工资体系设计操作要点

1、工资体系系设计操操作要点点工资体体系设计计操作要要点 在现代代市场经经济中，一一般员工工对企业业的情感感和工作作士气已已经成为为决定企企业生产产经营成成败的关关键。然然而，员员工的情情感和士士气又与与工资分分配有着着直接的的联系。工资(含奖金)既是员员工积极极性发挥挥的维持持因素，又又是非常常重要的的激励因因素。因因此,工资分分配必然然是企业业分配中中最重要要的方面面。 一、 工资体体系设计计的五要要素 无论何何种工资资分配，其其要点都都只有以以下几个个：保证证职工生生活，调调动职工工生产经经营积极极性，激激励职工工的最佳佳工作成成效。而而就工资资本质而而言，应应该源于于下列三三个基本本要素：

2、一是从从事何种种工作；二是具具备及发发挥多大大能力；三是需需要多少少必要 的生活活费用。如果将将这三方方面要素素加以体体系化，则则可归纳纳为图1所示的的要素构构成。 图1 工资决决定要素素分析图图 若将工工资的决决定要素素落实到到每个具具体职工工头上，则则工资的的决定因因素可以以演化成成以下体体系。如如图2所示。 从工资资本源分分析中可可以总结结出决定定工资体体系的五五项要素素，实际际上任何何工资策策略都应应考虑的的五个要要素。 1、 生活费年龄 职工的的工资必必须能够够保证其其基本的的生活费费用，这这是职工工积极性性的维持持因素，是是决定工工资的最最基本原原则。因因此，不不论哪种种工资体体系

3、中都都要通过过显在的的形式或或隐含的的考虑注注意到生生活费用用的保证证问题。劳动者者从初次次进入劳劳动力市市场的单单身汉时时代开始始，到后后来的结结婚生子子，家庭庭人数增增加，其其生活费费支出都都是不断断增加的的。一般般而言，职职工的家家庭人数数、消费费内容以以及消费费水准等等大致可可以从职职工的年年龄或年年龄段把把握。所所以，年年龄成为为制订工工资体系系时为实实现生活活保障原原则而必必须考虑虑的一个个基本因因素。 2、 年资继续服服务年数数 在技术术水平难难度不大大，讲求求个人技技能熟练练性的年年代里，以以年资作作为经验验年数一一种直接接代表。年资是是进入某某一企业业工作的的时间，年年龄相同

4、同但早一一年进入入企业的的人具有有较高的的年资。在现代代技术条条件下，经经验的价价值在逐逐渐下降降，通过过学习最最优技术术掌握先先进设备备等很快快可以获获得个人人工作能能力的提提高，正正是由于于这一原原因工资资体系中中也慢慢慢地不再再考虑年年资要素素了。但但为增强强企业职职工稳定定性，需需将继续续服务年年数在工工资体系系中有所所体现。 3、 能力能力差差别 能力既既指已经经发挥出出来的显显在能力力，也包包括所具具备的潜潜在能力力。所谓谓发挥能能力，是是指工作作的完成成程度，它它用这种种能力所所达成的的目标或或所实现现的效果果来反映映。潜在在能力则则指知识识、技能能的综合合掌握程程度以及及经验的

5、的积累程程度，它它强调劳劳动者可可以干什什么，能能干什么么或干什什么以及及能干到到什么程程度。人人们一般般将学历历、职称称、工作作年限作作为潜 在能力力的指示示器。工工资的给给付应当当以激励励职工把把自身所所具备的的能力全全部发挥挥出来,变成可可以感觉觉到的工工作成果果为目标标。潜在在能力的的发挥受受到劳动动者个人人劳动态态度以及及客观物物质条件件两方面面的影响响，因而而往往与与实际发发挥能力力之间有有差距。因此，工工资体系系的设计计应将实实际发挥挥的能力力与潜在在能力都都考虑在在内，但但潜 在能力力必须是是与工作作有关联联的知识识与才干干 ，不能能将个人人所具备备的所有有能力都都引入工工资体

6、系系所考虑虑的范围围。 4、 职务职务价价值 职务是是权力和和责任的的象征，权权力是以以承担相相应的责责任为基基础的，责责任又对对权力的的行使产产生约束束。劳动动者的职职务不同同，其从从事工作作时对企企业的影影响、所所需承担担的责任任以及需需要付出出的代价价也是不不同的。这里的的职务较较高的人人有较大大的权力力，同时时也有较较重的责责任，他他们的决决策质量量对企业业生产经经营后果果影响较较大，并并且职务务较高者者接触的的业务面面更广，考考虑问题题更多，工工作更为为紧张，相相应地要要求职务务承担者者具备较较高的能能力和更更为丰富富的工作作经验。也就是是说，职职务较高高者付出出代价更更大，产产生价

7、值值更大，为为了对其其劳动进进行弥补补，必须须支付较较高的工工资。 5、 工作成成果绩效大大小 能力不不同将导导致工作作结果的的不同，但但其并非非工作结结果的唯唯一决定定因素。在工作作能力与与成果之之间除了了受个人人工作热热情、努努力程度度、责任任心等主主观因素素的作用用外，工工作的周周围环境境、工作作的适应应性及训训练等对对工作成成果亦有有直接影影响。若若仅以能能力来决决定工资资，不能能完全反反映劳动动者工作作的实际际价值，而而从企业业角度来来说，真真正对企企业有利利的是劳劳动者实实际的劳劳动成果果。因此此，企业业必然会会对贡献献较大的的有效劳劳动支付付较高报报酬。 实际上上，在工工资体系系

8、的设计计中，就就是对以以上五项项因素加加以比例例不同的的组合。总和来来说可能能组合成成三种工工资体系系，即年年资性工工资体系系、职务务工资体体系和职职能工资资体系。其中，年年资性工工资体系系比较重重视年龄龄和继续续服务年年数两因因素；职职务工资资体系突突出职务务价值，以以职务评评价为基基础；职职能工资资体系中中，对工工作执行行能力的的衡量与与评价则则是决定定工资水水平的关关键因素素。这三三种工资资体系的的主要特特点就是是由其基基本工资资部分体体现出来来的，因因为基本本工资既既可作为为核定其其他工资资项目的的基础，亦亦能真正正反映企企业工资资的性质质和特征征。 二、 工资体体系设计计的原则则与思

9、路路 市场经经济条件件下，劳劳动和收收入分配配制度在在兼顾国国家、企企业、职职工个人人三者利利益提前前下，应应体现三三个原则则：一是是效率优优先原则则；二是是竞争原原则；三三是公平平原则。 可以说说三原则则无一不不与激励励有关，工工资（含含奖金）作作为一种种工作的的反馈，当当用来满满足个人人的生理理安全需需要时是是一种维维持因素素；当需需要的层层次上升升时，它它将成为为一个人人在竞争争环境中中的衡量量标准，即即成为激激励因素素。一般般而言，薪 酬越高，金钱的增加对一个物质效用便逐渐递减。因而只有遵循效率优先原则才能够充分体现劳动报酬与劳动效益对等，不但可以激励将金钱视为维持因素的人以卓有成效的

10、劳动换取物质上的满足，更能够鼓励渴望成功者以出色的绩效换取以金钱为衡量标准的成功。 在企业业工资性性支出总总额上，也也应当反反映效率率优先原原则，即即职工工工资性支支出的增增长随企企业劳动动生产率率的提高高和经济济效益的的提高而而增长，且且其增速速度应低低于劳动动生产率率和经济济效益的的增长幅幅度。 竞争与与公平是是统一的的。这里里要求的的公平是是机会均均等，即即每个人人都有相相同机会会，可以以凭借自自己的能能力追求求自己的的目标，提提倡和鼓鼓励竞争争，让富富有聪明明才智和和诚实肯肯干者在在竞争中中脱颖而而出并获获得高报报酬，激激励员工工为追求求本企业业效益最最大化作作贡献。 激励的的的方式式

11、可分为为内在激激励和外外在激励励，内在在激励包包括使之之对工作作产生乐乐趣、具具有胜任任感、成成就感、光荣感感；外在在激励包包括增加加工资、晋升职职务、给给予保险险与福利利。包括括工资在在内的外外在激励励能够提提高工作作效率，但但作用不不易持久久，应将将内在激激励和外外在激励励 有机地地结合起起来。目目前发达达国家普普遍盛行行的“奖励激激励机制制”就是可可供借鉴鉴的成功功范例。“奖励使使人们看看到了个个人存在在的价值值，奖励励是大部部分人都都渴望得得到的一一种普遍遍心理需需要”。正确确运用奖奖励激励励法不但但使 员工获获得金钱钱上的奖奖励，而而且使员员工受到到精神上上的奖励励，使贡贡献得到到承

12、认。美国时时下流行行五种奖奖励形式式： 1、 薪水奖奖励。即即根据员员工完成成的产品品质量和和产品数数量进行行奖励；奖励办办法是用用薪水，如如计件工工资、股股票收入入、红利利和利润润的分成成等。 2、 现金奖奖励。即即对取得得巨大效效益，获获得专利利权和发发明权，创创立新管管理方式式方法的的等10种人施施行现金金奖励。 3、 公开对对个人奖奖励。即即安排职职务、旅旅行、休休假，召召开奖励励大会进进行表彰彰、授予予奖章、作新闻闻报道、张贴布布告、书书面嘉奖奖以及分分配特别别工作等等。 4、 公开对对小组奖奖励。对对小组进进行报告告并附以以小组人人员合影影照片，举举行部门门午餐会会以及表表彰小组组

13、的成就就，邀请请家属参参加餐会会，安排排上层经经理人员员接见并并与小组组成员共共进午餐餐，向小小组赠送送纪念品品以及高高层主管管领导参参加小组组联欢会会。 5、 私下奖奖励。当当职工完完成重要要的工作作后立即即向他表表示感谢谢，向其其家属发发贺信，将将其工作作成就记记入个人人档案，向向本人寄寄送生日日卡和贺贺年卡，每每三个月月对职工工进行一一次工作作评定并并将评定定结果私私下告知知本人。 在处理理员工工工资的基基本部分分、奖金金时，应应牢记赫赫兹伯格格的二因因素理论论，即将将工资中中基本部部分作为为“维持因因素”，把绩绩效工资资或奖金金部分作作为“激励因因素”。因此此，企业业在保证证职工基基本

14、生活活需要的的基本工工资的同同时，应应在绩效效工资得得奖金上上多做文文章。 三、 职务工工资体系系 年资性性工资体体系在中中国已实实行多年年，当然然有其合合理和优优越之处处，但其其最大的的问题在在于对职职务及职职务执行行能力缺缺乏明确确评价。虽然结结构工资资制和岗岗位技能能工资的的推出迈迈出了可可喜的一一步，但但还没能能把握整整个工资资决定要要素的关关键。在在注重能能力的时时代，必必须突出出能力在在基本工工资中的的份额，同同时照顾顾到职工工的生活活需要，这这是未来来工资体体系的发发展方向向。 职务工工资体系系的主要要特色在在于在基基本工资资中职务务工资占占主要地地位，它它突出五五要素中中职务价

15、价值在整整个工资资体系中中的重要要性。 如图3所示： （生活活费用）年龄家庭津津贴及其其他（4.55%） （年资资）继续服服务年数数年薪加加给（3%） （工作作成果）绩效大大小能力工工资（7.55%） 图3 职务工工资体系系要素结结构图 在单一一型的职职务工资资体系中中，根据据工作难难易程度度支付的的职务工工资占到到全部工工资的80%-900%；在并并存型的的职务工工资体系系中，虽虽然在基基本工资资中适当当地考虑虑了年资资因素，但但职务工工资也仍仍然是全全部工资资中最最最重要的的部分。 （一） 职务工工资的操操作要点点 一是对对职务本本身的价价值作客客观评价价。职务务工资体体系要求求职务必必须

16、有严严密的客客观分析析并且在在对每职职务进行行分析 的基础础上还要要进行综综合分析析评价，称称为职务务等级划划分。职职务等级级的划分分是以职职务在企企业中的的重要性性，完成成职务可可求所需需能力之之大小，职职务本身身的执行行条件、难易程程度等来来进行综综评定后后进行职职务等级级排列的的。“等级”既包括“等”，也包包括“级”一般是“等”下分“级”。由于于企业中中职务众众多，两两组级数数往往可可达到15到20个级。因此，各各职务等等级相对对确定工工资额后后，工资资的级数数也很多多。 二是赋赋予担任任某职务务人员与与职务等等级相适适应的工工资。员员工的工工资付给给以其担担任职务务的工作作内容为为准，

17、同同工同酬酬。职务务工资只只是对职职务而不不是对人人，不能能掺杂个个人偏好好因素。工资根根据职务务等级制制订，工工资制订订只考虑虑与职务务有关的的各种要要素，无无论谁来来担任，同同一职务务都获取取相同的的工资。 三是以以升等提提薪为原原则。在在职务工工资体系系中，工工资主要要是根据据职务确确定的，虽虽然每种种职务下下可划分分为若干干级，但但经过几几次工资资提升之之后，便便会达到到本职务务的最高高限额，员员工只有有在职务务升等的的情况下下，才能能获得工工资的提提升。 （二） 职务工工资体系系的优点点与不足足 就优点点而言，一一是实现现了同种种劳动同同种报酬酬，实际际是按劳劳分配一一种具体体实现方

18、方式；二二是有利利于按职职务系列列进行工工资管理理，同时时使责、权、利利有机地地结合起起来；三三是有利利于鼓励励从业人人员提高高业务能能力和管管理水平平。 但就不不足之处处而言，一一是抑制制了企业业内部人人员的合合理配置置和职务务安排，工工资与职职务直接接是挂钩钩，使高高职务取取向呈现现刚性，常常带来“帕金森森综合症症”；二是是升等提提薪使晋晋升无望望者丧失失进取精精神或另另谋高就就，会使使员工队队伍不够够稳定。 （三） 职务工工资体系系的适用用范围 职务工工资是以以职务为为媒介所所确定的的个别工工资，因因此要具具体建立立职务工工资体系系必须具具有相应应的企业业条件，其其主要方方面有如如下几条

19、条： 1、 要求职职务内容容已经明明确化、规范化化、标准准化。换换言之，各各项工作作需要明明确的专专业知识识和责任任方面的的规定，要要具备进进行职务务分析的的基本条条件。 2、 职务内内容已基基本趋于于安定，而而且变化化不大，职职务意识识清楚，工工作序列列关系有有明确的的界限，不不致于因因为职务务内容的的频繁变变动而使使职务工工资体系系的相对对稳定性性和连续续性受到到破坏。 3、 必须具具有按个个人能力力安排工工作岗位位的机制制，从而而能够按按照个人人的能力力给予适适当的调调职，不不会产生生有能力力者担任任不适当当职务的的矛盾。或者说说，企业业内部都都能实现现“低职务 个人能能力提高高 晋升

20、高职务”这样一一个连续续的过程程。 4、 在企业业中，无无论是比比较简单单的工作作，还是是复杂工工作，职职务性质质不同的的级数应应当相对对多没，这这样才不不至于产产生很快快就无法法升级的的情形，阻阻碍工资资提升的的道路，并并加剧提提职的竞竞争。 5、 工资应应处于较较高水准准，从而而使处于于最低职职务级别别的人也也能依靠靠其工资资养家糊糊口，提提供最低低程度的的生活保保障。 凡符合合上述条条件的企企业，可可以采用用职务工工资制，否否则应考考虑采用用职能工工资制。 成功范范例：三三九集团团的1：18倍工资资制 三九集集团在工工资分配配中遵循循效率优优先兼顾顾公平的的原则，初初次分配配拉开差差距，

21、再再分配时时加以调调节。 方案规规定：三三九集团团从企业业税后纯纯利润中中划出15%作为工工资奖金金的分配配基数，工工资最低低一档与与最高一一档相差差18倍，厂厂长第18档，下下属二级级企业总总经理16档，副副总经理理14档；部部长第12档，副副部长第第9档；助助理级第第6档；主主管级第第4档；业业务员级级第2档；试试用干部部第1档。工工资分配配做到按按责领薪薪，按劳劳付酬。 从三九九集团职职务分档档来看，1：18倍工资资制属于于职务工工资体系系无疑。然而三三九集团团为避免免职务工工资的弊弊端，作作出了相相应配套套的严格格规定，比比如集团团内任何何人不得得搞第二二职业，不不许炒股股票，不不许收

22、受受礼品和和礼金等等。实际际上员工工普遍认认为，为为几千元元钱的好好处费丢丢掉三九九的饭碗碗是不值值得的。在人才才流动频频繁的深深圳，三三九集团团的员工工队伍却却能够保保持基本本稳定。 四、 职能工工资体系系 职能工工资体系系的主要要特色在在于以能能力要素素为中心心来构建建，它是是在职务务工资基基础上加加以创新新，形成成了一种种强调个个人知识识水平和和技能，推推动从业业人员通通过个人人素质的的提高实实现工资资收入增增长的一一种工资资体系。它不象象职务工工资体系系单纯根根据职务务本身的的特征来来决定职职务承担担者的工工资额，而而是将职职务承担担者当前前所担任任的工作作内容和和完成该该工作时时能力

23、发发挥的程程度作为为决定工工资多少少的两种种关键性性因素。见图4所示。 （生活活费用 年龄 眷属津津贴(1.55%) (年资) 继续服服务年数数 (能力) 能力差差别 职能工工资(95%) (职务) 职务价价值 职务津津贴(1%) (工作成成果) 绩效大大小 生产津 贴(2.55%) 图4 职能工工资体系系要素结结构图 职能工工资体系系将成为为企业工工资分配配制度的的主导方方向,其依据据是: 第一,21世纪的的最大发发展是人人类自我我意识的的觉醒。随着社社会进步步和经济济发展,在一个个逐步走走向富裕裕的社会会里,劳动者者的人生生观和职职业观都都以生了了巨大的的变化.实现个个人的社社会价值值。工

24、资资不再仅仅仅具有有单纯的的经济意意义，它它还将被被劳动者者视为评评价劳动动贡献及及其价值值的标准准。因而而，尊重重职工的的“能力”、“愿望”、“个人决决策”和“自主选选择”的职能能工资体体系本身身就是一一种客观观公正的的评价体体系，从从而能更更好地创创造职工工个人与与企业利利益的“一体化”的氛围围。 第二，现现代市场场经济条条件下，人人才竞争争是企业业竞争的的中心环环节。知知识水平平高、能能力强的的员工将将是企业业发展的的源泉。吸引人人才和保保住人才才是企业业的利害害所在，职职能工资资体系的的设计首首先可以以大大减减少企业业流失人人才可能能性。其其次还可可以通过过提高待待遇刺激激职工更更大程度度地发挥挥自己的的能力，激激励职工工对自身身能力的的再开发发，为企企业作出出更大贡贡献。 第三，企企业在执执行职能能工资体体系的情情况下，可可以增强强职工的的满意程程度，进进一步认认识自己己过去的的价值，并并促使其其不断地地的发挥挥和增强强自己的的能力，进进而增强强企业的的凝聚力力。 总之，在在宏观上上追求企企业活力力，在微微观上促促进职工工能力发发挥，保保持公平平合理的的平等竞竞争，是是职能工工资体系系逐渐被被认同以以及广为为采用的的根本原原因。 职能工工资操作作要点： 1、 个人的的能力是是决定工工资