尤其在在服务和和人事部部门。人人工成本本包括直直接成本本薪薪金、工工资、奖

56、奖金，还还包括间间接成本本人人事和培培训成本本。 制造造成本。这是为为生产产产品而发发生的实实际成本本，它们们反映了了人工、材料和和经营成成本，更更重要的的是反映映了产品品的设计计方式。 销售售成本。这大部部分由销销售人员员的成本本组成，在人工工成本里里已经包包括。但但这部分分成本中中还包括括广告、促销、公共关关系、包包装和材材料展示示。 开发发成本。包括开开发新产产品、新新市场、新程序序和新材材料、以以及购并并新企业业发生的的成本。 材料料和存货货成本。指购买买材料和和半成品品的成本本，以及及维持最最佳存货货数量所所需的成成本。经营营成本。指在运运营企业业时发生生的所有有其他成成本，包包括空

57、间间，计算算机、厂厂房和设设备，文文字处理理系统以以及维持持企业运运行所需需的所有有服务。 浪费对成本本的任何何检查都都应当旨旨在发现现浪费行行为，在在进行成成本削减减活动之之前必须须发现可可能存在在浪费的的领域，这样可可以把注注意力集集中在问问题点上上；不仅仅要注意意可能导导致浪费费和无用用成本的的公司行行为或流流程上，还要注注意员工工可能浪浪费时间间或造成成不必要要开支的的地方。 公司造造成的浪浪费可能能体现在在以下一一种或多多种方式式上：不必必要的形形式主义义或过分分复杂的的文件流流程；太多多的检查查和证实实工作； 太多多和/或或太庞大大的委员员会；太多多的管理理层次； 瓶颈颈及无效效率

58、的工工作流程程或购买买程序； 由于于权力没没有下放放而造成成的决策策延误； 过于于严格地地坚守规规则和规规定；太多多文件工工作。员员工的浪浪费时间间行为包包括迟到到、早退退，延长长午餐和和午茶时时间，各各种原因因的不必必要的休休息，以以及利用用上班时时间处理理个人事事务。员工发发生不必必要成本本的行为为包括注注意力不不集中、频繁病病假（可可能合理理，也可可能不合合理）。其他浪浪费行为为包括过过分浪费费地使用用公司设设施和设设备，如如复印机机、电话话和文具具。 计计划削减减成本首先，应将成成本有效效性在计计划之中中体现出出来，在在可能的的时候采采用价值值分析技技术，然然后引入入新程序序或改善善原

59、有的的程序，来确定定可以发发生哪些些成本，稍后可可根据预预算去控控制支出出。第119章介介绍的零零基预算算就是一一个很有有用的衡衡量花费费的工具具，它可可以去验验证支出出是否合合理。计划计划应应当建立立在成本本效益益分析的的基础之之上，成成本效效益分析析的目的的在于发发现支出出与成果果之间的的最佳比比例，也也就是说说将成本本最小化化、效益益最大化化。但这这些必须须以切实实可行为为前提。向前看看和雄心心勃勃是是件好事事，但是是如果总总这样，就会处处于对未未来过分分乐观的的危险之之中，会会高估收收益和低低估成本本。因此此在计划划阶段必必须对成成本抱着着现实的的态度，不要盲盲目接受受平均管管理费率率

60、或假定定的管理理费率，要去发发现实际际情况，去找出出实际将将要花费费多少，然后加加上至少少以备不不测。另另外还要要考虑通通货膨胀胀因素。 对于可可能的收收益也应应当持相相同的实实际态度度，可以以做一些些“敏感感性分析析”，来来决定在在业绩乐乐观、现现实和悲悲观的不不同预测测下利润润和成本本会受到到什么样样的影响响。 设计要确保保当产品品、系统统、服务务在设计计时，考考虑了每每一步将将要发生生的成本本，可以以用价值值分析来来做到这这一点。 价值分分析 价值分分析就是是仔细检检查产品品、服务务或系统统的每一一部分，看看是是否有办办法可以以使成本本下降而而同时质质量不受受到影响响。其出出发点是是这样