正确认识培训需求分析

1、4正确认识培训需求分析陈迪灿培训作为人力资源管理体系的重要环节， 是现代企业员工提升素质的关键渠道，同时也逐渐成为公司战略发展的一个重要环节。 然而许多企业在培训方面花费了不少精力和成本， 也建立了从培训需求调查到培训规划、 培训组织和培训评估的一整套“完善”培训体系，可是，实施一段时间后发现，员工素质没有提高多少，培训对业绩的提升没有什么明显效果， 更不用说对企业战略发展的支撑了。这个问题现在成为企业培训的一大难题。实际上，现代企业大多认识到了培训对企业发展的重要性， 但是在实际操作结果却与目标相差甚远， 造成这种差距的原因可能是多种多样的： 培训计划的制定和执行问题； 培训师的选择问题；

2、培训方法的问题； 培训时间和地点的选择等等，但其实更多的原因是培训内容无法与员工需求有效衔接， 即培训需求的把握问题。现在企业把握员工的培训需求， 一般的工具或者方法是问卷调查或者沟通访谈，培训工作者一般很容易通过这样的方式得到不同层级的员工有着不同的需求。然而，很多员工其实对自己的培训需求都是模糊不清的， 更不用说清晰地表述出来。这并不是说员工本身水平不行或者愚钝， 而是企业本身没有给员工这样的平台和时间去思考， 或者说是企业自身没有设置好相应的 “配套措施” 去引导员工，因此员工在这样背景下填写培训需求， 自然会简单地填写管理技能、 高层次管理提升等能够得到更高的薪酬待遇、 出差补贴及别人

3、尊重等相关培训， 即使这样培训对未来的工作帮助不大、 对个人成长的帮助不大、 与个人兴趣爱好相悖或者与个人的志向相悖。 结果就导致员工在错误的培训动机下被动接受培训， 自然培训效果不佳， 最终会导致员工抱怨， 工作业绩不升反降。 这样便极其容易出现培训的恶性循环。无论从员工角度还是从企业角度来看，培训的根本目的是为了提升员工素质。员工接受培训，直接动机是通过培训提升自身的能力和素质后满足物质需求；企业提供培训， 目的就是为了通过提高员工素质， 促进企业发展从而获得更高的效益。基于此，员工的培训需求可大体分为两类： 内在培训需求和外在培训需求。44所谓内在培训需求， 即员工自身对知识、 技能和素

4、质的的需求， 是员工为个人的发展规划以及针对周围环境的变化制定有针对性的提升需求；所谓外在培训需求，即企业对员工的知识、 技能和素质的要求， 员工如果想继续从事该工作所必须提升的方面。当然，所谓外在和内在需求是可以同时存在的，二者并不矛盾，即某一培训需求，既是员工的个人的内在需求，又是企业对于员工的要求。这两大类型的培训需求， 从其来源来分析， 大多分为四大方面： 企业战略发展要求、岗位能力素质要求、 绩效表现要求和个人职业发展规划。 一般企业根据培训需求所制定培训计划都可以利用者四大来源进行归类总结的。 但是，要做到真正了解员工的培训需求， 不是说按照这个四大来源进行调查分析就行。 在此之中

5、还会有很多的因素需要考虑， 即笔者在前面多提到的企业所提供的平台和企业通过“配套措施”对员工的引导，具体体现在以下方面：一、员工对企业发展战略的认知度和认可度一个清晰的企业战略可以为员工提供一个广阔的想象空间，从而有效解决员工在培训中的心态问题。 如果企业的发展战略与员工个人发展相吻合， 那这种效应会更大。对企业未来的憧憬会成为员工自我成长的一种动力， 这样员工的培训动力会得到最大程度地提升， 同时对培训的需求会进一步清晰明了， 培训成为了员工个人成长中的一种要求。因此，企业给予员工一个完整清晰的发展战略是培训工作开展尤其是把握培训需求的前提。二、员工对职业发展通道的认知度和认可度战略发展与个

6、人发展相吻合最终还要落实到员工可以预见的成长空间上。 从管理原理来说， 企业的管理序列不可能解决所有员工的发展问题， 企业需要开辟更多的职业化、 专业化职业通道以满足员工需求， 这样多元化的职业通道一方面能够缓解管理序列不足可能引起的员工流失问题， 另一方面也为员工获得更高的利益提供了平台， 满足员工的物质和成就感需求。 基于此，员工将为自身的喜好作出清晰的个人发展道路选择， 无论那条通道， 员工将更愿意就此道路提出培训需求并不断提升自身的各项素质和技能。三、员工对薪酬、绩效体系的满意度与多元化的职业发展通道相配套的就是企业薪酬、绩效体系的水平了。 在一44个员工满意度不高的薪酬绩效体系背景下

7、， 培训将会引起员工更多的抱怨。 而一整套具有竞争力的薪酬体系和一套相对公平的绩效体系能够促进员工的稳定性的同时，也能使得多元化的职业发展通道具有真正的实际意义。通过以上分析，培训体系的构建不仅仅是局限在培训实施过程中各个环节，而培训需求的确定也不仅仅是管理者或者是人力资源部所能单方面解决的。 只有在把培训需求的确定放在一个大的体系内， 从企业战略到薪酬体系， 到员工职业发展规划等平台建立的基础上， 再通过培训需求的四大来源进行分析之后确定才是最符合企业和员工实际的培训需求。具体培训需求四大来源的分析方法和工具将在今后再逐一分析。44迟暮是她1933年发表在圣玛利亚年刊上的第一篇散文，初试啼声就劈面惊艳！但是，谁能想到它竟然出自一个年仅十二岁的小女孩的手笔呢！美人迟暮，这种亘古以来时间切割红颜的永久命题，居然被她用稚嫩的小手描绘得如此细腻和透彻，在这篇文才与思想齐飞的佳作里，我们感受到了张爱玲天才早慧的扑面气息！“迟暮”在中国文学中是一个古典的意象，它让读者想象到的不仅仅是从天幕边缘渐渐涌上来的