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1、人力资源源工作者者实务手手册 四四（转摘摘）20111-033-088 155:200:477|分类： HYPERLINK /zmj_4888/blog/#m=0&t=1&c=fks_084064082081086066085085074068086094085067081 l m=0&t=1&c=fks_084064082081086066085085074068086094085067081 o 默认分类 默认认分类 |标签： |字字号大中中小订阅 第二十九九则：清清华经管管学院企企业管理理系曲庆庆博士：非典挑挑战企业业危机管管理金可可“这这是企业业一个强强身健体体的好机机会。”清华大大学

2、经管管学院党党委副书书记、企企业管理理系曲庆庆博士如如是说。曲老师师专门从从事人力力资源开开发与管管理、企企业文化化、管理理学方面面的研究究。他告告诉记者者，非典典时期对对企业的的人力资资源管理理来说，是是一次大大的考验验。是危危机管理理的挑战战曲老老师说，这这次非典典疫情的的爆发，首首先就考考验了企企业的“危机管管理”。由于于危机爆爆发后往往往给企企业带来来重大的的经济损损失和形形象伤害害，如果果危机处处理不当当，就会会使企业业多年辛辛苦建立立起来的的良好形形象化为为乌有，甚甚至会导导致企业业倒闭。这次次非典疫疫情爆发发后，许许多行业业受到了了非常强强烈的冲冲击。尤尤其是餐餐饮业和和旅游业业

3、，许多多小型的的、资产产薄弱根根基尚浅浅的企业业。这一一方面是是“天灾”，从另另一个角角度看，也也是一场场“人祸”。如果果一个企企业具有有应对“危机”的能力力，或者者在危机机来临时时采取了了适当的的措施，也也不会使使企业受受到如此此强烈的的冲击。所以以，今后后如果再再有“危机”发生时时，当事事人应当当冷静下下来，采采取有效效的措施施，并在在处理时时，针对对具体问问题，随随时修正正和充实实处理对对策。重点维维护企业业文化曲老老师说，非非典使我我们的企企业再一一次认识识到了企企业文化化的重要要性。企企业文化化是企业业生存和和发展的的内在动动力。出出色的企企业文化化将会彰彰显出其其强大的的企业凝凝聚

4、力，使使企业能能够顺利利运作，并并且可以以维护企企业的社社会形象象。在非非常时期期，文化化观念清清晰、强强势的企企业文化化发挥出出的凝聚聚力自然然会大于于其他。员工对对企业的的各项安安排接受受起来也也会容易易得多。如果企企业文化化做得不不好，那那么非典典带给员员工的压压力势必必会很多多，离心心倾向就就会重，企企业负压压就大。良好好的企业业文化对对于缓解解、疏导导员工的的心理压压力作用用很大。许多在在这次非非典事件件里成功功地平安安度过的的企业，其其文化理理念都很很优秀。所以各各企业在在平时形形成“快乐文文化”的氛围围，必然然会形成成高效的的工作。另外外，企业业获得利利益首先先要发自自内心地地尊

5、重自自己的员员工。在在这种人人心惶惶惶的时期期，员工工特别需需要关心心和支持持，他们们需要一一些措施施来弥补补心理上上的失落落。优秀秀的企业业文化是是安慰员员工的最最有利的的途径。管理层层需要良良好的沟沟通曲老老师强调调，当灾灾难突然然发生时时，企业业的各部部门不要要闷头只只管做自自己的一一摊工作作，管理理层之间间、上下下级之间间要及时时地沟通通。非常常时期彼彼此间的的沟通比比平时会会有几倍倍的作用用。有了了这种“共患难难”的经历历，可以以增进彼彼此感情情。危机机中最易易突显企企业的问问题，充充分地沟沟通可以以帮助了了解问题题所在，并并及时地地加以解解决。当当危机过过去后，企企业就具具有了更更

6、强劲的的竞争能能力。对企企业来说说，不要要一味地地埋怨，其其实这正正是企业业练“内功”的好机机会。比比如说培培训，在在这段不不景气的的时期内内，正是是培训的的大好机机会。对对员工进进行技能能等方面面的深造造训练，一一旦危机机过去，就就可以使使其更迅迅速地恢恢复工作作。同时时，有了了技能等等方面知知识的深深造，也也会为自自己在今今后工作作中觅得得更多的的机会。所以以“危机”实际上上是企业业一个强强身健体体的大好好机会。摘自北北京娱乐乐信报第三十则则：高效效经理的的五个常常用工具具赵日磊要想获得得管理的的高效率率，经理理必须熟熟知并熟熟练运用用以下几几个工具具： 工具AA：招聘聘面试的的STAAR

7、原则则 招聘面面试是经经理工作作的一项项重要内内容，每每个成功功的经理理人都必必须具备备高超的的招聘面面试技巧巧，以招招聘到合合适的人人充实到到工 作团队队中，使使合适的的人在合合适的岗岗位上，创创造岗位位员工的的高绩效效。 所谓SSTARR原则，即即Sittuattionn（背景景）、TTaskk（任务务）、AActiion（行行动）和和Ressultt（结果果）四个个英文单单词的首首字母组组合。 在对应应聘人员员进行面面试的时时候，你你不妨试试试STTAR原原则。 STAAR原则则是面试试过程中中涉及实实质性内内容的谈谈话程序序，任何何有效的的面试都都必须遵遵循这个个程序。 在与应应聘人员

8、员交谈时时，首先先了解应应聘人员员以前的的工作背背景，尽尽可能多多了解他他先前供供职公司司的经营营管理状状况、所所在行业业的特点点、该行行业的市市场情况况，即所所谓的背背景调查查（Siituaatioon），然然后着重重了解该该员工具具体的工工作任务务（Taask）都都是哪些些，每一一项工作作任务都都是怎么么做的，都都采取了了哪些行行动（AActiion），所所采取行行动的结结果如何何（Reesullt）。 通过这这样四个个步骤，你你基本可可以控制制整个面面试的过过程，通通过策略略性的交交谈对应应聘人员员的工作作经历与与持有的的知识和和技能做做出判断断，招聘聘到更为为合适的的人才。 SATTR

9、原则则是经理理招聘面面试的一一个很好好的工具具，里面面蕴涵着着大量的的细节性性的技巧巧，经理理应该在在招聘工工作不断断摸索，提提高运用用能力。 工具BB：职责责清晰的的6W11H原则则 职责清清晰是管管理工作作的基本本准则，任任何的管管理都是是从管理理职位开开始的，其其基本的的要求就就是职责责清晰，权权责明确确。 但是，在在实际管管理中，职职责不清清，权责责不明的的现象还还大量存存在。作作为一个个高效的的经理，必必须对这这个问题题做出更更为深入入的思考考，有效效地加以以解决，使使员工都都明确自自己的职职责所在在，在其其位谋其其政，学学会自我我负责，自自我管理理，使经经理从繁繁忙的事事务性工工作

10、解脱脱出来。 要想使使员工的的职位说说明书更更加准确确，职责责更加清清晰，经经理就必必须再一一次复习习一下66W1HH这个致致关重要要的原则则。 所谓66W1HH，即是是： 1. Whoo工作的的责任者者是谁？ 2. Forr whhom工作的的服务和和汇报对对象是谁谁？ 3. Whyy为什么么要做该该项工作作？ 4. Whaat工作是是什么？ 5. Wheere工作的的地点在在哪里？ 6. Wheen工作的的时间期期限？ 7. Howw完成工工作所使使用的方方法和程程序？ 只有对对上述问问题逐一一做出了了回答，员员工才能能对工作作更加清清楚，才才更愿意意负责，更更敢于负负责，在在工作中中不断

11、得得到锻炼炼和提高高。进而而，你也也才能抽抽出更多多的时间间对规划划与发展展的问题题做出更更多的思思考，占占据工作作的主动动，使未未来的工工作更有有前瞻性性。 工具CC：目标标管理的的SMAART原原则 目标管管理是使使经理的的工作变变被动为为主动的的一个很很好的手手段，实实施目标标管理不不但是有有利于员员工更加加明确高高效地工工作，更更是为未未来的绩绩效考核核制定了了目标和和考核标标准，使使考核更更加科学学化、规规范化，更更能保证证考核的的公开、公平与与公正。毕竟，没没有目标标你是无无法考核核员工的的。 制定目目标看似似一件简简单的事事情，每每个人都都有过制制定目标标的经历历，但是是如果上上

12、升到技技术的层层面，经经理必须须学习并并掌握SSMARRT原则则。 所谓SSMARRT原则则，即是是： 1. 目标必必须是具具体的（SSpeccifiic）； 2. 目标必必须是可可以衡量量的（MMeassuraablee）； 3. 目标必必须是可可以达到到的（AAttaainaablee）； 4. 目标必必须和其其他目标标具有相相关性（RReleevannt）； 5. 目标必必须具有有明确的的截止期期限（TTimee-baasedd）； 无论是是制定团团队的工工作目标标还是员员工的绩绩效目标标都必须须符合上上述原则则，五个个原则缺缺一不可可。 制定的的过程也也是你能能力不断断增长的的过程，经

13、经理必须须和员工工一起在在不断制制定高绩绩效目标标的过程程中共同同提高绩绩效能力力。 工具DD：有效效管理的的PDCCA原则则 这是产产品质量量控制的的一个原原则，但但是它不不仅仅能能控制产产品质量量管理的的过程，它它同样可可以有效效控制工工作质量量和管理理质量。 所谓PPDCAA即是计计划（PPlann）、实实施（DDo）、检查（CChecck）、调整（AAdjuustmmentt）的首首字母组组合。 无论哪哪一项工工作都离离不开PPDCAA的循环环，每一一项工作作都需要要经过计计划、执执行计划划、检查查计划、对计划划进行调调整并不不断改善善这样四四个阶段段。 对经理理来说，这这是一个个有效

14、控控制管理理过程和和工作质质量的工工具。采采用PDDCA可可以使你你的管理理向良性性循环的的方向发发展，通通过实施施并熟练练运用，经经理一定定能在工工作中不不断提高高效率，更更加有效效地驾御御工作，获获得更大大的成功功。 工具EE：经理理职业化化的MKKASHH原则 现代化化的管理理要求经经理必须须职业化化，人们们不会仅仅仅因为为一纸委委任书而而信任你你，而是是更愿意意因你的的职业化化水平而而维护你你的权威威，接受受你的领领导。惟惟有使自自己的表表现不断断职业化化你才能能不断提提高管理理效率，创创建优秀秀的管理理团队，创创造管理理高绩效效的团队队文化。 现代化化的经理理必须是是职业化化、高效效

15、能的经经理。 所谓MMKASSH原则则，即是是： 1.动动机（MMotiivattionn）：动动机就像像一部汽汽车车轮轮的轴心心，处于于核心的的地位，动动机的大大小和强强弱决定定了车轮轮的运转转速度和和运行状状况。 积极心心态影响响下的动动机会加加速车轮轮的运转转，从而而加速经经理的成成功；反反之，消消极心态态影响下下的动机机则不但但对经理理的成长长不利，反反而可能能起到很很大的破破坏作用用。 所以你你必须正正确认识识积极动动机对成成功的激激励性作作用，不不断调整整自己的的心态，以以积极的的动机面面对工作作和挑战战，不断断激励与与超越自自我，在在积极动动机的引引领下去去实现所所制定的的目标和

16、和远景 2.知知识(KKnowwleddge)：知识识经济时时代的经经理首先先必须具具备从事事那份工工作的专专业知识识，而且且应该比比下属员员工更为为专业，职职业化必必须以专专业化为为基础和和背景。 做任何何一项工工作，首首先要具具备的就就是应对对那份工工作的专专业知识识，要做做的好还还得具备备与其相相关的其其他知识识，以形形成完整整的知识识体系，支支持工作作的开展展和拓展展。 惟有不不断获取取专业化化的知识识，经理理才能做做到职业业化，才才能在激激烈的竞竞争中得得到不断断得到认认可，获获得更多多的发展展机会更更大发展展空间。 3.技技能(SSkilll)：技能是是经理赖赖以开展展工作必必要手

17、段段。 只有知知识，没没有技能能，也是是寸步难难行。试试想，一一个经理理如果不不具备沟沟通的技技能，怎怎么与人人沟通，怎怎么开展展工作，没没有人际际交往技技能，怎怎么与同同事合作作，怎么么和下属属建立和和谐的人人际关系系？ 技能的的锻炼应应该提高高到与知知识同等等的高度度，高度度重视，不不断将知知识转化化为技能能，转化化为能力力。 4.行行动（AActiion）：具备了了良好的的动机，专专业化的的知识，熟熟练的技技能水平平是不是是就可以以了呢？显然还还不够。 高效能能的经理理还必须须具备快快速行动动的能力力，具备备强劲的的执行力力。有的的人方方方面面都都比较优优秀，知知识水平平很高，能能力很强

18、强，可就就是做不不出出色色的工作作业绩，原原因就出出在行动动能力的的欠缺上上。 汤姆彼彼得斯说说，“快速制制定计划划并采取取行动应应该成为为一种修修养”。要想想成为一一个职业业化的人人才，就就必须改改掉犹豫豫不觉，瞻瞻前顾后后，拖拖拖拉拉的的办事作作风，在在自己认认准的事事情上认认认真真真地采取取行动，用用行动来来证明一一切，不不断提高高自己的的执行力力。 5.习习惯（HHabiit）：习惯决决定命运运，这句句话一点点都不夸夸张。良良好的习习惯给人人好的印印象和感感觉，能能在很大大程度上上帮助你你成功。 职业化化的人才才必须具具备良好好的习惯惯，无论论是生活活还是工工作，都都要时刻刻注意自自己

19、的习习惯，改改掉曾经经的不好好的习惯惯，养成成职业化化的行为为习惯，使使你的一一举一动动都体现现出你职职业的风风采。 关于成成功者应应具备的的习惯，柯柯维先生生在高高效能人人士的七七个习惯惯有非非常精彩彩、非常常深入的的论述，经经理不妨妨拿来一一读，相相信收获获一定不不匪。 以上简简单描述述了一些些常用的的工作准准则，不不够深入入，还需需要我们们继续在在工作当当中不断断地加以以强化，更更加熟练练地加以以运用，使使之成为为帮助我我们获取取高绩效效的有效效工具。据计算机机世界网网第三十一一则：危危机中的的企业平平衡非典”的的爆发正正在给长长期稳定定快速增增长的中中国经济济带来突突如其来来的冲击击。

20、 如何何在突发发的灾害害面前兼兼顾多个个利益主主体和实实现多个个目标，是是对组织织应变能能力的考考验，而而应变能能力来自自机制保保证。 家里被被盗，于于是思量量“亡羊补补牢”的办法法。一是是自己看看家，这这样最牢牢靠（心心里感觉觉是这样样的）；二是雇雇一个人人，养一一条狗替替你看家家；还有有一个办办法可能能是安装装一套电电子保护护系统。如果在在社会动动荡的非非常时期期，我会会选择第第一种；但从长长期看，我我只能选选择第二二种或者者第二种种与第三三种的组组合，因因为我不不能怕丢丢东西就就呆在家家里什么么都不做做了。“非典”的爆发发正在给给长期稳稳定快速速增长的的中国经经济带来来突如其其来的冲冲击

21、。整整个社会会积极应应对，但但“调动所所有社会会资源，集集中力量量做好一一件事”不可能能持续太太久无论这这件事有有多重要要。因此此，当“非典”疫情得得到一定定程度的的有效抑抑制之后后，“尽量把把经济损损失降到到最低”就被提提到议事事日程上上来了。“非典”的确是是一场对对经济产产生重大大影响的的危机，但但它并非非经济危危机。因因此，必必须尽量量维护正正常的经经济和生生活秩序序。但要要在“抗击非非典”和“维持经经济增长长”两个战战场同时时取得胜胜利也绝绝非易事事。最主主要的原原因是“非典”与洪水水、地震震不同，“非典”的灾害不是一次性的，而是持续的。它对经济的影响也不是简单的“减法”，而是一个复杂

22、得多的函数关系，是非线形的，而且是在我们的经验之外的。因此，如何妥善应对是一个“复杂系统应对不确定的外来冲击”的问题。而且，还需要注意的是，类似“非典”这样的突发灾害也许“空前”，但绝非“绝后”。因此，建立完善的危机处理机制已经成为实现国家长治久安的重大课题。从这次“非典”疫情就已经感觉到：人的生命和健康受到威胁就是最大的政治问题，也是最大的经济问题。 国家需需要建立立怎样的的危机处处理机制制应该是是一个重重大的“软科学学”研究课课题。笼笼统地说说，机制制应该包包括规则则、程序序、组织织和手段段。其中中规则和和程序正正在完善善之中，包包括法律律的健全全和危机机预案的的安排。在组织织方面，已已经

23、有人人提议成成立国家家危机管管理委员员会。事事实上，在在这个组组织的体体系中不不光包括括政府。很多社社区和乡乡村一级级的神经经末民需需要发挥挥作用（但但要注意意有时他他们的行行动过于于激烈）。另外还还有一个个可以发发挥重要要作用的的“非政府府组织”在这场场危机中中却表现现得相当当薄弱。在手段段上也需需要改进进。比如如，如果果北京建建立一个个非常完完善的卫卫生信息息系统，就就可以随随时监测测各个医医院门诊诊的病例例统计，迅迅速判断断出是否否有某类类疾病异异常增多多，而不不会出现现流得性性疾病已已经持续续一个月月，但由由于“医院分分不同部部门管理理，所以以无法对对发病人人数作出出准确统统计”的怪事

24、事。 事实上上，这种种突发的的灾害也也是对企企业应变变能力的的考验。今天的的企业大大多数已已经是以以追逐经经济利益益为主要要目标的的“经济动动物”，它们们有自己己的独立立的价值值判断；另一方方面，企企业的生生存和发发展又极极大地依依赖于社社会和经经济环境境，特别别是大企企业。他他们要维维持自己己的长期期发展，必必须在股股东、员员工和客客户利益益之间作作出很好好的平衡衡，同时时还要处处理好与与政府以以及社会会的关系系。这也也需要掌掌握“平衡术术”。 在“非典”时期，企企业做好好怎样的的应对呢呢？记者者在非常常时期仍仍然通过过各种方方式采访访了大量量的企业业，并且且与北京京零点指指标信息息咨询公公

25、司合作作，在北北京、上上海和广广东就外外商投资资企业对对于中国国市场和和投资信信心做了了调查。相信对对于企业业在非常常时期的的应对之之术的分分析是有有借鉴意意义的。据计算机机世界网网第三十二二则：洗洗脑与企企业文化化洗脑企业业天天教教育员工工，却不不知建立立双赢的的企业文文化的要要义是教教育雇主主，教育育上司。 企业文文化是一一个很难难写的题题目，因因为几乎乎每个爱爱想点事事的人都都各有一一套关于于企业文文化的理理论，要要想写得得让大家家看了觉觉得有道道理，放放弃自己己原先的的理论，不不是一件件容易的的事。 先来看看企业文文化的教教科书定定义。MMIT的的施恩（EEegaar SScheein

26、）119922年的组组织文化化和领导导力一一书迄今今为止是是这个话话题的权权威：文文化是一一群人在在解决适适应环境境和内部部团结的的问题时时习得的的、成体体系的一一系列基基本预设设（Baasicc asssummptiionss）。这这些预设设在实践践中卓有有成效，所所以被认认为是正正确的，被被当作解解决问题题时正确确的感知知 、思思考和感感觉（PPercceivve, thiink andd feeel）的的方式教教给新成成员。他他还有一一个著名名的说明明文化的的三个层层次的睡睡莲模型型(Waaterrlilly mmodeel)水面面上的花花和叶是是文化的的外显形形式，包包括组织织的架构构

27、和各种种制度、程序；中间是是睡莲的的枝和梗梗，是各各种公开开倡导的的价值观观，包括括使命、目的、行为规规范等；最下面面是睡莲莲的根，是是各种视视为当然然的、下下意识的的信念、观念和和知觉。简而言言之，企企业文化化是基于于预设的的价值观观，这些些价值观观产生制制度，约约束行为为。 企业需需要文化化的根本本原因在在于，各各种理性性控制制制度很昂昂贵，而而且永远远无法百百分之百百地涵盖盖员工的的工作行行为，在在知识密密集型企企业尤其其如此。所以需需要企业业文化这这个塑造造人的行行为方式式的软性性工具。 施恩定定义的企企业文化化要解决决两个问问题，一一个是适适应环境境，一个个是内部部团结。与此相相关，

28、文文化约束束人的行行为也有有两个维维度，一一个是技技术性的的维度，解解决的是是怎么去去做、怎怎样做才才对的能能力问题题（Caapabbiliity）；第二个个是社会会性的维维度，解解决的是是愿不愿愿意做的的主观能能动性的的问题（MMotiivattionn）。前前者与企企业所处处的行业业和企业业的战略略密切相相关，例例如，谨谨慎在银银行业是是美德，而而在高科科技行业业可能就就更需要要勇于冒冒险创新新，有时时宁可犯犯一些错错误；快快餐店需需要按照照培训指指南招呼呼客人和和建议菜菜单，高高级餐馆馆这样机机械地应应对客人人可能就就不太妥妥当，等等等。 企业文文化的技技术性维维度虽然然重要，总总归是有

29、有规律可可循的，经经过一段段时间的的实践就就能总结结出来。企业文文化问题题的重心心和难点点往往在在其社会会性维度度：解决决员工的的积极性性和主观观能动性性的问题题。情绪绪高涨、热忱主主动的员员工和“60分分万岁”，想尽尽一切办办法保持持最低努努力程度度的员工工对公司司业绩的的影响区区别之大大，怎么么强调都都不过分分。有人人举一个个银行接接线小姐姐的例子子。首先先客户来来了一个个电话询询问当日日汇率，小小姐热心心地、不不厌其烦烦地解答答，然后后问：我我们银行行有换汇汇业务，先先生需不不需要换换汇？将将电话转转到换汇汇部门，于于是该银银行得到到一笔换换汇的业业务；换换完汇小小姐又问问，先生生需不需

30、需要投资资？将电电话转到到投资部部门，于于是该银银行又得得到一大大笔投资资的业务务。接线线小姐在在很多公公司都是是最低层层的工作作，尚能能这样影影响公司司业绩，遑遑论其余余。 大家都都知道，有有凝聚力力的企业业文化好好（一般般人说企企业文化化时指的的就是有有凝聚力力的企业业文化），难难的是如如何建立立这种企企业文化化。中国国企业搞搞军事化化控制的的多，做做企业文文化的少少。稍微微有点凝凝聚力的的企业文文化往往往是洗脑脑的结果果。新员员工一进进公司，满满眼满耳耳、满天天满地都都是“奉献”“拼搏搏”“使命命”“事业业”“为国国争光”等大词词，年轻轻人心头头一热，确确实也能能全心全全意地干干上一阵阵

31、子。企企业进入入高速发发展阶段段，这些些处于“蜜月期期”的年轻轻员工的的比例很很大，能能掩盖很很多问题题。时间间一长，聪聪明一点点的员工工往往就就开始琢琢磨起来来。琢磨磨的结果果是，员员工分化化成几类类人。一一类人是是看透了了那些大大词，慢慢慢理解解了公司司的“潜规则则”，该投投靠的投投靠，该该表现时时表现，一一步一步步往上爬爬，慢慢慢进入核核心圈子子，人家家吃肉他他也能喝喝点汤；另一类类人也看看透了那那些大词词，也会会随机应应变，不不同之处处是他们们“生活在在别处”，时时时记住自自己是在在为履历历表工作作，时机机一到，该该闹腾就就闹腾；还有一一些看透透的人则则有点像像员工中中的知识识分子，活

32、活干得不不赖，就就是不愿愿意折腰腰事权贵贵，喜欢欢发牢骚骚；剩下下的人则则没有想想得那么么清楚，只只是觉得得各种标标语、口口号、运运动空洞洞，领导导喊得凶凶、督得得紧，就就多干一一点，领领导最近近心情好好，管得得松，就就少干一一点。虽虽然热衷衷于洗脑脑的企业业还很多多，洗脑脑一时也也颇有成成效，我我要提醒醒他们的的是，千千万不要要低估员员工对洗洗脑的免免疫能力力，不要要期望在在21世世纪靠洗洗脑洗出出一个世世界级的的企业来来。 如果洗洗脑是权权宜之计计，是短短线，那那什么是是建立好好的企业业文化的的正途呢呢？斯坦坦福大学学的博奕奕论大家家克雷普普斯（DDaviid KKrepps）119900

33、年的企企业文化化和经济济学理论论一文文以极简简洁的数数学逻辑辑回答了了这个问问题，其其理论之之美，与与现实之之丝丝相相扣，令令人叹服服。与洗洗脑型企企业文化化截然不不同，这这里的前前提是大大家都是是利益最最大化的的经济人人（所以以甭给我我来无私私奉献那那一套）。克雷普普斯指出出，建立立企业文文化的关关键在于于公司建建立作为为一个可可信任的的雇主的的名声。这看起起来很简简单的一一条要求求，大多多数雇主主为了眼眼前利益益，却往往往做不不到。最最简单的的例子是是计件工工资。雇雇主和雇雇员先定定了一个个价，比比方说，110元钱钱一双鞋鞋，简单单得不能能再简单单的一个个承诺。但实际际上，当当雇员们们付出

34、超超常的努努力工作作，拿的的工资超超过了市市场平均均工资到到一定程程度时，比比方说，一一般工人人一个月月拿10000元元左右，该该工厂的的 工人人能拿到到102000=20000元元左右时时，雇主主会面临临背叛自自己承诺诺的极大大诱惑，降降低该计计件工资资，比方方说，降降到7.5元钱钱一双鞋鞋，雇员员一个月月拿7.52000=15500元元左右。原因很很简单，门门口有的的是排队队等着拿拿一个月月10000元工工资的工工人。企企业的效效益暂时时上升了了，但他他付出的的代价是是他作为为一个雇雇主的名名声：他他不再是是一个可可信的雇雇主了。雇员如如果知道道他不讲讲信用，以以后碰到到类似的的情况就就会

35、消极极怠工，少少生产一一些鞋子子，将月月收入维维持在一一个不让让雇主后后悔的水水平，比比方说，一一开始就就只生产产1500双鞋，拿拿101500=15500元元（这里里的前提提是工人人有条件件、有能能力正式式、非正正式地组组织起来来）。比比起雇员员生产2200双双鞋、拿拿20000元的的情况， 雇主和和雇员双双输， 该工厂厂的企业业文化的的凝聚力力也不可可挽回地地降低了了。 克雷普普斯认为为，这种种上级面面临食言言的诱惑惑的情况况其实在在企业的的上下级级之间随随时都在在发生。如果员员工普遍遍都对上上级持一一个食言言的预期期，就不不能全心心全意地地为公司司工作。企业文文化的难难处在于于，不仅仅仅

36、公司司高层要要恪守承承诺，而而且要教教育公司司所有的的上级在在面对下下级的时时候都恪恪守承诺诺，包括括各种明明言的、暗示的的承诺，摒摒弃着眼眼短期利利益的机机会主义义行为。这听起起来很像像我们常常讲的一一句老话话：重要要的是教教育干部部。 洗脑企企业天天天教育员员工，建建立一个个全面合合作的双双赢的企企业文化化的要义义却是教教育雇主主，教育育上司，这这其中的的黑色幽幽默，让让人抚掌掌而笑，笑笑中含泪泪。 所以，企企业文化化的真经经就100个字：平等、尊重、信任、合作、分享。但真正正念好这这部真经经的企业业在全世世界范围围内都不不多。自自己面临临诱惑能能不食言言，很难难；让别别人面临临诱惑也也能

37、不食食言，难难上加难难；让成成千上万万的公司司经理面面临诱惑惑时都能能不食言言，更是是不知有有多难。但也正正是这“难”，才使使得企业业管理成成为最有有挑战性性的、最最受人尊尊敬的工工作。 虽然一一个有凝凝聚力的的企业文文化对企企业业绩绩的作用用在理论论上适合合于任何何行业、任何战战略的企企业，但但对不同同行业、不同战战略的企企业，作作用是不不同的。一般而而言，越越是知识识密集型型行业，作作用越大大；越是是难于直直接监督督控制的的行业(如员工工经常在在外面跑跑的快递递业)，作作用越大大；越是是竞争激激烈的行行业，作作用越大大。在不不同的战战略类型型中，越越是注重重质量、注重差差异化的的战略，作作

38、用越大大；越是是注重服服务的战战略，作作用越大大。 劳动密密集型和和特别易易于监督督控制的的企业往往往没有有发展企企业文化化的动力力，理由由很简单单，发展展企业文文化对雇雇主有可可能得不不偿失。企业文文化意味味着信任任员工，主主动放弃弃监督。“得”从两方方面来，一一方面免免去了理理性控制制、监督督的费用用，二方方面是员员工基于于主观能能动性对对生产的的数量和和质量的的提高，这这对于特特别易于于监督控控制的企企业来讲讲，往往往非常有有限。而而“失”则来自自不守信信用的员员工。哪哪个企业业都有害害群之马马，这一一点任何何想建立立一个有有凝聚力力的文化化的企业业都必须须非常清清楚。所所以，从从这个角角度讲，企企业文化化也有教教育员工工的一面面，虽然然与教育育干部相相比，有有个先后后主次之之别，但但绝对也也是不可可缺少的的要件。摘自IIT经理理世界第三十三三则：计计划不能能落地谁谁之过？学习做做执行型型领导平文想一下，我我们每年年要参加加多少没没有结果果的会议议？要制制定多少少没有被被执行的的计划？计划没没有落地地，该怪怪谁呢？是员工工不得力力？市场场环境太太艰难？还是其其他部门门配合