员工考核管理办法

1、PAGE 某石油发展展集团员工考核管管理办法法 目 录TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc17861119 第一章 总则 PAGEREF _Toc17861119 h 1 HYPERLINK l _Toc17861120 第二章 考核组组织管理理 PAGEREF _Toc17861120 h 1 HYPERLINK l _Toc17861121 第三章 考核方方法 PAGEREF _Toc17861121 h 3 HYPERLINK l _Toc17861122 第三章 季度考考核 PAGEREF _Toc17861122 h 5 HYPERLINK l _Toc178

2、61123 第四章 年度考考核 PAGEREF _Toc17861123 h 8 HYPERLINK l _Toc17861124 第五章 申诉及及其处理理 PAGEREF _Toc17861124 h 9 HYPERLINK l _Toc17861125 第六章 附则 PAGEREF _Toc17861125 h 10 第18页第一章 总则适用范围本管理办法法适用于于某石油发发展集团团公司（以以下简称称公司）所所有员工工。总经经理由董董事会负负责考核核，不在在本办法法考核范范围之内内。对事事业部经经理的考考核详见见事业业部经理理经营考考核办法法考核对象具具体分为为高层管管理人员员、中层层管理

3、人人员、财财务、技技术、行行政事务务、销售售/营销销等各类类人员。考核目的员工考核的的目的是是通过客客观评价价员工的的工作绩绩效，帮帮助员工工提升自自身工作作水平，从从而有效效提升公公司整体体绩效。考核原则考核工作遵遵循以下下原则：以提高员工工绩效为为导向的的原则；定性与定量量考核相相结合的的原则；公平、公正正的原则则；多角度考核核的原则则。考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。第二章 考核组组织管理理集团公司考考核委员员会成员员组成 考考核委员员会成员员由总经经理、各各副总经经理、集集团公司司人力资资源部部部长等组组成。其其中集团团公

4、司人人力资源源部部长长为考核核委员会会秘书长长，负责责日常事事务。考核管理委委员会职职责（一）最终终考核结结果的审审批；（二）各事事业部经经理的考考核权（三）集团团公司中中层管理理人员考考核等级级的综合合评定权权；（四）集团团公司所所有员工工考核申申诉的最最终处理理权。集团公司人人力资源源部职责责（一）对各各事业部部进行各各项考核核工作的的培训与与指导；（二）对各各事业部部考核过过程进行行监督与与检查； （三）汇总总统计考考核评分分结果；（四）协调调、处理理各级人人员关于于最终考考核申诉诉的具体体工作； （五）对各各事业部部年度考考核工作作情况进进行通报报； （六）监督督检查各各事业部部的考核

5、核过程；（七）建立立考核档档案。事业部人力力资源部部职责（一）对各各部门进进行各项项考核工工作的培培训与指指导；（二）对各各部门考考核过程程进行监监督与检检查； （三）汇总总统计考考核评分分结果；（四）协调调、处理理各级人人员关于于考核过过程中申申诉的具具体工作作； （五）对各各部门季季度、年年度考核核工作情情况进行行通报； （六）对考考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；（七）为每每位员工工建立考考核档案案，作为为奖金发发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据；各部门主管管职责 （一）负责责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；（二）负责责处理本本部门关

6、关于考核核工作的的申诉；（三）负责责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；（四）负责责帮助本本部门员员工制定定季度工工作计划划和考核核标准；（五）负责责所属员员工的考考核评分分；（六）负责责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；（七）负责责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；第三章 考核方方法考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见见表1。表1 考考核关系系表考核对象考核关系中高层管理理人员直接上级、同同级、下下级考核核部门一般人人员直接上级、同同级考核核考核维度考核维度是

7、是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、能能力维度度、态度度维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。（一）绩效效维度绩效维度指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果，从从以下三三个方面面考核：任务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。周边绩效：体现对对相关部部门服务务的结果果。管理绩效：体现管管理人员员对部门门工作管管理的结结果。（二）能力力维度能力维度指指被考核核人完成成各项专专业性活活动所具具备的特特殊能力力和岗位位

8、所需要要的素质质能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和专业技技术能力力。其中中素质能能力主要要包括以以下几类类：人际交往能能力影响力领导能力沟通能力判断和决策策能力计划和执行行能力（三）态度度维度态度维度指指被考核核人员对对待工作作的态度度和工作作作风。态态度考核核分为积积极性、协协作性、责责任心、纪纪律性考考核。考核周期考核周期分分为季度度考核和和年度考考核。其其中季度度考核于于各季度度结束后后十日内内完成；年度考考核于次次年一月月二十日日前完成成。考核程序（一）各部部门考核核人对被被考核人人进行考考核评分分；事业业部人力力资源负负责统计计汇总所所有人的的的评分分，然后后将统计计结果反反

9、馈到相相关部门门主管；（二）主管管根据得得分确定定被考核核人的综综合评定定等级，上上报事业业部人力力资源；（三）事业业部人力力资源进进行统计计分析，将所有综合评定结果上报集团公司人力资源进行备案；并将每季度考核结果及时公布于每个员工。（四）每半半年集团团公司人人力资源源对各事事业部考考核结果果进行监监督检查查一次，平平时也可可进行不不定期抽抽查。（五）每半半年集团团公司人人力资源源将考核核结果向向考核管管理委员员会汇报报一次；每年年年底向考考核管理理委员会会进行审审批后反反馈到各各事业部部人力资资源，由由部门主主管将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人。考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标

10、在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核和和年度考考核的相相关内容容。考核评分考核评分表表中的所所有考核核指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级评分，具具体定义义和对应应关系如如表2：表2 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100857050综合评定等等级根据个人评评分情况况与比例例限制综综合评定定个人等等级。综综合评定定结果共共分为五五级，分分别是优优、良、中中、基本本合格、不不合格，具具体定义义见表33。表3 综综合评定定等级定定义表等级优良中基本合格不合格定义实

11、际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，无明显失误。实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求 ，在主主要方面面有明显显不足或或失误。实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重

12、大失失误。比例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。具具体限制制比例见见下表：表4 综综合评定定等级比比例限制制表人员类别等级比例限限制评定人优优和良中基本合格不合格高层管理人人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人人员15%30%不限制不限制不限制考核管理委委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“基本合合格”，小于于60分分等级评评定为“不合格格”。“中”由主管管根据得得分和等等级的定定

13、义描述述自己评评定。第三章 季度考考核季度考核范范围季度考核对对象包括括中层管管理人员员和部门门内一般般人员（包包括技术术、财会会、行政政事务职职系的员员工）三三类。季度考核维维度与权权重针对不同的的考核对象象，考核核维度与与权重不不同。中层管理人人员中层管理人人员的季季度考核核维度与与权重如如表5所所示表5 中中层管理理人员考考核维度度、权重重表考核维度考核人季度考核权权重绩效任务绩效直接上级50%周边绩效相关部门部部长/主主任30%管理绩效直接上级、下下级20%一般人员一般人员的的季度考考核维度度与权重重如表66所示表6 一一般人员员考核维维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效

14、直接上级70%态度上级、同部部门人员员30%季度考核时时间第一季度考考核第二季度考考核第三季度考考核第四季度考考核考核时间4月1110日7月1110日9月2030日日1月1110日考核时间如如有变动动由集团团公司人人力资源源部或各各事业部部人力资资源部具具体通知知。季度考核流流程季度考核流流程包括括以下几几个步骤骤：启动考核：人力资资源部在在季度初初启动考考核工作作。上季季度的考考核评定定和下季季度工作作计划确确定一起起启动。制定员工季季度工作作计划，选选择考核核指标和和权重在季度初五五日以内内，员工工直接上上级根据据职务说说明书和和实际工工作要求求，就季季度主要要工作任任务、考考核标准准、指

15、标标权重等等项内容容与被考考核人面面谈，共共同讨论论填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中任务绩绩效部分分。从岗岗位可选选考核指指标（参参见某某石油发发展集团团考核指指标）中中选择335个个指标，确确定要求求达到的的程度，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重。确定定后双方方各持一一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。每个月末考考核双方方就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。员工自评季度结束后后，下

16、季季度开始始三日内内，被考考核人从从工作业业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的绩绩效考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。评价直接上级就就工作绩绩效与被被考核人人面谈，共共同商定定上季度度任务目目标完成成情况（同同时讨论论确定下下一季度度目标、计计划）。直接上级对对被考核核人的工工作业绩绩、工作作态度独独立提出出评价意意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。有同级和下下级考核核的人员员，人力力资源部部组织相相应同级级和下级级考核人人提出评评价意见见，完成成评分表表。各事业部人人力资

17、源源部统计计汇总考考核得分分。一般般人员得得分反馈馈给各部部门主管管，主管管根据下下属得分分和部门门比例限限制确定定被考核核者的综综合评定定等级，报报事业部部人力资资源部。集团公司中中层管理理人员直直接上报报给集团团公司人人力资源源部；各各事业部部中层管管理人员员的得分分首先上上报事业业部人力力资源，由由事业部部人力资资源统一一上报集集团公司司人力资资源，集集团公司司人力资资源对其其考核结结果进行行统计和和分析。审批 集团公司人人力资源源部汇总总所有考考核结果果后报考考核管理理委员会会审批。 季度考核结结果的用用途季度考核结结果直接接影响下下一季度度的绩效效工资，间间接影响响年度考考核结果果。

18、考核核结果对对于薪酬酬具体影影响见某石油发展集团薪酬设计方案。第四章 年度考考核年度考核范范围年度考核分分为个人人考核和和部门考考核两种种情况。个人年度考考核：主主要是对对员工本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在季度考考核维度度上增加加能力维维度。年年度考核核作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算年年终奖金金、培训训的依据据。除总总经理外外的公司司员工均均需进行行年度考考核。对新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经考考核

19、管理理委员会会批准可可以不参参加年度度考核，考考核结果果视为中中。部门年度考考核：反反映部门门整体对对于公司司的贡献献。个人年度考考核流程程个人年度考考核流程程分为以以下几个个步骤：个人年度考考核和第第四季度度考核一一起进行行。年度度考核增增加了能能力考核核指标。年年度考核核的具体体得分为为：高层管理人人员以外外的个人人年度考考核得分分=个人人4个季季度考核核得分的的平均值值70% + 个人能能力考核核得分30%高层管理人人员年度度考核得得分 = 绩效效考核得得分70% + 个人能能力考核核得分30% 参加年度考考核的所所有员工工，由其其直接主主管在每每年度一一月十日日前对能能力考核核评分表表

20、中有有关项目目评价评评分。年度考核评评定于下下一年度度一月十十五日前前完成，并并汇总到到集团公公司人力力资源部部。集团公司人人力资源源部在二二十日前前把考核核结果报报考核管管理委员员会批准准。个人年度考考核结果果的用途途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见某石油发发展集团团薪酬设设计方案案。依据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：职务升降年度考核为为优的员员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。工资升降

21、连续两年内内考核结结果累计计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工或连续续三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。年度奖金分分配在年度奖金金分配时时不同的的考核结结果对应应不同的的考核系系数。具具体见某石油发展集团薪酬设计方案详细说明。职称聘任年度考核为为优的员员工，优优先列为为破格聘聘任对象象。部门考核部门考核方方式部门考核不不单独设设立指标标进行。每每个部门门的主管管四个季季度的任任务绩效效和周边边绩效的的平均得得分作为为部门的的年度考考核得分分。根据据部门的的考核得得分排序序，然后后由集团团公司人人力资源源部或事事业部人人力资源源部按照照与中层层管理人人员评定定时类似似的比例例限制确确定各个个部门的的综合评评定等级级。部门考核结结果的用用途部门考核结结果直接接决定公公司部门门年终奖奖金分配配方案。具具体参见见某发展集集团薪酬酬设计方方案。第五章 申诉及及其处理理 申