绩效管理方案KPI考核实例深圳香格里拉酒店绩效考核设计方案

1、（ 绩效管理方案）深圳香格里拉酒店绩效考核设计方案错误! 未找到引用源。目录第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章总则2考核组织管理3考核方法5月度业绩考核9年度业绩考核12年度能力考核15申诉及其处理16第八章附则19附录一：考核指标定义表20附录二：业绩考核评分表设计及填表说明28附录三：能力考核评分表设计及填表说明43第一章 总则第一条 适用范围本办法适用于深圳香格里拉大酒店（）中酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照业绩合同管理办法执行。第二条 考核目的（一（二通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有

2、效提升酒店整体绩效。第三条 考核原则（一（二（三（四以提高员工绩效为导向。定性与定量考核相结合。多角度考核。公平、公正、公开。第四条 考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一（二（三（四薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章 考核组织管理第五条 酒店董事会薪酬考核委员会职责由酒店办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下：（一） 管理办法；负责制订酒店总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核（二）审阅酒店总经理及副总经理各事业部部长及副部长酒店及业部各部门中层以上人员的年度考核结果；（三）对员工考核申诉的最终处理权。第六条 酒店人力资源部职责作为酒店考核工作具体组

3、织执行机构，主要负责：（一（二（三（四制订员工考核管理办法；对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； 对考核过程进行监督与检查；对酒店总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、酒店总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报；（五（六（七（八对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第七条 各事业部人事管理职责作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一（二（三（四（五（六（七对各项考核工作进行培训与指导； 对考核

4、过程进行监督与检查；对月度、年度考核工作情况进行通报； 对考核中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；统计汇总本事业部中层及以下员工考核评分结果；为本事业部人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第八条 各事业部部长的职责（一（二（三（四（五负责本单位考核工作的整体组织及监督管理； 负责处理本单位关于考核工作的申诉；负责帮助本事业部副部长、分管的部门部长制定考核指标； 负责本事业部副部长、分管的部门部长的考核评分；负责对本事业部副部长、分管的部门部长的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划。第三章 考核方法第九条 考核周期考核分为月

5、度考核和年度考核。其中月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核于次年一月三十日前完成。第十条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表 1。表1考核关系表考核对象考核对象考核关系总经理董事会、直接下级考核酒店副总经理、事业部部长直接上级、同级、下级考核及副部长部门部长直接上级、同级、下级考核部门一般职员直接上级、同级考核操作工人直接上级第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一

6、） 面考核：绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方1-1。周边绩效：体现相关部门（或相关人员）1-2。（二）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录一表1-3。（三）能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗所需要的素质能力。第十二条任务绩效指标设立的原则（一） （二）（三）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；重要性：指标项不宜过多，注重于对酒店业绩有直接影响的关键指标，一般为 58 个；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解

7、、完成一级目标为基准；（五）挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；（六） 民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。第十三条任务绩效指标的设立（一）考核指标，报上一级主管领导审批后实施。（二）报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。第十五条考核记录凭证，以便考核申诉的处理。第十六条指标评分ABCD2表 2 评分等级定义表等级等级

8、ABCD定义远超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显著实际表现达实际表现基超出预期计划/到预期计划/本达到预期目标或岗位职目标或岗位职计划/目标或责/分工要求，责/分工要求，岗位职责/分取得特别出色取得比较出色工要求，有的成绩的成绩明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误第十七条实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误图 1 绩效考核结果分布图优良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表 3 个人业绩考核结果与评定等级对应表综合评定等级综合评定等级优良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%第四章 月度业绩考核第十八条月

9、度考核对象为各级部门部长（正副职、部门一般职员、作工人。调动新岗位的员工，试岗期间考核结果视为中，试岗期满参加考核。第十九条月度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一）部门部长表4部门部长考核维度、权重表考核维度考核维度月度考核权重考核人任务绩关键业绩指标70%直接上效月度工作计划(重要任务)级管理绩部门人员管理情况30%效部门管理费用预算和成本控制（二）部门一般职员表5一般职员考核维度、权重表考核维度考核维度月度考核权重考核人任务绩关键业绩指标完成情况80%直接上效月度工作计划(重要任务)级态度20%（三）操作工人操作工人的考核仍按照现有的考核办法执行。第二十条月度考核流

10、程月度考核流程包括以下几个步骤：（一）定和下月工作计划确定一起启动。（二） 确定任务绩效目标在月初五日以内（遇节假日、双休日顺延对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标（）中选择35（任务/划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整， （三） 收集资料，考核任务绩效月考核期结束后，各有关部门提供考核期间酒店财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写绩效考核直接上级评分表中评分部分。（四） 考核管理绩效或态度直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写绩效考核直接上级评分表。（五） 统计汇总考核

11、结果事业部内部人事管理员收集被考核人的评分资料，人力资源部收集酒店总部被考核人的评分资料以及事业部内部各部门部长的考核评分资料，填写考核统计表，汇总考核结果。（六） 审批考核结果酒店部门部长的考核结果由总经理质询、审批；酒店部门一般职员的考核结果由酒店主管领导质询、审批。事业部部门部长由事业部分管领导质询、审批；（七）考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。部门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。第二十一条

12、月度考核结果的用途月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见薪酬设计方案。第五章 年度业绩考核第二十二条 年度业绩考核范围年度业绩考核对象为除以下员工以外的酒店所有员工：新入职员工、在酒店全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经酒店批准可以不参加年度业绩考核，考核结果视为中。第二十三条 个人年度业绩考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。（一） 部门部长表 6A 部门部长考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重酒店或事业部效益指标10%月度考核平均值60%年度任务绩效直接上级20%周边绩效同级10%（二）酒店部门一般职员表 6

13、B 酒店部门一般职员考核维度、权重表考核维度考核维度考核人年度考核权重月度考核平均值90%周边绩效同级10%第二十四条 个人年度业绩考核流程（一）每年元月 110 日，直接上级对被考核人年度任务绩效、同对被考核人周边绩效评分。（二） 分。各级人力资源管理人员在每年元月 115 日汇总被考核人的评（三） 每年元月 30 日前各部门部长的考核结果报酒店人力资源部，通过年度业绩考核会质询，确定最终考核结果并做出奖惩建议，由总经理批准执行。（四）结果，并做出奖惩决定。（五）定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。（六） 各级人力资源管理人员于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。部

14、门部长的考核评分表设计及填表说明见附录二第（二）部分。部门一般职员的考核评分表设计及填表说明见附录二第（三）部分。第二十五条 个人年度业绩考核结果的用途个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、依据考核结果的不同，酒店做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：（一）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为“不合格”的中层以上领导干部给予行政降级处理；年度绩效考核为“不合格”的员工、连续三年考核为“基本合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同。（二） 工资等

15、级升降年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级晋升一档。年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降一档。（三）年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。（四）岗位职务聘任年度绩效考核为“优”的员工，优先列为破格聘任对象。（五）培训针对考核成绩，酒店提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门部长对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第二十六条 部门考核（一）7。表7部门考核结果与比例对应表评定等级评定等级优良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二）部门考核结果的用途部门考核

16、结果直接决定部门内部人员年奖金分配方案。具体参见薪酬设计方案。第六章 年度能力考核第二十七条 考核周期能力考核按年度进行。第二十八条 考核范围同年度绩效考核。第二十九条 能力定义指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能 1-4。第三十条考核目的年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。第三十一条 考核关系表8考核关系表考核对象考核对象考核关系酒店总经理及副总经理、事直接上级、同级、下级考核业部部长及副部长部门部长直接上级、同级、下级考核部门一般职员直接上级、部门同级考核第三十二条 考

17、核流程与办法可参见年度业绩考核第七章 申诉及其处理第三十三条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向所在单位人力资源管理人员申诉。酒店薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是薪酬考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第三十四条 提交申诉员工以书面形式向所在单位人力资源管理人员提交申诉书。申诉书内容包括： 申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。第三十五条 申诉受理（一）理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）考核委员会处理。（三）须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。详细

18、流程见图 1，申诉表格见表 9 及表 10。图2考核申诉流程图员工不满考核结果是否受理是否受理协调解决协调解决是否受理是否受理协调解决协调解决上报薪酬考核委员会处上报薪酬考核委员会处表9员工申诉表申诉人姓名申诉事项部门岗位（） 考核（ ）薪资、福利（ ）其它申诉内容接待人申诉日期表10员工申诉处理记录表申 诉 事 项 申诉内容面谈时间部门岗位（） 考核（ ）薪资、福利接待人（ ）其它问题简要描述：调查情况:问题简要描述：调查情况:处理记录建议解决方案：协调结果：经办人:备注：备注：第八章 附则（考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。第三十七条 本办法由人力资源部提出制订、修改建议

19、，酒店董事会审批。酒店人力资源部负责解释。第三十八条 本办法自颁布之日起实施。附录一：考核指标定义表附表1-1管理绩效指标定义表部门员工管理情况部门员工管理情况超出目标A工作安排非常合达到目标B工作安排合理，工接近目标C工作安排不够合远低于目标D工作安排非常不合理工作完成非常出作按时、按质完成， 理工作没有完全完理，工作完成很差，色无违纪违规行为无违纪违规行为成，有违纪违规行为，但情节较轻有重大违纪行为部门管理费用预算ABCD和成本控制 在不影响工作的前 在不影响工作的前 在不影响工作的前 在不影响工作的前与预算相比节省 与预算相比相差 与预算相比高出 与预算相比高出10%以上10%10%以下

20、10%以上附表1-2周边绩效指标定义表协助及时性协助及时性超出目标达到目标接近目标远低于目标ABCD其它部门/人员提 其它部门/人员提 其它部门/人员提 其它部门/人员提出合理工作协助要 出合理工作协助要 出合理工作协助要 出合理工作协助要求时，每次及时响 求时，多数及时响 求时，少数及时响 求时，从不及时响应,解决问题远低于 应,解决问题在预期 应,解决问题超出预 应,对于需协助解决预期时间,协助工作 时间内, 协助工作 期时间,协助工作完 的问题根本不处理, 完/人员 求协助部门/人员 情况反馈到要求协助部门/人员服务质量ABCD其他部门对协助工其他部门对协助工其他部门对协助工其他部门对协

21、助作结果非常满意作结果比较满意作结果不太满意作结果很不满意附表1-3一般员工态度指标定义表超出目标达到目标接近目标远低于目标积极性ABCD长期坚持学习业务能主动请求并且能常提出新思路和建议。主动学习业务知时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务出个别的新思路和建议基本上不主动学习 不能提出新思路和 建议协作性ABCD主动协助同事出色的完成工作能够与同事保持良完成工作根据同事的请求能够提供一般协助的请求或者协作任务的完成质量较差责任心ABCD工作有强烈的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任心工作责任心不强纪律性ABCD能够长期严格遵守非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规自觉性和纪律性基本能

22、够遵守工作出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定律性差附表1-4员工能力指标定义表此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内。超出目标达到目标人际交往能力接近目标远低于目标关系建立：ABCD易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用,不易与他人相处，自我封闭团队合作：ABCD善于与他人合作共持良好的团队工作氛围能够与他人合作共团队任务的完成团队合作精神不强，对工作有影响不能与他人很好合作，独断专行解决矛盾：ABCD巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决已发生的生大的负面影响解决矛盾手法生行遇到矛盾不

23、知如何解决敏感性：ABCD对他人较关心，容易感知别人的想法， 体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行能关心他人，体谅解决有时能关心他人， 体会人的苦衷不太关心他人，对他人的需求毫无感觉影响力团队发展：ABCD易于与他人沟通， 在团队中是自然的 团队达到组织目标能够根据酒店要求努力促进团队的协利开展尚能与人合作，但无法与人协调说服力：ABCD能够表述自己的主较容易的说服别人接受某一看法与意见能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见说服别人比较困难无法说服别人，或让高目标低应变能力：ABCD待人处世很灵活， 取得主动待人处世较灵活， 认可酒店变化所带 对酒店的变化或角 工作开展有困难待人

24、处世刻板，适应性差影响能力：ABCD能积极影响他人的思维方式和发展方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人领导能力评估：ABCD能合理评价他人的属明确努力方向能较为合理的评价 指出其不足能够按酒店要求对他人作评估无法正确评估他人反馈和培训：ABCD善于了解下属需馈和培训以帮助他人成长和发展能够根据实际情帮助他人成长和发展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权：ABCD善于分配工作与权成任务能够顺利分配工作作知识，完成任务欠缺分配工作、权力及指导部属之方难不善分配工作与权怨言激励：ABCD了解他人的需求， 善于引导下级积极和表彰

25、等方式提高极努力地工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提高员工积极性有一定的制度，但 工作主要靠命令与指示高目标低建立期望：ABCD善于与员工沟通， 给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与员工沟通， 给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给员工建立期望责任管理：ABCD能够充分与下属沟进展及时反馈和培工作担负责任能够与下属沟通， 和协助员工完成任务虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助放任自流沟通能力口头沟通：ABCD简明扼要，具有出理解抓住要点，表达意需要重复说明语言欠清晰，但尚反复解释含糊其词，意图不明倾听：ABCD能够很好的倾听别倾述人的想法

26、和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时一知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通：ABCD表达清晰、简洁， 几乎不需修改补意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需作大修改判断和决策能力战略思考：ABCD能透过现象看本期和长远目标能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工店的前景和对策等问题对酒店的将来不太上可能出现的机会和挑战创新能力：ABCD工作中能不断提出作中有较大创新工作中能够努力学措施与新的工作方法并有风险意识安步就班，很少提新的工作方法因循守旧，墨守成规乏主见合理权衡，优化选但在权衡选择时偶方案常求助于幕僚择对困难的事处理有适当大多数日常果断得

27、当准确性：事务处理果断得当计划和执行能力AB能够按照计划严格能按照计划执行C能大致按计划执D高目标低解决问题的能力：ABCD能迅速理解并把握问题发生后，能够决发生问题，能够去抓不注关键遇到问题，束手无策推断评估能力：ABCD对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作出正确的判断和评估对事物有大概的判分可信对日常工作经常判程决策能力：ABCD善于确定决策时善于确定决策时能够确定决策时遇事优柔寡断，缺执行，并确保在每个细节上减少差错比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正行，不太注意细节，偶有差错发生常出差错效率：ABCD时间和资源的利用高，完成任务速度工作效率尚可，能质量工作效率较低，需要别人帮助才

28、能完成任务工作不分主次、效务计划和组织：ABCD具有极强的制定计有效的计划提高工果为目的能根据酒店的要应的保障制定计划和组织实帮助方能进行做事无计划，缺乏组织能力况，研究潜在客户，况，研究潜在客户， 能够收集市场信息， 能够开发新客户但不掌握市场开拓方善于发现新业务机客户发展新客户竞争对手情况维持不注意总结经验市法不能够保持老客老客户开发新客户场开拓方法的研究和掌握不足户开发新客户高目标客户服务低了解客户需求：ABCD善于与解客户沟通，准确 、敏锐的把握客户的真实需能够与客户沟通， 销产品而维持良好的关系能够与客户沟通， 但不能准确 、敏锐的把握客户的真实需求，与客户沟通有困客户需求客户管理：

29、ABCD通过完善的客户管理控制客户信用风 提高销售成功率有较好的客户管望，注意客户信用有简单的客户管资信状况无客户管理，不了客户建立良好关系谈判能力：ABCD较高的谈判技巧， 善于把握对方风格， 控制情绪，引导谈判进程，成功率高掌握一定的谈判技功谈判中表现努力， 时因谈判技巧不足无法促成谈判成功无谈判技巧，致使谈判失败市场开拓能力：ABCD系统的分析市场状有市场开拓能力，有市场开拓意识，无市场开拓精神，附录二：业绩考核评分表设计及填表说明（一）酒店总经理及副总经理、事业部部长及副部长只进行年度考核考核维度包括任务绩效、管理绩效（。考核时间：11011530考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效

30、进行考核，详见业绩合同管理办法。考核组织：人力资源部负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。考核表格附表2-1-1高层管理人员任务绩效、管理绩效考核-上级评分表(年度考核期间：年月至年月姓名序号效1益2类12绩营3效运4类567部门岗位指标权重目标实际得分%组%织类质量事故%安全事故%100100得分合计%签字：考核人年月日（二）部门部长分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。月度考核考核维度：包括任务绩效、管理绩效。不考核态度维度。考核时间：月度考核在月度结束后 5 日内完成。考核主体：直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。考核组织：人力资源部、各事业部人事管理负责月度考核的组织、过程监

31、督、统计汇总等工作。考核表格附表2-2-1部门部长任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表（月度考核期间：年月至年月姓名序号任1务2绩3效4705绩%6效78部门岗位指标权重目标%实际得分ABCD管理部门员工管15%绩1理情况效部门管理费15%30C=1A=20B=15D=502用预算和成%本控制100100得分合计%签字：考核人年月日月度考核统计表上 级 评考核项下级评分同级评分本项得分分上 级 评考核项下级评分同级评分本项得分分%）%）%）%）任务绩效%）70%）%）%）合计A1=F1=A1管理绩效30%合计A2=F2=A2月度总分=F1+F2备注：年度考核考核维度：10%的权重进入年度考核

32、中。个人月度考核作为年终考核的一部分，以60%的权重进入年度考核中。20%的权重进入年度考核中。10%的权重进入年度考核中。考核周期：11011530考核主体：直接上级对任务绩效进行考核。同级对周边绩效进行考核。考核组织人力资源部负责年度绩效考核的组织、过程监督和考核结果汇总统计等工作。附表2-2-3部门部长年度绩效考核直接上级评分表（年度考核期间：年月至年月姓名部门岗位序指标权重目标号实际得分ABCD酒店或事业5%1部利润任酒店或事业5%务绩2部投资资绩效回报率效1%302%3%4%5%6%得分合计30%考核人签字：年月日附表2-2-4部门部长周边绩效-同级考核评分表（年度考核期间：年月至年

33、月考 核考 核考核人人部岗位姓名门部门一：部门二：部门三：部门四：平序指标均周号A=B=C=DABCD ABCD ABCD分边653=1绩协助效1及时性105%服务2质量5%签字：考核人年月日备注:备注:1. 周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的部门；2. 部门一、部门二等要标示出各岗位名称。年终考核统计表附表2-2-5部门部长绩效考核统计表（年度）考核项考核项上级评分下级评分同级评分本项得分A1任务绩效(取月度平F1=A142%均分)A2管理绩效(取月度平F2=A218%均分)1（ 5%）2（ 5%）任务绩效3（%）30%4（%）5（%）合计A3=F3=A3周 边协助及时性5%绩效

34、服务质量 5%10%合计C1=F4=C1年度总分=F1+F2+F3+F4备注：（三）部门一般职员分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。月度考核考核维度：重进入年度考核中。（不含部门部长都进行考核。考核周期：月度考核在月度结束后 5 日内完成。考核主体：直接上级对任务绩效、态度进行考核。考核表格姓名部门岗位绩任序实际姓名部门岗位绩任序实际指标权重目标得分效务号ABCD80%绩1%效2%803%4%5%678A=6B=5C=3D=1得分态度20%积极性协作性责任心纪律性5%5%5%5%100得分合计%考核人签字：年月日月度考核评分统计表附表2-3-2部门一般职员考核统计表（月度考核期间：年月至

35、年月上 级 评上 级 评考核项下级评分同级评分本项得分分%）%）%）%）任务绩效%）80%）%）%）合计A1=F1=A1积 极 性（5%）态度协 作 性20%（5%）责 任 心（5%）纪 律 性纪 律 性（5%）合计A2=F2=A2月度总分=F1+F2备注：年度考核考核维度：年终不重复考核任务绩效和态度，用月度考核的平均值表示，以的权重进入年度考核中。年终对周边绩效进行考核，以 20员工参与相互间的周边绩效考核考核周期：1-1011530考核表格考 核考核人人部岗位姓名门考 核考核人人部岗位姓名门部门一：部门二：部门三：部门四：平序指标均周号A=B=C=DABCD ABCD ABCD分边14106=2绩协助效1及时性105%服务2质量5%签字：考核人年月日备注:备注:1. 周边绩效考核主体为与被考核人业务关系较为密切的岗位员工（含相关部门及本部门；2. 部门一、部门二等要标示出各岗位名称。年度考核评分统计表上 级 评考核项下级评分同级评分本项得分分上 级 评考核项下级评分同级评分本项得分分A