人力综合助理人力资源管理师技能模拟试卷及答案

1、助理人力资源管理师技能模拟试卷参考答案：一、问答题（ 10 220 分）企业在进行员工入职教育的准备工作中应注意哪些问题？答：书上 58 页：A 、 使用检查表：检查所有的培训准备工作是否正常；B 、 地点的选择：预先查看培训地点，并在培训计划中加以确认；C 、 确认：对培训过程，包括学员和培训讲师等等，均需要进行确认，以确保各方均已做好了准备。以上三点，是我们在进行员工入职教育的准备工作应注意的问题。（虽然是 管理员级的题目 ，但是，我们从上半年的几次考试中已经注意到这个问题了，即助理师考试中会出现员级的内容，这个是我们的尝试。）企业绩效管理具有哪些方面的功能？答：书上 75 页 77 页的

2、内容：A、 对于企业来说，具有一下四个方面的功能B、 对于员工来说，具有一下五个方面的功能C、 绩效管理还有的其他功能（虽然是 管理员级的题目， 但是，我们从上半年的几次考试中已经注意到这个问题了，即助理师考试中会出现员级的内容，这个是我们的尝试。）二、计算题（ 10 220 分）1. A 员工每个月的基本工资为 1000 元，工龄津贴为元，交通补贴为 200 元，由单位代为发放独生子女费100 元，岗位工资为600 元，午餐补贴为50 元。企业为员工缴纳养老保险、失业保险200和医疗保险。注：个人所得税起征点为800 元。请大家计算：企业为该员工缴纳的各项保险具体是多少？员工个人缴纳的各项保

3、险具体是多少？该员工缴纳的个人所得税为多少？该员工的实发工资为多少？（参考答案）注意：独生子女费用不进行前三个问题的计算，只在最后实发工资当中体现。答案： 1. 企业为该员工缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)*20%=420 元医疗保险费 =(1000+100+600+200+200)*6%=126 元失业保险费 =(1000+100+600+200+200)*2%=42 元员工个人缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)*7%=147 元医疗保险费 =(1000+100+600+200+200)*2%=42 元失业保险费 =(1000+100

4、+600+200+200)*1%=21 元员工缴纳的个人所得税=(2100-800)*10%-25=105元员工实发工资为=2100-147-42-21+50-105=1835元还有其他方面的保险，如果您觉得有必要，还可以自己计算。计算题某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：1、 计划招聘24 人，实际招聘22 人2、 招聘中应聘人员为75 人3、 招聘活动的直接成本为24000 元，其中招募成本12000 元，选拔成本8000 元，录用成本4000 元，间接成本为18000 元请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比（参考答

5、案）根据书上186 页的公式进行计算答：招聘总成本 =直接成本 +间接成本 =24000+18000=42000 元招聘单位成本 =总成本 / 实际招聘人数 =42000/22 元 / 人总成本效用 =录用人数 / 招聘总成本 =22/42000招募成本效用=应聘人数 / 招募费用 =75/12000选拔成本效用=选拔人数 / 选拔成本 =22/8000人员录用效用=录用人 / 录用成本 =22/4000录用比 =录用人 / 应聘人 =22/75招聘完成比 =录用人 / 计划招聘人 =22/24应聘比 =应聘人 / 计划招聘人 =75/24三、案例分析题（202 40 分）案例分析题某国有企业

6、计划实施股份制改制，吸纳一些员工成为公司的股东，同时实行全员劳动劳动合同制。这是需要对现有的岗位进行岗位分析，并根据岗位分析的结果，重新进行岗位的设置。请您根据以上的情况，制定一个岗位评价简明原则，以便使得这项工作能够顺利进行。答：（书上223 页） 岗位评价的目的是确认所以，1、 工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位上的员工。2、让员工积极参与到岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果;3、工作岗位评价的结果应该公开2.案例分析题为了能够使得人力资源管理走上正规，小王需要向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。申请中的数据可以使用代数，即

7、用一个字母来代表您需要的金额，总金额为f 。答：（书上253 页） f a b c请您根据a=工资项目：基础工资、计时工资、计件工资、职务工资、奖金、津贴、加班工资等b保险福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、职工福利、培训经费、住房公积金、其他费用c其他项目：非奖励性奖金、退休费用、不可预见费用等四、方案设计题（201 20 分）新兴公司生产人员16 人，销售人员15 人，后勤管理人员15 人，研发人员10 人。企业管理比较混乱，薪酬水平不高， 在奖金发放中只和员工的资历、级别挂钩， 而员工工作的实际业绩没有与薪资奖励联系，激励力度不大。造成了员工在工作的效率低下，影响了企

8、业的发展。今年起企业需要重新制定设计一套绩效考核方法。请为企业制定设计一套绩效考核方法答：首先，我们需要确定绩效考评的原则：1、 公开和开放性原则2、 反馈和修改原则3、 定期化和制度化原则4、 可靠性和正确性原则5、 可行性与实用性原则其次，我们需要确定考核重点：P1971、 生产人员和销售人员，效果主导型考核2、 后勤人员，品质主导型考核3、 研发人员，效果主导型考核绩效考核方案：生产人员：三、计算分析题（本题15 分）1 、有一个木材场，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂有300 名工人， 48 名一线主管， 7 名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，

9、每天生产的2% 的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三， “可避免的事故 ”发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：与质量问题和不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；如何表彰绩效有提高的雇员。培训活动的具体实施内容是：(1) 培训由公司内培训教师组织进行，为期12 天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584 元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）16969 元，教师课时费加补贴 1875 元，培训管理费2380 元。(2) 培训在工厂附近的一家酒店内进行，培

10、训教室和视听设备租赁费总计600元，餐费总计672 元。本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756 元。工厂的培训前后生产管理状况对比如表2 表示。表 2工厂培训前后的生产管理状况对比表经营结果如何衡量培训前结果培训后结果差异（或）以货币计算1.5% 的淘汰率每天 720 元每2% 的淘汰率即质量淘汰率即每天 1080 块0.5%360 块年 172800 元每天 1440块板板用包括 20 项内容10 处不合格（平2 处不合格（平无法用货币表环境卫生8 处不合格的清单进行检查

11、均）均）示可避免的事故数量每年 24次每年16次每年 8次每年 48000元事故事故的直接成本每年 144000元每年 96000 元每年 48000元根据以上的案例论述计算并回答：1 ）总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？2 ）培训投资回报率是多少？3 ）对本项目的培训效果进行分析评价？答：（ 1）总的培训成本为：3584+16969+1875+2380+600+672+6756 32836 元每个受训者的成本为：32836/56=586.4元 /人（ 2 ）投资回报率等于培训效益除以总培训成本，培训效益为：172800+48000 220800 元所以，本次培训的投资回报率为：22

12、0800/32836 100 672.4 3 ）培训效果的评价可以从以下五个方面进行：P141认知成果，用来衡量受训者对培训涉及各类知识的熟悉程度；技能成果，用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平；情感成果，包括动机、态度在内的成果；4)绩效成果， 包括因雇员流动率或事故发生率下降导致的成本降低、产量提高及产品质量或服务水平的改善；投资回报率，指培训的货币收益和培训成本的比较。从案例中可以看到， 本次培训获得了出色的投资回报率和显著的绩效成果，从环境卫生的检查结果，我们可以认定本次培训的技能成果同样优异；在认知方面， 从绩效成果可以认定，本次培训获得了理想的认知成果。四、案例分析题（本题2

13、小题，每题20 分，共 40 分）1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者得的情况，就这样一上午过去了，6 名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明；1）是什么原因形成上述面试的过程？2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？答：（ 1 ）首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并

14、协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。2、 XX 公司是一家小型公司。创业初期，将低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取

15、了一些补救措施。 如：他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬， 并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，这几年发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。 王某不得不考虑， 是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。请您回答以下几个问题：您认为在该企业建立正式的工作绩效考评制度是必需的吗？(2) 假如您是王某， 请分别为销售员和管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如

16、此设计的原因。答：（ 1）建立正式的绩效管理制度是必需的。（218 ）绩效管理的功能。有效的绩效管理制度可以不断改进组织氛围、优化组织环境、持续激励员工、提高组织绩效。案例企业存在的需要解决的问题与绩效能够起到作用的联系。总之绩效管理作为企业的一项基础工作，在人力资源管理中具有即为重要的作用：它不但是制订员工培训和开发计划、有效调配员工。决定员工升降、制订人事决策的基础，同时也是建立合理的薪酬报酬制度的基础， 对于加强企业人力资源管理的实证研究和提高企业整体的管理水平具有极为重要的作用。因此 2）对管理人员的考评，采用行为主导型和效果主导型结合的方式。品质不应作为日常考核的部分，可以用于年底、

17、入职、职务升迁的考核。说明：对于第一问， 我们首先要把握它考的是什么， 然后罗列理论。 其次不要忘了 “理论联系实际 ”，设计题考察的是整体框架的理解和把握能力，如本题，需要了解考评方案包括哪些内容，具体的考核指标并不是特别重要，只要把握关键的部分就可以。操作技能试卷及答案一、问答题（本题共20 分，每小题10 分）1在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：所设置的 “招聘专员” 的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3 分）设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现

18、了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2 分）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3 分）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2 分）2企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序：确立集体合同的主体；（2分）集体合同的协商；（2 分）政府劳动行政部门审核；（2 分）集体合同的生效；（2 分）集体合同的公布。（2 分）二、计算题（本题共20分，第 1小题 12分，第 2 小题 8分）1某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1 所示。表 1工作岗位ABCDEF序号A0+B0+C

19、0+D0+E0+F0合计最终排序：请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。评分标准：（1）添齐表中空白（6 分）（2）岗位正确（6 分）表 1工作岗位ABCDEF序号A0+6B0+4C0+2D+0+3E+0+5F01合计 5 1+3+1 3+50最终排序： A 、E、 B、 D、 C、 F某公司目前已有的福利项目如表2 所示。表 2福利项目费用（元）班车30000工作服装200000带薪休假210000通讯费和交通费150000社会保险60000带薪培训300000公司明年准备增加5 万元带薪培训的投资， 参加 40 万元的企业补充养老保险和4 万元的医疗保险，

20、并根据管理的要求，取消班车，发放车补10 万元。请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元）（8 分）无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3 分。三、案例分析题（本题共40 分，每小题20 分）1 RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400 名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB 公司领导研究了这个问题之后，一致认为： 公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

21、于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7： 009：00，历时 10 周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可

22、以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？RB 公司的这次培训,不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2 分）培训时间安排不合理，在周五晚上

23、进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；（2 分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；（2 分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；（2分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2 分）如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？作为 RB 公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；（2 分）对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；（2

24、 分）选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2 分）培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；（2 分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。（2 分）2某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、 C、 D、 E 五个等级，分别占 10%、 20%、 40%、 20%、 10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级， 则下岗进行培训， 培训后根据考察的结果再决定是否上岗，

25、如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E 档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?请回答下列问题：（1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，因为：A、硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得

26、分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少；（4 分）B、而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。（4 分）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：明确考评目的；（2 分）根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括；（3 分）考核指标的比重分配要合理；（2 分）选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；（3 分）重视

27、绩效面谈的作用。（2分）四、方案设计题（本题共20 分）北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有： 光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003 年， FT 公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT 公司

28、设计一份员工招聘申请表。求职表应包括以下内容：个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况；（3 分）求职岗位情况：求职岗位、求职要求（收入待遇、时间、住房等）；（3分）工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等；（3 分）教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等；（3 分）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度；（4 分）其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。（4 分）附件 1北京 FT 科技有限责任公司求职人员登记表填表日期： No：姓名性别出生年月照籍贯民族政治面貌婚否学历专业片身

29、高cm体重kg欲求职位户口性质农业非农业身份证号码求职证号毕业证书号家庭电话详细地址邮编户口所在地档案所在地特长及爱好家姓名工作单位职务电话庭父成母员基配偶户籍性质农业非农业本情子女况学习简历工作简历其它信息操作技能参考答案一、问答题（本题共20 分，每小题10 分）1试举例说明企业制定人力资源规划应包括哪些步骤？答：1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2）根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。3）在分析人力资源需求和和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各

30、项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5）人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。2企业在对销售人员进行考评时，应注意哪些问题？答：1）公平与开放的原则2）反馈与修改的原则3）定期化与制度化的原则4）可靠性与正确性的原则5）可行性与实用性的原则二、计算题本题共 15 分某公司对其新任的主管级人员实施了为期五天的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力培训：主管人员的作用和职责 : 沟通 : 工作的计划、分配、控制和评估；职业道德；领导与激励；工作业绩问题的分析；客户服务；管理多样化。新任主管人员的直接上级表示。上述各方面的能力在初级主管人员的日常工

31、作中占80%。对于被评估的目标群体而言。每年平均工资加上福利为 40000 元。将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功的比例80%，可计算出每名学员的货币价值为32000 元。如果在一年内某人在全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是32000 元。直接上级采用0 9 分数制。 对新任主管人员在每个方面的技能进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之前的技能评定分数为48。也就是 7 的 69%即学员的工作表现为在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69%。培训项目之后的技能评定分数为5 8，也就是取得成功所需要的技能水平的83

32、%。培训项目成本为1400 元 / 学员。请根据案例计算：学员培训后的投资回报率。解：投资回报率培训收益/ 培训成本 *100%培训收益 32000（ 83 69） 4480培训成本 1400投资回报率 4480/1400*100%=320%三、案例分析题本题共40 分，每小题20 分l 、2002 年11 月。著名的TZ 超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的2 楼大厅布置得井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视点，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说 :TZ 重视流程管理

33、，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备。制定了详细的招聘计划。我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。TZ 的招聘主要有以下几个步骤:（ 1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘，却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他们可能缺乏策划姐织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表。问

34、应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合到TZ 工作的应聘者。(3)初试。通过TZ 的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的 - 个门店的7 位部门经理 (包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理) 参加面试。 经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、 B、 C、D 的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。(4)复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ 人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大的会有l 位能够成为TZ 的员工。请回答下列的问题 1

35、TZ 在 H 市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作?2在 TZ 招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？3假如您是 TZ 销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出4 个问题。答：（ 1） TZ 在 H 人才市场召开招聘会主要要做以下6 方面准备工作a、准备展位。为了吸引求职者，有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。b、准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。c、招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有销售

36、部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。d、有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与H 人才市场进行沟通。e、招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。、招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。（2）应该注意以下问题a、判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。b、关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。

37、c、注明可疑之处。不论时简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。值得注意的是， 由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许下，尽量让更多的人参加复试。（3）向应聘者提出的4 个问题开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法，以获取信息， 避免被动。 向应聘者提出的四个问题是：谈谈你的工作经验谈谈你对TZ 销售工作方面的看法谈谈你对TZ 产品的看法谈谈你认为最有效的销售方法2李哲与A 化工公司经平等自愿，协商一致的原则，于2002 年 1 月 10 日签定了三年期劳动合同。工作岗位为

38、第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期。3 月 10 日，李哲自感身体不适，到企业医院就疹，医院诊断为过敏症，休息4 天后痊愈上班。一个星期后，同样症状再次发生。经企业指定医院确诊是生产中常用的一种原料过敏症，如果不脱离过敏源，该症状还会反复发生，影响患者的健康，同时给假7 天休息。公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源。李哲表示不愿去车间工作，因为持有文秘的职业资格证书，能从事办公室文书工作，他要求到公司的职能科室工作。公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求。双方协商未果。4 月 1 日，李哲休假后重新上班，但他没有去第一

39、车间工作，而是来到企业劳资科，再次要求去科室工作，被拒绝。即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同。对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲裁委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同。请对上述案例提出您的分析意见。答案要点：1）企业解除劳动合同无法律依据。 试用期是约定条款， 合同中未约定试用期。 教材 P277 第三段。依据是法律常识 P3 倒 6 段（2）变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。依据法律常识P3 第三段（3）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30 天通知；法律常识P4 第四段（4）企业应支付经济

40、补偿金。5）因企业未来得及提前 30 天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。6）企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。四、方案设计题( 本题共 25 分 )某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。进入2003 年以后，由于激烈的市场竞争。迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面- 直秉持 对外具有市场竞争性的原则。 公司领导认为。 在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队

41、伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上。也可以适当进行调动。请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。答：第一，有效的薪酬管理制度要遵循以下3 条基本原则：P2431对外具有竞争力原则。需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，在这方面，该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来，因为该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则。2对内具有公正性原则。应支付相当于员工岗位价值的薪酬。该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的，因此，该公司的薪酬制度是符合公正性原则的，但由于，公司生产经营领域转向，所以做适当调整，

42、重新做到对员工薪酬的公正性。3对员工具有激励性原则。需要适当拉开员工之间的薪酬差距。进入2003 年以后，由于激烈的市场竞争，迫使该公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整，那么，企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异，已经淡化薪酬激励性的原则，因此，调整薪酬制度，该公司要着重根据激励性原则，根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，提高组织的凝聚力。促进员工队伍的建设。在考虑以上三个基本原则的前提下，应当要根据企业财力进行成本控制，要遵守成本控制原则。第二，企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序，具体如下：P2461根

43、据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。 该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额，从而重新确定该公司的工资总额。2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外，还必须要符合公司总体发展战略，以应对激励的市场竞争。3岗位分析与评价或对员工进行能力评价。由于生产流程的调整，不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价，并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评。根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级。5薪酬调查与结果分析。公司有关部门必须要对

44、薪酬调查的结果进行认真合理的分析，以治理合理薪酬制度。6了解企业财务支付能力。在做好以上工作的同时，还要根据企业财力的实际情况，做好成本的控制。7根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准。8确定每个薪酬等级之间的薪酬差距。为了实现薪酬制度的激励效果，在不同的岗位薪酬等级之间，体现出明显而合理的薪酬差距。9确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度。确定薪酬等级之间的重叠部分大小。11确定具体计算方法。根据以上薪酬制定程序，同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素，确定计算每个岗

45、位薪酬的合理方法。另外，为了强化对员工的奖励作用，在合理的薪酬制度之外，该公司还可以制定相应的奖金制度，具体制定程序如下：按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。卷册二：操作技能一、简答题 (本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分，共 20 分 )1.现代企业在加强管理的同时，更注重对人力资源管理活动进行经济分析，请您说明企业人力资源管理成本的种类及其基本涵义。2、对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效

46、管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关 系 。二、计算分析题 (本题共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分 )某企业根据生产经营需要，决定招聘A 、 B、 C、 D 四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。表 1六位应聘者在四种职位上综合测试得分应聘者张王李赵刘许职位A4 52423， 52B3 53 532 531 5C323 532 51 5D42 522 521试问：(1)在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标

47、准更有效 ?三、综合题 (本题共 2 题，每小题20 分，共 40 分 )1、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即6 个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300的薪酬结构设计，改变了原有的25 个薪酬等级，薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50的状况请您分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。2、 1997 年 12 月， 19 岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。 2

48、000 年 8 月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难， 在其家人的陪同下， 他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、 异地安家费、并按社会平均寿命 70 岁计算，一次性支付他抚恤金 58 万元请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?四、方案设计题(本题共 20 分 )企业为了不断提高自己的核心竞争

49、力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项员工培训服务制度。操作技能一、简答题 (本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 8 分，共 20 分 )l、评分标准：(1)人力资源的原始成本与重置成本(1 分)人力资源原始成本，是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、培训、考核、正常退休等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。(1 分)人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价，包括因现有人员离去而导致的企业损失以及为获得与之相应的

50、替代人员所发生的各种费用。(1 分)(2)人力资源管理的直接成本与间接成本(1 分)直接成本是指可以直接计算利记账的支出、损失、补偿和赔偿。如招聘广告费、选拔测试费、委托培训费、事故赔偿费及抚恤费等。(1 分)间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、 数据或质量等形式表现的成本，如人力资源管理人员的时间消耗、精力消耗和体力消耗等。(1 分)(3)人力资源管理的可控制成本与不可控制成本(1 分)可控制成本是指通过周密的人力资源管理计划和行为，可以调节和控制的人力资源管理费用支出。(1 分)不可控制成本是指由人力资源管理者本身无法选择、把握和控制的因素所造成的人力资源管理活动支出。如由于人

51、力资源市场供需因素造成人员招聘困难，导致人员招募成本上升。(1 分)(4)人力资源管理的实际成本与标准成本(1 分)实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。(1 分)标准成本则是指企业根据对现有人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。(1 分)2、评分标准：信度是指某项测量的一致性和稳定性。(1 分)绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作绩效、 工作态度等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或一组人评价的结果应该大体一致。(2 分)效度是指某项测量有效地反映其所测量内容的程度。(1 分)绩效管理的

52、效度是指绩效管理所采用的特定方法，测量员工的能力与绩效内容的准确性程度。(2 分)一般来说，考核评价的效度高，信度也高，但信度高的考核评价，效度不一定高。(2 分)二、计算分析题(本题共 20 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分 )1、评分标准：(1)人员录用决策标准共有3 种。以人为标准。 即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。(3 分)以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中。(3 分)以

53、双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺， 都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。(3 分)(2)按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A ：王 (3.5)从事职位B；赵 (3)从事职位C：职位D 空缺，分数为0，则其录用人员的平均分数为2.75。(3 分)如果是以职位为标准，其结果张(4.5)从事A 职位：王(3.5) 从事B 职位；李(3.5) 从事C 职位：职位D 空缺，分数为0，则其录用人员的分数为2.88(或2.875)。(3 分)如果以双向选抒为标准，其结果是A 职位由张(

54、4.5)做， B 职位由于(3.5)做， C 职位由李(3.5)做： D职位由赵(2.5)做，则其录用人员的平均分数为3.5。(3 分)以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。(2 分)三、综合题 (本题共 2 题，每小题 20 分，共40 分)1、评分标准：(1)薪酬等级的类型及特点：该公司薪酬等级的类型改革前实行的是分层式薪酬等级类型；(3 分)改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型；(3 分)两种薪酬等级类别的特点是：分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗

55、位级别向上发展而提高的。(4 分)宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少，呈平行形， 员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。(4 分)(2)新的薪酬制度的优点：打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。(1 分)突破行政职务与薪酬的联系， 解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。(1 分)有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。(1 分)由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工， 借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。(1 分)强调团队协作精神。 (1 分

56、)有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。(1 分)2、评分标准：(1)法律依据分析：李某的要求部分有法律依据。(2 分)李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。(2 分)李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。(2 分)李某要求一次性支付他抚恤金58 万元没有法律依据。(2 分)(2)李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。(3 分)按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。(3 分)发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得

57、到其18 个月工资的伤残补助金。(3 分)患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。三、综合题 (本题共 2 题，每小题20 分，共 40 分 )1、评分标准：(1)薪酬等级的类型及特点：该公司薪酬等级的类型改革前实行的是分层式薪酬等级类型；(3 分)改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型；(3 分)两种薪酬等级类别的特点是：分层式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较多， 呈金字塔形排列， 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。(4 分)宽泛式薪酬等级类型的特点是：薪酬等级比较少， 呈平行形， 员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上

58、发展而提高，也可以是横向工作调控而提高。(4 分)(2)新的薪酬制度的优点：打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于提高效率。(1 分)突破行政职务与薪酬的联系，解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题，可以最大限度地调动员工的工作积极性。(1 分)有利于职位轮换，提高员工多角度思考问题的能力。(1 分)由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬，以此告诉员工， 借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要，引导员工重视个人技能的增长。(1 分)强调团队协作精神。 (1 分 )有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效。(1 分)2、评分标准：(1)法律依据分析：李某的要求部分有法律依据。(2 分)李某要求厂里

59、一次性支付伤残补助金有法律依据。(2 分)李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。(2 分)李某要求一次性支付他抚恤金58 万元没有法律依据。(2 分)(2)李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。(3 分)按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的75%。(3 分)发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18 个月工资的伤残补助金。(3 分)患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。四、方案

60、设计题 (本题共 20分 )评分标准：1、培训服务制度条款员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后， 要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。(2 分)2、培训服务协约条款(1)参加培训的中请人(2 分)(2)参加培训的目的(2 分)(3)参加培训的项目(2 分)(4)参加培训的时间、地点、费用、形式(2 分)(5)培训后要达到的技术或能力水平(2 分)(6) 培训后要在企业服务的时间和岗位(2 分)(7)培训后如果出现违约的补偿(2 分)(8)部门经理人员的意见(2 分)(9)参加人与培训批准人的有效法律签署(2 分)卷册二：操作技能一