国企中层管理人员亟需提升与业务驱动相关的核心能力_第1页
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1、标签:标题（2012 年 9 月 19 日，北京）全球领先的专业咨询服务公司韬睿惠悦咨养上已经形成较为成型的管理机制，并正在逐步引入更为市场化的手段及工具、缺乏不够系统和完善等问题还是制肘了国企的人才发展。本次调研旨在了解国企中层干部队伍能一群体的管理机制是否能够有效支撑业务发 94家企业积极参与了此次调研，其中 34%是进入导企业战略、推动创新发展的一个核心环节，台，有效引导其发展，对企业的战略实现将起国企中层管理人员能力现状普遍不能满足业务需求人员提出更高的能力要求。参与调研的企业中有超过70%都表示，面对未来的发18 项能力（下见图一）作为国企中层干部的备选能力项，其中包括业绩创造、筹规

2、划”和“业绩驱动”是国企最为重视的四项能力。但除“政治素质”外，国“战略思维”和“积极主动”等差距较大。王少晖建议“目前国企应当聚焦于那些重要性较高而现状水平较低的能力，作为下一步提升的重点，比如战略思维、4标签:标题团队” 和“果断决策”等能力项上的分数也高于财务表现不佳的企业（下见图国企人才培养的机制普遍公式化，需加强建立人才职业发展体系环境中进行。本次调研的结果也验证了这一状况，约有57%的国有企业所提拔的中层干部有 30%的企业内部提拔的中层干部占比为 80%。显示，相比地方国企，中央企业对于社会人才在发展平台、薪资待遇、工作稳定性等方面都更具吸引力，也能够吸引到更多的外部人才。机制、

3、工具和方法，其中包括： 约四分之三的参调企业建立了专门针对中层管理干部的培养机制； 38%参与调研的国企采用定制化培训课程授课的方式进行中层干部培养，21%采用轮岗或人才交流和外购标准化培训课程的方式； 度测评/民主测评都是使用最为广泛的工具，原因是效率高、各级员工更可以广泛参与。部甄选时主要考察业绩或能力因素，其中包括： 在进行中层干部甄选时，有察能力素质； 部分企业也会参考其他因素，如专业资质、学历等； 多数参调企业表示，相对于业绩、专业资质、工龄、司龄等硬性条件，对能力素质进行评价的难度大，但由于逐渐认识到考察能力尤其是潜力的重要性，企业越来越重视对于干部能力的考察。已经在中层干部的选拔和培养上迈出了一大步，逐步构建了较为成型的管理机4标签:标题关于本次调研状和要求进行对标分析得出中层干部的能力发展重点。 第二部分是关于国企人才管理机制，包括了人才标准，人才评价及人才培养等。 来自中央国资委和地方国资委下属的 94 家企业积极参与了此次调研，其中 34%企业是进入财富五百强的大型央企。行业覆盖了军工、冶金矿业、电力水利、交通运输、能源、电信通讯等 17 个行业。 业集团的部门经理，以及集团下属二级单位的领导班子。图一: 国企 18 项能力备选项图二：国企差异化

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