各岗位奖金数核算标准

1、山谷蓝企业各岗位奖金数额核算标准一、人员分类：1、业务人员1）总监级2）部门经理级3）业务代表2、市场/技术人员1）市场部人员市场总监经理级专员2）维修部人员经理工程师3、后勤支持人员1）总监级2）经理级3）职工（包含各做事处秘书）二、各种人员奖金薪资比率及查核周期1、业务人员山谷蓝职工岗位查核周期薪资：奖金查核维度及权重总监年度10：3上司（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）地域经理半年度5：5上司（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）业务代表半年度6：4上司（80%）同级（10%）自我（10%）总监助理半年度10：2上司（80%）同级（10%）自我（10%）泰

2、科曼职工岗位查核周期薪资：奖金查核维度及权重总监年度10：3上司（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）地域经理半年度5：5上司（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）业务代表季度6：4上司（80%）同级（10%）自我（10%）业务人员奖金计算方法实得奖金数额=奖金基数I此中包含二项：1、奖金基数2、考评系数I1）奖金基数=薪资额（奖金/薪资比率）如：一名代表月薪资为3000元，那么他的季度奖金基数=9000（4/6）=6000元2）考评系数II=i1(（1w1+i2）w2+i3w3+i4w4+i5w5)(i1为反对性指标即：销售额实质达成的考评系数，若销售额未达标，则

3、i1=0)(i2为上司查核中除销售额外其他重点业绩指标的加权系数，（由业绩直接上司评论表中相关项的评分换算为小数，如评分数为40分，那么i2=0.4）(i3为同级查核加权系数（由协作性评论表中的评分换算为小数，好像级的查核分数为90分，那么i3=0.9）(i4为下级查核加权系数（由管理人员管理能力评论表中评分换算为小数，以下级评分为90分，那么i4=0.9）i5为自我查核加权系数（由业绩查核自我评论表中评分换算获得，如自我评分为90分，那么i5=0.9）（w1为i1所占权重，即销售指标占上司查核中的权重）（w2为i2所占权重，即上司查核所占权重）（w3为i3所占权重，即同级查核所占权重）（w4

4、为i4所占权重，即下级查核所占权重）(w5为i5所占权重，即自我查核所占权重)奖金发放周期：以上人员奖金发放按查核周期发放。2、市场/技术支持人员市场部人员岗位查核周期薪资：奖金查核维度及权重总监年度10：2上司（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）产品经理半年度10：2上司（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）产品专员半年度10：2上司（80%）同级（10%）自我（10%）维修部人员岗位查核周期薪资：奖金查核维度及权重维修经理半年度10：2上司（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）高级工程师半年度10：2上司（80%）同级（10%）自我（10%）工程

5、师半年度10：3上司（80%）同级（10%）自我（10%）市场/技术人员奖金计算方法：实得奖金数额=奖金基数I此中包含二项：1、奖金基数2、考评系数I1）奖金基数=薪资额（奖金/薪资比率）如：一名工程师月薪资为3000元，那么他的季度奖金基数=9000（3/10）=3000元2）考评系数II=(i1w1+i2w2+i3w3+i4w4)(i1为上司查核加权系数（由业绩直接上司查核表中的百分评分换算为小数，如上司查核分数为90分，那么i1=0.9）i2为同级查核加权系数（由协作性评论表中的评分换算为小数，好像级的查核分数为90分，那么i2=0.9）(i3为下级查核加权系数（由管理人员管理能力评论表

6、中评分换算为小数，以下级评分为90分，那么i3=0.9）i4为自我查核加权系数（由业绩查核自我评论表中评分换算获得，如自我评分为90分，那么i4=0.9）（w1为i1所占权重，即上司整体查核所占权重）w2为i2所占权重，即同级查核所占权重）w3为i3所占权重，即下级查核所占权重）(w4为i4所占权重，即自我查核所占权重)奖金发放周期：以上人员奖金按查核周期发放3、后勤支持人员岗位查核周期薪资：奖金查核维度及权重总监年度10：1上司（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）经理半年度一个月薪资上司（70%）同级（10%）下级（10%）自我（10%）职工（包含各地半年度一个月薪资上司（8

7、0%）同级（10%）自我（10%）助理）奖金计算方法：实得奖金数额奖金基数(参照I值标准)此中包含二项：1、奖金基数2、考评系数I1）奖金基数=月薪资如：一名助理月薪资为2000元，那么他的奖金基数=2000元2）考评系数II=(i1w1+i2w2+i3w3+i4w4)i1，i2，i3，i4分别各维度查核系数，W1，W2，W3，W4分别为各维度查核的权重。0.75年关即可拿一个月薪资的奖金。三、重点性业绩指标评分标准（合用于销售业务人员）销售额考评评分1、泰科曼业务人员销售额达成率（实质59%60%-69%70%-79%80%90%100%110%120%销售额/目标销售薪资下浮薪资下浮025

8、50100110120额）20%，连续20%得分二周期解除合同讲解：1、销售额达成80%，开始享受奖金，得分为25分；2、达成100%，得分为100分，80%-90%之间，每增添一个百分点，得分增添2.5分；90%-100%之间每增添一个百分点，得分增添5分。3、销售额达成在70%-79%之间的，得分为0；4、销售额达成在60%-69%之间的，得分为0，下考评周期（第二周期）薪资下浮20%；1）如第二周期销售额达成80%，将于第三考评周期恢复100%薪资；2）第二周期销售额达成仍70%，第三考评周期的薪资将在第二周期的基础上持续下浮10%；3）连续两个考评周期均60%,企业将有权提出排除劳动关

9、系；5、年关销售额达成率达到80%，将于年关补发前查核周期中所拘留的薪资和奖金。6、年关销售额达成率达150%，薪资将直接荣膺一级（不包含泰科曼客户部全国经理）2、山谷蓝业务人员销售额达成率（实质59%60%-69%70%-89%90%100%110%120%130%销售额/目标销售额）薪资下浮薪资下浮050100110120130得分20%，连续20%二周期解除合同讲解：1、销售额达成90%，开始享受奖金，得分为50分；2、达成100%，得分为100分，90%-100%之间，每增添一个百分点，得分增添5分；3、销售额达成率在70%-89%之间，得分为0；4、销售达成率在60%-69%之间的得

10、分为0，下考评周期（第二周期）薪资下浮20%；1）如第二周期销售额达成率80%，将于下一年度第一周期恢复100%薪资；2）如第二周期销售额达成率70%，下一年度第一周期的薪资将在上年度第二周期的基础上持续下浮10%；3）连续二个考评周期均60%，企业将有权提出排除劳动关系；5、年关销售额达成率达到90%，将于年关补发前查核周期中所拘留的薪资和奖金。6、年关销售额达成率达到150%，薪资将直接荣膺一级（不包含山谷蓝客户部全国经理）3、肩负山谷蓝/泰科曼两重业务人员1、山谷蓝及泰科曼任务将分别查核，查核标准分别按各自标准；2、业务人员的薪资将拆分为50%、50%，奖金基数分别按各自拆分后薪资额审定

11、；如一名销售人员其薪资为2000元，其担当山谷蓝及泰科曼销售任务，那么其奖金基数将依据业务分为二部分：1、山谷蓝部分半年度奖金基数=10006=6000元；2、泰科曼部分季度奖金基数=10003=3000元。3、查核中薪资的起落将分别按拆分后对待。4、销售总监、山谷蓝客户部全国经理、泰科曼客户部全国经理1、销售总监属肩负两重业务人员，销售额考评得分拜见两重业务人员查核。年度销售额达成率达100%后，每增添10%，薪资上调2.5%；销售额达成率低于80%，同比降落。2、山谷蓝客户部全国经理，销售额考评拜见山谷蓝业务人员考评。年度销售额达成率达100%后，每增添10%，薪资上调2%；销售额达成率低

12、于80%，同比降落。3、泰科曼客户部全国经理，销售额考评拜见泰科曼业务人员考评。年度销售额达成率达100%后，每增添10%，薪资上调2%；销售额达成率低于80%，同比降落。花费考评评分花费指标达成率100%（实质花费额/预0901101201101000算花费额）1、花费指标花销达100%，考评得分为100分；2、花费超出100%，得分为0；3、花费控制在100%-80%之间，每减少1%，得分增添1分；4、花费控制在80%-60%之间，每减少1%，得分相应减少1分，低于60%，得分为0。特别奖赏1、业务人员季度考评人员1、两年内累计四次考评得A，有薪假期5天；外训课一次(3000元内)。2、两年内累计六次以上（含）考评得A，外训课一次(3000无内)，并奖赏国内旅行一次(4000元内)。3、年度销售额达成率达150%，连续两次考评周期得A，除赐予直接荣膺一级薪资外，并奖赏出境旅行一次(1万元内)；“年度优秀职工”。半年度考评人员2、两年内累计二次考评得A，有薪假期5天；外训课一次(3000元内)。3、两年内累计三次（含）以上考评得A，外训课一次(3000元内),并奖赏国内旅行一次(4000元内)。4、年度销售额达成率达150%，连续两次考评周期得A，除赐予直接荣膺一级薪资外，并奖赏出境旅行一次(1万元内)；“年度优秀职工”。2、市场/技术人员半年度考评人员1、连续两次考评得A