深圳创新人才激励机制及政策研究

1、深圳创新人才激励机制及政策研究托付单位：深圳市科技创新委员会承担单位：深圳市南山区科技创业服务中心二一二年九月摘要围绕创新人才激励机制及政策这一主题，本课题要紧采纳访谈、案例研究、问卷调查等方法开展分析，内容要紧包括国内外人才激励机制及政策文献资料、国内外典型国家与地区的创新人才激励机制及政策比较、深圳市现有人才激励机制及政策分析、对策与建议等。依照国内外相关文献及研究对创新人才含义的分析，课题组首先界定了什么是创新人才，即那些具有革新能力、冒险精神、知识创新、技术创新、产品创新、治理创新和制度创新特点的人才是创新型人才。只是，这也只是方向性的界定，因为本课题要紧研究创新人才的激励机制及政策，

2、而不是创新人才本身，因此，并没有给出创新人才的判定细则。在对典型国家或地区创新人才激励机制及政策的分析中，发觉但凡有效的激励，差不多上激励机制具有长效、激励政策具有一定灵活度同时充分结合了本国的现状，具有本国的特色。一些有代表性的激励机制及政策有：（1）美国注意培养引进并重、美国的综合国力与制度对人才是最大的吸引力、重视吸引第三世界人才；（2）英国、德国、法国等欧洲传统强国注重激励机制及政策的长远和基础效应、提供高层次的精神激励，同时按梯队和行业对人才进行分类；（3）日本韩国新加坡人才激励的重点在有用、少而精、培育与引进并重；（4）澳大利亚与印度则注重本国旅居海外人才，且印度还承认双重国籍，这

3、一政策对那些旅居印度之外的印裔人士特不有效，较好地吸引了这部分人才。典型国家与地区的创新人才激励机制及政策分析结果表明，尽管应该同时注重保障与激励因素对创新人才的作用，但应更重视激励因素的作用，在设置激励机制时，要注意长效机制的建立。同理，激励政策也应具有较长时期的稳定性，而不能频繁变换，如此才能使创新人才有一定的预期。在行业人才的激励上，应当重视高新技术行业的创新人才激励，因为这是创新人才所在的要紧行业。就深圳而言，自2000年来，出台的人才文件或政策约40项（少量为已有政策的修改版），年均3-4项，充分显示了深圳对人才工作的重视，政策的力度也较大。例如，对高层次人才中的国家级领军人才个人的

4、各类补贴最高可达到约200万元、对孔雀打算中的创新团队最高能够给予8000万元的资助。只是，分析也表明，深圳人才政策体现出“数量可观、修订频繁、效果欠佳、未成体系”的特点，尽管政策注意到了要满足激励对象的时期性需求、以促进创新经济等为着力点，但相关人才政策的激励机制及其效果不尽人意，存在政策与需求不匹配、执行与落实困难、没有形成长效机制等不足。为切实了解创新人才激励机制及政策的设置与制定、政策执行过程中存在的困难与不足、如何进行改善等问题。课题组在5、6、7、8月份进行了大量的访谈与问卷调查，共访谈30余位相关人士，发放纸质、电子版问卷1000余份，最终收集有效问卷373份。访谈及填写问卷的人

5、员要紧是博士后、海外归国人员、高校教师、企业家、企业中高层。受访者差不多为高学历者，从学历结构上看，足以保证其能够充分理解调查问卷各问题及其所包含的内涵。另外，因为是高学历人士，具备一定的推断力、具有与各类人才接触的机会与经历、了解各类人才的激励需求。因此，他们的观点具有代表性，能够反映创新人才的激励诉求（较多的高学历者本身也是创新人才）。受访者中，女性占3成男性占7成，深圳户籍者占7成，26-35岁的中青年占56%，高学历者比例高（硕士以上占80.8%，博士占52.8%，30.5%有留学经历，78%受访者集中在高新产业集中的南山福田等区，在事业单位（要紧为高校）的占半壁江山、企业约占4成，无

6、职称比例高，中高层人员比例高，6成以上已在深超过3年，约4成考虑离开深圳且其中的要紧缘故是房价、生活成本以及职业进展等，61%的月均收入在8000以上。这些数据表明受访者素养较高，行业、年龄、区域、学历、职位等分布合理，所填写问卷的质量也较高，所获得的数据与信息可靠，能够满足分析需要，由此得到的分析结果是可信的。调研与分析结果表明，创新人才因为自身的各种因素（如年龄、学历、来深圳的年限等）不同而具有高、中、低不同层次的激励需求。深圳创新人才群体目前在住房、待遇、生活成本方面的激励需求较大，即要紧集中在保健性因素的激励需求。然而，职业进展、创新氛围、工作环境、产业环境等是更重要的激励因素，而且这

7、些因素能够长期阻碍创新人才的进展，因此，它们是后续深圳创新人才政策需要考虑的重点方向。与此相一致，调研结果也显示，深圳吸引人才的要紧优势是事业进展机会多、创新精神与氛围强、都市竞争力强等。讲明深圳对人才的吸引要紧在于具有大的创新环境与氛围，这一结果与美国能够吸引人才的结果相同。调查结果也表明，对创新人才的激励需要更多地设置一些具有长效性、能够体现深圳综合优势的机制，制定与出台相应的具有较高稳定性和预期的政策。同时，要对人才政策进行广泛宣传，因为在本次调研中，一些人才对相关政策并不了解，48.5%的人员并不太关注或没有合适的渠道关注到相关人才政策，且近6成的人通过媒体和本单位人事部门了解，因此，

8、政策制定与执行部门需要开发更多宣传渠道。另外，6成以上受访者认为“自己没有享受到其能够享受的人才政策”，对深圳人才政策的总体认可度不高，认为政策相比外地差不多没有太多优势、在政策执行过程中难以界定（创新）人才、标准单一、难以操作等。并因此提出了一些有效的建议，例如，认为深圳的创新人才政策应该重视基础研究、个人与团队并重、重技术创新、创新创业打算等。针对上述情况，深圳市创新人才的激励机制设置、政策制定应该注重创新人才的激励需求，体现其成长时期、年龄特征、职业进展等特点。符合马斯洛需求层次论、赫茨伯格双因素理论的激励机制与政策将能够有效激励创新人才。其中的内涵如下图所示。基于需求层次论的创新人才激

9、励动态机制及模型创新人才激励机制模型表明，创新人才激励机制的建立，能够考虑两个重要因素：一是人才激励政策与措施能否满足人才在现时期的需求，假如能够满足需求，则将其执行与落实，相应的激励目标与效果也会实现。二是区分出台的激励政策与措施是激励因素依旧保健因素，假如是保健因素，将只能满足人才的基础性需求，难以起到长久的激励作用；假如是激励因素，同时能够专门好的执行与落实，将对创新人才起到有效的长期激励作用。保健因素与激励因素之间也会产生相互作用，需要依照激励机制及政策的执行效果进行适当调整。综上，在创新人才激励机制设置、政策制定时，相关的建议包括（但不限于）以下几条：第一，创新人才激励机制设置时要注

10、意保障因素与激励因素的协同，建立满足人才时期性需求的动态激励机制。创新人才在不同的事业进展时期、家庭与生活的不同时期有着不同的激励需求。保健性因素将满足其差不多需求，解决后顾之忧。激励性因素将对创新人才产生长期的阻碍，激励其长远进展，激励政策的作用也将具有长效性。第二，重视政策执行与落实、注重公平公正公开。从调研结果来看，反映较多的是深圳人才政策许多，但得到真正有效执行的不多、效果不佳。且在现时期，政策的调整与修改频率较高，政策的连续性和可预期性有待完善。较典型的反映是“深圳的人才政策差不多够多了，希望把现有的政策落实好，而不是出台新的政策”、“希望深圳的政策有一定的稳定性，不能人才来之前是一

11、种讲法，来了之后政策却变了”。第三，创新人才激励机制与政策需要构成激励体系。一些可能的方向与重点包括：重视精神激励、制造适宜的环境、扶持创新产业、并重视激励团队。在激励过程中，注重人才链对创新人才的支撑与激励作用，同时需要以创新产业、产业链的进展对创新人才提供支撑。形成产业链、人才链后，将使高端的创新人才能够得到人才上、下游的支撑，同时人才链的形成有利于相关政策体系、激励体系的完善。第四，创新人才激励的方式与方法：分层次、分时期、分行业。目前，往往出现一个人才政策拟对不同行业、不同层次、不同进展时期的人才进行激励。在政策资源有限、执行过程中不确定因素多、人才需求千差万不的情况下，包罗万象的政策

12、的有效性会有较大的折扣。因此，在制定相关人才激励政策时，需要有选择地对重点行业、相应层次和进展时期的人才进行激励。一些可行的方法有：在激励时，对高端创新人才要紧运用荣誉称号、团队激励、事业平台等进行激励，对其他创新人才运用住房、补贴、生活配套等措施进行激励。例如，在创新人才类不上，能够重点对技术、产品、治理、制度性创新人才进行激励；在行业分类上，激励重点则在高新技术产业、配套激励其他行业的人才。第五，激励政策需要科学执行与定期评估政策效果。人才激励政策过于频繁调整或长时刻不进行调整，都将阻碍其激励作用的发挥。因此，需要建设人才激励机制及政策的科学评价与调整体系，同时设立常设机构使政策得到切实有

13、效地执行。在执行过程中适时猎取反馈、科学评价、及时调整。目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc335071443 绪论：研究目标、内容、方法 表 28 李和中.新加坡、印度政府建立人才开发投入机制的经验及其对我国的启发J.湘潭大学学报，2009.1 谭云.澳大利亚的国际人才战略J.中国乡镇企业，2009年Z2期而印度的人才激励政策也具备了自己的特色，如：实行精英战略，对入选精英的“海归”给予高薪，部分年薪增长达30%。另外，承认双重国籍，这在进展中国家不多见。同时，建立“在美印裔专业人士网络”组织、每年举办一次规模盛大的“海外印度人日”等具有印度特色的活动都使

14、得印度的人才激励具有极强的特点 王辉耀 王辉耀.国家战略-人才改变世界M.人民出版社，2010.6表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 8 澳大利亚印度的人才激励政策简况国家激励对象要紧措施激励方法特色与借鉴之处澳大利亚科技人才晋升机制：同意职员通过直接与老总谈判来提升地位和待遇；人才接着教育机制；地位和待遇接着教育建立更为人性化的福利机制；福利更倾向于精神奖励，如舒适的工作环境、高效的生活咨询服务、低息贷款等；研发人员建立具有竞争性的工资机制：如采取集体谈判设置工资标准；工资高层次人才建立形式多样的奖励机制，澳大利亚各企业和高校对高层次人才均设有各种各样的奖

15、励政策；多样化奖励印度精英人才实施精英战略，将印度的人才培养定位于高端的精英教育层面；吸引“海归”派，给予技术人员丰厚酬劳。年薪年增长率达30。精英教育丰厚酬劳面向搞技术领域创新人才，重视特色产业进展。同意拥有双重国籍国际化人才人才国际化，鼓舞科技人才赴发达国家工作学习。承认美、加、英、法、澳大利亚等发达国家的印裔拥有双重国籍。国际化学习发达国家印度裔双重国籍海外人才成立“在美印裔专业人士网络”，广泛吸引在美印裔专业人士。每年举办一次规模盛大的“海外印度人日”。以节日形式将国家政策品牌化，以民族群体来凝聚人才。海外专业人士网络海外印度人日值得深圳借鉴的澳大利亚及印度的重要经验是：为曾经在深圳工

16、作过的创新人才设置激励机制。关注那些在深圳工作过或与深圳有过合作的创新人才的激励，对他们的合适激励，将会促进这些创新人才接着为深圳服务，包括创新合作、介绍创新人才来深圳、对深圳的关注等。典型国家激励机制与政策分析汇总：注重保障与激励，综合国力对吸引人才的作用更大激励机制与政策的得与失：各国有特色，但难衡量激励效果上述几个国家的激励机制的一个共同特点是培养人才与吸引人才并重，然而综合来看，有以下得与失：得：提出了一些富有特色的人才激励机制与政策，例如新加坡聚焦于科技人才、美国以留学生/移民和工作签证三大法宝取胜、韩国注重研究型人才且重在“所用”、澳大利亚对居留在澳洲之外的人才予以激励等。失：仍然

17、缺乏人才激励机制与政策的可操作性评价标准，激励的效果难以衡量。较多的国家与地区吸引人才，要紧靠国家的综合实力与境况，而不是靠人才激励机制与政策。激励政策类不：差不多分为“双因素理论”的保障与激励两类从上述分析来看，各国人才激励机制与政策大致能够分为以下几类：第一，人才保障政策。包括生活条件、配偶工作、医疗等。通过这些措施，满足了赫茨伯格“双因素”理论中的第一类因素（保障因素），即通过这些措施使人才“没有不中意”，但对人才的激励效果是有限的。第二，提供优厚待遇与精神激励。向回国人员、高级研究人员等提供优厚待遇和荣誉，包括工资、研究平台与条件、培训交流、“院士“称号、良好的工作环境与平台等。这部分

18、措施对应于赫茨伯格“双因素”理论中的第二类因素（激励因素），通过这些措施，使人才得到激励。第三，其它政策。针对一些专门的群体和本国国情，相应国家制定了对应的人才政策，如澳大利亚对居留国外的澳人进行激励、美国利用留学生居留权激励人才、新加坡聚焦于科技精英等。激励的内容与重点：低层保障激励多，高层精神激励少考察国外典型的人才激励政策，能够用马斯洛的需求层次论进行简单而清晰地图示，部分国家的人才激励政策及其与需求层次论的对应性如下图所示。图 STYLEREF 1 s 2 SEQ 图 * ARABIC s 1 1 需求层次论与部分国家人才激励政策的对应性图2-1显示，国外的人才激励政策，激励的重点，较

19、多的仍然位于马斯洛需求层次论的较低端，但也有少部分关注到了精神奖励等，这是一个重要的变化，也符合赫茨伯格的双因素激励理论，按该理论，处于较高层次的激励方式方法才能对人才的较好的激励作用，能够突破“没有不中意”激励的限制，达到更好的激励效果。参考与借鉴重点：长效机制，聚焦科技产业、增加高层次精神激励各国的人才激励政策都注重差不多的保障性激励，其中的高福利、生活条件是各国都在实施的，深圳在这方面也予以了体现，向不同的人才提供了生活保障类的措施。另外，相关国家对人才提供了相应的法律爱护，使人才政策更加规范与严肃。这是深圳值得学习与借鉴的，目前来看，深圳的政策连续性、可执行性还有待完善，例如本次调研时

20、有人就反映“深圳的人才政策宣传不力、政策的稳定性差，专门多人才被深圳的所谓优惠政策吸引了过来，但来了后人才政策却差不多取消或变化”。多个国家都出台了人才政策，韩国等国家也有总统奖之类的荣誉称号、给予了精神上的激励，属于高层次的激励方式。可借鉴的激励机制：长效机制，以产业吸引人才1. 人才政策的长效机制。较多的国家制定人才政策时注重其长效性，例如用技术移民政策、长期居留权、留学生制度、绿卡制度等对政策予以固化，使人才对是否能够享受到该政策有比较稳定的预期，据此，人才能够综合各类因素采取相应的决策。假如政策朝令夕改，将会使人才无所适从，从而使相关的人才政策产生严峻的负面效应，极不利于创新人才的激励

21、。深圳人才政策的不稳定也是这次调研中的一个普遍反映：“政策要有连续性，比如高层次人才，今天是如此，改日又是那样”、如此“极不利于吸引人才”。2. 以产业吸引人才机制。通过进展相关产业、配套制定人才政策是国外另一个较突出的人才机制。通过制定本国（地区）拟进展的重点产业目录、建立相应的产业进展平台、提供产业创新创业环境等措施，配套制定人才政策，使得人才政策形成“产业进展环境为主、政策措施为辅”的人才机制。本次调研中，一些人才也反应“既然是人才，就可不能只看重政府的一些个人激励政策，人才所看重的是产业环境、产业链及创新环境政府假如要对人才激励，建立人才的事业平台比直接奖励人才会更有效”。可借鉴的激励

22、政策：聚焦科技创新人才，高层次精神激励政策1. 聚焦自身进展最需要的人才，制定激励政策。创新领域众多，包括科技、文化、治理制度等。一些国家选择和制定人才激励政策时，被实践证明行之有效的方法是聚焦于一部分领域或行业，使政策更有效。例如，新加坡聚焦于科技实业人才、韩国专门设立科技院等。尽管如此的措施对其他人才激励作用少、或者讲有些许不公平，但做到了有限的资源发挥更大的作用。鉴于此，深圳能够在设置创新人才激励机制、制定相关政策时，注重聚焦于科技创新人才的激励，制定专门的科技创新人才激励政策。2. 制定高层次的人才激励政策。创新人才本身一般属于较高层次的人才，因此，对他们的激励更需要针对其高要求、高需

23、求特点进行。在调研中，便有许多人提出如此的观点：“高层次人才不应该以住房、生活补助等物质进行激励，因为，假如高层次人才连那个最差不多的生活条件也需要关心、这点能力都没有的话，那他还算什么人才？”韩国设立的总统奖、澳大利亚给予海外人才的“院士级研究员”称号等，关于创新人才的激励有较多的作用，它对应了马斯洛需求层次理论的高级形态尊重和自我实现层次的需求。此外，其它一些人才政策也对我们及深圳具有较好的启发。如下页的表2-9所示。只是，因其简洁、清晰、明确，本文将不对此进行解读。表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 9 发达国家人才政策的借鉴与启发发达国家吸引高科技人

24、才对我国科技创业人才治理的启发以进展现代服务业为重点，构建科技创业人才开发利用的环境优势进一步创新孵化模式，用创新平台吸引科技创业人才打造产业创新集群，汇聚科技创业人才构建知识信息的交流平台，营造知识积聚环境科学合理的企业治理制度有利于科技创业人才的有效治理深圳现有人才激励机制与政策分析：人才政策多，成效虽大，执行与落实却难，亟待改善深圳创新人才总体战略：深圳市中长期人才进展规划纲要(20112020年）国家中长期人才进展规划纲要（2010-2020年）中指出人才队伍建设的要紧任务首先确实是要突出培养造就创新型科技人才，要求围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努

25、力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍 国家中长期人才进展规划纲要（2010-2020年） 国家中长期人才进展规划纲要（2010-2020年）EB，/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm 2010.6深圳首个中长期人才进展规划深圳市中长期人才进展规划纲要(20112020年）提出了以后十年全市人才进展的“五大战略”，设计了九项重点人才工程，提出力争通过10年努力，逐步形成人才国际竞争比较优势，把深圳打造成为亚太地区最具创新活力、最优创新环境、最具国际氛围的人才“宜聚”都

26、市之一 深圳市中长期人才进展规划纲要(20112020年）EB，/ 2011.8。该规划提出了人才建设的量化目标：到2020年，深圳人才资源总量占全市人口总量比重逐年递增，达到500万人，比2010年增长40%；人才结构更趋优化，要紧劳动年龄人口受过高等教育的比例达到40%，每万劳动力中研发人员达到376人/年，高技能人才占技能劳动者的比例达到33%；人才进展环境更加优良，人力资本投资占GDP比例达到15%，形成系统高效、扶持有力的创新创业环境，舒适宜居、配套齐全的生活环境和开放包容、竞争择优的人文环境，打造创新人才 深圳市中长期人才进展规划纲要(20112020年）EB，/ 2011.8深圳

27、市高度重视建设高素养创新型人才队伍，提出了建设“人才特区”五大战略、制定了针对高层次专业人才队伍的“1+6”政策体系、出台了面向海外高层次人才的“孔雀打算”等，打造人才政策新优势、搭建人才培育新载体、构建人才引进新机制、完善人才服务新模式，不断加大对各类创新型人才的引进、培养和服务力度。同时，参与国际创新人才竞争，大力引进国际一流高端科技人才，积极借鉴国际顶尖科研机构运作模式，构建从科学发明、基础研发到应用研发和产业化的整体运营模式，形成“科研产业资本”的集成创新组织模式，推动科技单元进展成为科研产业混合体，提高科技成果的转化率。深圳人才激励机制与政策的进展：数量可观，修订频繁，效果欠佳，未成

28、体系2001年来的人才政策概览：数量许多，效果存疑自2001年来，深圳出台（或修改）人才政策较频繁，据本课题组的不完全统计，差不多有多达近40项 深圳市人力资源和社会保障局，/。从数量来讲，深圳的人才政策确实够多，然而，人才政策的实施效果却差强人意。在调研中，当被问到对深圳出台新的人才政策有什么建议时，有人立即答到：“多落实政策，比多制定政策更重要！”、“制定政策最容易，执行政策最困难。”、“不要再出台什么新的认定政策了，把已有的完善，长期坚持执行就好了 深圳市人力资源和社会保障局，/为更好地理解2001年以来出台的人才政策的相关内容，课题组对其进行了总结，各人才政策的侧重点、激励对象、目的及

29、存在的不足如表3-1所示。表 STYLEREF 1 s 3 SEQ 表 * ARABIC s 1 1 2001年以来深圳要紧的人才政策概览政策/文件名称要紧激励措施激励对象目的不足2001关于鼓舞出国留学人员来深创业的若干规定1、经认定属于高新技术项目的，可获一次性科研启动经费10-15万元人民币；2、积极支持兴办评估、咨询、顾问等中介服务机构或第三产业。3、留学人员投资领域，除国家禁止行业外，其它行业适当放宽。4、以专利、非专利技术成果入股的形式投资的，其技术成果作价可占注册资本的25%，经市科技局认定的高新技术成果的作价金额可达35%。出国留学人员指在国外学习并获得学士以上学位的公派、自费

30、出国留学生以及在国内具有中级以上专业技术职称并到国外高等院校、科研机构工作或学习一年以上，取得一定成果的访问学者和进修人员。有利于吸引境外人才归国创业2002深圳市出国留学人员创业资金治理方法1、留学人员来深创业资助；2、留学人员企业创新进展环境建设资者助，要紧包括完善留学生创业园项目、创业（就业）培训项目以及参加市政府批准的相关展会项目。1、出国留学人员，具有本市户籍或人才居住证；2、为企业的要紧发起人或要紧治理人员（副总经理及以上职务）或技术负责人。3、所在企业属我市重点扶持和进展的产业；有利于吸引境外人才归国创业。促进重点产业进展2004关于引进国内人才来深工作若干规定提供深圳市人才居住

31、证，具有持深圳经济特区暂住证人员的同等待遇外，并可享受下列待遇：1、其未成年子女入幼儿园、中小学就读免缴借读费，并可报考重点高中；2、可办理综合医疗保险；3、可申请租用市、区住宅部门开发的全成本价安居房或社会微利价安居房。国内非深圳户籍人口被本市用人单位聘用到专业技术岗位或治理岗位上工作，并具备下列条件之一的人员：具有高级专业技术资格；具有高级技师技术等级；具有硕士研究生毕业以上学历。通过户籍政策吸引国内人才配套措施少，吸引力有限2005关于改革和完善深圳市人民政府专门津贴制度的意见享受市政府专门津贴人员每人一次性发给政府专门津贴10000元。享受市二级医疗保健待遇，所需经费按原渠道解决。市政

32、府授权市人事局颁发市政府专门津贴证书。1. 在生产第一线做出重大贡献和取得突出业绩的优秀人才；2. 在高新技术产业、物流、金融、财会、外贸、法律、现代治理及理论研究、新闻出版、文化艺术等领域做出重大贡献的专门人才。增加专门人才的归属感2005博士后科研工作站资助资金治理方法提供专项资金用于补贴设站单位。从下达专项资金使用打算之日起一年内，由设站单位凭发票向市财政部门一次性申报20万元人民币的补贴。1. 博士后科研工作站； 2. 依托高等院校博士后科研流淌站在深招收博士后开展科研工作的高等院校。促进博士后流淌站建设2005关于加强和完善人口治理工作的若干意见及五个配套文件提供深圳户籍等依照年龄、

33、工作年限、技术技能水平等条件选招、选调入户和从市外引进应届毕业生或其他符合入户条件的技术技能型人才通过户籍政策吸引国内人才2006产业进展与创新人才奖暂行方法每年在市本级财政预算中安排产业进展与创新人才奖励专项资金2亿元。在科技、研发、金融、文化、治理创新等方面有突出贡献的创新型人才。利于重点产业的进展2006关于深圳市专家体检工作有关问题的通知每年由市保健办安排一次专家体检。在深圳工作、居住两院院士、“百千万人才工程”国家级人选、国务院特贴专家、国家/广东省优秀中青年专家、深圳市政府特贴专家、深圳市优秀专家。增加对专门人才的人文关怀2007出国留学人员创业前期费用补贴资金治理方法1、留学人员

34、来深创业资助；2、留学人员企业创新进展环境建设资助，要紧包括完善留学生创业园项目、创业（就业）培训项目以及参加市政府批准的相关展会项目；留学生来深创业和留学人员企业创新进展环境建设吸引境外人才归国创业。重点产业与往常版本仅是资助时期不同2007深圳市人才引进个人申办实施方法提供深圳户籍在职人才、国内高等院校应届毕业生和海外留学人员，以个人身份办理人才引进入户的。在职人才包括高层次人才、投资创业人才和在职专业技术人才。通过户籍政策吸引人才2007深圳市创新型人才专业技术资格评定试行方法发放创新型人才证书（精神激励）1、深圳市特贴人员；2、近三年内获得省（含副省级）以上自然科学奖、技术发明奖、科技

35、进步奖等奖项之一的要紧完成人；3、近三年内获得1项以上国家发明专利者；4、深圳市科技创新奖中市长奖获得者、创新奖项目的要紧完成人前三名或发明专利奖的要紧获奖者。激励创新型人才2007深圳市产业进展与创新人才奖暂行方法实施细则奖励金等个人上年度计税收入30万元以上，并具备之一：1、企业中副总经理以上或相当职务的高级治理人员和高级专业技术人员。2、高等院校，科研机构中担任学科带头人或市级以上重大课题负责人的人员。激励创新型人才2007深圳市博士后治理工作规定、2009深圳市博士后资助资金治理方法1、每人每年5万元的生活补助，总额不超过10万元。2、出站后与本市企事业单位签订3年以上工作合同的出站博

36、士后人员，给予10万元的科研资助。3、给予博士流淌站、工作站或创新基地给予一次性资助，：50、50、20万元。4、全市博士后工作日常治理、推介招聘、联谊活动等经费列入市级预算。在流淌站、工作站、创新基地及其它单位从事博士后研究工作的人员。激励博士后人员以及博士后流淌站2008深圳市引进人才实施方法提供深圳户籍市外调入符合干部调配规定的国内在职人员（以下简称“调干”）和接收留学人员。通过户籍政策吸引人才2008中共深圳市委、深圳市人民政府关于加强高层次专业人才队伍建设的意见1、完善高层次专业人才工作协调机制。2、设立“鹏城杰出人才奖”。每两年评选10名左右优秀高层次专业人才，授予“鹏城杰出人才奖

37、”，每人奖励50万元。 3、完善高层次专业人才住房政策，统筹解决其配偶就业和子女入学问题。4、加强高端服务，为高层次专业人才提供切实保障。符合认定标准的深圳市高层次专业技术人才和高技能人才。制订了高层次人才认定以及相关政策2008关于加强自主创新促进高新技术产业进展的若干政策措施1、鼓舞企业、高等院校和科研机构承担国家级技术基地建设任务，凡在深圳建设实施的，予以配套支持。2、市级重点实验室建设予以最高500万元资助；市级工程(技术)研究中心建设予以300万元资助。3、中央直属企业、国内闻名企业、跨国公司、国家研究机构、重点大学在深设立研发机构，予以最高500万元建设资助。4、企业技术中心、工程

38、(技术)研究中心、研发机构等，进口科学研究和技术开发用品，可享受税收优惠政策和便捷通关。整个高新技术产业促进高新技术产业中企业以及研发实验室的进展2008深圳市高层次专业人才认定方法（试行）及1+6文件住房政策、配偶就业、子女入学、学术研修津贴符合深圳市高层次人才认定标准的人才制订了全面的高层次人才认定以及相关配套政策锦上添花多， 雪中送炭少2009鹏城杰出人才奖评选方法（试行）杰出人才奖项与奖金以下领域取得突出贡献的人1、省级以上发明专利奖2、获得国家或国际科技奖3、在文化、艺术、新闻、出版、广播、电影、电视、文物、体育等社会科学领域为本市取得优异成绩。4、学术研究、教学理论、方法和治理有独

39、特制造，。5、优秀医学拔尖人才。6、在金融、物流、信息服务、装备制造等行业中为深圳做出突出贡献。7、具有高技艺技能。8、其他为深圳经济、社会进展做出重大贡献者。评选“鹏城杰出人才”2010深圳市引进人才实施方法提供深圳户籍从市外调入符合干部调配规定的国内在职人员和接收留学人员。扩大了人才范围2010高层次专业人才认定标准（2010年修订版）荣誉与物质（如住房补贴）并重符合深圳市高层次人才认定标准的人才提高了可操作性2010深圳市人才认定标准（2011年）人才证（精神激励），外加相关物质补贴（例如住房）符合深圳市人才认定标准的人才范围扩大，含其它三类人才标准2010设立海外创新创业人才引进中心治

40、理方法(试行)建立海外人才引进中心吸引优秀人才，1、提供日常工作经费资助；2、提供奖励资金，成功引进海外创业人才（团队）的在其创业项目实施6个月后支付。海外优秀创新创业人才是指年龄一般不超过50周岁，在海外获得硕士学位，在海外工作三年以上或在海外获得博士学位，来我市投资创（领）办科技型企业。有利于规范化引进海外优秀人才指导性文件2011修订产业进展与创新人才奖暂行方法设立深圳市产业进展与创新人才奖，奖励在产业进展与自主创新方面做出突出贡献的创新型人才。1、企业高管；2、总部型企业中高管；3、专门高端专业人才。促进重点产业进展2011深圳市人才安居暂行方法提供公共租赁住房，享受租房补贴、购房优惠

41、政策。人才安居采取实物配置和货币补贴两种方式实施。符合深圳市认定标准的人才与杰出人才住房激励2011中共深圳市委深圳市人民政府关于实施引进海外高层次人才“孔雀打算”的意见1、建立引才目录定期公布机制。2、建立专项引才机制。3、建立确认机制。4、健全配套服务机制。给予80150万元的奖励补贴。建立公共服务平台，为海外高层次人才提供优质高效服务。5、建立创新创业专项资助机制。给予最高8000万元的专项资助。6、建立专项投入机制。以后5年每年投入3-5亿配套服务和创新创业专项资助。以推动高新技术、金融、物流、文化等支柱产业进展，培育新能源、互联网、生物、新材料等战略性新兴产业为重点，聚拢一大批海外高

42、层次创新创业人才，引进一批对我市产业进展有重大阻碍、能带来重大经济效益和社会效益的核心团队。吸引海外高层次人才指导性政策人才政策的演变：探究起步、深化改革、深入进展三个时期纵观深圳三十年人才制度改革的轨迹，总体上可分为三个时期。第一时期从1980年至1992年，为探究起步时期。第二时期从1992年至2002年，为深化改革时期。第三时期从2002年至今，为深入进展时期 王福谦 王福谦.深圳市人才人事制度探究三十年J.南方论丛，2010年8月（第三期）（一）探究起步时期 人事制度突破（1980年至1992年）党的十一届三中全会之后，作为首批四个经济特区之一及改革开放的试验区，深圳面临着改革与进展的

43、双重使命。一方面，中央希望深圳大胆创新，出经验，证明新体制的生命力和活力，以点带面，对全国起典型示范作用。另一方面，深圳作为一个县级建制的小都市，迫切需要促进本地区的繁荣和进展。在这种背景下，要求引进大批人才，因此，人事制度改革首当其冲，被摆在了重要的位置。其要紧做法与经验如下：1. 突破人才流淌。特区创立伊始，大量外资企业的涌入，各行各业飞速进展，急需大量有用型人才，单靠逐步培养，显然无法满足需求。长期以来，以各种方式从内地向深圳大量引进人才，也确实是拿来主义，成为了深圳解决人才问题的要紧方法。据统计，从1980年到1992年，深圳从内地引入技术干部约25万人，接收应届院校毕业生8万多人。在

44、二十世纪八十年代，人们的观念尚未冲破“单位所有制”的束缚，“停薪留职”、“到三资企业去”、“到深圳去”，成为向往新体制、新环境、具有开拓创新意识的一批人的选择。与之相应，建立“人才交流服务中心”，把干部身份“寄放”在那个地点，与用人单位订立“劳动合同”，就成为了适应改革开放，探究新的用人机制的必定产物。2. 改革人才分配制度。深圳进展的初始时期条件比较困难。什么缘故能吸引大批人才投身建设？究其缘故，确实是机制灵活，体制宽松，使人才的作用得以充分发挥，人才的价值能够合理体现。灵活多样的，体现价值规律的分配制度是这些机制、体制的集中表现。当时蛇口炸山填海造码头，用车辆运石，之因此劳动生产率相比内地

45、有大幅度提高，确实是因为治理部门大胆规定多拉一车有几分钞票的奖金。这件事还被作为“违规”的典型材料报到北京。在“合资”企业深圳竹园宾馆，职员的收入由固定工资和浮动工资两个部分组成，效益好时，宾馆服务人员的工资总额超过了机关干部，引发全社会的热烈讨论。3. 培养人才的举措。1984年，深圳就差不多感到，今后的人才问题是限制经济社会进展的阻力，在当年财政收入仅有3亿元的情况下，拿出财政收入的三分之一建设深圳第一所大学。投入8000万建深圳大学，并明确提出该校当年创办，当年招生，毕业生自主择业不包分配。这些决定，不管从当时或现在的眼光来看，都特不有魄力，有远见。现在深圳大学已是年招生近一万名、可授予

46、博士学位的院校。可见当年对人才的培养，深圳舍得花本钞票，舍得下气力。深圳人才人事制度改革30年的第一时期，是思想解放、观念创新的启动时期，起步时期，探究时期。那个时期改革的任务繁重且艰巨，是从干部人事治理制度向市场配置人力资源的转变。当时渐进式的改革符合国情。因此，现在来看当时的改革是缓慢的，是初步的。然而，人才人事制度改革不能脱离当时体制转换时期的背景；不能脱离当时人们思想观念认识局限性的背景；不能脱离改革目标不明确，摸着石头过河的背景。（二）深化改革时期人才政策创新（1992年至2002年）这一时期人才人事制度改革的要紧任务是建立新体制的基础，在深化改革过程中适应市场经济进展的要求，逐步走

47、上轨道。1. 推行公务员制度。从1992年开始，国家公务员制度的试点选择在深圳。政府机关干部转变为国家公务员，这不仅仅是名称的变化。伴随着公务员制出台了一系列的配套政策和法规，如公务员的考试录用，培训考核，奖惩任免，工资福利等。也确实是政府机关干部成为公务员之后从入口到出口全部要实行新的制度。与此同时，干部身份并存，使得机关、事业、企业单位的人才治理发生变化。2. 实行企业全员劳动合同制。从1992年起，深圳的企业试行全员劳动合同制，这意味着在企业工作的人员不管原来是干部或者工人身份，不论原来干部是什么级不，都以职员身份与企业订立劳动合同，也确实是打破了干部身份的界限。深圳市领先实行企业全员劳

48、动合同，淡化干部身份和级不（不叫取消干部身份），有效保障了企业的用人自主权，是人才制度改革迈出的一大步。实行全员劳动合同制是打破干部与工人、不同所有制企业职工的身份界限，促进企业经营机制的转换的关键一步。而要保证合同制的实行，社会保障制度的建立也需要同时起步。3. 向非公有制企业大量输送人才。那个时期企业所有制结构发生巨大变化，国有企业随着股份制改造，产权转让，破产等形式分化重组，民营企业异军突起，显示出巨大生命力和活力。对非公有制和混合所有制企业，人才政策要不要调整是一个急需解决的问题。民营企业华为提出接收高校毕业生，第一年给60个指标，第二年300个指标，第三年800个，第四年2000个。

49、由于实行“社会保障制度”，人才流向有活力的企业时，并不注重其所有制形式。因此，深圳的人才引进方式也发生变化，接收高校毕业生超过了调入干部数量并呈大幅增长趋势。现在深圳接收市外院校应届大学生绝对数超过了广州。高素养人才大量引进，并涌进企业，对粗放型，劳动密集型企业的低素养人才“替换”，促进了企业进展和产业升级。4. 从引进人才为主，到引进与培养并重。进一步增加培养人才渠道。在这一时期，深圳成立高级技校、高职院、虚拟大学园。为培养有用型人才建立平台，为人才深造打造平台，也为企业进展提供培训人才的途径。人才人事制度改革第二时期的十年，适逢上海浦东开发，香港回归，全国各地改革开放的梯度效应凸显。深圳的

50、经验得到推广和应用。在人才交流方面，猎头公司业务兴起、珠江三角洲人才互通打算启动、“金领世界”吸引全国高素养人才来深、“中国人才热线”成为辐射全国的网上人才市场、深圳人才交流规模不断扩大，市场配置人力资源起到重大作用，成为辐射珠江三角洲的中心。（三）深入进展时期人才体制创新(2002年至今) 那个时期人才制度差不多从实践创新、政策创新进展到制度创新时期。2003年全国人才工作会议召开，中共中央、国务院发出“关于人才工作的决定”，提出“人才强国”的号召，全国的人才工作被推向一个新的历史进展时期。深圳市委成立人才工作领导小组，加强关于人才工作的领导。人才工作得到社会各界越来越多的关注和支持。1.

51、从经济强市到人才强市。深圳有1000万以上治理人口，是人口大市，但不是人才大市；深圳经济综合指标为全国大中都市第四位，是经济强市，但不是人才强市。如何改变这种状况？深圳认真研究了上海的建立“人才高地”构想、北京的“人才绿色通道”政策、广州的“人才直通车”作法，以及全国各地的人才工作经验。提出人才引进政策的“六大取消”，这是破除自身政策限制的重大举措，在全国引起反响，新华社为此发了通稿。深圳新一轮人才政策创新的步伐启动。2. 建立人才研究工作平台。2002年深圳正式组建人才研究机构。在全国精简机构的大前提下，深圳克服编制紧张的困难，填补长期以来人才研究机构缺位的空白，争取与北京、上海等都市的人才

52、研究机构交流和对话，进一步深入研究亟需解决的理论和实践问题。、深圳人才研究机构与香港人力资源学会及台湾人力资源学会建立了紧密联系，双方互访、考察、交流、出席研讨会，以开展港台人才研究交流为基础，逐步深化拓展境外人才研究交流。3. 推出对高素养人才的扶持政策。从2005年开始，深圳市开始对高素养人才群体情况进行调研，对人才的引进、培养、使用、激励环节以及创业环境进行分析。发觉近年来深圳吸引人才的能力正在减弱，之后，针对性地推出了一系列人才扶持政策，例如，建立八个海外留学人员创业园，作为留学人员创业的孵化器；关于来深圳创业的留学人员发10至30万元的前期补贴；近来连年引进海外人员每年达1000名以

53、上，总量已达近万名。现有200多名在站博士后，对在站博士后每人每年补助5万元（2011年差不多升至8万元），为出站后留在深圳工作，再给一次性科研补贴10万元，企业出站博士后有近50%以上选择留在深圳。关于来深工作的院士给与工作条件的保证和生活上的特惠。财政每年拿出2亿元设立创新人才奖项，对深圳经济贡献较大的人士给予奖励。深圳人才进展三个时期的变化讲明，需要针对创新人才的特点、不同时期的激励需求、创新环境的变化、经济进展等情况适时出台与调整相关的人才政策，使政策能够发挥出应有的作用。深圳人才激励机制与政策分析：虽政策效应明显，但仍存政策与需求不匹配、执行与落实困难等不足激励机制与政策的目标：满足

54、激励对象的时期性需求激励理论基础之一：马斯洛的需求层次论马斯洛在1943年发表的人类动机的理论一书中提出了人的需求层次论。认为人要紧包括以下五个需要：（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最差不多要求，包括饥、渴、衣、住、性等方面的需要。（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、幸免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。（3）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关怀和照顾。（4）尊重的需要。人人都

55、希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。（5）自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切情况的需要。自我实现是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。图 STYLEREF 1 s 3 SEQ 图 * ARABIC s 1 1 马斯洛的需求层次论人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人最迫切的需要才是激励人行动的要紧缘故和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。了解人的需要是应用需要层次

56、论对人进行激励的一个重要前提。因此，设置创新人才激励机制、制定相应的政策时，需要了解创新人才的激励需求，只有满足了激励需求的政策与措施才能发挥应有的作用。那些没有针对创新人才当时需求的激励，不管在政策制定者看来激励力度有多大（例如上百万的奖励、住房配给等），都将不能有效地激励创新人才。深圳的创新人才激励机制设置与政策制定应该考虑到人才的激励需求，这是一个重要方向。激励理论基础之二：赫茨伯格的双因素理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出

57、来的，也叫“双因素激励理论”。双因素理论的要紧内含如图3-2所示。图 STYLEREF 1 s 3 SEQ 图 * ARABIC s 1 2 双因素理论的要紧内容赫茨伯格认为，那些能带来积极态度、中意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和进展的机会。假如这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，属于“保健因素”（有时也称保障因素），它们都可不能产生更大的激励，只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。因此，创新人才激励机制及政策要取得

58、实效，需要更加重视其中内含的“激励因素”的作用。从上述双因素理论的内容、结合深圳市现有人才政策来看，目前，深圳现有人才政策关注保健因素较多，关注激励因素较少。涉及保健性因素的人才政策内容包括提供住房或住房补贴、奖励、给予生活补贴、关心解决配偶就业与子女入学等。涉及激励因素的政策虽有，但不多，例如：团队引进（孔雀打算）、项目配套等。从需求层次论来看，保健性因素对刚来深圳的创新人才更有用，关于差不多在深圳较长时刻的人才来讲，需要更多属于双因素中的“激励因素”方面的激励。从本次调研结果分析，关于刚来深圳、或者差不多来到深圳较长时刻的人才讲，人才政策都存在一些问题，例如，刚来深圳的博士后需要入站一年、

59、通过中期考核后才能申请生活补贴，而博士后一般是刚从学校毕业走入社会，极需要生活补贴这类保健性激励，但深圳在这方面没有做到政策执行的即时性。另一方面，对获得高级不荣誉、或取得显著研究成果、对社会经济贡献大的人才却也用住房补贴进行激励，而住房补贴属于保健性因素，其激励的有效性就会受到怀疑。2011年，腾讯总裁马化腾获评为地点级后备人才并享受每月约4000元住房补贴，引起广泛的争议，受到质疑。正是人才政策没有正确区分创新人才的激励需求的结果。激励政策与创新人才的激励需求分析：创新型人才需求有专门性（1）物质方面的需求。物质方面的需求是创新型人才不可幸免的最低层次需要，也是推动他们创新行为的强大动力。

60、薪酬等物质方面不仅仅是满足差不多的生存需要，而且也象征着职员在组织中的地位、身份、权力，是一个人自我价值的体现。（2）个人成长的需求。创新型人才有更新知识和不断提高自身水平的需要。现代科技知识更新速度快，科技人才只有不断学习新知识，跟踪所在领域的前沿科研，才能积极的进行创新活动。组织应充分了解创新型人才的个人学习需求和职业进展意愿，为其提供良好的学习环境和事业进展机会。（3）尊重与参与的需求。创新人才在追求自我实现过程中，也希望与组织相融合，希望得到他人的赏识、注意或观赏，希望得到他人的尊重和信任。他们追求比较宽松、自由的工作环境，强调工作中的自我引导和自我治理。在制定各项规章制度和政策的过程