目标与绩效管理课件

1、目标与绩效管理金冬梅 2011年8月企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法绩效评价绩效制度 方法KPI指标考核标准绩效评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、

2、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统什么是绩效绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业（个人）的管理成熟度目标。绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，从而提升绩效目标的持续循环过程。 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的业绩的效率与效果。成为高绩效人士国内一家顶级培训公司，在给企业家、企业高管等人士培训时发现，高绩效的成功人士都有五个共同的特质：第

3、一，心态管理，他们懂得评估心态，每天积极乐观；第二，目标管理，他们懂得制定目标，分解目标，达成目标；第三，时间管理，他们懂得抓住重点，提升效率；第四，学习管理，他们知道有效学习，持续改进，提升竞争力；第五，行动管理，他们知道每天行动，养成高效的习惯。管理者，就必须卓有成效。卓有成效是可以学会的。卓有成效是一种习惯，是不断训练出来的综合体。一、为什么要设定目标1、世界上公认的对成功的定义：就是实现有意义的既定目标。 一、为什么要设定目标2、人们为什么不设定目标 设定目标后害怕失败不知道设定目标的方法不知道目标的重要性是生命的转折点不知道目标设定是否正确遇障碍/有变化害怕被别人耻笑一、为什么要设定

4、目标3、设定目标的好处 目标产生积极的心态生存的意义/价值全力以赴把重点从过程转到结果分清轻重缓急把握重点评估进展自我完善实现目标二、目标设定的范围2、制定目标以终为始 制定目标终极目标（60年后）长期目标（10年）中期目标（5年）近期目标（1-3年）本年目标本月目标周目标日目标实现目标三、分解目标的六大步骤 分享：如何募集700万美元 美国一位名叫罗伯舒乐的博士，在自己身无分文的情况下，立志在加州建造一座水晶大教堂，预算700万美元。 他写下了实现目标的奇特计划： 寻找1笔700万美元的捐款； 7笔100万 14笔50万 28笔25万 70笔10万 100笔7万 140笔5万 280笔2.5

5、万 700笔1万 历时12年，一座造价2000万美元、可容纳1万多人的水晶大教堂竣工了。成为世界建筑史上的奇迹与经典，也成为了加州的游览胜景。 三、分解目标的六大步骤第一步，规划自己的人生蓝图表案例：主人公是某培训公司的营销副总，名字叫杨学文，男性，今年33岁，年 轻有为，看看他是如何规划自己的人生蓝图表的。人生终极目标（60岁）远期目标（10年内）事业1、成为行业一流的企业家2、推动集团成为业内领军企业3、公司产值20个亿1、成为国内最有权威的营销管理专家2、公司产值10个亿财富拥有人民币5000万元以上的财富达到1000万元以上家庭生活1、每周家庭聚会一次（子孙三代）2、每月至少十天时间与

6、和家人在一起晚餐1、和父母住在每周至少聚餐一次2、孩子优秀，父母健康，一家人和解幸福。学习成长1、成为国内10所大学客座教授2、出版专著10本以上1、考取工商管理博士2、担任国内5家大学客座教授3、出版专著5本以上人际关系与国内最知名的30位企业家成为好朋友与10位有深交健康休闲每周定期做两种球类运动每月一次高尔夫球运动，每年家庭出国游、国内游各一次。时限类别三、分解目标的六大步骤第二步，设定中期和近期目标案例继续：杨学文根据蓝图目标设计中期、短期的目标，设想每个阶段希望 达成的目标，一一写下来。中期（5年内）短期目标（1-3年）事业1、公司产值5个亿2、成为有影响力的营销管理专家之一1、公司

7、产值2个亿2、成为集团股东之一3、培养出10为分公司营销总监财富个人财富超人民币500万元以上每年税后不低于人民币150万元以上家庭生活1、在上海买一套200平住房，把父母接到一起来住。2、帮助太太把茶楼开起来1、养育一个可爱的宝宝2、每年探父母两次学习成长1、成为国内2所大学客座教授2、出版专著1本以上1、每年参加10次培训，每年读10本书。2、每年10次演讲人际关系与国内最知名的10位企业家成为好朋友与国内知名的5位企业家成为好朋友健康休闲每天锻炼1小时，每周两小时乒乓球，每年国外游一次。每周两小时乒乓球，每年家庭国内游一次。时限类别三、分解目标的六大步骤第三步，分解到年度的目标 类别序号

8、目标内容方法和措施起止时间完成打财务目标1.收入8000万元 毛利2400万元2. 回款率100%3.成本削减5%4.应收款为01.研发2个高端产品6、10月各12.研发2个中端产品3、6月各13.开发沈阳、西安、福州、成都4个新区域1-12月4.发展新代理商20家1-3月5.完成零缺陷服务客户手册3月客户指标1客户满意度99%现场填写反馈表，每次会务总结会后立即整改1-12月2客户流失率1%投诉电话改为自己的手机，第一时间解决问题，制订客服的奖罚规则1-12月管理指标1组织员工培训200小时每周二17点-20点例行培训3小时1-12月2制度执行力100%每日晨夕会上检查与自我检查1-12月3

9、培养5位总监人才强化学习与考核1-9月三、分解目标的六大步骤第四步，把年度目标拆分到月类别目标内容方法和措施完成打工作指标收入800万元毛利润240万元1.推出高端产品项目1个2.推出中端产品“销售经理特训营”3.沈阳分公司开业，新员工上岗4.与2家代理商签约，派讲师进驻培训辅导回款800万元列业务员A级目标与奖金挂钩成本削减5%所有支出严格按预算执行客户满意度99%，流失率1%保证课程和会务品质每次会后总结整改完善员工培训率20小时每周二17点-20点培训3小时本月目标总结分析1.收入目标800万，实际完成750万；2.毛利目标240万，实际完成200万；3.新产品延期推出未完成目标的原因和

10、障碍1.客户延期签约；2.新闻发布会现场临时更换印象，租用费用超出预算；3.新员工目标未完成 克服障碍的对策和方法1.加强新员工培训力度；2. 控制采购成本，源头购买；3. 十五天内新产品推出上市三、分解目标的六大步骤第五步，把月度目标拆分到周 优先顺序 1.请看一下你的“月目标” 本周工作目标 2.请在本周一前规划填写 3.按目标重要程度规划优先顺序 4.完成一项，在完成时限处打完成期限1收入200万元周五2毛利60万元周五3现金回款200万元周五4新产品新闻发布会周一5周绩效评估会议周一6参加总经理管理会议周一7与分公司讨论新客户开发计划周四8参加会务部品质检讨周五四、目标达成的两大方法

11、1.每周总结，矫正目标 2、循环往复，制度约束周 总 结目标完成情况 1.收入目标200万，实际160万 2.毛利目标60万，实际48万 3.新产品延期推出未完成目标的原因和障碍 1.客户延期签约克服障碍的对策和方法 1.加大新员工培训与考核力度 2.有效管理时间，日清日高五、现代企业对管理者提出的要求管理重心1、教练；2、团队；3、创新（变革、危机管理）；4、绩效（应用）； 5、评价（竞岗、淘汰）工作侧重1、设定工作目标 2、实施绩效管理3、不断指挥辅导 4、建设团队文化具备素质1、前瞻性的判断力2、领导团队的能力3、推动项目的能力4、有效授权的能力5、有效沟通的能力 课程介绍个人的目标与绩

12、效管理 目的：成为高绩效人士企业的目标与绩效管理 目的：确保企业战略目标的实现 了解企业管理体系的五大模型发展战略规划：公司战略、竞争战略、职能战略、品牌战略、信息分析、 资源配置、核心竞争力。 关键词：可持续发展规范化管理：核心流程、组织结构、工作流程、部门描述、岗位描述、 规章制度、管理控制 关键词：数字化管理人力资源管理：目标管理、绩效管理、薪酬激励、任职资格、岗位评价、 人才招聘、培训开发、员工关系。 关键词：企业文化市场营销管理：市场分析、营销策略、营销组织、营销团队、通路渠道、 客户管理、销售技巧。 关键词：品牌内涵资本运营管理：财务预算、成本费用、企业信用、投资决策、债务重组、

13、收购兼并。 关键词：企业效益目标绩效管理（MBO）结构 目标管理强化管理员工管理考核管理过程管理认同管理目标绩效管理（MBO）流程 明确并制定企业发展战略目标分解企业和部门目标到每一个岗位将企业愿景和战略分解为部门目标企业各功能模块和岗位员工认同目标用目标绩效而不是其他标准考核员工依目标绩效的成果设计薪酬激励系统出发点目标分解过程对分解目标的认同评估与监控过程目标管理-目标确定原则1.价 值：绩效目标的制订要与组织追求的提升组织价值的宗旨相一致。2.战 略：绩效目标中的工作目标应与组织战略目标密切相关。3.系统化：绩效目标应当与战略计划、财务计划、经营计划、人力资源计划等密切结 合、相互匹配、

14、配套使用。4.职 位：绩效目标的内容、形式、指标的设定要结合职位特点。5.突出重点：选择与组织目标和本职位职责关联程度较大的指标,这样可以引导员工 将注意力集中在最关键的绩效目标和发展目标上。 股东董事会关注的核心问题。6.可测量：绩效目标中设定的绩效指标或工作标准必须是可以清晰测量的,工作完成 得好坏可以根据具体、确切的标准来衡量。7.全员参与：各级领导、员工都应积极参与到绩效目标制定的过程中。目标管理-目标分解目标设定的SMART原则： S : 明确可行的 M : 能够量化的 A : 可以达成的 R : 结果导向的 T : 时间限制的目标管理-目标分解 公司目标市场部目标1、提高市场份额2

15、0%2、销售额增长25%3、成本降低5%4、劳动生产率提高1.5%5、发展骨干人员到40%1、改善部门信息系统2、严格执行公司各项规章3、裁减客服人员目标对立及不相关的案例：科学的目标分解目标：提高市场占有率3%第一级第三级第二级措施：重点提高A产品目标：A产品市场占有率提高5%措施：1.开拓北方地区营业额2.提高销售人员销售力目标：在北方区开发8家代理商措施：1.周拜访次数增加5次2.销售专业培训40课时3.每月增加1家代理商具体化具体化目标管理-目标分解确定目标的忌用语： 加大力度、努力提升 积极争取、全力以赴 完善工作、提高质量 加强沟通、通力合作 杜绝漏洞、确保安全 。 。目标管理-目

16、标分解 年度（上/下半年）目标绩效卡 岗位名称：业 绩目标重要性（权重%）目标（干什么）标准（程度）保证措施（怎么办）完成期限（时间）支持部门目 标 设 定 表 动手操作并分享：是不可能的任务吗？2010年业务员王鑫的销售收入目标1000万元，完成了800万元2011年销售收入目标1400万元王鑫知道后反应强烈，认为无论如何是不可能完成的，因此不能接受经理下达的目标。你就是王鑫的经理，怎样才能让他接受（不能强制）目标，并取得一致通过的意见？列举的指标不能少于三个，同时写出沟通步骤。 目标管理-认同管理目标承诺过程 情形2：其中一方不认同过程：上下级平等沟通假设：工作目标已经确定情形1：双方认同

17、工作目标结果1：（1）双方承诺进入绩效考核过程；（2）双方提出完成目标需要的资源结果2:按时终止会议安排下次会谈目标管理-认同管理认同管理的四项原则：凡是双方没有认可的目标，不能称为绩效目标，不能作为考核指标。凡是双方认可的绩效目标，应当有量化或质化标准，并且双方的理解一致。凡是双方认可的绩效目标，应当明确完成的好处、不能完成的后果，并确立“评估标准”与“考核时间”。双方在目标责任书上签字。目标管理-认同管理质化的标准 案例：低质量与高质量承诺的对比低质量承诺的表述高质量承诺的表述2011年7月10日早8点提交A项目可行性报告。2011年7月10日早8点A项目可行性报告被总经办审核通过，提交总

18、经理审批。目标管理-认同管理业绩目标的可衡量性量化（定量）质化（定性）业绩数额；经营频率、周期；质量管理标准；成本数额、百分比；时间度量；管理投入资金；产出效益数额；。被决策层批准；被部门采纳执行；按时限要求得到反馈；能够观察到的结果（记录）；无形资产价值；潜质附加值；。目标管理-认同管理认同管理的方法 目标沟通步骤： 1、沟通前进行充分的准备 2、沟通过程中注意估量员工的绩效能力 3、明确沟通目的 4、达成共识 5、注意面谈技巧的使用目标管理-认同管理 认同管理的方法 案例：需求层次与激励方法对应环节内容概述讨论的目的和有关信息概述部门和自己的主要目标明确提出对员工的工作期望鼓励员工参与并提

19、出建议倾听员工的意见，鼓励说出顾虑提过提问，摸清员工的问题所在对于员工的抱怨要进行正面引导站在员工的角度了解对方的感受讨论每项目标并达成一致鼓励员工，争取他的承诺对每项目标设定考核标准和期限就行动所需要的资源达成共识帮助员工克服主观障碍直面目标相关的问题讨论完成任务的具体计划提供必要的支持及资源总结讨论的结果和跟进的日期确保员工已充分理解目标和任务与员工确定何时跟进和检查进度目标管理-过程管理进行过程的督导管理 周、日记录的重要性，取得成绩及时鼓励，提醒目标与总目标的关系。过程管理六环节 1、讲授 （1）使员工明白公司、部门、个人目标。 （2）讲授是最好的培训机会，让下属明白操作要素。 2、演

20、示 明确告诉对方演示的目的，“这件事我是这样处理的”，确认对方已经清楚明白。 3、尝试 请对方用新的方式尝试一次，不回答对方提问、不轻易支援，鼓励对方的自信。目标管理-过程管理过程管理六环节 4、观察对方的表现 判断是否掌握了要领，观察时要耐心不越俎代庖。 5、称赞和指导 对下属主动努力给予肯定；对于明显的行为转变给予表扬；下属失败不指责；帮助分析原因，指导再次尝试。 6、跨部门工作会议 用流程主导各部门的工作；降低部门间的沟通成本； 定期召开跨部门协调会，达成一致、协同作战； 绩效管理必须考虑团队绩效，同时设计激励机制。目标管理-考核管理考核方式 1、评级法 2、排名法 3、360考评 4、

21、平衡计分卡 5、关键业绩指标（KPI）目标管理-考核管理平衡计分卡顾客层面目标指标要实现成长，我们应向顾客展示什么顾客对我们的期望财务层面目标指标要在财务方面取得成功，我们应向股东展示什么投资者对我们的期望内部流程层面目标指标要投资者和顾客满意，哪些业务过程我们应有所长我们必须精于什么学习与成长层面目标指标我们如何继续提高能力、创造价值要实现设想，我么将如何保持改变和提高的能力战略目标财务方面客户方面内部营运方面学习与成长方面企业发展目标和策略提高净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率控制合理的财务结构提高市场份额提高经销商满意度提高最终客户满意度建立良好的企业和品牌形象提高客户盈利提高技

22、术创新水平提高对市场的洞察力提高客户关系管水平提高供应链管理水平建立并持续改善流程和制度提高职能管理水平持续提高员工技能水平创建企业文化提高员工满意度提高信息系统的应用水平提高整体劳动生产率平衡记分卡的内在逻辑示例财务方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门核心指标一般指标总资产周转率提高资产利用率加速应收帐款周转率应收帐款周转率过期应收帐款比率坏帐比率每位销售员应收帐款周转率销售部门销售部门销售部门销售部门加速存货周转率存货周转率材料周转率产成品周转率储运部门/生产部门储运部门/生产部门生产部门/销售部门提高固定资产周转率在建工程按期完工指

23、标固定资产利用率企业发展部门公司关键绩效指标示例客户方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门提高最终客户满意度最终客户满意度提高市场所需要的产品最终客户对产品评分的平均值技术开发部门向客户提供高质量的售后服务售后服务客户满意度销售部门及时反馈客户提出的意见对客户意见进行反馈的达成率销售部门提高客户满意度调研水平最终客户满意度调研次数客户满意度问卷的质量评定级别销售部门销售部门制定维护合理的市场价格产品价格发生变化的平均周期产品价格发生变化的平均幅度销售部门销售部门提高大客户的满意度大客户的满意度销售部门关键绩效指标向客户提供高质量的产品产品退

24、货率技术开发部门核心指标一般指标对冲货进行制止的反应速度销售部门销售部门市场上由于经销商造成的冲货次数加强经销商管理，维护市场稳定示例内部营运方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 提高技术创新水平技术创新综合指数新品计划销售收入的达成率提高技术开发的有效性技术开发部门提高技术创新性新品开发上市的数量国家专利的数量技术开发部门技术开发部门新产品开发周期缩短技术开发的周期技术开发部门关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门关键绩效指标核心指标一般指标示例学习和成长方面的关键成功因素与绩效指标的因果关系举例 持续提高员工技能水平员工技能提升率培训计划制订的及时性和质量开发合理有效的培训

25、计划人力资源部门确保员工参加适当的培训每个员工每年的平均培训时间员工培训参加率人力资源部门人力资源部门/各部门组织有效的培训培训满意度员工计算机培训的平均时间管理人员企业管理培训的平均时间人力资源部门信息技术部门企业发展部门合理控制培训费用培训费用占销售额的比例人力资源部门关键成功因素关键成功因素关键绩效指标主要负责部门关键绩效指标核心指标一般指标示例目标管理-考核管理关键业绩指标（KPI） 对平衡计分卡的四个维度进行进一步分解，得到一些具体的业绩指标，我们称其为KPIKPI指标体系应用案例： 某企业子公司绩效指标设置与分解KPI指标目标值财务指标经营收入4000万元经营收入增长率50%回款额

26、4800万元回款率120%利润额1000万元客户指标客户满意度80分品牌认知度80分过程管理指标民用户发展户数8000户民用户安装户数5000户工福户销售气量2000方外网建设200公里管网用户密度200户/公里学习与成长指标员工满意度80分员工适岗率70人均营业收入30万/人第一季度第二季度第三季度第四季度部门KPI分解分解员工KPI 分解示例绩效管理的整体流程 董事长总经理副总经理副总经理部门部门部门部门部门岗位岗位岗位BSCKPIKPIKPI宏观约束机制系统企业在生产经营过程中要注意宏观调控，公司规模越大，系统越能发挥作用。企业应从系统的观点思考考核。某公司信息部KPI示例示例 年 月 计划与绩效评估表责任人： 直接上级： 填表日期： 维度权重 %计划事项完成目标及标准 （日期/数量/质量/进度）业绩证明 完成情况绩效得分（分）本人评价直接上级 合计得分未完成原因分析解决办法需要上级解决的困难计划确认：本人签字 直接上级签字 完成