裕年股份有限公司人力资源管理制度

1、 裕年股份有限公司人力资源管理制度第一条 总则 本制度编写的目的是帮助中高层管理人员了解公司内人力资源管理的原则、宏观政策及其管辖部门内牵涉有关人力资源管理的功能，从而使他们对公司的企业文化、组织构架、公司如何对待员工、人力资源问题的解决办法等有初步的认识。本制度内容将随着公司业务的逐步开展和管理制度的逐步实施而进一步完善。如有重大内容修改，将另行制度为公布标准。 第二条 招招聘管理理制度 一、招聘原原则： 1. 聘用用培养高高素质员员工 公司力求聘聘用及培培养高素素质符合合岗位要要求的员员工，以以求达到到公司对对员工应应具备高高水平表表现的要要求。 2. 人力力资源规规划 为了增加员员工在公

2、公司内发发展的机机会，公公司会定定期进行行人力资资源计划划与规划划工作。 3. 增加加晋升机机会 充满朝气蓬蓬勃的企企业应不不时需要要补充新新鲜血液液。如有有职位空空缺，首首先考虑虑公司内内部的晋晋升机会会。若公公司内部部没有合合适人选选，不排排除对外招聘聘员工。 二、聘用程程序 1. 制定定人力资资源需求求计划 1） 人力力资源需需求计划划应遵循循严肃、精精简、高高效的原原则。 2） 各部部门经理理需于每每年1月月初制定定次年人人力资源源需求计计划，报报人力资资源部。3） 人力力资源部部汇总、分分析、协协调各部部门及分分公司人人力资源源需求计计划，提提交CEEO审批批。 4） 人力力资源部部

3、根据经经批准的的公司司年度人人力资源源需求计计划安安排次年年全公司司招聘工工作。 2、部门招招聘申请请 1) 用人人部门有有招聘需需求时，部部门经理理须填写写部门门增补员员工申请请表及及招聘聘职位说说明书，根根据审批批权限规规定，经经部门经经理审批批确认后后报人力力资源部部。 2) 在公公司年度度人力资资源需求求计划内内的职位位空缺招招聘，人人力资源源部核准准该部门门人力资资源需求求计划并并确认需需求申请请。 3) 当员员工离职职需另填填补空缺缺时，缺缺员的部部门经理理必须填填报部部门增补补员工申申请表及及招聘聘职位说说明书时时需明确确招聘原原因，由由人力资资源部核核准并确确认需求求申请。 4

4、) 当招招聘需求求数量或或职位超超出公公司年度度人力资资源需求求计划时时，即预预算外招招聘，由由人力资资源部报报总经理理审批招招聘需求求申请。 3、发布招招聘信息息 1) 对已已经确认认需求的的招聘信信息，人人力资源源部首先先在公司司内部公公布一星星期（通通过网站站、公告告形式），公公司内部部员工经经本部门门经理同同意后可可向人力力资源部部申请该该职位，亦亦可推荐荐适合人人选，对对推荐被被采用的的公司员员工将根根据被录录用人的的职级给给予相应应的奖励励。（详详见员员工内部部推荐表表） 2) 同时时为满足足招聘的的全面需需求，人人力资源源部将根根据招聘聘职位的的不同通通过如下下渠道对对外发布布招

5、聘信信息：专专业网站站招聘，参参加人才才现场招招聘会，刊刊登报纸纸及专业业杂志；委托猎猎头服务务等具有有针对性性的方式式。 3) 招聘聘信息内内容将根根据公司司组织结结构中的的岗位描描述，各各部门提提供的招招聘申请请表等公公布。 4、人力资资源部初初步筛选选应聘者者 1) 人力力资源部部负责收收集所有有应聘者者的求职职信及履履历。 2) 人力力资源部部根据履履历对应应聘者进进行初步步筛选，以以减少不不必要的的面试次次数及时时间。 3) 人力力资源部部负责将将初步筛筛选后的的履历分分发给用用人部门门，用人人部门经经理确定定需面试试者及确确定的面面试时间间，由人人力资源源部通知知应聘者者面试。 5

6、、面试流流程 1) 人力力资源部部负责初初试，了了解应聘聘者一般般情况，例例如性格格、人际际技巧、应应聘动机机、人事事关系现现状等；并向接接受面试试人员简简单介绍绍公司业业务，回回答他们们一些简简单问题题。人力力资源部部在应聘聘者填写写的应应聘表及及面试试意见表表中的的相应位位置填写写面试评评价。2) 人力力资源部部将初试试合格者者推荐给给用人部部门复试试，用人人部门经经理指派派负责面面试人选选，通常常为该新新增职位位的直属属上级，主主要考核核应聘者者专业方方面的经经验及能能力，并并解答有有关招聘聘职位的的工作描描述。如如有需要要，用人人部门可可自行设计计笔试试试题，考考核应聘聘者知识识掌握程

7、程度。用用人部门门在应应聘表中中相应位位置填写写面试评评价。 3) 在录录用过程程中，人人力资源源部仅负负责提供供其人力力资源管管理的意意见，而而录用的的决定权权在于用用人部门门，其评评价应包包括决定定是否录录用、备备选或不不予考虑虑内容，由由人力资资源部提提交CEEO审批批。 4) 部门门经理以以上级别别员工需需由CEEO直接接复试并并决定是是否录用用。 5) 员工工级别录录用由部部门总监监领导决决定，财财务、人人事及涉涉及到公公司机密密的员工工由CEEO决定定是否录录用。 6、录用流流程1) 人力力资源部部人力资资源负责责人负责责对经审审批同意意录用的的应征者者发放正正式录录用通知知书。

8、2) 人力力资源部部负责人人对被录录用的员员工需进进行必要要的背景景调查(例如履履历资料料是否正正确等)，填写写面试试意见表表中的的社会背背景调查查部分，归归入员工工档案。并并要求被被录用的的员工到到当地的的甲级医医院进行行一般体体格检查查（必须须包含肝肝功、胸胸透、心心脏、尿尿常规等等大项）。 3) 人力力资源部部负责人人负责办办理录用用手续，在在新员工工到职前前，将新新员工需需要购买买的文仪仪器材、安安排办公公位置确确定。 4) 新员员工到职职后，填填写员员工登记记表，并并要求新新员工提提交1寸寸彩照33张、体体检报告告、身份份证、学学历证明明等证件件原件或或复印本本，核查查无误后后供人力

9、力资源部部填写新新员工入入职资料料检查表表存档档。 5) 凡在在工作岗岗位中涉涉及到钱钱和物的的必须由由直系亲亲属（具具备本市市户口）提提供担保保，担保保人必须须提供身身份证、户户口薄、房房产证（或或单位工工作征明明） 6) 人力力资源部部为每位位新员工工建立员员工个人人档案。 7) 人力力资源部部在新员员工报到到一周内内与其签签订劳劳动合同同。 8) 人力力资源部部按照规规定时间间为新员员工办理理各种统统筹事宜宜，包括括保险基基金的转转移迁入入、变更更手续及及档案的的调入等等（详见见薪资福福利相关关内容）。 第三条 劳动合合同管理理 一、公司的的劳动合合同是根根据中华华人民共共和国劳劳动法和

10、和相关法法律制定定，员工工一经录录用均应应与公司司签署劳劳动合同同，并履履行合同同规定的的权利和和责任。 二、 劳动动合同首首签为一一年期，试试用期包包括在内内，内容容大致包包括： 1、受雇人人姓名、身身份证号号码、住住址。 2、员工到到职日期期、合同同起止日日期。 3、职位名名称。 4、办公时时间。 5、保险福福利待遇遇：享有有保险、公公积金及及各种津津贴等。 6、工作纪纪律。 7、员工有有责任及及义务将将公司业业务内容容保密。 8、劳动合合同变更更、解除除、终止止、续订订。 9、经济补补偿及劳劳动纠纷纷。 10、劳方方、资方方及劳方方见证人人签署一一栏。 11、保保密协议议12、担担保协议

11、议 三、 员工工在遇到到人事变变更、离离职或合合同到期期时，由由人力资资源部负负责进行行相应的的合同变变更、解解除、终终止或续续签。 四、 员工工入职时时应承诺诺已与原原单位解解除劳动动合同，如如因个人人隐瞒事事实、弄弄虚作假假导致劳劳动合同同纠纷，公公司概不不负责。 五、公司与与员工双双方续签签劳动合合同均应应在原合合同期满满前300天提出出续签意意见，如如双方同同意续签签，则按按照原合合同期满满日为开开始日，续续签一年年，以次次类推，员员工在公公司内工工龄以累累积服务务年限计计算。 第四条 人事档档案管理理 一、 员工工应在录录用后330个工工作日内内将人事事档案调调入公司司指定的的存档机

12、机构，否否则公司司有权立立即终止止劳动合合同。因因实际困困难不能能调入者者，应向向公司称称述合理理可接受受的书面面理由，并并附相应应证明材材料，同同时提供供担保人人，由员员工及担担保人共共同填写写担保保协议，相相关资料料提交总总经理认认可，并并由人力力资源部部归档。 二、 公司司委托人人事服务务机构统统一管理理员工人人事档案案并交纳纳存档服服务费，同同时为存存档员工工提供办办理毕业业转正、职职称评定定、婚育育证明、组组织关系系、护照照、社会会保险等等事宜。 三、 离职职者应在在正式离离职后一一个月内内将本人人档案转转出公司司专户，逾逾期调出出者，须须支付相相关费用用，三个个月以上上不调出出者，

13、公公司将其其档案转转至街道道。 第五条 培训管管理制度度一、人力资资源部负负责安排排、管理理统一的的培训项项目及参参与并参参与督导导各部门门的内部部培训。各各部门应应把每月月培训计计划及培培训大纲纲与培训训内容提提前报人人力资源源部备案案，以便便人力资资源部进进行监督督与统一一管理。二、人力资资源部将将把有人人力资源源部组织织的培训训大纲与与培训内内容提前前报人力力资源部部备案，各各部门应应根据培培训计划划及员工工的排班班情况安安排并通通知员工工参加培培训。并并把培训训名单报报人力资资源部。员员工应按按所安排排的时间间参加培培训。三、凡迟到到、早退退或不到到者，人人力资源源部将比比照考考勤制度

14、度给予予相应的的处分。四、每次课课程结束束后，人人力资源源部将安安排考评评。效果果考评的的形式为为书面问问卷结合合口头问问答及岗岗位抽查查。岗位位抽查指指人力资资源部就就所讲授授的课程程内容是是否被学学员运用用到实际际工作中中进行随随机考核核。五、凡每次次考评不不及格者者，降职职一级。待待重考合合格后，回回升员职职位。考考评优秀秀者将视视情况予予以奖励励。六、人力资资源部将将建立员员工培训训档案，级级路员工工所接受受的培训训课程，考考评成绩绩等。此此培训考考评结果果将作为为评选优优秀员工工、员工工晋升、调调整工资资等的依依据。第六条 绩效管管理制度度一、考核对对象：本制度度的考核核对象为为公司

15、全全体员工工，但不不包括以以下人员员：1、后勤保保障部保保洁人员员（公司司另有文文件规定定）；2、因公休休、请假假等原因因，考核核期间出出勤率不不足200%的员员工；3、试用期期员工、实实习人员员。二、考核项项目1、对员工工的绩效效考核包包含业绩绩考核和和行为考考核两个个方面。2、业绩考考核是对对员工的的工作结结果进行行评估，工工作结果果可以是是职位说说明书规规定的岗岗位职责责，也可可以是主主管根据据工作需需要临时时分派的的工作任任务。（请请各部门门在员员工考核核表的的基础上上进行完完善和调调整）3、行为考考核是对对员工的的工作过过程进行行评估，是是公司/部门业业务发展展对每一一个员工工素质要

16、要求的体体现。主主要为团团队协作作、沟通通与联系系、客户户服务导导向等，具具体内容容见附件件，行为为考核内内容各部部门可根根据实际际情况进进行调整整，并报报人力资资源部备备案。三、考核频频率1、各级员员工绩效效考核每每月进行行一次。如如遇法定定节假日日，考核核时间顺顺延。2、各部门门于次月月的月初初（8号号以前）将将员工本本月的月月度绩效效考核的的结果报报人力资资源部。四、实施考考核（一）做好好绩效记记录员工的直接接主管（必必要时也也可是部部门负责责人）在在平常的的工作中中要做好好绩效记记录，为为考核及及考核结结果反馈馈提供依依据。（二）各级级员工的的考核1、各级员员工的考考核包含含业绩考考核

17、和行行为考核核两个方方面。2、考核方方式采用双项考考核的方方式，以以自我评评、上级级评和下下级评相相结合的的方式，具具体如下下：各部门一线线员工的的考核分分值（百百分制），直直接主管管评分占占90 %，个个人评分分占100%。各部门管理理人员的的考核分分值（百百分制），部部门评分分占900 %，个个人评分分占100%。各部门负责责人的考考核分值值（百分分制），公公司评分分占900 %，部部门内管管理人员员评分占占10%。五、绩效考考核结果果管理（一）考核核资料的的保管：1、各部门门应指定定一人对对员工所所有的考考核资料料进行集集中保管管。员工工个人月月度考核核表（纸纸质文档档）由各各部门保保存

18、。2、各部门门员工月月度考核核汇总表表一式两两份，分分别以电电子文档档、纸质质文档形形式由各各部门保保管留存存一份，另另一份作作为员工工的人事事档案由由各部门门报到人人力资源源部，由由人力资资源部统统一保管管。3、除管理理人员因因工作需需要可查查看员工工的考核核资料外外，其他他员工不不得随意意翻看、查查阅。4、人力资资源部有有权利查查阅公司司任何员员工的各各类考核核资料，各各部门应应积极配配合，向向人力资资源部开开放本部部门的考考核资料料。5、任何接接触到考考核资料料的人员员都有保保密的义义务，不不得散布布、传播播。（二）考核核结果应应用：1、员工的的考核结结果与月月收入直直接挂钩钩；各部部门

19、应在在规定的的时间内内将考核核结果汇汇总上报报人力资资源部，人人力资源源部根据据考核结结果审核核、统计计员工月月收入，未未在规定定时间内内上报考考核结果果的，该该部门员员工的月月收入延延期发放放。2、季度考考核结果果作为优优秀员工工评选、调调薪等人人事决策策的参考考。六、绩效管管理责权权分工（一）人力力资源部部职责：人力资源部部负责制制定和修修改公司司统一的的绩效管管理制度度，监督督各部门门考核工工作的进进行，提提供必要要的咨询询，汇集集、建档档和分析析绩效管管理的有有关资料料，对部部门的绩绩效改善善和绩效效考核结结果应用用提出建建议，应应用考核核结果进进行有关关的人事事决策。（二）各部部门职

20、责责：确定各级考考核关系系，制订订绩效计计划和员员工提高高计划，运运用考核核结果进进行一定定范围内内的人事事决策，组组织部门门内各级级考核的的进行；部门负负责人负负责监督督和控制制本部门门内各级级绩效管管理工作作的良好好运行，负负责培训训本部门门员工，提提高工作作绩效。（三）考核核人职责责：考核人一般般为部门门负责人人，部门门负责人人也可委委托员工工的直接接上级主主管对员员工进行行考核。考考核必须须与员工工进行必必要的、充充分的沟沟通后，站站在公正正、公平平的立场场上，基基于客观观事实对对下属员员工的绩绩效进行行考核；考核结结束后应应及时将将结果反反馈给员员工本人人，若与与员工的的意见不不一致

21、，需需要耐心心倾听并并做出具具有说服服力的解解释。七、解释与与生效（一）本制制度的解解释、修修订、废废止权归归属公司司人力资资源部。（二）本制制度自发发布之日日起生效效。第七条 离职职管理 一、离职原原因 （一） 辞辞退 下列情况，公公司可无无偿辞退退员工(详情见见于劳劳动合同同) 不满意员工工在试用用期的表表现。 严重违反公公司的雇雇用纪律律或规章章。 公司因员工工失职或或贪污而而导致严严重损失失。 犯刑事罪行行。 公司以一个个月通知知期辞退退员工(详情见见于劳劳动合同同) 工作能力不不足；疾疾病及意意外(非非因工作作引起)。 对工作不胜胜任。 周围环境起起了重大大变化。 （二）员工工辞职（

22、详详情见于于劳动动合同） 员工因个人人理由，辞辞退其现现有职位位，试用用期间应应提前77天通知知所在部部门同时时通知人人力资源源部，转转正后应应提前330天通通知所在在部门同同时通知知人力资资源部。并并填写员员工辞职职申请表表。 如劳动合同同单独列列明经协协约的辞辞职通知知期，应应以协约约规定作作准。 二、离职的的审批程程序 （一）辞退退 有关部门经经理需填填写员员工辞退退申请表表，列列明对特特定员工工的辞退退原因，签签字确认认后，交交予人力力资源部部。 人力资源部部就申请请提供意意见，看看是否有有违劳动动法，又又或有更更好解决决方案，将将意见填填于表上上，若有有需要，人力资源部约见员工，以便

23、加深对事件的了解。表格交公司CEO审批。 审批后，人人力资源源部与被被辞退员员工做辞辞退面谈谈，并通通知其到到办理离离职手续续。 人力资源部部负责将将员工工辞退申申请表归归入该员员工个人人档案，并并通知财财务、行行政等相相关部门门做相应应变更。 离职结算当当日清，工工作交接接最多不不超过33天。 （二） 员员工辞职职 员工提出辞辞职申请请,填写写员工工辞职申申请表，列列明辞职职原因并并签字，部部门经理理应与其其面谈了了解员工工辞职原原因。员员工辞职职申请表表经部部门经理理确认签签字后，交交予人力力资源部部。 人力资源部部与该员员工面谈谈，了解解其辞职职理由，填填写员员工离职职面谈记记录，并并与

24、其部部门经理理进行沟沟通，如如有必要要，进行行挽留。 人力资源部部负责将将员工工辞职申申请表归归入该员员工个人人档案，并并通知财财务、行行政等相相关部门门做相应应变更。 三、离职交交接需知知 （一） 离离职交接接手续适适用于员员工跨部部门调动动或调离离本公司司。 （二） 员员工离职职必须填填写员员工离职职交接清清单，并并获得以以下各负负责人签签字。 向所在部门门负责人人交还工工作资料料、实现现销售收收入的应应收款，提提交工工作交接接说明。 向行政部归归还公物物，并取取得行政政部负责责人签字字,具体体交接物物品清单单由行政政部草拟拟。 向人力资源源部交还还手机等等物品和和资料。具具体交接接物品清清单由人人力资源源部草拟拟。 向人力资源源部交还还员工胸胸卡，办办理个人人关系转转移等。具具体交接接清单由由人力资资