“薪酬管理”北大内部培训课件-特殊群体的薪酬管

1、第十章 特殊群体的薪酬管理 通过学习，了解特殊群体的含义，特殊群体薪酬管理的特 点；掌握不同特殊群体的薪酬管理方法。 学习目标：第十章 特殊群体的薪酬管理本章要点A一、特殊群体的界定B二、不同特殊群体的薪酬管理办法 一、特殊群体的界定 研究特殊群体薪酬管理的意义1、任何组织内部都会存在着一些特殊的群体，他们的工作及其对组织的贡献有别于组织内部的其他群体，在这种情况下，如果组织采用统一的工资制度，就有可能无法体现这些群体的价值。因此，要建立一个有针对性的薪酬管理制度，就不可避免地要关注特殊群体的薪酬问题。这就是研究特殊群体薪酬管理的意义所在。一、特殊群体的界定 特殊群体的界定 根据米尔科维奇的观

2、点，特殊群体都有两个共同特性：这些群体在组织中处于矛盾冲突的交接位置，而这些矛盾冲突是由于不同派系对群体成员的要求不一致而引起的；仅仅面对冲突还不够，问题在于，冲突的解决方式对于组织的成功运营具有重要影响。 在米尔科维奇看来，按照以上两个特征来衡量，一线管理人员、高管人员、董事会成员、研发人员和工程师、营销人员与临时工都属于特殊群体的范畴。这些群体在组织中面临的冲突各不相同。 2、 根据米尔科维奇的观点，特殊群体都有两个共同特性：这些群体在组织中处于矛盾冲突的交接位置，而这些矛盾冲突是由于不同派系对群体成员的要求不一致而引起的；仅仅面对冲突还不够，问题在于，冲突的解决方式对于组织的成功运营具有

3、重要影响。 在米尔科维奇看来，按照以上两个特征来衡量，一线管理人员、高管人员、董事会成员、研发人员和工程师、营销人员与临时工都属于特殊群体的范畴。这些群体在组织中面临的冲突各不相同。世界经济不容乐观美国次贷危机引发的全球金融市场动乱、原油和粮食价格高涨及全球性通货膨胀压力等都是可能导致全球经济减速的风险因素。“很长时间以来，世界经济一直呈现经济高增长和低通胀的良好态势，现在却面临相反情况。世界经济存在不确定因素。未来美国房地产价格继续下滑，以及更加紧缩的金融市场将影响全球经济前景。攀升的商品价格，特别是原油和食品价格，给世界范围的经济稳定增长提出严峻挑战。这将对世界宏观经济、人类生活以及今后的

4、开展产生巨大影响。 次贷危机对中国的影响对实体经济的影响。次贷危时机导致美国经济下滑，全球经济放缓，制约中国经济增长。根据花旗集团2021最新的研究报告：美国GDP增长率每下降1个百分点，将导致新兴市场经济增长率下降0.34个百分点；美国GDP增长率低于其潜在增长率1个百分点，将导致新兴市场经济GDP增长率低于其潜在增长率0.54个百分点。【案例】 信息技术工程的混沌状态 1995年，权威的咨询公司斯坦迪什咨询集团在美国国内调查了365位信息技术高层经理人员和他们管理着的8380多个不同的信息技术应用工程之后，公布了一项名为“混沌的研究报告。正像题目所含的意思那样，信息技术工程正处于一个混沌的

5、状态。在20世纪90年代初期，美国公司每年要在大约175000多个信息技术的应用开发工程上花费2500多亿美元。其中有主管机动车的州政府部门的新数据库系统开发，新的汽车租赁与旅馆预订系统的开发，银行系统客户效劳器结构的设计与实施等等。 调查发现，大型的公司在一个信息技术开发工程上平均要投入230万美元；中型公司要花费130万美元以上；而小公司也要在43.4万美元以上。但是所有信息技术工程的平均成功率只有16.2%成功的定义是在方案的时间和预算内实现工程目标。研究还发现，仅1995年一年，有31%的信息技术工程在完工之前就被取消了，花掉了美国公司和政府有关部门8l0亿美元的投入。报告的作者坚决认

6、为信息技术业的工程管理有改进的必要。一、特殊群体的界定米尔科维奇将这些冲突类型总结如以下图： 特殊群体面临的冲突类型一线人员高层管理者董事会成员上级管理者与普通员工之间发生的矛盾。在达到组织目标的需要与帮助普通员工满足个人需要之间取得平衡的矛盾。如果处理失当，组织效益与员工士气都会受到不良影响。股东们希望投资收到良好的回报，政府希望组织遵守法律，总经理必须在二者之间做出取舍，即牺牲长期利益来保证短期利益最大化的组织战略，还是注重长期利益的组织战略。面临失意的股东可能控诉企业战略失败的可能。营销人员临时工专业人员专业人员的目标、理想追求、职业道德标准（如即使会影响企业的利润，一个工程师也应当把产

7、品缺陷透露出去）和图利的老板要求专业人员注重利润之间的矛盾，这会使他们备受折磨。经常在几乎无监督的情况下超时工作。在合同很少或者缺乏监督的情况下始终积极工作，坚持拨打销售电话，这对他们是一种挑战在企业中扮演着安全阀的“角色”，企业需求量大时，雇佣的临时工就多，需求量下降时，他们最先被裁掉。他们的地位极不稳定，风险性大。如何以成本较低的方式去激励他们，对企业来说是个挑战。二、 特殊群体的薪酬管理 领导者高层管理者的薪酬管理 1、1）组织领导者工作的特殊性 （1）领导者承担的工作在组织中具有系统性、动态性、权威性、超前性与战略性以及综合性的特点。简单地说，领导者在组织工作中承担的是领导的工作。 （

8、2）领导工作的主要职责。领导工作的主要职责包括以下几个方面：决策（包括沟通信息、判断、确定目标）；塑造、确立和维持价值观（包括领导者作为一种象征）；动员（诱导、管理、阐释、教育）；保持稳定性（处理冲突、组织变革）等 （3）领导工作要求组织领导者扮演多重角色。为了有效地承担起组织领导的责任，组织领导者必须扮演多重角色，这些角色包括：组织战略制定者、沟通者、教练、追随者、组织文化的造就、维持、变革者、危机处理者、组织资源的配给者。 （4）组织领导工作要求任职者领导者除了具有普通人素质的一般特性外还在政治思想道德素养、知识素养、心理素养和身体素质等方面有着非常高的综合要求。二、 特殊群体的薪酬管理

9、2领导者薪酬管理的理论根底 委托代理关系中的主要问题。在委托代理关系中，由于目标不一致以及信息不对称等原因，代理人并不总是按委托人的最大利益行事，使得代理关系中出现两个风险：逆向选择风险和道德风险。 代理成本。委托人为降低目标不一致性、信息不对称及其导致的逆向选择以及道德风险问题的努力而发生的成本，被称为代理成本。在构建领导层薪酬结构与体系时，如何才能将成本控制到最小成本最小化问题，显然是非常重要的问题。代理理论认为：在组织所有权与控制权分离的状况下，所有者与经营者之间依靠委托代理关系来规范双方的行为。（1）代理 理论二、 特殊群体的薪酬管理 促使代理人组织领导者关注的不仅是组织短期利益问题，

10、而且要关注组织的长期利益问题。 在解决方案中，基于代理理论，人们所持的观点是，组织领导者的报酬水平主要应取决于绩效，而绩效则应通过盈利能力、股东报酬率等若干度量指标揭示出来。由于“代理成本”是构成组织所有权结构的决定因素，代理成本来源于领导层成员不是组织的完全所有者这一事实。因此认为赋予组织领导层成员拥有剩余索取的权益，可减少或消除代理成本。 二、 特殊群体的薪酬管理 （2）锦标赛理论。锦标赛理论是由拉齐尔和罗森(Lazear 和Rosen,1981)提出的。它关注的一个主要事实是沿着工作层级的向上移动（晋升）在组织中发挥了重要的奖励作用，即与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等

11、级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张组织通过晋升激励员工。（3）赢者全得模型。在Frank和Cook（1995）的研究中，他们发现在很多职业中（如娱乐、体育、高管人员中），绩效最优者和次优者之间的绩效差异看似很小，但其工资差异往往很大，并且在近年这一差距甚至变得更大。因此，相对绩效才是关键所在。据此，他们认为，对雇主或赞助商来说，最重要的因素是能力的微小差异具有非常大的价值，而且竞争性市场力量对这些微小差异给予相应回报。 二、 特殊群体的薪酬管理 （4）社会比较理论。 根据社会比较理论的观点，每个人都有评价自己成就的需要，并且这种评价

12、是通过把自己和类似的人相比较来实现的。人口统计特征（如年龄、学历层次）以及职业是常见的比较基础。人们倾向于选择比自己稍好的人来进行比较。这一理论被人们用来解释组织领导者薪酬的决定过程。二、 特殊群体的薪酬管理 3组织领导者的薪酬结构 不同类型的组织领导者的薪酬结构是有差异的。我们以企业这种类型的经济组织为例来探讨组织领导者的薪酬结构。 1组织领导者薪酬的特点。1 薪酬差距明显大于其他管理层级。2 薪酬水平与组织规模、市场薪酬紧密结合。3 与组织绩效和风险状况紧密关联。二、 特殊群体的薪酬管理 2组织领导者的薪酬结构。 与其他组织成员的薪酬结构相比，组织领导者的薪酬结构以鼓励性的薪酬为主 。现代

13、组织领导者的薪酬结构已经由职位性薪酬为主导转向了以鼓励性薪酬为主导的薪酬结构。从现在情况看，大局部组织领导者的薪酬都由以下几个局部构成：1、基本工资2、短期奖励或奖金3、长期奖励4、福利5、职位特权（工资外所得）二、 特殊群体的薪酬管理 1在企业领导者的总体薪酬中，基本工资所占的比重相对比较小，短期奖金和长期奖励所占的比重越来越大。 基本工资2奖金主要是年度奖。以年度奖出现的短期奖金在企业领导者的薪酬中起着非常重要的作用。年终奖的数量在不同行业中的差异非常大。奖金3从世界范围来看，长期奖励在组织领导者的总报酬中所占的比重越来越大，其中主要是各种各样的股票选择权计划。长期奖励二、 特殊群体的薪酬

14、管理 针对领导者的长期股权方案包括以下类型： 股票期权是公司给予企业领导层成员的一种权利。这种方式是公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购置一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这种权利。购股价格一般参照股价的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。目前全球500家大型公司中已有89%对领导层实施了股票期权。 股票增值权，英文缩写为SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差异在于：在行权时，权利人并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值局部要求兑现。按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是局部兑现。

15、另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。 股票期权股票增值权二、 特殊群体的薪酬管理 限制性股票是专门为了某一特定方案而设计的鼓励机制。所谓限制性股票是指持有这种股票的公司领导层成员出售这种股票的权利受到限制，亦即他们对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比方说，限制期为三年)。 这一鼓励机制是指公司给予领导层成员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，领导层成员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益以及享受分红的权利。这种方法是在不授予领导层成员股票的情况下，将他们的收益和公司股价的上升联系起来，从而为许多西方大公司所运用。 限制性股

16、票虚拟股票二、 特殊群体的薪酬管理 作为企业领导层成员长期鼓励性报酬的形式，帐面价值股票的最大特点是用股票的帐面价值来衡量其价值，这就防止了证券市场的反复无常。股票的市场价格常会因不可控因素导致不断波动的特点。 特定目标奖金是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期鼓励方法。这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前35年内公司战略方案中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。 所谓业绩股份，是公司用普通股作为长期鼓励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份实施，或者说股权的转移要由领导层成员是否完成并到达了公司事先规定的业

17、绩指标来决定。帐面价值股票特定目标奖金业绩股份二、 特殊群体的薪酬管理 股票赠予是以前一些公司常常采用的鼓励领导层成员的报酬形式，现在一般情况下已经很少采用。股票赠予安排，一般并不包含特殊限制或其它先决条件。目前，只有在公司受重大事件影响，处于关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的情况下，才会以股票赠予作为长期鼓励报酬的形式提供给领导层成员。 影子股票是西方国家很多公司向领导层成员提供长期鼓励性报酬的一种形式。其特点是，领导层成员在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，那么领导层成员就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。 股票赠予影子股票二

18、、 特殊群体的薪酬管理 福利 福利在企业领导层成员的薪酬收入中起着越来越不可忽视的作用。由于许多领导层成员的福利都是与其工资水平联系在一起的，因此，领导层成员的福利（住房公积金、失业保险、医疗保险、伤残保险、养老金计划）也比大多数其他员工要高。企业自定福利。每个企业都会有自设的福利项目。而针对领导层成员，企业通常会提供包括豪华的办公室、专用汽车、专用餐厅、固定的停车位、健康检查等福利。还有一些企业会提供包括公司付费的俱乐部会员证（如高尔夫球俱乐部会员证）、旅馆、度假等福利。法定福利，此部分主要按照国家的相关规定提取的包括养老保险、医疗保险、伤残保险、失业保险和住房公积金的部分。组织领导者的福利

19、主要由两部分构成：二、 特殊群体的薪酬管理 金色降落伞 这是针对组织领导层成员使用的非常独特的一种薪酬形式。“金色降落伞”指的是雇佣合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的管理人员进行补偿的规定。一般来说，管理人员被迫离职时(不是由于自身的工作原因)可得到一大笔离职金。它能够促使管理层接受可以为股东带来利益的公司控制权的变动，从而减少管理层与股东之间因此产生的利益冲突，以及管理层为抵制这种变动造成的交易成本。 二、 特殊群体的薪酬管理 4组织领导者薪酬设计中的主要问题（1）受组织领导者的操控。一些组织领导者会打着维持外部市场公平的需要，不断出台有利于自己薪酬收入增长的激励措施，这些措施最终导

20、致了组织所提供的各种激励持续增长，但却无法给组织带来任何正面的影响。（2）忽视产品生命周期和企业发展周期与薪酬管理之间的匹配。（3）过分强调一套有限的经济指标。很多组织都趋向于使用强调基于收人的绩效标准来决定领导层成员的薪酬，这样会导致这些领导者过于关注短期目标，从而忽视组织长期发展的需要。 二、 特殊群体的薪酬管理 （4）股权制不是解决领导层成员激励问题的万能之药。股权制作为激励领导层的有效方法之一受到人们的广泛关注。但是，股权制的实施需要建立完善的监管机制才具有实施的环境。在实施股权制的过程中，内部人控制的问题依然是一大难题。（5）领导层成员的收益与其实际业绩关系不大。这种现象的出现主要是

21、在实施股权制的条件下，尽管组织自身的运行并不好，但可能由于市场的全面增长，股票的价格仍然可能上升了很多，导致持有大量股权的领导层成员通过实施股权获取巨额的经济收益。二、 特殊群体的薪酬管理 专业技术人员的薪酬管理2、 1）专业技术人员的界定 根据美国公平劳动标准法案的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的人。 根据联合国教科文组织对成员国特别是发展中国家开展科技统计工作的需要，对专业技术人员的界定，专业技术人员是指从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，即企事业单位中已经聘任专业技术职务从事专业技术工作和专业技术管理工作的

22、人员，以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人员。二、 特殊群体的薪酬管理 1专业技术人员是掌握着组织关键人力资本的群体。根据人力资本理论，由于专业技术人员都是受过特殊科学性或者智力性训练的员工，他们掌握的人力资本往往对组织的开展起着极为重要的作用，特别是在极为强调组织创新的今天，他们毋庸置疑是组织必须关注的关键员工。2专业技术人员的需求层次相对较高。由于这一群体根本上均属于受过良好教育的群体，他们需求层次高于其他群体，这决定了实现自我价值的追求可能伴随他们一生。3专业技术人员的工作过程难于观察，工作产出时间长，工作周期长，短期业绩难于评价。 专业技术人员的特殊性2）二、 特殊群体的

23、薪酬管理 对于专业技术人员这一特殊群体，他们的价值不仅在于他们已经拥有的人力资本，而且在于他们获取、转化与创新人力资本的能力，这对组织的开展是至关重要的。但是，在任何一个组织中，专业技术人员都存在着职业高原现象的问题。一旦职业高原现象发生，专业技术人员的成长便受到了限制，收入也随之发生停滞现象，此时极有可能出现专业人员寻求职业转换，跳槽现象随之发生。因此，在专业技术人员的薪酬管理中，报酬的全面引入可能是一件非常重要的事。 如何表达专业技术人员在组织中的价值、鼓励专业人员不断掌握组织需要的新的技术、不断致力于新技术的创造与专业技术人员薪酬管理的难点3）专业技术人员薪酬管理的重点4）二、 特殊群体

24、的薪酬管理 转化，是对专业技术人员薪酬管理需要研究的主要问题。 对于专业技术人员，差异化的工资体系似乎是必要的，技能工资体系很适合对专业技术人员使用。但是，仅靠技能工资体系也不见得能够完全解决专业技术人员对成长的需求和对自身价值表达的追求。因此，在实践中，许多组织正在试图通过开发更多的报酬形式，来满足专业技术人员的需求，以图到达对专业技术人员薪酬管理的目的。专业技术人员薪酬管理的主要方法5）二、 特殊群体的薪酬管理 （1）双通道的职业生涯发展路径。许多专业技术人员除了具有专业能力以外，还具有杰出的管理才能。基于此，为了让专业技术人员有更多的发展机会，许多组织针对专业人员设计了双通道的职业生涯发

25、展路径。 双职业发展通道为专业技术人员提供了在组织中发展的两种不同路径：管理阶梯和专业技术阶梯。管理阶梯是通过监督或者指导责任的加强从而获得管理职位升迁的机会；专业技术阶梯则是通过专业贡献的不断增大，技术职位的不断升迁获得发展的。二、 特殊群体的薪酬管理 专业技术人员的双职业开展通道 ：二、 特殊群体的薪酬管理 （2）利润分享与股权计划。在研究中人们发现，在高科技企业中，专业技术人员们会被更多地给予利润分享的机会和获取股权的机会，同时他们也乐于接受这种形式的报酬。这似乎与专业技术人员愿意享受与组织共同成长的快乐，并在从中体现自己的价值相关。（3）项目奖励。一些组织也会使用诸如项目奖励的方式，即

26、与专业技术人员约定，如果专业技术人员在一定期限内完成某一特定的项目，则组织支付一笔特定的现金作为奖励。这种报酬方式能有效激励专业技术人员加快完成项目的速度，但同时也会导致专业技术人员功利性的选择行为发生。（4）其他报酬形式。包括弹性工作时间、可选择的办公地点、合作伙伴的选择权、富有特色的工作氛围和健身设施等等。越来越多的组织已经关注到专业技术人员不同于其他群体的工作特性以及对健康特别关注的要求，开始提供更富创意并具针对性的报酬形式。这对这类知识型员工确实产生了积极的作用。二、 特殊群体的薪酬管理 资深员工的薪酬管理 1资深员工的特点3、(1)职业高原现象出现。资深员工已经处在职业生涯的顶端，基

27、本处于晋升无望的状态。(2)资深员工的价值。资深员工的价值主要体现在两个方面：一是随着资历的增长，在职培训的增加，他们掌握的人力资本不断增长，他们具有非常重要的价值。二是对组织知识的传递起着重要的作用。(3)激励成了管理的难点。他们不仅拥有更多的人力资本，而且更加熟悉组织的运作流程。如果激励得当，他们仍然富有成效。但他们又是很难被激励的人。这些员工也是跳槽可能性很大的员工。因此，如何设计科学合理的激励制度，成了资深员工薪酬管理的难点。二、 特殊群体的薪酬管理 专业技资深员工薪酬管理的理论依据Lazear职业生涯(Worklife)激励理论。2）(1）职业生涯激励理论的核心思想。职业生涯激励理论

28、的核心思想是以延期报酬（Delayed Payments或Deferred Compensations）作为激励资深员工的手段。职业生涯激励理论旨在说明：有些员工已经无法在组织内继续晋升了，他们自己也明白这一点，于是他们就可能变得消极；但是，倘若组织在开始的时候支付给他们以低于其所值的工资，而在工作的末期支付高于其所值的工资，陡峭的年龄-工资剖面曲线就可能起到积极的激励效果。 延期报酬的含义就是，年轻时员工所得低于其所值，此时员工就是企业的债权人。因为他们的所得少于他们的产量，因此可以视为他们是在借钱给组织。而随着员工年龄的增长，报酬逐渐提高，此时被视为组织还贷。二、 特殊群体的薪酬管理 对于

29、资深员工，组织在薪酬设计中需要到达的目的应该有以下几个：1留住资深员工；2鼓励资深员工，促使他们尽可能将人力资本转化为生产力，为组织开展创造高的业绩水平；3促进知识共享与知识传递。这是需要特别关注的目标。资深员工在组织知识分享中扮演者重要的角色。资深员工薪酬管理的目的3）二、 特殊群体的薪酬管理 对于资深员工，能够有效保护他们的利益不受损害，又能实现对资深员工的有效鼓励与利用的最正确方式就是建立资历工资制度。这种制度的要点是在员工配置中以资历作为重要的考虑因素，保护员工免受随意处分，提供长期的就业时机，并随着效劳年限的增加而提高工资。资历工资资深员工薪酬制度的主要方式4）二、 特殊群体的薪酬管

30、理 资历工资一般有以下几种模式： 这种模式是典型的日本模式。日本的企业支付年资工资的方式是按员工的年龄而不是按员工为本企业的效劳年限计算的。因为日本采用的雇佣制度是终身雇佣制，年龄因素是根本相同的。日本企业的普遍做法是，在员工50岁以前，员工的工资随着年龄的增加而增加；50岁以后，工资随着年龄的增加而降低。 1按年龄付酬 即按员工的效劳年限付酬。这种方式又可以分为两种，一种是按员工的工龄计算资历工资，不管员工是否整个效劳年限都在本组织；第二种是按组织龄付酬，即根据员工在本组织的效劳年限付酬。 这种方式是根据技术、教育和经验对工作进行分类并确定级别，然后来确定相应员工的资历工资。2按工龄付酬3依

31、据复合因素确定资历工资二、 特殊群体的薪酬管理 在我国现行的资历工资局部，多采用先确定“元年的标准，然后按“实际工龄分配标准计算出每名员工工龄工资数额的方式计算。其根本模型见图： 现行资历工资增长模式在图中，直线的斜率表达了恒定的分配标准。这种“直线性资历工资政策计算简单、统计方便，但其弊端也是十清楚显的。我国目前资历工资的弊端5）二、 特殊群体的薪酬管理 1 没有划分社会工龄和企业工龄。以前的企业多是国营性质，人才流动率低，即使流动，也多在国企之间，因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。然而，在多年的经济体制改革以后，我国国有企业的投资主体多元化，人才流动频繁，如果按照社会工龄计算资历工资，对

32、那些长期忠诚本企业的员工是不公平的。2没有考虑员工的边际奉献变化。员工到新的企业工作，其奉献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，奉献不断增大，并在一定时候到达巅峰。员工在一个企业工作较长时间后，员工对企业的边际奉献相对逐渐减少。因而，企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。3在标准不高的情况下，拉不开工龄工资的差距。 二、 特殊群体的薪酬管理 营销人员的薪酬管理 作为企业员工中相对独立的一个群体，营销人员有其显著的特点。这些特点主要表现在以下方面： 1工作时间自由，单独行动多。 2工作绩效可以用具体成果显示出来。营销人员的工作结果通常可以用销售数量、销售额或新产品销售额等、市场

33、占有率、回款率、客户保存率、销售利润率、销售费用以及售后效劳等方面的工作结果来进行衡量。 3工作具有较大的挑战性与风险性。 4营销人员的稳定性比较低。 5进入壁垒较低。4、1按营销人员工作的根本特点二、 特殊群体的薪酬管理 1按照所从事的销售工作的内容，可将销售人员分为高级营销人员如销售经理、一般营销人员多为客户管理员、推销人员包括商场售货员和挖掘客户的推销人员和兼职销售人员。 2按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，营销人员可分为厂家营销人员和商家营销人员。厂家营销人员如彩电生产厂商的销售人员不直接面对消费者，而是面对商家，面对经销商，其主要工作内容是客户管理，是开发新客户和维护老客户，是

34、标准价格，维护市场；商家营销人员如商店的销售人员那么直接面对顾客，进行店面管理和现场管理。2销售人员的分类二、 特殊群体的薪酬管理 1员工付出的劳动。2销售人员的职位。3销售人员的受教育程度。4销售人员的销售经验。5企业负担能力，即企业的盈利能力。6地区差异。7行业间的薪酬水平差异。8劳动力市场的供求状况。1将营销人员的薪酬与组织战略紧密结合起来。2薪酬设计有助于营销人员关注角色转变，承担更重要的责任。3鼓励工资是主要的报酬形式。4业绩衡量标准。在考虑营销人员的业绩衡量标准时，设计人员应该充分关注到营销人员工作成果对组织的影响是多维度的，因此衡量标准也应是多维度的。3决定销售人员薪酬的主要因素

35、4营销人员薪酬设计中必须关注的几个重点问题二、 特殊群体的薪酬管理 对于营销人员的薪酬，主要有两种形式：佣金方案与奖金方案。其中任何一种都可以与根本工资结合使用，也可以两者一起结合使用。营销人员的薪酬方案主要有以下类型： 纯佣金制。纯佣金制，是指营销人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的，其收入中没有根本薪酬局部。 纯佣金方案的种类。在操作中，纯佣金方案主要有以下三类： 5营销人员的薪酬方案类型 直接佣金方案Straight Commission：这种方式是指营销人员的收入是按照产品或者效劳价格的百分比提取的。二、 特殊群体的薪酬管理 实际完成销售量（个）佣金占销售额的百分比07958099810

36、01191012015012超过15015 累进佣金方案Graduated Commission。这种佣金方案是指营销人员提取佣金的比例随着销售量的增大而提高的佣金方案。累进佣金方案克服了直接佣金方案的弊端，其具体操作例如见表：二、 特殊群体的薪酬管理 纯佣金方案的特点。纯佣金方案主要表现出以下特点：纯佣金方案把营销人员的薪酬收入与他们的工作业绩直接挂起钩来，因而鼓励作用非常明显；佣金的计算也很容易，因而薪酬管理的本钱很低；采用纯佣金方案，所有风险由营销人员承担。纯佣金方案有可能造成上下级之间、新旧从业人员之间的较大薪酬差距，不利于培养营销人员对于企业的归属感，导致高的离职率。 多轨制佣金方案

37、Multipletiered Commission：这种佣金方案和累进佣金方案类似，不同点在于，企业与营销人员约定，如果营销人员能在指定的时间内使得销售量超过事先设定的标准，销售人员销售的所有产品的佣金都可以增加。二、 特殊群体的薪酬管理 纯佣金方案主要适用以下几种情况：营销人员对销售有很大的帮助；要求的培训或专业知识很低或中等；销售周期从开始寻找客户到成交的时间短。 换句话说，就是纯佣金方案比较适用于产品标准化程度比较高，但是市场广阔、购置者分散、很难界定销售范围、推销的难度不是很大的行业，如保险、营养品、化装品等行业。二、 特殊群体的薪酬管理 2纯底薪方案Salaryonly Plans。

38、这种薪酬支付方式是指营销人员的收入是按固定的根本薪酬支付的，它不随销售的数量、市场份额的增加或其他销售业绩指标的变化而变化的薪酬支付方式。在这种支付方式下，营销人员偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。 当企业面临以下问题时，可以采用纯底薪方案：1价格很高的产品或效劳，或者是销售周期很长的科技产品；2销售需求由销售代表引发，实际交易那么由其他员工完成的销售任务；3需要销售团队共同完成的销售情况；4营销人员处于培训期，或者营销人员尚 不能独立完成销售任务的情况。二、 特殊群体的薪酬管理 3复合薪酬方案。多数公司对营销人员实施复合形式的薪酬方案。在多数符合薪酬方案中，营销人员的收入中有相当一局

39、部是根本工资形式的收入。根据某项研究，最常见的搭配比例是80的根本工资加20的奖金；其次是70和30的搭配比例；再次是60和40的搭配比例。最常见的有以下三种复合薪酬方案方式：1底薪加佣金方案(Salary-plus Commission Plans)。这是一种营销人员每月领取一定数额的根本工资，然后再按销售业绩领取佣金的薪酬方案。底薪加佣金方案的最大特点是它一方面为营销人员提供了最根本的工资收入，解决了纯佣金制下营销人员因收入不稳定而可能会出现的生活风险问题；另一方面又汲取了佣金制的优点，为吸引和稳定优秀员工提供了鼓励工具。二、 特殊群体的薪酬管理 2底薪加奖金方案Salary-plus B

40、onus Plans。这种计划设计时的根本思想是：其中底薪是为了保证营销人员的根本生活需求，奖金主要是为了鼓励营销人员的销售绩效和其它组织期望的绩效。3生活费加佣金方案Commission- plus Draw Plans： Draw，即提前给销售人员提取一局部生活费。生活费有两种形式，一种是企业先借给营销人员，等赚了销售款之后再归还；另一种是不归还的，但是双方要约定一定的期限，比方说一年之后，还不能到达一定的销售额，那么取消合同。二、 特殊群体的薪酬管理 4针对营销新手的“瓜分制 的薪酬方案。 对于营销新手，可实行 “ 瓜分制 ” 的薪酬制度，即在保障其一定工资水准的同时，也充分体现竞争体制

41、。所谓 “ 瓜分制 ” ，就是企业将全体新进营销人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算。 计算公式为：个人月薪总工资 （个人月贡献全体月贡献）。 在这个计算公式中，如要将底薪导入，则可以进一步将 “ 瓜分制 ” 和 “ 混合制 ” 结合，按如下公式进行计算： 个人月薪固定工资部分（总工资总固定工资） （个人月贡献全体月贡献）二、 特殊群体的薪酬管理 非正式员工的薪酬管理按照米尔科维奇的界定，凡具有以下特点的员工均可以称为非正式员工：通过临时代理机构取得工作，无固定工作单位的雇员，合同工公司的员工或者独立承包人。在我国，有人将非正式员工定义为“非正式员工是

42、相对于在编的正式员工而言的，他们没有同组织签订正式的劳动合同,享受不到正式员工的待遇。 5、1非正式员工的界定二、 特殊群体的薪酬管理 按照非正式员工的人员素质、工作特点、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可将非正式员工分为四类：临时工、兼职员工、租赁员工、特别聘用人员与参谋人员。 临时工是指组织的临时性用工。这种劳动力的使用，总体上是临时性的，但有的也长达数月乃至数年。 兼职员工是指在多个企业从事工作的人员，从组织角度来看，他们从事的多是非全日制工作，他们与其他组织有固定的劳动关系或者没有劳动关系。 2非正式员工的类别1临时工2兼职员工 又称为派遣雇员，这些雇员与其所属单位或中介在劳动关系存续

43、期间，根据用人单位的工作需要，由所属单位将他们租赁给承租单位；承租单位对这些员工享有使用权并向中介机构支付使用费。 他们通常是社会上学历高、收入高的知识分子，常与用人单位建立经济合同关系、具有一定经济实力并为社会提供合法的效劳性劳动，从而获取劳动报酬。 这局部人是自己单独和组织建立工作关系，他们一般不通过职业中介。独立签约者和自由职业者往往是劳动力市场上供给短缺的专家，组织选择他们的目的是完成具体的短期工程。3租赁员工4特别聘用人员与参谋人员5独立签约者和自由职业者二、 特殊群体的薪酬管理 3使用非正式雇员的主要原因 这是大多数组织雇佣非正式员工的动因。雇佣非正式员工不仅可以节约大局部非固定福

44、利，而且能够在需要裁员的时候迅速达成裁员目的，这样就能有效控制经营本钱，并降低运营风险。 （1）控制成本，降低经营风险。（2）充当长期雇佣的蓄水池 这种蓄水池可以发挥三个方面的作用： 对于一些员工来说，他们愿意抛弃传统的职业平安观念，以轮换不同职业工作时机的方式，获得迅速提高相关知识与技能的时机。1）临时工可以顶替各种请假的核心员工，防止工作流程中 断。2)弥补季节性人手不足的问题。有些组织的业务季节性较强。3)成为观察和评判有无必要增设新职位以及雇佣选择的工具。（3）雇佣非正式员工的发展还有来自员工一方的原因二、 特殊群体的薪酬管理 4非正式员工管理的难点以丧失雇员的忠诚为代价 非正式员工受金钱利益驱使明显 流动性强，离职率比较高 薪酬弹性大，不稳定 二、 特殊群体的薪酬管理 5非正式员工薪酬管理的重点 非正式员工的薪酬管理重点应放在以下几个方面： （1）依法建立劳动合同关系，提供最低工资保障与 法定福利保障。（2）利用多种非货币报酬作为薪酬的补充形式，激励员工。身份的转变时机是最为有效的鼓励工具。如果组织能够提供一个由非正式员工转为正式员工的时机，那么他们就愿意以低的报酬水平、高的业绩水平来换取这一稳定的雇佣地位。此时，组织要做的只是将非正式员工作为正式员工的储藏池。 创造良好的工