国外企业成功秘诀

1、追求卓越美国闻名企业成功秘诀迪斯尼的成功企业文化的力量假如你要查找美国企业中的佼佼者，佛罗里达州的迪斯尼世界（也称迪斯尼乐园）无疑是有史以来最出色的。在忙碌的夏季，一天中最少也有10多万人光临迪斯尼世界，乐园在2002年接待了大约2300万来自世界各地的旅游者，总收入达7.3亿美金。到底是什么吸引了这么多游客，并达到如此高的收入呢？一句话，确实是乐园的注册商标“米老鼠”具有不可抗拒的魔力。如何能够维持这一处装扮出来的景色长盛不衰呢？人们见到的是一座巨大的舞台，然而要使这座舞台真正活跃起来却需要表演，迪斯尼公司优于他人之处确实是训练其工作人员在这座舞台上进行逼确实表演。迪斯尼公司中没有人事部门，

2、招聘工作由演员中心负责，每位新受雇的人员都必须先在瓦尔特迪斯尼大学中同意传统方式的培训。迪斯尼公司精心安排训练的每一个细节，目的是要使其工作人员明了，迪斯尼世界首先是一个表演企业。每天的训练总是以赞扬式的回忆开始，当训练人在班上讲述米老鼠、白雪公主等等这些奇异的形象时，他是在向新来的人放开瓦尔特迪斯尼有关这座梦幻王国的想象，训练人制造一种气氛，大概瓦尔特本人就在房间里，正欢迎新的工作人员来到他的领地，其目的是使这些新的工作人员感到自己是这位乐园奠基人的合作者，和他共同来制造世界上最美妙的地点。一家大公司向其工作人员灌输本身的价值，可能没有再比迪斯尼乐园更好的方法了。职员们首先需要学习的是，要对

3、游客友好、客气、彬彬有礼、有求必应。要让他们觉得来到迪斯尼世界所花费的美金是值得的，然后才是学习如何样在生动爽朗的表演中充当一名演员。培训本身也是一种演出，或者严格一点讲是一种彩排，是由训练人员口传身授的。让每一个人明确他在表演中扮演的角色，在传统的培训方式完成之后，新的工作人员进入乐园实习三天。职员们必须牢记，从来到大街的那一时刻起，就登上了舞台，就得时时面带笑容，要记住你所扮演的人物要讲的话，记住当人们在市政大厅门前时，你要给他们讲些什么，记住你要笑容满面，记住你在帮他们消磨时刻，这些差不多上头等重要的大事。对迪斯尼的人员来讲，列队通过大街是最长和最苦的差事，但他们的步法、姿势整齐一致，对

4、游客来讲实在是一种地道的招待。乐园强调，不在演员名单上的人，绝不同意偷看一个除掉面具的角色，那种头戴面具的印象必须永久保持，这些演员接到指示在任何情况下都不准破坏角色的形象。迪斯尼被称为完美画面里的活动，但那个地点的一切并非目力所及，迪斯尼世界全部舞台实际是在舞台之下，乐园之下的地面一层是称作地下乐园的隧道网络，设置在这条地下隧道中的是一个操纵灯光的计算机中心，一家为工作人员设立的咖啡店和一处藏衣室。每天一早干洁净净的戏装提供给演员，由于众多的节目和大量的库存，那个地点是世界上最大的藏衣室。躲在这谢绝一切游人的地下隧道之中，工作人员能够吸烟、进餐、喝水和化妆，一般地讲也能够像在真实天地中那样自

5、如的行动，然而他们一旦被送出隧道，穿过偏僻角落中不显眼的门洞进入上面的魔幻王国，他们就再次来到舞台之上，进行人们预期的表演。收获是显而易见的，这一魔幻王国专门快就成了一个童话世界。时刻流逝，但那个地点仍盛况空前，人们被那个地点的魔幻气氛所吸引不断涌来，而一旦步入园内就会忘乎因此，仿佛确实回到了童年时代。案例评述迪斯尼公司首先为自己的企业价值进行了准确、清晰的定位，即：表演公司，为游客观众提供最高中意度的娱乐和消遣。如何实施公司的这一定位呢？必须依靠职员。公司最终提供给顾客的产品和服务，必须要由职员实施。因此迪斯尼强调：将企业价值灌输给工作人员。这种灌输从招聘环节就差不多开始了，同时也体现在职员

6、的训练中，就连整个游乐园的设计也充分显示了这一治理思想。迪斯尼的目标确实是：不惜一切来确保其1.9万名工作人员中的每一个人都明白自己角色的信条和重要性，而这些信条又恰好是企业的价值所在。因此整个案例体现了如此一种思想，确实是企业文化治理的贯彻较之于企业文化的定位更为重要，也更为复杂，是企业实施文化治理的关键所在。家庭小超市的成功之道这是康尼迪克州一家家庭食品商场，斯迪佛莱安纳德以他自己的方式经营着生意，让他的顾客感到不同一般。他能做到这一点靠的是听取顾客的要求，这一家庭企业经营成功的事实讲明在听取顾客意见这类小事上如何能获益。一家一般的超级市场货架上有多达1.6万个品种的物资，生意不错的一周内

7、能有20万元的销售额，而斯迪佛莱安纳德的市场尽管只有750种货，但一周的毛利却高达150万元，更惊人的是一年有8000万元的生意。一部分的吸引力在于价格，斯迪佛从生产者手中直接进货，成卡车的肉类来自亚华，水果及其产品来自加利福尼亚，牛奶直接来自库房。斯迪佛每天都要到现场来工作，就像一位竞选旅行通的政治家，他以极大的热忱投入工作，他的一双手已成适应似的再也不能离开物资或是顾客，斯迪佛对自己的工作十分狂热，对自己的使命了如指掌，那确实是让每一位迈进他的商店的顾客都有专门的感受。为了达到这一点，他们所做的确实是要问清晰顾客到底需要什么，他们需要物美价廉的东西？依旧需要一个良好的购物气氛？从小店开张以

8、后，他们就始终注意着顾客的需求，在不了解他们的需求之前，就不增加品种。现在小店增加了24种货，差不多上在与顾客们的谈话中，听取了他们的需求。小斯迪佛每隔一周的星期六下午就率领一个小组和自愿花费一些时刻的顾客谈论经营上的问题，听取他们对商店的意见。顾客难道情愿为此而占据自己的时刻，实在难以想象，只是要是他们不情愿就可不能来了。商店还专门为顾客预备了一个每天一开的大意见箱，传统的观念都认为这种意见箱毫无用处，因为人们可不能相信有人会为他们的两分钞票而动脑筋，但那个意见箱在营业的生活里却总是装得满满的。商店有专人把开箱作为每日清晨的首要工作。他们通过牛奶厂将30份意见表分发到顾客手中。那个地点是一篇

9、关于儿童食品储存的意见表，一位顾客写道：“金枪鱼沙拉更像是金枪鱼汤”，因此商店就改变了配料，因此一切就都好起来了。“草莓冻本来蛮好的，但是不知如何搞的，炸面包圈一塌糊涂”，因此商店找来炸面包圈的人，专门谈这件事。只有顾客中意才会再来，假如他们不中意，这家食品店他们就可不能再去，这确实是差不多的事实。那么假如顾客不讲，又如何明白他们不喜爱呢，因此商店只有去问他们，商店每月都会和顾客开一次会，围坐在一起来交谈，顾客告诉他们对店里的什么东西不喜爱，一位女士讲：“不喜爱你们的鱼，不新奇，我情愿到市场上去买新奇的鱼。”这时鱼柜的人就站起来讲：“你讲我们的鱼每天清早从市场上进货，我敢担保是新奇的。”她讲：

10、“那是包装来的。”“可这是我们超级市场包装的，您瞧，这是大包鲤鱼。”因此商店做了如此的改进，在鱼柜里面放上冰，这些大包的鱼价格依旧一样的，也许有人要买摆在冰上的鲜鱼，他们把鲜鱼买好以后然后再包装。然而鲜鱼的价格和包装好的是完全一样的，如此不仅满足了顾客们的要求，而且包装好的鱼销售量一点儿没有下降，然而鱼的零售量却增加了一倍，原来每周卖1.5万磅，而现在要卖掉3万磅。商店过去出售草莓也和不处是一样的，是一小篮儿一小篮儿地卖，一位顾客建议让他们从大盘子里边随便挑，后来商店试了一下，把草莓摊放着。简直不能相信，销售量竟立即增长了将近3倍，人们买得更多了。案例评述这篇案例再次重温了优秀企业的重要特质：

11、顾客至上，为顾客制造价值，为满足顾客需求而存在。以客户为中心不应该只是一句口号，要具体体现在经营的各个环节上，要随时采集客户的意见，及时更新经营方法和作业流程，以真正适应顾客消费需求的变化。进一步，以顾客为中心，更需要体现在对顾客极度负责的企业文化上，体现在每个职员的行为和适应中。3M公司的创新经验3M公司每年都要扩展成百种新产品，其中90%是直接针对顾客需求的，然而一家拥有数十亿资金和40多家分公司的企业如何保持这种发明水平呢？其预定目标是通过培养自己的发明家来制造优异产品，公司中的6，000名遍布世界各地的科学家，除去定形产品之外，还要用15%的时刻进展新技术，公司称之为“干私活儿”。不经

12、正常渠道从项目中悄悄地抽调资金、设备和人员，也被视为合理。这些非法做法差不多合法化，大伙儿都在寻求其它途径。董事长兼总经理的路易里尔是3M公司的药品分公司奠基人，确实是这种干私活儿的发明冠军。3M公司发明上的一个范例确实是黄色黏性标注纸。情况是在教堂中唱诗开始的。公司两位职员要为做礼拜的人唱诗，如此就要在不同的页码上加上小纸条，但是有时候纸条难免会掉下来阻碍礼拜，因此他们想，要是小纸条有一点儿黏性，而且能标出位置那就好了，因此还不能把书弄坏。回到实验室以后他们就做了这种书签的样品，然后拿到教堂去试用，对标注还真有用。这项小发明就成了一种新型的标签，用起来十分方便，专门受欢迎，每年销售额高达两亿

13、美元。有人为此出力，肯为干私活儿花费一些时刻，如此才能成功地把一个产品或一个项目搞出来。公司当年也有过如此的教训。1902年，5位密尼苏达人买下了一个油田，预备在采矿和制造业上冒险，就简称作3M公司，但是采油无望，出售打算落空了。无望之中公司生产一种改进的砂纸，用于底特律的汽车厂，后来又发明了面罩胶带，今天胶带及其附带产品占公司总销售额（70亿美元）的17%，但粘合及捆扎带这类产品仍占专门大比例。在公司的新生产线上，物理化学家戴夫戴维斯是无与伦比的。激光圆盘是3M公司近年来的获利产品，3年往常戴维斯被聘到硅谷的一家小厂研制激光圆盘，公司决定制造录音产品，并任命戴维斯做项目经理，这是种专门典型的

14、获利产品，3M公司喜爱用新技术研制出的新产品抢先占据市场。圆盘生产在净化室中进行，密闭的房间真是一尘不染，激光圆盘的价值就在于它对数据储存的极大容量，激光束能把一部百科全书的内容存在一个直径12英寸的圆盘上，而且能够在几分之一秒的时刻内进行摘录。公司的决策者渴望用激光圆盘来代替目前用在计算机内的一整套硬圆盘，得到数十亿美元的市场。目前戴维斯在他的活动中正处于十字路口，要批量生产并投入市场，他需要2，000万美元的资金，最后的决议将在几天内在圣保罗的公司总部中做出。为了给这次会议做预备，戴维斯和他的小组要把不人可能提出的反对意见做出针锋相对的答复。戴维斯雄心勃勃，假如他能把项目进展成有利可图的生

15、意，3M公司就会将其扩建成一个新的分支让他独当一面。戴维斯差不多通过了两关，第一关是小组的答辩，第二关是在公司，然而对他来讲，最大挑战是要通过3M的最高法庭生产执行委员会的审查。在最后的审查会上，各位委员众讲不一。还有人问到了一些细节问题。然而在座的人们对戴维斯以往的表现都专门清晰，能够打赌他能运用新技术研制出经得起市场考验的产品，他们希望戴维斯成功，最后提议终于获得通过。案例评述3M公司之因此成功，其秘诀就在于对戴维斯如此有杰出才能的人能够人尽其才，通过鼓舞戴维斯和数以千计那样的人才去大胆冒险，并在他们成功之后给予客观的奖励，公司才能够年复一年地不断研制出新产品。回忆我们在卓越治理中刚刚学到

16、的知识和经验，具有创新精神是企业长久不衰的法宝。创新的源泉来自于职员，如何激发和保持职员创新的激情和动力呢？最为重要的一个方面确实是要提供有利的创新环境，也确实是自由、宽松、向上的环境。3M公司对职员 “干私活”的鼓舞，确实是为职员制造了一个自由的环境，鼓舞职员大胆创新。然而要使创新的方法转化为盈利，需要进一步将方法转化为可实施的商业打算，转化为具有市场潜力的产品，就需要慎重的决策。3M公司的经验确实是让发明者提出商业打算，并让他就产品的市场可行性进行论证，激励职员的事业心。3M公司鼓舞职员创新的企业文化是特不重要的，因此有什么样的企业文化，就有什么样的企业和职员。苹果电脑的创业历程团队力量的

17、见证那个地点充满着青春的活力，这些年轻人正是一种中坚力量，是他们研制了苹果计算机，并将公司进展成为与IBM具有同等竞争力的电脑公司。1976年斯蒂夫沃兹尼亚克和斯蒂夫乔布斯设计出个人用的计算机，并于一年之后以苹果型的商标投放市场。仅仅3年之后的1980年，苹果电脑公司已迅速进展成为拥有1.18亿美元的企业。尽管第二年IBM也推出了自己制造的个人计算机，但当年28岁的董事长斯蒂夫乔布斯并没有打算让路。他和他的同事亲热无间，像一群海盗一样的大胆。乔布斯在充当教练、一个班子的领导和冠军栽培人的新型经理方面是一个完美的典型。他是一个既狂热又明察秋毫的天才，他的工作确实是专门出各种新点子，他是传统观念的

18、活跃剂，他可不能把什么情况丢在一边、容不得无能与迁就的存在。这些年轻人也纷纷对董事长乔布斯表述了自己的看法，他们希望在从事的工作中做出伟大的成绩。他们讲：“我们不是什么季节工，而是兢兢业业的技术人员。”他们要对技术有最新的理解，明白如何运用这些技术并用来造福于人。因此最简便的方法确实是网罗十分出色的人物组成一个核心，让他们自觉地监督自己。苹果电脑公司招聘的方法是面谈。一个新来的人要和公司至少谈一次，也许要谈两三次，之后再来谈第二轮。当对录用做出最后决定时，就把苹果电脑公司的个人电脑产品麦肯塔式拿给他看，让他坐在机器跟前，假如他没有显出不耐烦，我们就讲这但是一部挺棒的计算机来刺激一下，目的是让他

19、的眼睛一下子亮起来，真正兴奋起来，如此就明白他和苹果电脑公司是志同道合了。现在公司人人都情愿工作，并不是因为有工作非干不可，而是因为他们满怀信心，目标一致。职员们一致认为苹果电脑公司将成为一个大企业。公司现在正在扩展事业的版图，四处奔跑招聘专业经理人才。许多人多数是外行，只明白治理，不明白干活儿，然而他们明白得什么是兴趣、是最好的经理，他们是最伟大的献身者，因此他们上任，确信能够干出不人干不出的杰出成绩来，苹果电脑公司的决策者一直是如此认为的。苹果电脑公司在1984年1月24日推出麦肯塔式计算机，在头100天里卖掉了75，000部，而且还在持续上升，这种个人用的计算机粗略计算占到公司全年15亿

20、美元销售额的一半。在苹果电脑公司中，现在一切都要看麦肯塔式的经验，同时加以证明，他们能够得到许多这类概念来应用，在某些方面做些改进，然后形成模式，在所有的工厂中他们都在采纳麦肯塔市场的模式，每个制造新产品的小组差不多上按照麦肯塔式的模式干的。麦肯塔式的例子表明，当一个发明班子组成以后，能够多么有效地完成任务，方法是分工负责，各尽其职，在人们意识到要为之做出贡献时，一个项目能否成功确实是一次考验。在麦肯塔式外壳中不为顾客所见的部分是全组的签名，苹果电脑公司的这一专门做法的目的确实是为了给每一个最新发明的制造者本人而不是给公司树碑立传。案例评述这篇案例讲了特不重要的两个问题：团队精神和领导。团队精

21、神，是指企业内部的思想和行为高度一致，充满团结的氛围，职员遵循企业共同的经营理念和治理理念，为了共同的事业而相互合作，从而使企业产生一种合力。然而团队精神不仅是要求职员，而且更要求治理层，从领导班子做起，从上到下地共同建设一个团结的团队，从而形成一个公司的团队精神。因此团队的建设需要有一定的领导力。苹果电脑公司的董事长斯蒂夫乔布斯，是一位优秀的领导者。优秀的领导者的最要紧特性确实是，具有洞察市场的慧眼和难以抗拒的感召力，在他周围团结着与他志同道合的崇拜者。什么缘故领导者具有感召力，关键是他和他的企业的价值观，具有无穷的魅力。因此团队精神不是孤立的，要建立精英团队，首先是要确定企业的精神或是企业

22、的信仰，确定企业的核心价值观；然后通过它来吸引志同道合的合作者（注意那个地点把职员作为事业的合作者来看待）；最后，这种价值观，或是体现在企业的制度上，或是体现在领导者身上，国内有许多企业确实是采取后一种方式。因此团队精神实质是企业文化的问题。达那的奇迹所有出色的企业都明白得，工作人员的主动精神是增产的关键，而且能够提高质量，赢得市场，但要充分调动职员的主动精神确是特不不易的。达那公司在320周内建立起拥有89家分厂的汽车零件制造企业。当时整个汽车工业的劳工生产率低是早已出了名的，但在达那公司却例外，在过去10年中公司的销售额从100万美元增长到360万美元，整整翻了3倍多，这一成确实是如何取得

23、的呢？公司所属的位于俄克拉赫马城的一家仪表零件厂，女经理卡鲁尔花费了大量时刻在车间现场和工人们亲自交往。那个地点没有计时钟，只有少数几个现场监督员，达那公司的目标是让各个工厂做到自己治理自己，这种自治权在美国工业中依旧专门少见的。吉利麦克尔是董事长兼总经理，他主张减少达那公司的治理层次，简洁的治理机构意味着公司中的每一个人都有更多的发挥主动精神的余地，这是达那公司的首要目标。在公司初建时，从车间到总部共有十四五级机构，通过精简只剩下五级，在达到五级以后又奔向四级这一目标。有一处企业办公室包括秘书在内只有84人，而10年往常则是475人，当时的资产不足10亿美元，而今天差不多接近40亿美元了。达

24、那公司两年一度的经理会议，全公司所有经理都参加，这就树立了和下属直接交往的范例。40年前吉利确实是从当机器操作工开始职业生涯的，现在是这家40亿资产的公司的，他和各色人物亲切交谈，与中层治理人员亲热无间。达那公司提高自己特色的一个做法是让职员都了解企业的情况，在俄克拉赫马城的一次会议上，大伙儿讨论“油贸”生产线上的问题，因为生产了太多的废品，该厂的零件生产专门顺利，然而油贸却降低了生产率。在一家大企业，能够在车间中如此公开讨论问题实属罕见，会场静得连一根针落到地上都能听得见，工人们都清晰油贸生产率低会阻碍整个企业，大伙儿在讨论中各抒己见，他们提出要提高生产率，否则就会减少利润，大伙儿也要失去奖

25、金。尽管公司内职员与治理人员之间有矛盾，然而他们对油贸盈利问题的关怀是共同的。因此，让职员了解企业的情况，确实是要向大伙儿解释清晰，公司必须盈利，否则就无法在竞争中得以生存，而职员就不能够付清抵押，小孩就没有钞票去上学，要让公司盈利并有竞争力，达那公司的方法确实是要让职员信任公司，让职员之间相互信任。案例评述达那公司成功地应用了人本治理，在达那公司的经营理念中，人始终放在首位。达那具备的竞争力是通过让所有的雇员都成为企业的老总来达到的，仅仅分享红利是不够的，达那让生产线上的工人承担公司以后的责任，并提供讲话的机会，让他们看到目标是能够通过共同努力而实现的。通过让职员了解公司运转的具体情况，让职

26、员信任公司，实现公司的目标与职员目标相互兼容。公司与职员的关系是一荣俱荣，一损俱损，因此公司治理能够实现最大限度的自治，同时保证职员不出现怠工。北美工具公司的启发当汤姆在1978年独自买下北美工具公司时，这家公司差不多濒临倒闭。他当了25年的消费品生产经理，尽管他连个钉子也可不能用，但他决心证明自己能够把一个失败的企业变成成功的企业，方法确实是以礼待人，并给职员充分发挥自己才能的机会。象北美工具公司如此的企业和公司有成千上万，竞争是剧烈的，唯一的取胜之路是保持企业生产的低消耗和高质量。公司对职员要求，首要的确实是你们必须绝对忠诚，你每天的一言一行和不人每一次打交道，以及在公司内外你都要正直行事

27、，假如你欺骗不人那么只需一次你就丧失了信用，就会受到白眼看待，直到你再次证实你是绝对正直时为止。北美工具公司的生产主管沃尔德心中有数，他明白当雇员中有人用任何方式关心公司达到目的，完成一个项目时，领导就要找机会在超人典礼上向那个人和其他人致谢。他的祝贺是真心诚意的，有时候他如此做使他的雇员专门腼腆，然而大伙儿看来都专门尊重他。让人难以相信，公司的业绩是惊人的，从他经营企业以来的6年之中，零件退回率从5%降低到0.1%，而年销售量却从180万美元增加到700万美元，利润猛增到700%，这一惊人的成绩给蓝领工人增加了巨大的信任感和积极性。汤姆创立了一个互相信赖的工厂。案例评述本案例也是人本治理的一

28、个重要应用，然而更加侧重于职员激励。北美工具公司的做法是尊重职员、平等看待职员。人本治理的核心是对人的假设发生变化，改变往常对人视为经济人的看法，人更多的是一个社会人。对社会人的激励，不仅需要物质，更需要满足他们受尊重和自我实现的心理需求。企业要让他们真正感受到自己作为企业的一份子被承认，他们的观点受到重视，让他们充满主人翁意识和责任感。最高层次的人本治理IBM美国的大企业是如何样奖励自己的明星的呢？那个地点是IBM公司邀请他们协同配偶在夏威夷的日光下休假3天的情况。这些男男女女是IBM公司全国市场部的明星，他们掌握着公司的全部生产线，由于他们都超额完成了全年销售指标，被汲取到叫金环的俱乐部中

29、。佛拉西斯基伊罗杰斯是市场部的副经理和IBM公司最受欢迎的发言人。他讲：“我认为IBM所拥有的最大财宝是人，我们确实是要让他们在市场部中成为最出色的人物，正是由于他们的努力，我们的工作才能够做好，因此我们认为他们在全部的工作中起着良好的作用，假如给他们目标、条件及其奖励，那么几乎所有的目标差不多上能够达到的。那个金环俱乐部的第二个方法是我们希望人们情愿再来，这就成了他们不断做出成绩的动力。”罗杰斯20多年来一直如此讲着，公司强调对职员的多方面尊重，哪怕你干的不出色，在当你处于低潮时，公司也和你在一起。现在，公司差不多使之成为一种传统，一种向其雇员传达观念和价值的要紧渠道。职员们感慨地讲：“我感

30、到只要他们坚持尊重个人的原则和他们的高尚道德，公司就会办好，他们所提供的一切技术和其它，只只是是让个人专门好的合作的副产品。”案例评述本案例讲的也是关于人本治理，然而IBM公司作为全球优秀企业的典范，她的人本治理思想不仅仅是像上述两个公司达那和北美工具公司，或是强调职员与企业的信任，或是强调对职员的适当的激励手段。在IBM，首先，也是最重要的，尊重个人被确定为IBM公司的信条。职员被视为公司最大的财宝，因此IBM的人本治理是在企业价值治理的层次上展开的；另一方面，在对职员的激励政策上，IBM更强调榜样的作用和精神鼓舞。横向对比上面这三个案例，同样差不多上采取人本治理，同样三个公司都专门成功，然而惟有IBM不仅是成功者，而且依旧成功的长青树，IBM究竟什么缘故能取得如此辉煌的成就呢？关键在于人本治理在哪个层次展开。IBM属于最高层次，他将人本治理的思想，化为无形的企业价值，灌输