人力资源分析报告

1、人力资源管理剖析报告年度）一、人力资源现状截止年*月日，公司职工总人数人。人员构造管理人员技术销售人员质量生产综合其中:其中:直接间接/其中:一线职能事务类型管理技术销售协助质量物流职工小计技术管理管理人数（人）占比（%）占比（%）管理人员：公司高层管理、协助部门的部门经理级人员技术人员：直接从事生产、研发工作的技术人员销售人员:直接从事销售工作的以及为销售供应服务、协助性工作的人员质量人员：质量部门人员物流人员:采买、调动、库房人员职强者员：为生产、销售量供应服务工作的，指财务、信息、设施及行政办公室助理文职人员综合事务:后勤服务人员，司机、干净人员年纪构造年纪25岁及以下2635岁36以上

2、小计人数占比(）学历构造学历博士硕士本科专科中专及以下小计人数（人）占比（%）人员净增加率=(入职辞职）/年初数=%人员流动率=当期辞职人员数/（期初人员数+期末人员数）/2*100截止日期03年04年05年06年)截止日期07年08年09年2010年人员流动率(）截止日期高层中层技术工人其他2010年12月二、公司人力资源管理现状及存在问题1、整体上，公司拥有必然的人力资源管理见解，管理水平也在不断改良，可是由于历史原因等公司自己的原因，人力资源管理如故存在着见解滞后、构造不全、功能不到位、职能未充发散挥的问题，会影响和限制着公司未来的发展.2、公司的人力资源管理工作尚处于起步阶段，离起到为

3、公司高层战略决议供应依照、充任助手的作用之行程漫漫兮2。1公司忽略或小看人力资源管理部门人员装备工作，而现有人员及岗位配置不足以胜任性人力资源管理的重任.2.2各中层管理参加人力资源管理的意识尚单薄,或认识不清。经过几年的平时灌注，在管理队伍中渐渐成立人力资源管理见解，但极少的将这个理念贯彻在平时管理中,有的则误解人力资源管理的见解，对人员的任免、管理权限不明.2.3组织构造组织构造为公司战略服务，依照公司所处环境、技术、任务种类、人员情况而变化.虽公司也应上述因素做出组织构造的调整，可是，在做出调整以前的准备工作相当短缺，相应的“部门职责、“岗位说明书”等等都应当实时发生调整。年关，公司成立

4、“企管部,上述工作还在整理中。以前的任何调整变化都无此规范动作。管理层没心识，人力资源管理部门也就多一事不如少一事了.2。4到眼前来看，公司未进行中、长久人力资源规划，多半仍是依照职位空缺或临时紧迫任务招人、聘人.关于公司所需要的技术开发人员和销售人员在内部推行倾斜性政策，但与市场水平仍有较大差距，包括公司其他岗位，致使公司在专业人才的获得有必然难度，且后期须从头调整为人才储藏做出很多努力。2011年1月出台了内部职工介绍奖赏制度,用以激励任职职工介绍专业人才加入本公司.附：2010年度累计招聘情况统计（人）月份人数学历类型大专中专初中技术销售工员其他本科眼前激励人、留住人、开发人的工作尚不系

5、统。2.5工作剖析工作还没有系统张开.2。5.1对工作剖析的重要性缺乏认识.在理论上不清楚工作剖析的基础性作用，实践上未利用（也无法利用）工作剖析的信息于人力资源管理实践。由于没有认识到工作剖析是人力资源管理的一项基础性工作，更是一个科学性、技术性的功能工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作剖析。2.5.2部门职责是工作剖析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，尔后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责.公司前几年对当时的部门制定了比较详确的部门职责，近来几年,组织架构发生调整，赐予了不同样的职责，但停留在口头上，未形成系统、规范文字。2.5.3对工作职责的描绘更是缺乏。

6、眼前的岗位配置与几年前发生重要变化，各岗位赐予的目标也发生重要调整，也未有相应文字描绘。2.6职工培训2.6。1全年内部培训课时达48.5小时，以下：2。6。2培训花销培训花销总计为元，其中，内部培训师资花销元，外面培训费约元，占职工工资总数比%。2.6。3培训剖析经过近几年的培训实质工作操作情况来看，眼前在培训和发展方面存在以下问题:（1）培训缺乏系统性口头上重视培训,但缺乏上级部门的明确的指导和慎重对待。主要依赖内训形式，人力资源部门也是为达成培训课时任务而培训.（2)未仔细对待培训的需求更谈不进步行剖析。未从岗位工作内容及其标准、绩效核查的结果中去发现公司的培训需求。眼前公司所做的培训，

7、大多着眼于短期任务的达成上，未对职工绩效进行剖析,不能够依照职工绩效核查的结果，剖析、整理出职工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要原因、次要原因和有时性因素.今年内是经过质量系统内审、外面客户审察，发现了培训存在的一些问题，眼前正在逐一整改。(3）培训工作核查少，造成培训“参加与不参加一个样,学好学孬一个样”的消极场面，致使培训工作的被动。(4）内部讲课老师讲课技巧宽泛不高，有待提升，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺,因此,以上需要改良，进一步规范内部讲课老师管理，提升内部讲课老师讲课水平，推行内部讲课老师认证，真实打造一支合格称职的内训师队伍，同时合理提升内训师酬金。2.7绩效

8、核查做了哪些工作经过几年的积累，公司绩效核查及其推行管理制度都逐一成立，绩效核查工作也如期定人达成。月度：2010年，一致了各产线的奖赏方案，并经过收集数据过程中发现存在问题（如:职工劳动强度与产出未形成正比，是返工造成）更进一步改良统计的客观正确性。季度：在与各部门充分交流的基础上,对各部门的KPI进行了从头梳理和校正工作，增加了每个部门负责人都必定提交部门工作季度剖析报告这个项目,第三季度起推行，同时，对考核的结果运用做了调整，不再与月薪资中的“绩效薪资挂钩,可是与奖赏挂钩的目标还未能实现.将公司现有的季度核查奖赏制度（各产线、各样人员）作了整理、汇总，一致编号。年度：年度核查的数据根源于

9、各季度，故每次年度核查工作特别紧张，时间期很短。核查工作急促，各部门经理对职工的考评也未细细研究，幸亏考评结果对年度奖赏关系不大。2。7.2存在哪些问题有效性公司眼前还没有形成绩效管理系统的系统思想,可是为绩效核查而绩效核查,未将职工绩效问题作为一个管理系统对待。表现为:、未将绩效核查视作是公司战略目标实现的控制系统。公司年度目标确定后,未对目标层层分解到各部门。而每个职工依照部门目标制定个人目标更是没有。、未将绩效核查与整个绩效管理工作联合成有机整体。核查工作结束后没有利用绩效核查结果去改良职工行为，也没适用其作为职工从头培训的依照去发展职工的能力。C、绩效核查结果没有获得充分利用.除了产线

10、职工的月度核查用于奖赏的发放之外，其他核查的结果还未能与什么挂钩.公正性经过对公司绩效核查制度的进一步审察，能够从中找到一些原因：公司眼前季度核查指标的设定只到部门级,而部门负责人敌手下职工的绩效核查指标就没有详细。人员的核查完好依照自己的工作职责达成情况来核查，但对任务达成情况没有具体的界定，如工作任务达成的数量、质量、成本、时限等,达成情况怎样全凭直接部门经理的主观判断，打多少分由部门经理决定。年度核查指标也比较模糊,软指标核查的多，与工作的关系性不是很强2。2.8薪酬、福利薪酬是激励职工、改换职工积极性的最主要、最根本、也是最直接的手段。任职工的心目中，薪酬不行是是薪金上的数额,更象征着

11、职工的工作和责任，是对职工的才能、贡献、地位和价值的认同，能够激发职工对工作的知足感、价值实现感和成就感。2.8.1现状-以下是2010年职工收入统计表：时间职工数月薪资总数其中加班补贴人均薪资社会保险(人）(万元）（万元)（元）（万元）1月2月3月4月5月6月7月8月9月月月月共计上述薪资收入统计不含外籍人员，其中包括加班补万元。公司的薪酬水平素来趋于市场中位数以下，外面平衡缺失。内部重技术轻其他、部门之间的岗位缺乏系统评估,高高低低，内部平衡缺失。而职工宽泛认为薪酬偏低.今年内的薪酬方面的调整以下：A、工龄薪资的上限提升到10年;B、产线职工的薪资2月起增加元/月,加班补贴同步伐整；C、4

12、月技术人员的激励方法从头校正推行；D、7月份技术队伍调薪;E、针对项目开发人员制定了激励政策-项目奖赏管理方法，12月才开始推行，收效未可见。其他类人员的奖赏/激励政策尚不明确。F、依照公司整体效益,季度性发放KPI奖赏。2。9管理规章制度公司在管理规章制度上做的不够详确,致使职工赏罚不明，难以激发职工工作上的公正感、知足感和成就感.即便有的规章制度存在，也未推行，有若无，更多时候人治多过法治.三、人力资源管理建议/下一步工作计划公司眼前正处在成长阶段，随着公司一步步成长,规模不断扩大，业务范围阔大,所面对的问题与挑战必然更多。鉴于公司当先人力资源管理的现状，特别是在工作剖析、绩效核查、薪酬管理和职工培训与发展方面存在着较大的问题，公司要想在市场竞争日益加剧的环境