商业管理有限公司总部人事制度范本

1、武汉三商网百城万店商业管理有限公司 - 42 -总 部 人 事 制 度（讨论稿）目 录 招聘制度度 25页 考勤制度度 68页 惩奖制度度 912页页 薪酬制度度 13315页页 绩效考核核制度 11618页页 员工福利利 19920页页 招聘制制度总则目的 为为规范员员工招聘聘录用程程序，充充分体现现公开、公公平、公公正的原原则，保保证公司司各部门门各岗位位 能能及时有有效地补补充到所所需要的的人才，使使其促进进公司得得以更快快地发展展，特制制定本招招聘制度度。适用对象 公公司招聘聘所有全全职及兼兼职员工工公司全职员员工包括括在规定定的、固固定上班班时间上上班，与与公司签签订劳动动合同工工的

2、员工工。公司兼职员员工包括括在已经经有了某某一工作作或职位位的基础础上利用用业余时时间所作作的另一一份附加加的工作作。3. 权权责单位位1) 人人事行政政部负责责本制度度的制定定、修改改、解释释、废止止等工作作。2) 总总经理负负责本办办法制定定、修改改、废止止等的核核准。4. 招招聘录用用的原则则 公公司招聘聘坚持公公开招聘聘、平等等竞争、因因岗择人人、择优优录用、人人尽其才才、才尽尽其用的的原则。二、招聘小小组成员员的构成成1. 公公司成立立招聘组组负责对对人员的的筛选，其其小组成成员由人人力资源源中心、用用人部门门、公司司领导 组成成。不同同对象的的招聘人人员，其其面试考考官的人人员构成

3、成不同，具具体内容容见下表表。不同人员面面试考官官构成职位初试复试核定基层管理人人员人事主管人事主管+用人部部门主管管用人部门主主管中层管理人人员人事主管部门经理+总经理理总经理2. 高高层管理理人员及及公司所所需特殊殊人才，面面试考官官由人资资经理、总总经理组组成，总总经理拥拥有对 其录录用决策策的最终终决定权权。三、招聘需需求 公公司招聘聘活动的的根据是是公司的的人力资资源计划划。公司司的人力力资源计计划分为为年度度需求计计划、追追加（补补充）需需求计划划和月月度招聘聘计划等等三种形形式。1. 年年度用人人计划1) 每每年的一一月份，各各部门本本年度的的工作任任务与目目标预算算，逐级级确定

4、本本年度的的人员需需求计划划， 制定部部门年度度需求计计划，经经部门经经理审核核后报人人事行政政部；2) 人人事行政政部将汇汇总的公公司年度度用人计计划报公公司总经经理审批批，最终终确定公公司年度度用人计计 划。2. 追追加（补补充）需需求计划划程序1) 各各部门因因紧急情情况或情情况发生生变化需需补充人人员，而而所需招招聘人员员在部部门年度度需求计计划 中未未有预算算者，须须执行追追加（补补充）用用人计划划；2) 由由直接用用人部门门填写追追加（补补充）需需求计划划书经经部门经经理审批批、人事事主管审审批后， 报公公司总经经理批准准，由人人事行政政部备案案执行。3. 月月度招聘聘计划1) 人

5、人事行政政部于每每月255日前根根据公司司批准的的年度度需求计计划和和追加加（补充充）需求求计 划制制定月月度招聘聘计划；2) 月月度招聘聘计划经经人事主主管审核核，总经经理审批批批准后后由人事事行政部部负责实实施。4. 储储备人才才 为为了促进进公司目目标实现现，而需需储备一一定量的的各类专专门人才才。四、招聘渠渠道1. 公公司分为为外部招招聘和内内部招聘聘。外部部招聘是是指在出出现岗位位空缺时时，公司司从社会会中选拔拔人 员的过过程。内内部招聘聘是指公公司内部部员工在在获知招招聘信息息后，按按规定程程序前来来应聘，公公司 对应聘聘员工进进行选拔拔考核并并对合适适员工给给予录用用的过程程。2

6、. 公公司外部部招聘主主要是通通过招聘聘媒体，包包括网络络，报纸纸，电视视，电台台等发布布招聘信信息、参参 加加人才招招聘会等等，通过过职介所所等。3. 公公司的内内部招聘聘过程中中，所有有公司正正式员工工都可以以提出应应聘申请请，且公公司鼓励励员工积积极 推荐优优秀人才才或提供供优秀人人才的信信息。五、人员甄甄选1. 简简历的筛筛选1） 人事事行政部部通过各各种招聘聘渠道搜搜集到的的简历先先进行整整理审查查，初步步过滤，挑挑选符合合要求 者；2） 人事事行政部部将初审审合格者者按部门门归类；2. 人人员面试试通知挑选后的人人员由人人事行政政部负责责以电话话或邮件件等形式式通知面面试。3. 面

7、面试安排排1） 被面面试人员员的资料料完整整整理后交交给主试试人员；2） 被面面试人员员的面试试严格按按照招聘聘小组安安排进行行面试；3） 人事事行政部部必须参参与所有有面试过过程，事事先准备备好资料料及面试试场所，协协助有关关主试人人员开 展工工作，面面试结果果须经主主试人员员全部通通过后，方方可进行行复试；4） 应聘聘人员报报名时提提交自我我简介、证证件复印印件等相相关资料料；5） 应聘聘人员应应具备身身份证、毕毕业证、特特殊工种种（如电电工、会会计等）尚尚须有关关工作职职称证书书 （如如电工证证、会计计证等）。6） 应聘聘人员需需填写工工作申请请表4. 初初试1） 初试试统一由由人事行行

8、政部招招聘完成成。2) 进进行初试试的工作作人员必必须明确确各招聘聘岗位职职责。3) 初初试过程程中首要要强调身身体健康康，并声声明如身身体有传传染疾病病我公司司有权不不予录用用。5. 证证审1) 主主管级以以上的面面试人员员，要通通过工作作申请表表的前公公司联系系方式进进行相关关证实，需需知晓该该 面面试人员员是否在在前公司司任此职职位，是是否符合合本公司司要求，是是否有违违纪或不不正规行行为。2) 如如有严重重违纪行行为人员员报备此此人员进进入本公公司黑名名单，如如与该面面试人员员所述不不符者则则首 先将其其资料放放于公司司人才库库储备。6. 复复试及核核定1) 被被复试人人员由各各部门负

9、负责人或或部门经经理进行行复试。2) 公公司高成成管理人人员由公公司总经经理进行行最后复复试及核核定。3) 复复试人员员的工作作申请表表要与录录用审批批表一起起装订。4) 未未被录取取但条件件较佳者者，由人人事行政政部负责责进行储储备，作作为日后后人力需需求来源源之一。5) 公公司统一一于每周周四下午午2:000至44:000进行复复试及核核定。六、人员录录用1. 由由部门经经理核准准通过并并正式录录用的人人员，统统一由人人事行政政部通知知其办理理入职手手续2. 人人事行政政部需在在录用人人员报到到当天将将其空白白的考勤勤卡，工工作牌准准备齐全全3. 人人资中心心人员在在给复试试人员通通知办理

10、理入职时时，必须须强调其其办理入入职时需需带一寸寸照片11 张，工工商银行行复印件件一张，身身份证复复印件一一张，相相关证书书复印件件一张。4. 主主管级以以上人员员需提醒醒其准备备离职证证明5. 新新进员工工当天未未前来报报到者取取消其录录用资格格七、入职办办理1. 人人事行政政部人员员在办理理新进员员工入职职手续时时，发给给新进员员工，考考勤卡一一张，工工作牌一一个， 工服服一套。2. 新新进员工工入职当当天签订订劳动合合同。3. 新新进员工工如无特特殊原因因未备齐齐需上交交的相关关证件复复印件，公公司不予予办理入入职。4. 新新进员工工入职当当天，由由人事行行政部工工作人员员向全公公司工

11、作作人员进进行入职职介绍。5. 新新进员工工需参加加公司的的入职培培训（给给新进员员工讲解解公司的的相关制制度，时时间半天天）。八、入职培培训1. 培培训期为为带薪培培训，培培训期间间按照试试用期工工资标准准发放薪薪资。2. 如如无故旷旷课者按按照自动动离职处处理，由由人事行行政部核核实，薪薪资不予予发放。3. 如如在培训训期间发发现不符符合公司司要求的的员工，做做退职处处理，按按照实际际培训日日发放薪薪资，由由 人人事行政政部审核核。4. 如如在培训训期间请请假者，视视同自动动放弃该该工作，薪薪资不予予发放（可可请丧假假1天，须须出示死死 亡亡证明）。5. 如如在培训训期间迟迟到、早早退者按

12、按照出勤勤管理规规定中迟迟到、早早退者处处理。九、员工的的试用与与转正1. 确确认试用用的员工工，人事事行政部部安排上上岗培训训、试用用。2. 新新进员工工除特别别约定外外，根据据劳动合合同，于于报到日日起一到到两个月月为试用用期，若若用人部部门 负责人人认为有有必要时时，也可可报请公公司相关关领导批批准，将将试用期期酌情减减短。3. 新新进员工工试用期期满经考考核合格格转为正正式职工工；试用用期不适适合者，由由试用部部门将试试用表退退 回回人事行行政部终终止试用用，由人人事行政政部办理理辞退。1) 用用人部门门和人力力资源中中心对试试用期员员工的表表现进行行考核鉴鉴定，考考核主要要是从其其工

13、作态态 度、工工作能力力、工作作业绩三三个方面面进行。2) 试试用期内内员工表表现优异异，可申申请提前前转正，但但试用期期最短不不得少于于一个月月。3) 试试用期内内员工若若品行欠欠佳或公公司认为为不合格格，可随随时停止止使用。4） 试用用期满且且未达到到公司的的合格标标准，人人事行政政部与用用人部门门根据实实际情况况决定延延期转正正 或或辞退，试试用期延延期时间间最长不不超过33个月。4. 员员工试用用期即将将结束时时，需填填写员员工转正正申请表表，公公司根据据员工试试用期的的表现做做出 相相 应应的人事事决策。5. 办办理转正正手续时时，同时时用人部部门和人人力资源源中心要要做好转转正员工

14、工定岗定定级、提提供相应应待 遇遇、员工工职业发发展规划划等工作作。十、公司晋晋升技能能培训1. 公公司为员员工工作作期间提提供晋升升、技能能培训。2. 培培训期为为带薪培培训，培培训期间间发放薪薪资。3. 培培训期间间如不符符合培训训要求，人人事行政政部可做做降职、调调职处理理，考核核不合格格者可延延长培 训期期，如考考核仍不不合格者者劝退处处理，培培训期工工资正常常发放。4. 培培训期间间不属于于加班范范畴。十一、招聘聘工作的的总结与与评估1. 招招聘工作作的及时时性与有有效性1) 人人事行政政部每周周及每月月进行一一个招聘聘渠道的的招聘报报表的统统计工作作，以清清楚人力力资源招招聘 的及

15、时时性与有有效性2) 人人事行政政部负责责面试及及复试人人员的档档案留存存2. 招招聘成本本评估1) 每每周及每每月通过过招聘成成本评估估表分析析各招聘聘渠道的的成本费费用控制制。2) 通通过招聘聘成本评评估表总总结出最最有效率率的招聘聘渠道及及招聘方方案。 考勤制度度一、作息时时间规定定：1. 总总部内勤勤人员为为行政时时间： 工工作时间间：周一一至周六六，早上上9:000至112:000，下下午133:000至177:300，每周周六天工工作日。 外外勤员工工上班时时间不固固定。 员工上班班时数为为一天88小时，公公司采取取工作责责任制，必必须将工工作完成成才可下下班。二、考勤范范围公司除

16、高级级职员（总总经理）外外，均需需在考勤勤之列，特特殊员工工不考勤勤须总经经理批准准。三、打卡规规定：1. 员员工上下下班均应应亲自打打卡。2. 上上班者应应于规定定的时间间前打卡卡，不得得于上班班打卡后后外出办办理私事事。下班班者应先先打卡后后再 外出。3. 所所有员工工上下班班必须按按时打卡卡。上班班时间打打卡，每每月上班班迟到三三次以内内累计不不超过110 分钟，不不予计算算迟到扣扣薪，上上班时间间起至330分钟钟内才打打卡者为为迟到（110元/迟到）。超超 4. 忘忘记打上上下班卡卡者，填填写签卡卡申请单单，由部部门经理理签字后后交人事事部。人人事部负负责签卡卡。 上下班班未打卡卡签卡

17、每每次处220元罚罚款，每每月超过过3次忘忘记打卡卡者，每每次再处处以5元元罚款： 如如忘记打打卡又未未办理签签卡手续续按旷工工处理。5. 因因公外出出，外出出前在前前台签出出门单，无无法签单单者，由由部门提提前填写写签卡申申请单人人事部确确 认认，人事事部负责责签卡。6. 上上下班或或因公外外出经过过前台，如如前台人人员有所所询问或或检查，应应即接受受，不得得拒绝，违违者 重罚。7. 本本公司上上下班时时间，由由行政部部监督打打卡情况况及调整整卡钟。8. 周周月二在在公示栏栏上出示示上月公公司的考考勤情况况，如有有异议请请向人事事行政部部说明。四、休假规规定：1. 加加班四个个小时才才起订为

18、为加班。2. 月月休假规规定：员员工每周周固定休休息一天天。3. 调调休规定定：1) 员员工需要要调休的的，需提提前2日日申请，填填写员员工申请请单交交由部门门负责人人签批，并并向人 事行行政部申申报，事事后申报报以旷工工处理。2) 部部门负责责人依工工作状况况决定安安排。3） 如调调休后形形成连休休需在申申请单上上注明。4） 不可可预支下下月假；假可往往后调，不不可往前前调。5) 经经理（含含）以上上级别员员工调休休必须提提前一天天由总经经理签批批。否则则一律以以旷工处处理。4. 补补休规定定1) 因因加班原原因造成成加班时时数当月月累计超超过8小小时的，或或因工作作原因规规定假期期未休的的

19、，可申申 请请补休。2) 当当月加班班时数累累计超过过8小时时或有未未休假期期的，需需在每月月最后一一天提交交补休申申请，未未提 交者则则视同放放弃。3) 补补休需提提前填写写员工工申请单单交由由部门负负责人签签批并当当日交至至人事行行政部。4) 人人事行政政部对员员工申请请单进进行复核核，复核核无误后后签字确确认，方方可生效效补休。5) 经经理（含含）以上上级别员员工补休休由总经经理签批批。6) 补补休时数数不可跨跨月累计计。7) 根根据公司司运营情情况，如如无法安安排补休休，则按按加班计计算加班班费。五、请假规规定1. 事事假1) 员员工须提提前2日日申请（例例：8/23请请假，88/21

20、1申请），报报部门负负责人审审批并签签署批示示时间 后，向向人事行行政部申申报。2) 申申请临时时事假必必须在上上班时间间前半小小时内报报部门负负责人，如如超时申申报将以以旷工处处理，并并 向向人事行行政部申申报。3) 请请事假者者需填写写员工工申请单单，请请假3天天以内的的由各部部门负责责人批准准；3天天以上的的由 所在部部门负责责人同意意，由总总经理室室审批，人人事行政政部备案案。4) 经经理级（含含）以上上员工请请假由总总经理审审批。5) 事事假扣除除当日薪薪资，超超过审批批权限的的休假期期视为旷旷工。2. 病病假;1) 职职工因病病不能正正常工作作的可以以请病假假。请假假时必须须有医院

21、院的诊断断证明（需需有校医医院病例例） 及诊断断费用的的单据，因因公或探探亲等事事宜在外外地患病病，必须须有县以以上医院院的诊断断证明。无无 诊诊断证明明按事假假处理，即即无诊断断证明又又未事先先请假按按旷工处处理。2) 请请病假者者需填写写员工工申请单单，请请假3天天以内的的由各部部门负责责人批准准；3天天以上的的由 所在部部门负责责人同意意，由总总经理室室审批，人人事行政政部备案案。3) 经经理级（含含）以上上员工请请假由总总经理审审批。4) 如如当日申申请须在在上班时时间前半半小时内内报当班班负责人人，如超超时将以以旷工处处理，并并向人事事行 政部申申报。特特殊情况况或因公公受伤，可可以

22、专案案处理，需需提交相相关证明明和事因因报告，由由总经 理审审批。5) 病病假期间间的待遇遇按国家家和学校校有关规规定执行行，正式式员工每每月有一一天病假假同时不不扣全勤勤 奖。3. 旷旷工：不不请假或或请假未未经批准准擅自不不上班；请假日日期已满满或借调调期已到到而不续续假或续续假 未批；不服从从公司调调动和工工作分配配，未按按期到调调整后的的工作岗岗位报到到上班；迟到、早早退 超过330分钟钟以旷工工半天处处理；旷旷工半天天扣工资资标准的的5%；旷工一一天扣工工资标准准的100%； 连续续旷工三三天，按按自动离离职处理理。福利假期参参考本制制度第七七章六、法定节节假日1. 适适用对象象：所

23、有有正式编编制人员员。2. 法法定假期期（见下下表）序节日法定假期天天数具体日期薪资核算1元旦1天1月1日如在法定节节假日因因工作情情况无法法正常休休假，可可享受日日薪三倍倍的待遇遇2春节3天农历除夕、正正月初一一、初二二3清明1天农历清明当当日4劳动节1天5月1日5端午节1天农历端午当当日6中秋节1天农历中秋当当日7国庆节3天10月1日日、2日日、3日日8妇女节半天3月8日按照国家规规定执行行七、外出规规定1. 在在工作期期间需外外出办理理事情，应应提前在在前台填填写外出出单（或或实行打打卡外出出），否否则将以以 旷旷工处理理。（员员工外出出需打考考勤卡，并并在外出出登记单单上注明明外出时时

24、间和缘缘由，未未打卡者者 每每次100元处罚罚）2. 部部门负责责人审批批后，如如未能在在规定的的时间内内返回，需需向人事事行政部部备案。 奖惩制制度一、总则 为规规范员工工行为，加加强公司司内部管管理，规规范公司司奖惩管管理工作作，特制制定本制制度二、适用范范围 本制制度适用用于总部部全体员员工三、定义1. 奖奖励：公公司依据据有关规规定，对对在工作作中的创创新，有有显著成成绩和贡贡献，以以及有其其他突出出事 迹的员员工，给给予奖励励。奖励励种类包包括表扬扬、嘉奖奖、小功功、大功功；奖励励原则是是坚持精精神鼓 励和和物质奖奖励相结结合，做做到公平平合理，奖奖励及时时得当。2. 惩惩戒：对对违

25、犯公公司规章章制度的的员工，将将视情节节轻重予予以警告告、申诫诫、小过过、大过过、除名名 的的处分。若若违纪造造成公司司损失，则则需承担担赔偿责责任。惩惩戒的目目的在于于防止和和纠正员员工的 违纪纪失职行行为，以以利于员员工的成成长和保保证公司司目标顺顺利实现现。惩戒戒的原则则是以事事实为依依 据据，以制制度为准准绳，惩惩戒与教教育相结结合。3. 奖奖励或惩惩戒都应应当填写写相应的的奖惩惩单，并并交人力力资源中中心统一一归档，作作为员工工绩效 评估估、转岗岗、晋升升、培训训、劳动动合同签签订或解解除的依依据。四、奖惩实实施流程程1. 审审批流程程：由员员工上级级填写奖奖惩单，经经奖惩惩单开开具

26、人的的直属上上级审批批，交予予人 事行政政部记录录备案。所所涉及的的奖金由由人事行行政部在在当月薪薪资中统统筹发放放。2. 奖奖惩公布布之日起起三日内内，如总总部当事事人有异异议，可可直接向向人力资资源中心心提出，有有人事 行行政部协协调办理理。3. 人人事行政政部有权权对全公公司人员员进行奖奖励与惩惩处。五、奖惩单单的流动动时间规规定1. 由由开具人人填写奖奖惩单，当当天需要要开具人人的直属属上级签签名审批批；（如如为惩罚罚，则需需要当事事 人人签名）2. 当当日或次次日交到到人事行行政部；凡每月月最后一一日以后后交纳的的奖惩单单，其奖奖惩将在在下月工工资 中体现现。3. 每每月五日日由人事

27、事行政部部出具上上月总部部奖惩单单明细表表，在公公告栏粘粘贴，公公布三天天。供员员工 进行奖奖惩项目目确认。六、奖惩细细则1. 奖奖励1） 本公公司员工工的奖励励分为以以下五种种； AA 嘉奖奖（每次次加发110-330元奖奖金） BB 记功功（每次次加发550-1100元元奖金） CC 记大大功（每每次加发发1500-3000元奖奖金） DD 重奖奖 EE 晋级级 F 年年终优秀秀奖2) 有有下列事事迹之一一者，给给予嘉奖奖； AA 品行行端正、工工作努力力、有突突出表现现，能及及时完成成任务者者。 BB 维护护团体荣荣誉，有有具体事事迹者。 CC 热心心服务，有有具体事事迹者。 DD 拾金

28、金不昧价价值达3300元元以上者者。 EE 有其其他功绩绩，足以以为其他他员工楷楷模者。3) 有有下列事事迹之一一者，给给予记功功 AA 对日日常经营营或管理理制度提提出具体体方案，经经采纳有有成效者者。 BB 节约约物料，或或对废物物利用有有成效者者。 CC 领导导有方，使使业务工工作拓展展有相当当成效者者。 DD 举报报违规或或损害本本公司利利益的案案件者。 EE 具有有其他较较大的功功绩者。4) 对对于有以以下事迹迹者，给给予记大大功： AA 遇有有意外事事件或灾灾变，奋奋不顾身身，极力力抢救而而减少损损失者。 BB 维护护公司安安全，冒冒险执行行任务，确确有实际际功绩者者。 CC 维护

29、护本公司司重大利利益，避避免重大大损失者者。 DD 具有有其他重重大功绩绩，足为为其他员员工为之之表率者者。5) 对对于以下下事迹者者，颁发发重奖或或给予晋晋级： AA 研发发发明，对对本公司司有重大大贡献者者。 BB 一年年内记大大功3次次者。 CC 服务务满5年年，考绩绩优良，未未曾受过过记过以以上处分分者. DD 具有有其他特特殊功绩绩者。6) 年年终优秀秀奖 AA 公司司每年底底，评选选3名优优秀人员员，进行行表彰。2. 惩惩罚1) 员员工的惩惩罚范围围以下五五种： AA 警告告 （每每次扣发发10-30元元） BB 记过过 （每每次扣发发50-1000元） CC 记大大过 （每每次扣

30、发发1500-3000元） DD 降级级 (减减少相应应薪资） EE 解雇雇2) 有有以下事事情之一一，经查查证属实实者，给给予警告告处分或或罚款110-330元：第一年年终终考核评评分低于于40/1000分者。未经批准，擅擅自入公公司内限限制进入入的区域域。用公司电话话聊天或或打私人人电话者者。对待顾客不不尊敬并并激化矛矛盾者。用粗言骂人人，侮辱辱他人人人格者。用电者不按按规定时时间切断断电源者者。光着身子在在公司内内随处乱乱串者。私自拆他人人信件或或取邮票票者。倾倒水（污污水）入入垃圾箱箱内或走走廊者。无故训斥同同事或员员工者。不准时或不不按规定定交还所所借用公公物者。未经同意擅擅动或乱乱

31、翻公司司或他人人财物者者。浪费电源、饮饮用水者者。随地吐痰、喷喷鼻涕、乱乱丢垃圾圾或烟头头者。未经批准，擅擅自打长长途电话话出外者者。上班时间勾勾肩搭背背、拉手手、嬉戏戏者。在墙壁上乱乱写乱画画者。着装不恰当当，或女女性员工工衣着过过分暴露露者。男员工留长长头发或或将头发发染成奇奇形怪状状者。不按规定着着装和佩佩戴胸牌牌者。发出噪音、喧喧哗影响响他人工工作或休休息者。折花、折树树叶破坏坏生态环环境者。迟到或早退退者。未经管理人人员同意意，私自自离开工工作岗位位者。喝酒进入工工作区域域者。将不宜地上上拖动的的物件随随地拖拉拉者。上班时间睡睡觉者。打上班卡后后去用餐餐或休息息或做私私人事情情者。下

32、班时不切切断有关关电源，关关闭办公公电器者者。不按规定乱乱调办公公设备者者。未经过批准准变卖任任何公物物和废品品者。工作自由散散漫、不不集中精精神工作作者。无故不参加加工作会会议者。坐姿不正，行行为不端端者。在上班时间间内未经经过批准准外出者者。3) 有有以下事事情之一一，经查查证属实实者，给给予记过过处分或或罚款550-1100元元：对上级批示示或有期期限的命命令，未未申报正正当理由由而未能能如期完完成或处处理不当当者。直属主管对对所属人人员明知知舞弊有有据，而而予隐瞒瞒或不为为举报者者。在工作场所所喧哗、吵吵闹严重重妨碍他他人工作作者。未经许可带带外人入入公司参参观者。工作不认真真，夸大大

33、或乱记记营业额额者。办理移交，无无特殊理理由未能能按期办办妥者。对同事恶意意攻击或或诬告、伪伪证而制制造事实实者。携带危险物物品入公公司者。附和摆工、怠怠工者。涂改或伪造造工卡者者。不及时上报报消防隐隐患者。上班时间不不穿工衣衣或工牌牌者（去去门店摆摆货的员员工可以以不穿工工群，但但工衣和和工作牌牌一 定要要穿带，一一自然月月内有三三次者扣扣发当月月绩效工工资）4) 有有以下事事情之一一，经查查证属实实者，给给予记大大过处分分或罚款款1000-3000元擅自职守，致致使发生生变故使使公司蒙蒙受损害害者。泄露公司机机密者。遗失经营的的重要文文件、物物品者。撕毁公文或或公司有有用的文文件。在工作现

34、场场吸烟。擅自变更工工作方法法使公司司蒙受损损害者。仿效上级签签名，盗盗用公司司印章或或未经核核准使用用公司印印章者。因疏忽或不不恰当处处理而做做错工作作者。因疏忽或不不恰当处处理延误误工作期期限者。不依工作进进度，延延误完工工日期。5) 有有以下事事情之一一，经查查证属实实者，给给予解雇雇。订立劳动合合同时使使用虚假假证件，或或用虚伪伪意思表表示，使使公司误误信而遭遭受损失失者。对于上级或或其他员员工实施施暴力或或有侮辱辱行为者者。故意损害公公司财产产、工具具、物品品等使公公司蒙受受损失者者。未经本公司司许可，到到其他公公司或个个人处兼兼职者。无正当理由由连续旷旷工三天天，或一一个月累累积旷

35、工工三天者者。张贴散发煽煽动性文文字、图图画等足足以批坏坏劳资感感情者。偷盗、倒卖卖公司财财物或同同事财物物者。打架斗殴造造成严重重后果者者。一年内记大大过两次次，且无无功过相相抵者。参加非法组组织或吸吸毒者。在公司或宿宿舍有伤伤风化者者。在工作中酗酗酒滋事事妨碍工工作者。注：总部人人员到门门店工作作期间，按按照门店店奖惩制制度执行行。 薪酬制度度一、薪酬确确定基础础1. 集集团公司司薪酬体体系与任任职资格格等级制制度紧密密相连，员员工工资资水平由由其任职职资格等等级确 定定。任职职资格等等级制度度是人力力资源管管理模式式的基础础和切入入点，它它为人力力资源管管理的薪薪酬， 绩效效考核，员员工

36、培训训晋升资资源开发发等其他他模块提提供了依依据。2. 任任职资格格是指员员工承担担某一职职位、工工作所必必备的条条件与能能力。员员工任职职资格等等级的高高低 取决于于其所具具备的条条件与能能力水平平高低。任任职资格格的构成成要素主主要包括括任职者者的知识识与 经验。任任职者的的技能和和绩效的的要求。3. 任任职资格格等级制制度是对对任职者者承担职职位，工工作的任任职资格格进行的的制度性性区分，根根据公司司 的的现状与与业务特特点，将将员工的的任职资资格阶层层划分为为三层：决策层层、高层层、中层层和基层层。4. 任任职资格格划分原原则：1) 职职位分层层：按资资格能力力的高低低，分出出不同的的

37、高低层层次，是是纵向划划分。2) 岗岗位分类类：按承承担职务务（岗位位）的性性质，分分出不同同的资格格能力，是是横向划划分。5. “职务等等级”是“等级工工资”的基础础，即各各类职务务、事业业战略目目标实现现的相对对价值。职职 务务等级界界定的因因素是承承担工作作所需要要的知识识或体能能；工作作的目标标，任务务与责任任以及责责任 范围；与人接接触的差差异性，难难易度以以及工作作环境。各职类任职职资格等等级的划划分出等等级下限限或上限限，即职职能等级级区间。下下限是其其任职资资格能力力的起跑跑点。上上限是其其任职资资格能力力的终极极目标责责任制。六、职层结结构划分分表：层级类别别岗位职务决策层总

38、经理、副副总经理理高层条线总监、部部门经理理中层部门副经理理、主管管基层专员、人员员7. 起起始薪酬酬及试用用薪酬确确定标准准;1) 根根据任职职资格等等级标准准，对每每个新入入职员工工的任职职资格等等级进行行评定。2) 根根据员工工所在职职种及其其任职资资格等级级，确定定其薪酬酬等级。8. 薪薪等调整整： 员员工任职职资格等等级晋升升主要包包括考核核晋升、破破格晋升升等。调升说明：1) 岗岗位晋升升：指在在部门岗岗位编制制满编情情况下，员员工晋升升职位不不变，只只是岗位位薪酬级级别发生生 变变动；2) 职职位晋升升：指在在部门岗岗位编制制缺编情情况下，低低级别职职位员工工晋升时时，部门门经理

39、有有权提出出 该该员工晋晋升到部部门缺编编的高级级别岗位位，在得得到总经经理批准准后，方方可进行行职位晋晋升，若若未 通过批批准，则则按照岗岗位晋升升方式执执行;3) 破破格晋升升：指部部门岗位位缺编情情况下，部部门内部部存在低低级别职职位非常常优秀员员工，且且部门内内 部部急需中中层管理理岗位，部部门经理理或以高高层管理理者有权权提出破破格晋升升该员工工至缺编编中层管管 理理岗位，在在得总经经理批准准后，方方可进行行破格晋晋升，若若未通过过批准，则则按照岗岗位晋升升和职 位晋晋升条例例执行。4) 降降级说明明：半年年度降级级时，若若所在岗岗位工资资大于该该岗位最最低级别别工资标标准时，则则按

40、照所所 降降等级进进行薪资资调整，若若降低级级别工资资大于原原有薪资资与最低低级别薪薪资之差差，则按按照该岗岗 位位最低级级别进行行薪资调调整（不不降职），若若所在岗岗位工资资小于等等于该岗岗位最低低级别工工资时， 则按按照职位位等级降降低进行行调整。二、薪酬结结构及核核算方法法1. 薪薪酬结构构：员工工的月工工资由固固定工资资构成。（表表一）岗位实发工资通讯补贴房屋补贴工龄补贴全勤奖学历补贴工作餐补助助1总经理150000实报实销每满一年工工龄每月月30元元工龄工工资，计计算工龄龄准日为为12月月25日日 100/月本科学历、中中级职称称以上每每月1000元学学历工资资，研究究生以每每月20

41、00元学学历工资资。300元/月2副总经理120000100000300 300080003部门总监600050004部门经理400035002005高级主管25006主管22001002007信息技术人人员18008店长18009会计2200无150出纳2200司机2000100文员1800无店员1800拓展部员工工工资有有基本工工资和业业务网点点工资构构成。（表表二）职位级别基本工资合合成业务提成网点提成发展总监B4正4000公司网点110000元/合合同，加加盟主自自带点8800/合同。加盟店20000元元/合同同，自带带点加盟盟店8000元/合同。旧旧店改造造网点主管D3高级3000加

42、盟店5000元/合同加盟店20000元元/合同同，自带带加盟店店15000元/合同旧店改造D5中级2500E1初级2200E2见习2000网点员E4转正2000/加盟店20000元元/合同同，旧店店改造助理F2试用2500/投资顾问D5高级2000/当月完成33个合同同，提成成为2000元/个；每每多增加加一个以以50元元递增。E2中级1800E4初级1500绘图员E1高级2200/加盟店1000元/合同，33个以上上每多增增加以550元递递增。注：员工试试用期一一般为二二个月，试试用期只只发基本本工资，无无绩效工工资、工工龄补贴贴、学历历职称补补贴、外外勤补贴贴及通讯讯补贴。2. 固固定工资

43、资核算方方法说明明： 员工工基本工工资=岗岗位基本本工资额额度月度出出勤天数数/标准准出勤天天数 全勤勤奖金=每旬全全勤奖基基数满勤旬旬数 备备注：若若月度出出勤天数数标准出出勤天数数（211.755天），则则该员工工按照满满勤计算算。3. 薪薪酬核算算说明：1) 员员工迟到到扣款原原则：扣扣除100元/次次（不包包括迟到到3次时时间合计计不超过过10分分钟）2) 员员工年休休假、婚婚假和丧丧假，带带薪假期期工资核核算原则则以员工工正常出出勤进行行核算；3) 员员工事假假扣款原原则：扣扣除事假假期间岗岗位基本本工资 事假扣扣款额度度=【岗岗位基本本工资/(3008）】事假天天数或小小时数4)

44、员员工病假假扣款原原则：扣扣除病假假期间岗岗位基本本工资 病假扣扣款额度度=【岗岗位基本本工资/(3008）】病假天天数或小小时数50%5) 员员工旷工工扣款原原则：扣扣除旷工工期间三三倍的岗岗位基本本工资 旷工扣扣款额度度=【岗岗位基本本工资/(3008）】旷工天天数或小小时数3000%备注：员工工在未完完全办理理公司离离职手续续前无故故缺勤，公公司将按按照旷工工予以核核算工资资，旷工工累计达达到3天天者，公公司将对对无故旷旷工员工工予以劝劝退处理理。三、薪酬发发放1. 工工资的计计算与给给付：1) 工工资的计计算区间间为每月月的1日日至300（311）日，于于下月225日发发放，由由财务部

45、部存入员员工个人人账户或或以其他他形式发发放，如如发放日日恰为法法定节假假日或休休息日，则则顺延至至下一工工作日进进行发放放。2) 公公司因不不可抗拒拒等因素素无法按按期支付付员工的的工资时时，将于于发薪日日前100天通知知全体员员工，并并公告变变更后的的发薪日日。 绩效考核核制度一、考核范范围：1. 本本制度适适用于公公司总部部各管理理职能部部门所有有正式员员工；2. 新新入职员员工参与与考核，考考核结果果只作为为评价该该员工的的试用期期长短与与能力评评价挂钩钩，不与与考核薪薪酬挂钩钩。二、绩效考考核权责责划分：1. 绩绩效考核核权限：序号职务考核人审核人1拓展部总监监总经理总经理2拓展部主

46、管管拓展部总监监总经理3拓展部员工工拓展部主管管拓展部总监监4营运部部经经理总经理总经理5营运部主管管营运部经理理总经理6营运部员工工营运部主管管营运部经理理7技术部员工工技术部经理理总经理8采购部经理理总经理总经理9采购部主管管采购部经理理总经理10财务部主管管总经理总经理11财务部员工工财务部主管管总经理12人力资源部部主管总经理总经理13人力资源部部员工人事部主管管总经理2.部门绩绩效考核核权限责责任代理理人： 当当部门第第一责任任人因公公出差，无无法履行行部门员员工月度度绩效考考核评分分职责时时，由部部门第二二责任人人行使该该部门第第一责任任人绩效效考核评评分职责责，评分分完毕后后，需

47、向向部门第第一责任任人电话话进行汇汇报并在在取得同同意的情情况下，部部门所有有员工绩绩效考核核分数得得以执行行。3. 绩绩效考核核内容细细则： 具体体考核内内容细则则详情参参照各部部门KPPI绩效效考核表表（考虑虑中）中中内容执执行。4. 考考核周期期： 集团公公司绩效效考核分分为2种种考核周周期：月月度考核核与年度度考核。 参与月月度考核核员工类类别：人人员级别别、专员员级别、主主管级别别、副经经理级别别、经理理级别、总总监级别别 参与年年度考核核员工类类别：副副经理级级别、经经理级别别、总监监级别5. 绩绩效考核核流程：绩效考核流流程及时时间分配配流程图考核人时间备注说明初评核算审核初评核算审核部门负责人人条线总监或或副总 条线总监或或副总总经理绩效专员每月25日日300日次月1日3日次月5110日由部门负责责人对部部门内部部所有员员工进行行绩效考考核初评评。由线条总监监或副总总对管辖辖各部门门负责人人进行绩绩效考核核初评。由条线总监监或者直直属管辖辖副总对对部门负负责人绩绩效考核核初评进进行审核核。由总经理对对条线总总监或副副总绩效效考核初初评进行行审核。由绩效考核核专员对对所有审审核结果果进行汇汇总核算算。6. 绩绩效考核核与薪酬酬、激励励：1) 绩绩效考核核分数与与绩效薪薪酬系数数：员工考核分分数绩效薪酬系系数911000分1.3869