一份非常完善的年终奖分配方案文档范例

1、1份非常完善的年终奖分配方案年终奖来由奖金对于工作人员来说是1种物质奖励.如果工作人员的绩效优良，工作成绩突出，为企事业单位的开展做出了贡献，就应该给予奖励,1来是对工作 人员努力的成认；2来激励工作人员继续努力工作，实现更佳的工作表现. 年终奖形式年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了 1般意义上的红包”外, 有的是股票分红,有的是双薪有的是提成，有的是奖金上不封顶,有的还 包括了旅游奖励、物质奖励等.年终奖分配方案概念解说1个财政年度结束时，为了考核工作人员的工作成绩，作为奖励、调迁、 升降职的依据，公司或者机构往往对工作人员的总体情况进行评估,并据此 发给年终奖，奖励工作人员在刚过去的

2、1年中所取得的成绩.编写要点工作人员年终奖是最常用的1种奖励方式,绝大多数公司或者机构均没 有年终奖奖项.工作人员年终奖分配方案通常又包括两大局部内容(1)工作人员年终奖的考核；(2)工作人员年终奖的发放.范文x x公司或者机构工作人员年终奖考核方法1、考核宗旨本方法以催促及改进工作为宗旨，目的是为了考核工作人员的工作成绩, 公司或者机构计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价 方法、发放规那么等等相应的各项制度.年终奖的发放形式据外资企事业单位就职的张先生透露，他们公司或者机构1般在每年财 政年度后的当月发放.原那么上按照工作人员的上年表现、业绩、对公司或者 机构的贡献大小按比

3、例计算.但实际上和原那么会有出入，这其中直属上司发 挥着关键的作用,对奖金产生直接影响，使奖金有10% - 30%甚至50%的上 下浮动.除了发放现金,1些公司或者机构还将旅游奖励、赠送保险协议、车贴、 房贴等列入年终奖的内容.某外企人事经理向记者介绍，去年公司或者机构 将1局部年终奖用于奖励工作人员旅游，大家都觉得这样的形式效果不错, 增加了公司或者机构的凝聚力.无论企事业单位用哪种方式发放年终奖，有1条原那么是共通的，那就 是年终奖的发放既要维护企事业单位自身的利益，也要顾及工作人员的心理 期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得公平，才能起到奖励和 激励的作用，为企事业单位第2年的

4、运作埋下良好的伏笔.公平的评价制度在大多数公司或者机构里,年终奖和工资1样被要求严格保密.记者在采 访中注意到，几乎所有被问及的公司或者机构负有责任人，都对年终奖话题 闪烁其词不愿作答,而底下的工作人员倒10分乐意谈论,但却再3要求记者 对其姓名保密.这不能不是1个有趣的现象.据某企事业单位人力资源主管透露，之所以回避年终奖话题，是因为年终 奖涉及的奖励额度比拟大，授奖面宽，又处在新旧年度交替的时间接口，对职 工的心理影响较大,因此往往采取“模糊发放”方式,不公开金额.然而,这种做法似乎每每收到相反的效果：对其他工作人员所得多少的 猜想,对年终奖发放公平与否的怀疑以及不满、埋怨等情绪往往弥漫在

5、企事 业单位中，没完没了的申诉搞得企事业单位领导心力交瘁.这种状况1般要持 续到春节前后，严重的会影响下1年的工作.那么如何发放年终奖才能表达公平公正,才能让工作人员满意？有专家 提出，年终奖除了分配方案要做到科学合理外，保证分配诸环节的公开透明 也是至关重要的1环.人力资源专家刘昕博士认为，年终奖的发放是否应当公 开在很大程度上取决于企事业单位的人力资源管控水平的高低尤其是企 事业单位中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度.在人力资源管控系 统较为健全,管控比拟规范的较大企事业单位中，至少应当公开年终奖的计 算以及发放方案.同时，年终奖的发放是否应当公开，还要取决于企事业单位 工作人员对于

6、奖金差距的接受程度.但是对于具体的某工作人员个人实得奖 金额那么不1定公开宣布,同时应当允许工作人员私下沟通或到人力资源管 控部门查询和比拟.而在企事业单位规模较小的情况下，企事业单位可以以 红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果.无论是采用红包制，还 是公开制，要想提高工作人员满意度，加强管控、完善绩效考评是必经之路. 毕竟,管控层谁也不希望工作人员1拿到年终奖就黄鹤1去不复返”了.关于年终奖费用入帐时间问题.如果你公司或者机构年终奖金列入工作人员工资单上，那么随工资1起按 你公司或者机构规定时间入帐即可.如果年终奖的发放未计入工资单中的,1 般情况下，可以在发放当月计入相关本钱费用.关

7、于年终奖金的计税问题.根据税法规定：纳税人取得全年1次性奖金，单独作为1个月工资、薪金所得计算 纳税,并按以下计税方法油扣缴义务人发放时代扣代缴：（1 ）先将雇员当月内取得的全年1次性奖金，除以12个月，按其商数确 定适用税率和速算扣除数.如果在发放年终1次性奖金的当月,雇员当月工资薪金所得低于税法规 定的费用扣除额，应将全年1次性奖金减除雇员当月工资薪金所得与费用 扣除额的差额后的余额,按上述方法确定全年1次性奖金的适用税率和速 算扣除数.（2聘雇员某工作人员个人当月内取得的全年1次性奖金，按本条第（1 ） 项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：）如果雇员当月工资薪金所得高于（

8、或等于）税法规定的费用扣除额 的，适用公式为：应纳税额二雇员当月取得全年1次性奖金x适用税率-速算扣除数）如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式 为：应纳税额=（雇员当月取得全年1次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费 用扣除额的差额）X适用税率-速算扣除数在1个纳税年度内，对每1个纳税人，该计税方法只允许采用1次.举例说明：工作人员A当月工资薪金所得1 000元，工作人员B当月工资薪金所得 2 000元，另发放每人年终奖5 000元厕：工作人员A：.当月工资薪金应纳税额二0.年终奖应纳税额尚未扣完的费用扣除数=1 600 - 1 000 = 600元确定适用税率及速算扣除数

9、：(5 000 - 600 ) / 12 = 366.67元, 对应级距0-500元，适用税率5%,速算扣除数0元.应纳税额=(5 000 - 600 ) * 5% - 0 = 220 元.当月共计应纳税额=0 + 220 = 220元工作人员B：.当月工资薪金应纳税额=(2 000 - 1 600 ) * 5% - 0 = 20元.年终奖应纳税额尚未扣完的费用扣除数=0元确定适用税率及速算扣除数：(5 000 - 0 ) / 12 = 416.67元，对应 级距0-500元，适用税率5%,速算扣除数0元.应纳税额=(5 000 - 0 ) * 5% - 0 = 250 元.当月共计应纳税额=

10、20 + 250 = 270元关于补充问题.对于未列入工资单中的年终奖金，相关会计处理：借：应付工资贷：现金或银行存款借：制造费用等科目贷：应付工资(该分录，也可与工资单费用1起合并处理)企事业单位的年终奖(1)年终奖的3种发放形式第1、guaranteed bonus :如外企普遍采用的13薪或14薪或更多, 只要工作人员在年底仍然在岗，无论他某工作人员个人的表现如何,无论公 司或者机构的业绩如何，全员享受，属于普惠，类似于福利性质，表示公司 或者机构对工作人员1年来苦劳的感谢.这里的发放规那么是全员1致的, 是公开的，具体数额就与每某工作人员个人的基本工资水平相关了.第2、variable

11、 bonus :如根据某工作人员个人年度绩效评估结果/和 公司或者机构业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就 表达出来了.通常情况下发放规那么是公开的,如某某级别的target bonus (即某工作人员个人表现和公司或者机构表现均是到达目标时对应的奖 金)相当于多少月的基本工资(而且级别越高的人奖金占总收入的比例越 高)，但对每某工作人员个人具体的绩效评估结果各个企事业单位的处理方 法不1样，有的对全员公开，有的不.第3、红包：通常是由老板决定的，没有固定的规那么，可能取决于工作人 员与老板的亲疏、取决于老板对工作人员的印象、取决于资历，取决于重大 贡献等.通常不公开.民企多

12、见.亚商大多采取的是第2种方式(variable bonus )，局部人员还可以得 到红包的奖励.(2)公司或者机构年终奖的考核和发放年终奖的发放首先要表达3个导向：第1、表达公司或者机构年度业绩 状况.这样做的优点是可以鼓励工作人员更关心公司或者机构的利益，稳定 工作人员队伍，建立其工作人员与企事业单位的利益共同体.第2、表达工作 人员年度工作业绩.通过对工作人员进行1定程序的年终评估,然后以此为标 准发放年终奖，这种规范的考核方式比拟容易做到公正公平、赏罚清楚，能减 少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题.第3、要与年初业绩和激励计划保 持1致.表达企事业单位对于工作人员的承诺和责任和义务.其

13、次,年终奖发放要把握好3个步骤.第1、回顾年度计划和业绩协议. 对于计划和目标确实认是评价的前提.第2、评价公司或者机构业绩和工作 人员业绩.防止造成工作业绩差的偷着乐，工作卖力业绩好的愤愤不平的现 象.第3、核算并发放奖金，制定新的业绩和激励计划，做到步步有条不紊.再次,年终考核也是1个值得关注的问题，主要表达在以下3个方面：第 1、年初业绩计划要清楚.绩效明确，才可能兼顾公平.第3、年度业绩结果要 明确.第4、奖罚要有章法，考虑多种奖励方式，不要企图毕其功于1役.只要将以上问题协调好，并且重视日常过程的管控，那么年终奖终究会 取得皆大欢喜的效果.（3）激励与惩罚手段要分开使用很多公司或者机

14、构都将年终奖作为本钱或负担,这样的结局是双输人力资源的激励与惩罚手段要分开使用，年终奖金是正向激励导向的部 分：第1、企事业单位制定年度激励计划要从年度绩效目标入手核算出合理 的年度激励计划.激励计划是奖优用的，在企事业单位实现目标的同时，工作 人员获得应有的业绩奖金.第2、如果没有激励计划，建议适当平均化，如果企事业单位效益好，整体 高1些，效益差,整体低1些.不要拉开很大差距，没有依据的拉开差距是比拟 危险的.同时跟进与工作人员的沟通10分重要.如果只是到了年底为发奖金 而发奖金,1定给企事业单位带来很大的被动.把年终奖金看作本钱或负担，关键还是观念上没有真正意识到人力资源 的价值和作用，

15、在激励的问题上没有系统化思考，在操作上简单化处理的结 果.要改变这种局面，要从根本上入手：第1、要像看待企事业单位经营计划1样认真的看待激励计划和业绩目 标绩效；第2、对工作人员的激励问题思考要像产品设计方案1样慎之又慎；第3、对待年度业绩评价和激励兑现要像对待客户合同或者协议1样严 肃；年终奖是为了对做出高绩效的工作人员进行奖励，工资是对工作人员日 常工作的1种回报表达，两者在使用上定位1定要清楚，不要混在1起.这个 问题在激励系统中称为付薪理念问题，是经常会被忽视的，但却是最最核心 的问题.1、固定工资表达岗位日常工作对于企事业单位的价值；2、年度绩效 奖金表达高绩效工作对于公司或者机构年

16、度业绩提供的贡献；第3、对于另 1些有潜质的人员,公司或者机构要付的是为其某工作人员个人能力和未来 开展的1局部津贴方式.称之为为某工作人员个人付薪.（4）双薪制发放的考前须知A : 12 + 1方式12 + 1的方法，即到年底企事业单位多发给工作人员1个月的工资.这种 是以时间为衡量指标的,只要你做满了 1年，就可以拿到双薪.但现在这种方法在香港、新加坡地区已经不常用了.B : 12 + 2方式当工作人员为公司或者机构服务了 1整年，公司或者机构多发2个月的 薪水作为奖励.这是非常灵活的做法，它1般有公司或者机构营业指标、客户 指标和某工作人员个人指标3方面来衡量.公司或者机构营业指标是以最

17、少 本钱到达最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分, 某工作人员个人指标是由某工作人员个人完成工作的质量和数量打分.1般 地,公司或者机构营业指标在双薪中占10-20%,集体工作量占30-40%,而某 工作人员个人指标那么在双薪中占到40-50%的分量.也就是说,当你某工作人 员个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司或者机构营业目标时，才 能最终获得双薪.这种灵活的做法,已经在国外非常流行.它充分调开工作人 员某工作人员个人的积极性，发扬团队合作精神，为公司或者机构做出贡献.C :考前须知企事业单位发放双薪是根据自己的政策来制定的，所以如果有的工作人 员在8月份离开公

18、司或者机构的话，有的公司或者机构会比拟通情达理给他 双薪中的1局部,但有的公司或者机构肯定是不会给1分钱的.在后者正常工 作的工作人员会对此非常小心,即使选择跳槽损失了 1笔收入，也许又会在新 的公司或者机构中要求得到补偿.（5）年终奖发放有以下几种依据：L绩效管控体系不完善的企事业单位，年初基本上没有制定年度目标计 划，年终发奖金时没有发放的业绩依据,这种情况下可以有采取年度工作总 结或职述报告的方式对工作人员1年来的工作业绩进行归纳总结，普通管控 人员做年度工作总结，中高层干部那么要做述职报告，企事业单位就可以根据 他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企事业单位的情况就不1样了.2、绩

19、效管控体系较完善的企事业单位这比拟容易找到年度业绩依据, 首先,这样的企事业单位每年年初时会制定企事业单位的经营计划目标，然 后将公司或者机构层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的KPL各部 门再将各自部门的KPI分解给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常 明确，然后再转化成季度或月度考核.每某工作人员个人最终的年度业绩就 由KPI和季/月度计划完成情况组成，做得再好1点的还可以再多加1个维度 的考核即工作人员的工作态度.最后，每某工作人员个人的年终奖金额 度就直接与公司或者机构的年度经营业绩、部门年度工作业绩、某工作人 员个人的KPI、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的

20、计算 公式和各局部业绩所占的权重.3、对于完全没有目标计划或绩效管控概念的小企事业单位来说,最好办 法就是设计1张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点 工作业绩3个维度.其中每个维度又细分不同的子维度,工作态度包括团队精 神、责任和义务心、主动性、进取心；工作能力包括：基本素质（沟通能 力、创新能力、压力管控、组织协调能力、时间管控能力）、专业技能（胜 任岗位所需要具备的专业知识技能和经验）；重点工作业绩主要包括年度完 成的重点工作工程.把考核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度 的占的权重，这样就可以计算每个工作人员的年终奖了.虽然以上的方法难免会还有1定的主观因素，但

21、是对于业绩管控不完善 的企事业单位来说这是发放年终奖最好的考核依据，能最大程度地降低年终 奖发放时受老板主观判断因素的影响，可以做到比拟公平些.年终奖投资投资渠道之一股市投资范围：境内A、B股门槛：A股购买100股以上即可,B股需有足够的美元.风险程度：较高,B股还需承当汇兑损失.预期收益率：不定,风险与收益成正比.流动性：股票的流动性强,可随时卖出.点评：虽然今年股市行情非常火暴，但也不能简单认为入市后1定能赚 钱.专家表示,由于投资股票本身就具有很大的不确定性，所以，投资者非常有 必要对股市有个深入的了解.作为新入市的投资者，最重要的是做稳定性强、 投资周期长的投资，应主要投资于那些业绩优

22、良的蓝筹股.因为长期的价值 投资，不仅可以在很大程度上减少风险，也是新入市投资者的不2选择.投资渠道之一基金投资范围：封基、开基、QDII基金门槛：封基的最低门槛是1手（100份）；开基最低额度1000元,QDI I基金分为1000元、5000元、1万元不等.风险程度：个别基金保本，如货币基金，但收益较低，略高于固定存款利率. 其余基金均不保本.预期收益率：浮动收益，随股市变化而定.流动性：除封基外,其他基金品种均可随时赎回（与基金公司或者机构 约定的除外），但开基有3个月封闭期.风险程度：与直接投资股票市场相比，证券投资基金所承当的风险相对作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估工作

23、人员的工作精神 与潜在能力以作为培训开展的参考.2、考核程序1、工作人员考绩每年定为1次,作为年终考绩；2、农历春节休假前15日,由人力资源局部发考核表至各单位，各单位主 管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复 核厦批示；3、各单位主管考绩由总经理初复核；4、春节前6日,总经理全部复核完毕油人力资源部转发各单位、各人 知悉；5、年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行,各部门配合.3、绩效分等年度考绩分为4等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至7 9分为乙等;70至75分为丙等.注：考绩分数1律为整数.4、考核限制L工作人员及经理在年度内有以下情况之1

24、者，其考绩不允许列为特等.(1)在考绩年度内曾受任何1种惩戒处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；(3)旷工奎年选1日以上(不合)者.2、于年度内有以下情况之1者，其考绩不允许列为甲等.(1)曾受记过以上处分未予撤销者；(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;较小.点评：都说基金是1种懒人投资，但事实上投资基金也要掌握要素. 首先，应大致了解基金公司或者机构的整体业绩和团队组合.其次，在选择基 金时，应了解该基金的投资组合和抗跌能力.之后，要经常与基金公司或者机 构保持联系，定期检查自己的投资收益.虽然基金属于1种中长期投资品种, 但是投资者应结合自己的资金状况和投资

25、收益目标的获利点和止损点.选择 适当的时机从表现不好的或有不好趋势的基金中退出，买入更有潜力的基 金.投资渠道之一黄金投资范围：纸黄金、实物黄金、黄金递延现货门槛：纸黄金10克起，实物黄金10克起，黄金递延（T+D ）现货1000 克起（目前每克价格在200元左右）.风险程度：纸黄金与实物黄金风险相对较低，黄金T+D风险较高.预期收益率:纸黄金与实物黄金预期收益较低，黄金T+D预期收益较高. 流动性：纸黄金与黄金T+D流动性强,实物黄金流动性差.点评：由于通胀的存在,理财专家认为，有着保值增值功能的黄金投资热 度将会超过股市，成为投资者的首选，而从长远来看，黄金价格也有持续走牛 的可能.从目前

26、的黄金投资渠道来看，纸黄金成为普通投资者投资黄金的最 佳途径.而实物黄金具有最正确的安全性，为最传统的投资方式,如果投资者主 要看中黄金的保值功能，而不介意其流通性和手续费,实物黄金应为首选.投资渠道之一银行理财投资范围：储蓄、国债、理财产品门槛：储蓄不需要门槛，国债投资起点在1000元以上，而理财产品的门 槛最低为5万元人民币.风险程度：储蓄和国债安全度较高,目前市场上的银行理财产品多数为 保本不保息，也有少数产品不保证本金，但与股票、基金等投资方式比拟，安全 度仍然较高.预期收益率：储蓄为相应定期存款利率.国债为购买时约定的利率,1般 略高于同期储蓄利率.理财产品预期收益视具体投资情况而定

27、.流动性：活期储蓄流动性最高，定期储蓄可以去柜台提前支取.国债1般 1年以内不可以提前支取.理财产品有赎回权的相对流动性高1些，其他那么流 动性较差.点评:股市的震荡让越来越多的投资者将目光投向安全度较高的保本类 理财方式.购买银行理财产品，投资者可以更多地提供银行间债市、货币市场 以及打新股等投资领域的额外收益.但专家也提醒投资者，虽然银行类的理 财产品不会让投资者有本金的损失，但由于CPI高企和负利率的长期存在, 这类理财方式并不能让投资者的资产保值增值.投资渠道之一保险协议投资范围：寿险、投连险门槛:意外险从几10元到上百元.重大疾病险分为储蓄型和消费型两种, 后者费用较少,1 0万元的

28、保额，保费几百元投连险1般按月缴保费，每份1 般千元以上.风险程度：保险协议产品是投资渠道里面风险程度相对较低的产品,1 般均可保本.预期收益率：保险协议产品预期收益率1般较低，分红保险协议目前承 诺收益最高仅为2.5%.局部消费型保险协议产品，包括意外险产品那么只投保 费不返还，但出现保险协议条文中约定的特定情况那么可以获得相应额度的保 险协议金.流动性：保险协议产品的流动性为适中般保险协议产品期限较长，但 投资者可以有权中途退保,但需要缴纳违约金.点评：对于普通的白领家庭来说,存款和投资固然重要，但通过购买保险 协议来防范意外事件带来的打击更为重要.理财专家认为，适量地投资保险 协议产品，

29、可以让家庭财务危机出现财务转机,但由于保险协议产品的期限1 般较长，因此要视自己的经济实力适量购买.从现有的保险协议产品来看，主 要包括意外险、健康险、投连险等等.对于普通家庭来说，意外险和健康险会 在您的身体出现重大损伤的时刻凸显作用.而投连险1般那么是1个长期的理 财规划，帮助您的家庭在每1个阶段都能保持财务平稳.年终奖发放公平包括外部公平和内部公平两种.做到外部公平可以使企事业单位工 作人员所获薪酬待遇与其他公司或者机构相比更富竞争力.企事业单位确定 年终奖，如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升工作人员 对企事业单位的满意度和忠诚度都具有很大帮助.内部公平指工作人员对自 己

30、付出与收入的比值与其他工作人员的付出与收入的比值的衡量，如果两者 是相等的，那么工作人员会认为公平，否那么不公平.要把握好公平性这1原那么，企 事业单位可以采用以下手段来实现：做好外部市场调查知己知彼,方能百战不殆，企事业单位要发好年终奖就要注重进行外部 薪酬水平和内部工作人员满意度的调查,通过内部调查了解工作人员对年终 奖水平、结构和决定性因素的看法和意见，再结合外部市场尤其是同行业企 事业单位的奖励政策、水平对本企事业单位要发放的年终奖进行针对性的 设计和调整.收集外部数据时，企事业单位可以通过多种途径尤其是非正式 交流的方式来获得外部信息，因为非正式交流往往可以收集到正规渠道收集 不到的

31、有效数据.科学评价工作人员绩效当今企事业单位,大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系，然而 在实践过程中真正能够全力执行的却不是很多,这就给年终工作人员业绩好 坏的评价带来了困难，发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了 .因 此，要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价工作人员的工作业绩, 防止工作绩效评价就是对工作人员人际关系的评价的误区.这要求，企事 业单位在年终考核时必须来真格的.建议企事业单位的高层领导参与其中并 真正起到监督作用.做到评价工作人员的行为而不是工作人员某工作人员个 人，才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来,防止平均主义或多劳 少得的不良现象.公平设计年

32、终奖修斯特曾指出：在对组织的决策满意度方面，参与决策的工作人员比未 参与的工作人员高.其实，任何与工作人员利益有关的政策或制度的设计往 往都需要工作人员的参与.我们在制订年终奖的过程中也应该如此，要与工 作人员进行充分的沟通,收集工作人员的反应，听取工作人员的意见,给予工 作人员参与薪酬系统设计的机会.公开企事业单位的报酬结构和计算方法, 使工作人员了解薪酬决策的程序以判断其合理性.这样做的结果不但让工作 人员感觉自己受到尊重，更重要的是可以减少在执行过程中的风险.关键点2杜绝1刀切矛盾的特殊性告诉我们,人与人之间的差异是客观的.管控的差异化也 日益被人力资源管控学者所接受和推崇.比方以差异化

33、为基础的弹性福利制 度和自助餐式的福利制度自1970年代从美国产生以来，就1直兴盛不衰.薪 酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶,国人的“不患寡而患不均 思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄.年终奖的发放自然也应该实 现对工作人员的差异化对待，杜绝1刀切为此，企事业单位可以这样去做：分清懒与勤在设计年终奖数额的时候，不管工作人员所在的部门当年的效益如何, 企事业单位必须要注意让努力的和偷懒的工作人员拉开差距.对于效益不好 的部门，如果其中的工作人员尽心尽力工作了，就应该得到认可，给其1定的 奖励.对于效益好的部门，虽说是为企事业单位立了功,但对其中偷懒的工作 人员，也不能手下留情.否那

34、么,1旦存在搭便车”的工作人员，造成1荣俱荣、 1损俱损的局面，就会破坏部门内工作人员的工作士气.这样的话，来年谁还 会努力工作呢？注重贡献原那么发放年终奖的目的，说白了就是为了奖励工作人员，它表达地是对工作 了 1年的工作人员的感谢和尊重，而不是单纯的因为到了年终而发放的1笔 奖励.所以在发放年终奖的时候，企事业单位应该在观念上去更加关注和发 现工作人员的贡献，根据工作人员的贡献的大小来确定奖金的多少.而不是1 门心思想着如何扣掉工作人员的年终奖,如何减少工作人员的年终奖.虽然 奖励多是以物质的形式来实现，但这种做法的背后表达的却是对工作人员的 认可和激励.对于中小企事业单位，建议在年终的时

35、候，由企事业单位有关负 有责任人牵头各部门负有责任人组成临时小组,结合绩效考核的结果，对各 部门工作人员的贡献进行2次评判，这样往往可以保证对工作人员的贡献有 更科学的判断，从而使年终奖真正向有功之臣倾斜.对大型企事业单位来说, 对工作人员贡献大小确定地准确与否往往取决于企事业单位考核制度的执 行情况，所以要到达同样的目的,需要对考核制度和政策的贯彻执行进行有 效的监督.关键点3发放灵活化经济学中有个边际效用递减规律，其实，对工作人员来说如果年终奖年 年没有新意，也会出现这个规律.让其觉得奖励变得越来越乏味，从而渐渐失 去应有的激励作用，这当然不是企事业单位所需要的.现实中,很多持续经营 的企

36、事业单位，由于年终奖的发放成为定制而使职工被连续强化，致使很多 工作人员产生了 饱厌现象,从而使年终奖的激励功能大打折扣.这也提醒 广大企事业单位在年终奖的设计上要来些创新,建议企事业单位不妨这样去 做：间歇发放年终奖采用间歇发放的形式，要求企事业单位打破年终奖传统的发放形式，而 是将年终奖分散化.比方，可以把奖金在年终前的两3个月度里以奖金的名义 下发1部门,同时减少年终奖的发放数量，并且淡化年终奖的概念.以此来打 破年终奖的固化，使年终奖适当变形成为刺激工作人员积极工作的间隙强化 物.从而更大程度地激励工作人员另外，如果碰到来年需要重大投资的情况, 企事业单位可以适当流露出由于资金压力，可

37、能取消年终奖的消息,从而降 低工作人员对于年终奖的期望值.而真正年终来临的时候，又可以正式地宣 布通过企事业单位工作人员的全力工作,决定如期发放年终奖.这样，到了下 1个真正吃紧的财年，企事业单位可以更多的规避由于不发放年终奖而带来 的风险，因为这种信息的传达可以在1定程度上缓解那时工作人员的失落和 愤怒情绪.把年终奖化整为零企事业单位可以把年终奖化整为零，在接近年终时,以不同的名目发放, 当然必须能够以充分的理由.比方对乐于将自己的知识与团队共享、常年出 差，并且主动合作的工作人员，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等 多种名目的奖励.这种灵活的发放方式对工作人员的激励效果远比1次性的

38、发给奖金并且说不出更多的理由好得多.止匕外，企事业单位可以尝试更有创意的年终奖发放形式,把旅游作为年 终奖励就很值得考虑.在旅途中工作人员们1起交流、娱乐、饮食，有难互相 帮,有欢乐共提供.不但会到达感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声 笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明 显增强.既增进了工作人员间的干感情和了解，又增加了工作人员的见识.1 举双得，何乐而不为呢？给予精神奖把精神奖作为年终奖的1种形式在国外非常流行,我们完全可以借鉴过 来.企事业单位可以在年终或春节前夕,把表现突出的工作人员家属请到企 事业单位，出席企事业单位专门召开的表彰大会.也可以在其

39、它的公开场合, 感谢工作人员家属对优秀工作人员的工作的支持.同时，可以对工作人员的 家属小小地表示1下，给予1定的奖金.这不但会让工作人员本人感觉风光无 限，对企事业单位有种家的感觉,而且还能换取工作人员亲属在以后的工作 中对工作人员有更多的鼓励和支持.这对于重视亲情的中国工作人员来说不 失为1个好策略.关键点4分清明与暗对工作人员来说，年终奖的重要性不言而喻，它足以影响到工作人员来 年的工作积极性.现实中,不少工作人员常常将自己所得的年终奖与领导对 自己的评价和自己在领导心目中的地位联系起来.为了防止工作人员因此而 影响到工作，很多企事业单位把年终奖和工资1样被要求严格保密，常常采取 模糊发

40、放”方式，不公开金额.因为年终奖涉及的奖励额度往往比拟大，而且 发放时间又处在新旧年度交替的接口,对工作人员的心理影响较大.然而，这 种做法似乎常常收到相反的效果：对其他工作人员所得数额妄加猜想，对年 终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企事业单位之中.所以 企事业单位处理好这个问题就显得很重要了，弄不好落某工作人员个人走楼 空麻烦就大了.建议企事业单位可以这样做：实行年底双薪制度发年底双薪，简单又透明，企事业单位就没有必要为需不需要保密头疼 了.但是年底双薪也并不是无章操作.企事业单位需要做好发放范围的界定 工作,这样才能起到激励工作人员和节省企事业单位本钱的双重目的.为此, 企事

41、业单位可以根据工作人员某工作人员个人考核情况和工作人员所在部 门的考核情况来确定哪些工作人员可以享受年底双薪,考核不合格的部门的 全体工作人员和考核合格部门中的不合格工作人员不能享受年底双薪奖.另外，企事业单位还要注意享受年底双薪的工作人员还要符合其他的条件.例如，某电子公司或者机构规定：工作人员当年度必须在公司或者机构服 务期满3个月；发放双薪当日必须仍在公司或者机构工作；最重要的1条, 工作人员在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同或者协议 的，将不允许享受年度双薪.此举值得借鉴.把功夫下在平时对于管控比拟成熟的企事业单位，年终时进行考核，其真正的目的其实 并不在于发放年终奖，而

42、在于对工作人员进行全面评价、指导工作人员培训、 工作安排以及绩效改善.从这个意义上说，年终奖并非代表工作人员成绩的 全部.无论是采用保密的红包，还是公开制，要想提高工作人员满意度，确 保相安无事，加强管控、完善绩效考评才是必由之路.所以企事业单位必须重 视日常的管控，不能把问题积压在年底,防止将年终考核及年终奖发放变成1 场运动.实际上,1个企事业单位的年终奖发放方式在很大程度上取决于企事业 单位的人力资源管控水平的高低特别是企事业单位中是否存在科学的、完 善的工作绩效考核制度.在人力资源管控系统较为健全、管控比拟规范的大 企事业单位中，建议采取公开年终奖的计算以及发放方案.而对于规模较小、

43、管控欠规范的的企事业单位，以红包的形式进行暗中分发、单个鼓励或许是 更好的选择.但是，需要提醒的是,过了初1跑不了 105,企事业单位要想为长远打算, 发好以后每年的年终奖，最好还是从今天开始,强化企事业单位的人力资源 管控水平，尤其是建立科学、完善工作人员绩效考核制度.真正把功夫下在平 时，做到有备无患、未雨绸缪.年终奖案例IBM东京事件简介IBM东京公司或者机构发年终奖时因为有些人有，有些人没有，因此导 致工作人员全体提出辞职，最后以年终奖平分了事.有奖金与没奖金的共同 辞职，表达团队精神.经过IBM日本总部曾发生过1个著名的“东京事件，起因是IBM东京公司 或者机构高层决定秘密重奖几位工

44、作出色的骨干分子.这件事本来是机密, 在美国IBM本部也是1种例行的激励手段，但让管控层意想不到的是，领奖 的几某工作人员个人刚走不久,1些没有得到奖励的人就跑来要求辞职.他们 这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续混下去没劲，还不 如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬.令管控层更想 不到的是，等这些人刚走,那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单一 由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又 害得公司或者机构工作陷入了被动.所以是既对不起同事也对不起公司或者 机构，只好坚决辞职,以

45、谢同事和公司或者机构.分析IBM东京事件让我们至少感受到了两个层面的认同状态：1是工作人员之间彼此负有责任，休戚与共，表达出了 1种高度的认同感, 并且这些工作人员处处善意、主动理解组织，因为给组织添了 1点麻烦而深 感自责，以致引咎辞职.对于任何1个组织来说，这样高度认同、高度自觉、高 度负有责任的工作人员唯恐求之不允许.我们相信IBM东京公司或者机构管 控层作出重奖少数功臣的决定时，肯定没有想到会挤走这些多数的群（3）旷工奎年选2日以上（不合）者.（4）人数限制：特等：人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人.人数5人以上的单位（不舍），特等考绩人数最高限为2人初核为特等考 绩者，该

46、部门经理须另呈特等考绩报告书呈予总经理.各部门考绩平均总分数不允许逾越80分（例如：某单位8人，那么总分 数不允许超过8x80 = 640分.）但如果该部门经理认为该部门表现极佳彳导普 呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不允许超越85分（含）.注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计.5、分数增减1、工作人员于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数,按以下 规定执行：（1）记大功或大过1次者：加减5分；（2）记小功或小过1次者：加减3分；（3）嘉奖或申诫1次者：加减1分；（4）旷工1日者：扣2分；（5）迟到次数超过13次者（含），每逾1次扣0 5分.2、本项增减分数，独立于第

47、4条考绩平均总分数（80 85分）限制之外.6、奖励实施注：考聘奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准.倒 得甲等82分那么发出奖金为：固定年终奖金10（固定年终奖金x4%）;得L等79分，那么发出奖垒为：固定年终奖垒（固定年终奖垒x4%） 众”.2是组织与工作人员之间存在着很大的认知问题,IBM 下嫁东京时 根本就没有完成文化上的嫁接，管控层也没有真正深入工作人员内心，没有 理解日本企事业单位工作人员相互认同的程度,结果生搬硬套在美国例行的 激励机制，使1件好事变成了坏事，因不知缘而丧失已有的缘分.年终奖某工作人员个人所得税计征方法为合理解决某工作人员个人取得全年1次性奖金征税问题，国家税务

48、总局日前出台了国家税务总局关于调整某工作人员个人取得全年1次性奖 金等计算征收某工作人员个人所得税方法问题的通知，明确规定从2005 年1月1日起，对某工作人员个人当月内取得的全年1次性奖金，除以12个 月，按其商数确定适用税率和速算扣除数.通知规定，纳税人取得全年1次性奖金，单独作为1个月工资、薪金 所得计算纳税，但在计征时，应先将雇员当月内取得的全年1次性奖金，除以1 2个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数.如果在发放1次性奖金的当月, 雇工作人员资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，还应将全年1次性奖金 减除雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额后的余额，按上述方法 确定全年1次性奖金的

49、适用税率和速算扣除数.通知明确，在1个纳税年度里，对每1个纳税人,该计算方法只允许采 用1次.同时，雇员取得除全年1次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年 奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等,1律与当月工资、薪金合并，按税 法规定缴纳某工作人员个人所得税.全年1次性奖金是指行政机关、企事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的1次性奖金, 也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资方法的单位根据考核情况兑现的年 薪和绩效工资.据了解，此前，按照某工作人员个人所得税的有关规定,对境内某工作人员个人取得的奖金或年终加薪，单独作为1个月工资,不扣除 最低免税额

50、，全额作为所得按适用税率计算应纳税款.有关专家表示，年终1 次性奖金作为全年劳动成果的奖励回报，新方法将其先除以12个月后确定 税率和速算扣除数，再以全额计征某工作人员个人所得税，在1定程度上降低 了税率，减轻了相关税负，也进1步表达了公平原那么.年终奖先除12确定税率从有关方面获悉，国家税务总局本月26日公布了国家税务总局关于调 整某工作人员个人取得全年1次性奖金等计算征收某工作人员个人所得税 方法问题的通知，按照新方法，从今年开始，纳税人取得的年终奖全额，将先 除以12,据此确定适用税率，再以这个税率计算纳税，此举将大大降低全国纳 税人的年终奖税负,年终奖落袋”将更加实在.据悉，此前的做法

51、是,某工作人员个人取得的数月奖金或年终加薪、分红 等，单独作为1个月的工资，按适用税率计算应纳税款.而新的通知”规定, 行政机关、企事业单位向其雇员发放的全年1次性奖金，仍作为单独1个月 工资、薪金所得计算纳税，但当月取得的全年1次性奖金技先除以12个月, 按其商数确定适用税率和速算扣除数.举个例子,张先生年终奖12000元，按以前做法，其年终奖应纳某工作人 员个人所得税为2025元二(12000 x20%-175 )，但按照新方法，张先生只需交纳1175元;(12000 xl0%-25 )，两者相差850元，这是因为以12000 元计算的适用税率和以单月1000元计算的适用税率不同.半年奖、

52、季度奖要多交税但按照新通知，今后市民取得的半年奖、季度奖，那么要比现在多交 税了.通知明确，雇员取得除全年1次性奖金以外的其它各种名目奖金, 如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等,1律与当月工资、薪金收 入合并，按税法规定缴纳某工作人员个人所得税.而此前的做法是，除年终加 薪以外，数月奖金或分红可单独作为1个月以全额确定税率计算某工作人员 个人所得税.两者的区别在于，今年起,纳税人取得半年奖、季度奖，不是单独 全额计税，还要加上当月工资收入，这就有可能提高税率档次，税负自然也就 增加.例如张先生7月工资4000元,半年奖6000元,按现在的做法，其交纳某 工作人员个人所得税 1180 元

53、=(4000-800 ) xl5%-125+ ( 6000 x20%- 375 ),而按新规定,张先生那么要交1625元=(6000+4000 ) x20%-375, 两者相差445元.局部城市已采用新算法按照新规定，在1个纳税年度内，对每1个纳税人，全年1次性奖金的计 税方法只能采用1次.实行年薪制和绩效工资的单位，某工作人员个人取得年 薪和绩效工资也按此法施行.按照新方法，从节税的角度考虑，企事业单位发放奖金以年终1次性的形 式发放，将比分开按季度奖、半年奖的形式合算.以张先生月收入4000 元,年终奖12000元为例，如果年终奖分成每季度2000元，年终4000元计算,2者交个税相差11

54、80元.L考绩特等者,优先子m升迁职位度职务;2、孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出.7、考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不允许徇私.几经总经理室审查,有违背公司或者机构规定者，该主管记1次小过，呈总经理核查.8、申诉凡工作人员对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室, 再呈报总经理.由总经理室裁定进行调查或维持原议.中诉日期限于考绩经 管控部门通知某工作人员个人后2日内，逾期不予受理.9、附那么定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况作出裁决;2各工作人员的考绩，经总经理复核后，假设有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3本方法呈交总经理

55、核实后启发布之日起执行.范文2x x公司或者机构工作人员年终奖发放方法1、年终奖金计算1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得.2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注:全薪系包括本薪、津贴、 全勤及相关名目金额等的合计）.例如如下：桌工作人员全薪15us$，年资为 23年，考绩87分，那么可得年终奖金为：每点奖金数是15x0 25 = 3 753 75x11.5（累积点）=43.12543.13年终奖金共计43.13uS$2、工作绩效考核1各部门人员考绩总平均分数不允许超过85分；2各部门1级主管假设认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不 受平均数85分之限制；但其最高数仍不允许超过88分（含）；3各部门人员总数在5人以下（含）者,其特等考绩人数限为1名；在6 人以上者,其特等考绩人数限为2名.特等考绩的分数,不并入总平均分数的 计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统1呈交总经理复核后定 之.3、年资规定1年资计算起始日，以到公司或者机构开始正常工作日为基准,含试用 期；2工作人员中途离职、再回公司或者机构任职者，其年资以过去年资之5 分之1计算；3工作人员中选调任至本公司或者机构其他相关关系企事业单位，其过 去年资仍予成认.4、年终奖金发放年终奖金的发放原那么上按第2条为准.公司或者机构该年度假设盈余状况 艮好，那么要由总经理裁定，按每人原有年终