激励和薪酬管理分析

1、激励与薪薪酬激励激励可分分为内在在激励和和外在激激励两种种形式:内在激励励参与管理理决策权承担更大大的责任任升迁、涉涉外的机机会外在激励励直接基本工资资奖金股权间接福利排忧解难难保险津贴公司对于于员工的的激励有有很多种种形式,而对于于各种形形式的激激励方法法是否起起到了较较好的激激励效果果,是否还还存在一一些鲜为为人知的的问题?(Qs)晋升路径单一一?加薪加薪层次次小?加薪空间间小?奖励奖项设置置太少?精神奖励励太少?上级鼓励励上级只知知道处分分不知道道鼓励?奖金奖金分配配没有起起到激励励效果?不管对于于何种形形式的激激励方法法,要问是是否起到到了激励励的效果果,是否针针对本公公司的具具体情况

2、况选择适适当的激激励措施施,.是不重重视激励励员工过过度透支支人才浪浪费人才才还是激激励不得得法?内在激励励与职业业生涯除了物质质激励员员工还需需要在企企业成长长的同时时,让员工工看到个个人职业业发展的的希望,让公司司员工感感受到公公司对个个人发展展的关心心和支持持,要对员员工进行行职业生生涯指导导,让员工工愿意同同企业一一起发展展.从人力资资源管理理流程看看企业对对员工职职业生涯涯引导聘用在录用时时无明确确在本公公司发展展方向的的指导?培训员工凭感感觉摸索索提高自自己,公司的的培训不不满足员员工自身身发展的的需要使用上级人员员与员工工的沟通通不足,缺乏对对员工发发展的支支持何引引导考核未帮助

3、员员工很好好的分析析自身，考考核绩效效未成为为引导发发展的标标准并反反馈1激励简单的激激励不足足以鼓励励员工积积极进取取晋升通道道公司人员员大体可可分为三三类:1.职能管管理人员员,2.技术人人员,3.其他人人员,目前的的普遍现现象是个个人要想想获得更更好的发发展前景景,唯一的的晋升通通道就是是走管理理通道.不论是是技术人人员还是是其他人人员都想想走管理理这一通通道获得得晋升,认为各各类人员员只有到到了管理理岗位,待遇才才能明显显提高的的可能,提职是是晋升的的唯一路路径.但是管管理职位位毕竟有有限,满足不不了发展展需求,而且单一一的走管管理通道道而缺乏乏技术通通道将对对公司造造成很多多负面影影

4、响:技术人员员到一定定级别,薪酬及及待遇再再无提升升余地,向上无无发展空空间,只有到了了管理岗岗位才有有所改变,提职是是唯一的的出路影响公司司技术人人员专注注于研究究，发展展技术，增增强公司司技术实实力不是所有有的技术术优秀的的人员都都适合到到管理岗岗位,少了一一个优秀秀的技术术人员，多多了一个个蹩脚的的管理人人员这里面涉涉及到一一个对于于关键技技术人员员的激励励问题,是否有有效?晋升通道道单一?职业生生涯如何何引导?岗位轮轮换计划划?薪酬体系系薪酬策略略与工资资薪酬包括括:1.岗位工工资;2.级别公公司;3.效益工工资.注意事事项:要让员工工明白工工资构成成包括哪哪几个部部分,增减变变化有什

5、什么依据据要有基础础岗位分分析与评评价,按照工工作分析析-岗位评评估-薪酬体体系来完完善和建建立薪酬酬制度,以岗位位评价为为依据,建立起起一种公公平合理理的薪酬酬结构级别工资资的构成成是否合合理?职务与与技术职职称及学学术职称称三种级级别工资资线混在在一起?效益工资资发放是是否有固固定明确确的标准准,领导拍拍脑袋决决定?薪酬策略略与企业业发展阶阶段对于不同同的企业业发展阶阶段,处于该该阶段的的企业应应该选择择相应的的薪酬策策略配合合公司的的发展:成长阶段段【说明】：薪酬策策略应当当具有较较强的极极力性，以以和发展展的要求求相适应应【策略】：高额报报酬与中中高等程程度的激激励相结结合成熟阶段段【

6、说明】：保护市市场，保保持利润润，鼓励励薪技术术开发与与市场开开拓【策略】：基本薪薪资处于于平均水水平，奖奖金所占占比例较较高，福福利水平平中等衰退阶段段【说明】：控制成成本，争争取利润润【策略】：较低的的基本薪薪资，标标准的福福利水平平，与成成本控制制相结合合的奖金金。正确认识识企业所所处的发发展阶段段，然后后根据其其所处的的阶段选选择相应应的薪酬酬策略。设计薪酬酬体系要要遵循的的原则公平性公平包含含外部公公平、内内部公平平和自我我公平薪酬制度度要有明明确一致致的原则则作指导导，并有有统一的的、可以以说明的的规范作作依据管理者要要创造机机会均等等、公平平竞争的的条件，并并引导员员工把注注意力

7、从从结果均均等转到到机会均均等上来来。如果果机会不不均等，单单纯收入入与贡献献比相等等并不能能代表公公平竞争性根据人才才的供求求关系确确定竞争争性的薪薪酬。对对于技术术要求强强的稀缺缺型人才才，供给给有限，应应该使其其薪酬高高于其他他企业或或具备竞竞争性。对于普普遍性的的劳动力力，其薪薪酬应不不低于市市场平均均水平激励性在内部各各类、各各级职务务的薪酬酬水准上上，适当当拉开差差距，调调动员工工的积极极性和工工作热情情，让员员工看到到奋斗的的目标和和方向适应性薪酬水平平要和行行业以及及企业自自身的特特点相适适应技术密集集型企业业的人力力成本在在总成本本中的比比重少，应应该将注注意力集集中在提提高

8、员工工的士气气和绩效效上，不不必过分分计较支支付水平平的高低低。劳动动密集型型企业中中的人力力成本所所占比重重大，因因此需要要“斤斤计计较”资金实力力雄厚的的企业相相对其他他企业薪薪酬支付付的敏感感度会弱弱些薪酬的各各组成部部分体现现出不同同的刚性性和差异异性特点点，企业业可以根根据不同同的偏好好采取相相应的薪薪酬模式式高稳定模模式薪酬主要要取决于于工龄与与企业的的经营状状况，与与个人的的绩效关关联不大大，员工工收入相相对稳定定。薪酬的主主要部分分是基本本薪资，奖奖金的比比重小，福福利、保保险比例例适中员工有较较强的安安全感，但但激励性性差，企企业的人人工成本本负担重重适合于稳稳定经营营的企业

9、业和事业业单位高弹性模模式薪酬主要要根据员员工近期期的绩效效决定奖金和津津贴的比比重较大大，福利利、保险险、津贴贴的比重重较小；基本薪薪资常采采用绩效效薪酬（计计件薪酬酬）、销销售提成成等薪酬酬激励性强强，但是是员工缺缺乏安全全感适用于员员工热情情不高，人人员流动动性大的的企业折衷模式式基本薪资资、奖金金、和其其他附加加工资的的比例适适中重视福利利、津贴贴和保险险等附加加薪资的的作用兼顾员工工的安全全性需求求和企业业激励性性目标适用于一一些成熟熟的高科科技企业业，跨国国公司通通常采取取这种模模式基本薪资资制度的的建立流流程三种典型型的确立立基本薪薪资的方方式岗位技能能薪酬制制员工的工工资主要要

10、取决于于当前的的岗位性性质，在在工作分分析与职职位评价价的基础础上，以以评估的的结果作作为分配配依据。即通过过工作分分析与职职位评价价确定薪薪点，合合理调整整岗位技技能工资资的结构构比例实施以以岗位工工资为主主、以技技能工资资为辅的的结构适合于稳稳定性生生产的工工业企业业职务职能能薪酬制制以履行职职务的种种类和程程度为基基准来确确定薪酬酬的一种种制度将工作性性质相同同的职位位归入一一个集团团确定职职档（职职系），再再将每个个职务分分级别类类，最终终定出每每个等级级的薪酬酬标准适用与技技术含量量高的企企业市场定价价工资制制不仅仅把把工资作作为劳动动报酬，更更看成是是企业的的一种投投资行为为为激励和和吸引优优秀人才才，特别别是市场场上稀缺缺的人力力资源，可可以根据据市场价价格设立立工资特特区，目目的是增增强薪酬酬在人才才市场上上的竞争争力，留留住骨干干职工以市场价价格为基基础，采采取谈判判的形式式确定工工资，一一般采取取保密制制度适用与一一些高科科技企业业或一些些企业的的稀缺管管理人员