不用增加人力成本同样能把人才留住

1、不用增加加人力成成本同样样能把人人才留住住为了更有有效地吸吸引和留留住人才才，建立立企业骨骨干高效效的福利利和激励励机制，目目前绝大大多数企企业采用用的方法法主要有有：参加加社会保保险，施施行年薪薪制、高高薪制、奖金制制和期权权制等。然而，在在运作中中，有时时这些方方法所产产生的实实际效果果，并不不是特别别理想。 参加加社会保保险，是是所有企企业必不不可少的的福利制制度。但但由于它它的有限限性和普普遍性，决决定了它它不可能能成为企企业吸引引和激励励人才的的一种独独特机制制。 给员员工加工工资发奖奖金，施施行年薪薪制、高高薪制。对于员员工来说说，在刚刚拿到高高薪或奖奖金时可可能会感感激老板板，但

2、时时间长了了，就会会产生激激励效应应的递减减（经济济学家戴戴国晨称称之为激激励弹性性疲劳）。他会认认为理所所应当，甚甚至还有有可能会会向老板板提出更更高的要要求，如如果得不不到满足足，要么么走人，要要么消极极怠工。而且从从人力成成本核算算的角度度看，也也并不理理想。 “期期权制”是是吸引和和留住人人才的好好办法。但狭义义的“期期权制”并并不适合合大多数数企业。因为它它对企业业员工、企业管管理者以以及企业业机制的的要求都都很高。如果把把管理分分为经营营管理、科学管管理和文文化管理理三个阶阶段。那那么，对对于绝大大多数处处于经营营管理阶阶段的企企业来说说，施行行期权显显然还是是很遥远远的事。 我们

3、们是否有有更有效效的方法法、在不不增加人人力成本本的前提提条件下下，建立立更高效效的福利利和激励励机制，以以实现吸吸引和留留住人才才、提高高骨干员员工的向向心力和和凝聚力力、调动动员工的的劳动积积极性之之目的呢呢？ 要要实现这这一目标标，可以以从以下下两个方方面入手手。其一一，用最最低的成成本，在在一定条条件下充充分满足足员工的的需求；其二、设置并并提高“跳跳槽成本本”，让让人才“自自觉”留留下。即即激励与与制约并并举！只只要这两两方面同同时实现现， 便便可以锁锁住人才才，出现现“乐意意被锁住住”之现现象，并并激发更更高的积积极性和和创造性性！ 一、 用用最低的的成本，在在一定条条件下充充分满

4、足足员工的的需求。 1、将员员工的即即期利益益转换成成长远利利益，并并让其增增值，以以实现激激励的倍倍数效应应，为下下文中的的“设置置跳槽成成本”创创造条件件。 将员员工的即即期利益益转换成成长远利利益的关关键在于于，让员员工实实实在在、时时刻刻刻深感感老板的的关爱、激励之之心的同同时，在在一定时时间内“无无法支取取”、“自自愿不支支取”这这种既得得利益，若若是跳槽槽的话，这这种原来来的应得得利益还还将大幅幅减少！这些，我我们可以以通过给给员工投投保某类类商业保保险的办办法来实实现（在在下文将将作具体体分析）！这大概概也算是是施行某某种意义义上的“期期权制”吧吧。让给给员工的的利益增增值，实实

5、现激励励的倍数数效应。同样以以通过给给员工投投保某类类商业保保险的办办法来实实现。其其好处在在于：、这种种增值更更有保障障。、员工的的自我感感觉会更更好。 以每每年从应应给于骨骨干员工工的各种种利益中中，拿出出60660元，购购买5份份交费期期为255年的、平安保保险公司司推出的的“世纪纪理财投投资连结结保险”为为例。假假设每年年的收益益率为115%（按按目前公公布的实实际收益益率远高高于这一一数字）。那么，其其投资账账户上的的资金，330年后后便可以以达到2201万万元！它它不但实实现了激激励的倍倍数效应应，还彻彻底解决决了骨干干员工的的后顾之之忧! 从而提提前、充充分地表表达和展展现了老老

6、板对员员工的至至诚心意意，以更更有利于于实现双双向共振振！ 2、制定定激励与与福利相相结合的的方案，减减少企业业可能的的高支出出。 在给给许多企企业设计计的方案案中，我我们往往往将激励励与福利利相结合合。即设设计“综综合险”。以减少少企业可可能的高高支出，提提高资金金的使用用效率，并并进一步步强化企企业吸引引人才的的力度。 笔者者曾让一一企业，每每年用446199元给330岁的的男性员员工投保保交费期期为255年的、由5个个险种组组成的综综合险。 这一一员工在在交费期期内所得得到的保保险利益益为：、意外外门诊，1100元元以上万万元以内内全部报报销。、住院院80%报销，器器官移植植给付111万

7、。、一一般住院院每日给给付 550 元元营养费费；癌症症住院每每日给付付 1220元。意外外伤残66万元以以内给付付，“全全残”116.22万以上上给付。、意意外身故故，166.2万万以上给给付。、疾病病身故，110.22万以上上给付。、失失能豁免免：在交交费期间间、因疾疾病或意意外伤害害事故导导致失能能，豁免免期保费费由保险险公司缴缴付，继继续享有有各种相相关利益益。另外外，如果果投资险险每年的的投资收收益率为为15%，那么么，这一一员工在在60岁岁退休时时，还可可以从保保险公司司给他设设立的投投资账户户中领到到1200多万元元 ！ 这样样，不但但实现了了激励的的倍数效效应，同同时也将将可能

8、出出现的、由员工工自己或或企业承承担的风风险，转转嫁给了了保险公公司。减减少了企企业可能能的高支支出，提提高了资资金的使使用效率率，并进进一步强强化了企企业吸引引人才的的力度。 3、普遍遍激励与与特殊激激励的有有机结合合。 普遍遍激励是是指根据据企业员员工的不不同岗位位、级别别，按不不同的金金额，普普遍实施施这种福福利和激激励机制制。在险险种选择择与交费费方式上上，以投投资类险险种分期期缴付为为主。它它不但有有利于激激励倍数数效应的的实现，也也有利于于将员工工的即期期利益转转换成长长远利益益，同时时，还可可以减少少企业的的即期缴缴付压力力。 特特殊激励励是指根根据企业业员工的的特殊贡贡献，实实

9、施这种种福利和和激励机机制。由由于它具具有随机机性，因因此，在在选择交交费方式式上应以以趸交为为主。即即选择可可以趸交交并具有有高回报报的险种种，作为为给具有有特殊贡贡献员工工的奖励励。 二、 设设置并提提高“跳跳槽成本本”，让让人才“自自觉”留留下。 1、设置置“跳槽槽成本”的的实现。 通过过商业保保险公司司的投保保，为企企业骨干干建立了了高效的的福利和和激励机机制，可可以说，已已经为我我们设置置了跳槽槽成本！ 那么么，它是是怎么实实现的呢呢？我们们还是以以给300岁员工工用60060元元，购买买5份交交费期为为25年年的“世世纪理财财投资连连结保险险”为例例。 根据据平安保保险公司司将每年

10、年收到的的保费，按按比例在在这一员员工的投投资账户户和保障障账户中中进行的的分配。第一年年，60060元元全部进进入保障障账户，投投资账户户为零；第二年年，800%进入入保障账账户，220%进进入投资资账户；第三年年以后，112%进进入保障障账户，888%进进入投资资账户。 保障障账户主主要是为为了提供供一系列列保障，如如：给付付身故保保险金、失能豁豁免等。尽管第第一年和和第二年年拨入投投资账户户的保费费，绝大大部分在在期满时时以“满满期特别别给付金金”的方方式返还还，但若若中途退退保，必必然会受受到损失失。 投资资账户是是产生投投资回报报的源泉泉，由于于各年不不同的分分配比例例和累积积结果，

11、从从下表中中可以看看出，投投保时间间越长，这这一员工工所得到到的利益益越大。 保单年度度 1 2 66 7 10 15 20 25 30 假设收收益率 为为15% （单单位万元元） 00 0.13 3.227 44.377 8.7 222 447.77 1000 2201 假设收收益率 为200% （单单位万元元） 00 0.14 3.77 5 11 32 85 2166 5338 尽管管“世纪纪理财投投资连结结保险”的的条款中中，有提提前领取取的规定定，但领领取的也也只是投投资账户户上的利利益，即即上表中中的利益益。拨入入保障账账户的保保费并不不能领取取。如果果收益率率为200%，也也要等6

12、6年，退退保时的的收益与与投入才才能持平平。更何何况，还还意味着着将失去去未来的的巨大利利益！显然然，员工工在跳槽槽时，不不得不考考虑可能能的退保保损失。即便是是到新单单位后重重新投保保，其保保险利益益和未来来的投资资收益也也远远低低于原保保单，它它客观上上等于为为员工设设置了一一个“跳跳槽成本本”。 当然，一一些人可可以在跳跳槽后用用自己的的钱延续续原来的的保单，以以实现保保单利益益的最大大化。但但，若是是新单位位也采取取这种方方式激励励员工的的话，无无疑会造造成其收收入分配配上的失失调，导导致生活活上的压压力。 2、提高高“跳槽槽成本”。 提高高跳槽成成本可以以采用提提高投保保额度并并分摊保保费的方方式进行行。例如如，一些些企业将将给员工工增加工工资或发发奖金的的钱，用用来投保保相应的的综合险险，并且且，再让让员工自自己出一一部分钱钱。以提提高投保保额度，以以降低企企业的支支出，以以实现少少花钱、不花钱钱留住人人才之目目的。由由于具有有高保障障和高收收益，这这种办法法，往往往深受员员工的欢欢迎。他他们大多多会认为为，这是是老板给给员工的的额外奖奖励，是是老板至至诚心意意的具体体表现，从从而激发发更高的的积极性性和创造造性！显显然，在在提高投投保额度度的同时时，也为为那些在在未来想想跳槽的的人增加加了跳槽槽成本。从