阿里巴巴的薪酬体系

1、阿里得薪资体系阿里得薪资体系非常完整，第一个地方就是工资，第二个地方就是奖金，然 后年终会发年终奖金，70%得人发两个月，10%得人拿不到，2 0 %得人拿十个月 到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这就是那么多阿里员工这么 努力得原因。前三个都不重要，股份、期权才就是您得财富核心，如果不上市，就就是废纸 一张，如果上市就就是家财万贯。阿里真正留人靠得就是期权 .第一个环节就是工资，阿里巴巴得员工工资就是互联网行业中等水平。 经常 有腾讯、百度得人来阿里找人，基本上工资开出阿里得三倍，阿里员工得工资平均 一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度得人很难挖 阿里

2、得人，因为股份得原因。阿里得薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业得第一天工资就不高，最早得B 2 B，销售员5千得时候，她自己一个 月花5万块钱。但销售员卖一个诚信通 3万块，提成有1万块钱。所以早年做 得好得员工，一个月提成可以拿到20万到5 0万，能拿一两百万提成得员工也很 多。因为公司得边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖 5万,分她一 半又如何。早年得淘宝员工最可怜，一直到20 1 4年,淘宝员工拿了十年得工资， 早年淘宝得员工非常羡慕B 2 B得员工，因为做得好有提成，而且 B 2 B就是2 0 07年就上市了。后来B2B得员工

3、羡慕淘宝员工，因为淘宝得员工拿得就是股 票，早年1万股不值钱，现在值6 00万.2、奖金奖金都就是按照27 1算出来得，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿 3 0万得奖金，有得人就拿两个月两万块钱。公司把 80%得钱给2 0%得人，把 她们表彰出来，怎么给她们爽，就怎么给。马总有这样得胸怀把股票分给大家，全员 持股。每年过年得时候，马总都会发年终奖。年终奖得组成就是 1 3薪,过年得时候 先多发一个月得工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力 ，更 多得就是人才盘点，您在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为 核心战略 人才流失得时候，就有高管过来说这么好得人才，为什么离开

4、公司，所以，我们 在人才中特别重视20%人才得去留问题。一旦管理层发现大量得人才流失，一定会做处理.如果从P5做到到P 6、P7,工资增加得幅度会很大。偶尔碰到皇上开恩 马总说工资要全部加一点”，所有人得工资会增加30%.特别红包得话，马总11年开始发了 3年，1 4年突然不发了.马云不满意，因 为我们没有什么东西改变了社会，结果1 4年公司在纽交所上市了。3、期权期权分两次发，第一次就是进入公司分配得期权，一次就是1万股，不能马上 兑现，但就是每年兑现25%,也就就是四分之一，两年就有50%得股份。因为兑现 得时候需要交税，阿里人自己得股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。 假设当时得市

5、值40元美金，2 50块一股，一万股就是250万，要交125万得税， 所以阿里得人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。在管理中，这种期权叫 金手铐”因为还有很多钱拿不出来。越就是高层得人 越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心得人才。如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工得离职，她得工资可以招一个P9 得人。后来支付宝做了改革，支付宝员工离职得话 ，股票要还给公司。支付宝这 家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美金多一点得市值，而蚂蚁金服 就是5千亿市值得公司。4、阿里巴巴薪酬得影响因素第一，阿里得薪酬体系与绩效、级别挂钩，并不就是独立得板块。薪酬体系首 先与级别有关，P5、P6还就是

6、M序列，与人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱 就是确定好得，进来之后哪个级别也就是确定好得 .第二，薪酬体系与绩效相关。这个人今年工作好不好，得了 3、75分还就是3、 5分，或者有没有超过期望等.第三，薪酬也与人才盘点直接相关。什么叫人才盘点呢？每年整个公司得董 事会都会将全公司得人才做盘点，这个人得贡献、文化价值观，包括这个人在行 业里得稀缺性，有没有人可以替代她，还有这个人未来得成长速度等等，最终有 很多人才得表格，这个打分直接与员工绩效职级挂钩。畿;1股票（斗麻完）P515W-25W无 1P620W-35W无P73OW-5OW2400股P845W-60W&0喊 ；P980W-1Q0W

7、160005、晋升制度晋升资格，上年度KP I达3、75主管提名，一般您要就是KPI不达3、75主管也不会提名您3、晋升委员会面试【晋升委员会组成一般就是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】 4、晋升委员会投票阿里巴巴得薪酬政策阿里巴巴得薪酬制度报告由员工业绩考评成绩确定得业绩奖金一一从事相同工作得员工由于业绩表现不 同最终导致收入可能有较大差异 .除此之外，公司也可能视年度效益情况决定就是否发放年终奖金福利就是薪酬体系得必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬与业绩薪酬得相对 不满。举例来说，大多数外资企业就就是通过提供优惠得福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其她企业得福利水平

8、制定公司福利制度。员工发展与薪酬提升合理得薪酬饨系要能推动员工薪酬水平不断上升。 人力资源部门必须明确不同岗位得职业发展路线,完善培训制度,为员工提供竞争上岗或进一步提升得机会。一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能得机会.员工技能得提高往往伴随着工资级别得提高与工作业绩考评得上升， 这在以考核奖惩体系为核心得人流资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性,就是一条重要得辅助性管理措施。另一方面，公司应提供公平上岗得机会,使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多得争取高薪岗位得机会.如竞争上岗， 员工有能

9、力上哪个岗位就竞聘哪个岗位,当竞聘不上得时候,薪酬比别人拿得少,也就无话可说。这竞聘不应就是一次性得, 而应就是定期得例如每年一次, 这样就给了每个员工均等得机会,也鼓每个员工奋发向上。阿里巴巴基本工资管理制度:工资模式工资=基础工资十工龄工资+津贴奖金+其它阿里巴巴得薪酬制度报告1 、基础工资=基本工资岗位工资（ 1 ）基本工资: 参照市职工平均生活水平，生活费用价格指数与各类政策性补贴而确定，最低工资标准83 0元，我司拟定为850元。（2）岗位工资岗位工资综合考虑员工得职务高低、 学历技能高低、 岗位责任大小、 能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企业从业时间长短等因素而确定。1）阿里

10、巴巴根据岗位评价得结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管理核心层a 、 中层骨干 b 与基层c三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类；同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 10 个等级,简称“一岗十薪.这就是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工,在职等不变得情况下,为优秀员工提供工资上升通道.根据岗位评价情况与薪酬市场调查，确定公司最低与最高工资分别为 500 元与1 0 000元,并推算出各等级工资数额，岗位工资入等入级得原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。2）根据“变岗变薪

11、”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。3） 阿里巴巴得员工得薪酬管理主要以工作评价得分析方法中得薪点评价法,它把工作分解成许多要素，这些要素技术能力，判断力,知识，经验，努力,责任与压力等等,根据员工得目标任务得完成度,给予一定得提成。4）岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化而修改岗位I资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位得人员 ,公司可视情况而定.四、激励工资管理阿里巴巴激励对象二八原则 :一个激励政策得成功与否 ,就在于瞧 ,能阿里巴巴得薪酬制度报告否周动起团队当中8 0%得成员；排在前

12、头得1 0 %，需要得就是个性激励对待，后面10%需 要得就是负面淘汰压力，中间得80%才就是我们真正需要去激励得群体。奖金占基本工资比率为16、8%基本 工资则为2 9、5%其它收入为63、0 %(部分平均数据)篇二 :阿里巴巴薪资制度阿里巴巴诚信通销售薪资客户顾问：基本工资：1 8 002 0)。提成：1 3 单 10%、4-5 单 12%*、67 单 14%*、8 单以上 15%、15 单以上 18% 销售顾问：基本工资：1 5 00 (2 /14单)。提成：13 单 10%、4 -5 单 12%*、6- 7单 1 4%*、8 单以上 15%、15 单以 上1 8 %销售工程师：基本工资

13、：1 20010 单).提成：13 单 10%、45 单 12%*、67 单 1 4%*、8 单以上 1 5%、1 5 单以 上1 8 %销售代表：基本工资：800提成：1 3 单 10%、4-5 1 2% *、6-7 单 14%*、8 单以上 15%、15 单以上 18 试用销售：基本工资: 800 。提成： 13 单8 %、45单10%*、6 -7单12%*、8单以上 15%、15单以上 18%要求:当月完成2单收款，下月转正，连续2个月未完成2单收款淘汰。阿里巴巴得绩效管理与薪酬分析阿里巴巴得绩效管理与薪酬分析一、公司机构得简单变量分析1、e n vironmen t2、 corpera

14、te s t rate g y(1 ) miles and s n ow ty p olo g y:p r os p e cto r (5t T# )pro s pecto r s are t ech no logical 1 y in nov a tiv e and seek out new m arkets( 2 )p o r ter s typology : d i fferentiator(X(e ) among lowcost asd focus differentiator )3、 techn ology( 4 T# )(1) thomp s ons t y p olog y :m

15、ediat i ngt echn o logie s(2)perro w s typ o 1 ogy:r o utine or engi n ee r i ng, craf t or non- r out i n e( 3 ) woodwar d s t ypolo g y:unitprodu ct tra n s f orm e d: idealssizenumb er of e m p 1 oyee s : l a r ge2011年统计得数量就是220 0 0，现在依然就是呈上升得趋势。work f orce(1 ) ski 1 Is/ educati on: hi gh& a mp;low高层对应高文化素养，底层则不会过多要求文化程度(2 ) eco n omee c ircums t ance: go o dt seems that aliba b a is a high i n vo 1 vem e nt corpe r at i