人力资源中心各岗位操作规程及流程概论

1、人力资源中心各岗位操作规程及流程1. 人事事专员岗岗位操作作规程及及流程2. 招聘聘专员岗岗位操作作规程及及流程3. 绩效效专员岗岗位操作作规程及及流程4. 薪酬酬专员岗岗位操作作规程及及流程5. 培训训专员岗岗位操作作规程及及流程人事专员操操作规程程及流程程一、上岗条条件学历本科专业管理类相关关专业资格证书 / 职职称无要求知识要求1.掌握劳劳动合同同法、劳劳动合同同法实施施条例等等国家及及地方政政府相关关法律法法规2. 掌握握公司与与本部门门相关的的规章制制度和流流程3.了解煤煤炭行业业背景知识识4.具备全全面的人人力资源源管理知识识，掌握握日常人人事管理理的知识识体系能力素质要要求解决问

2、题能能力、沟沟通能力力、协调调能力、人人际理解解力原则性、保保密意识识技能要求无要求其它要求无要求二、主要工工作任务务及依据据工作任务工作依据参与拟订人人力资源源规划定岗定编编管理办办法定编定编编管理流流程人力资源源规划拟拟订操作作规程人事关系管管理人员异动动管理办办法档案管理理办法人事关系系管理操操作规程程三、操作规规程（一）人力力资源规规划拟订订操作规规程目的制定与企业业发展相相关符合合的人力力资源规规划1.收集人人力资源源相关信信息。人力资源相相关信息息是制定定人力资资源规划划的第一一过程，收收集的信信息的质质量直接接关系到到人力资资源规划划的准确确性。应应收集的的信息内内容十分分广泛：

3、（1）工资资名单及及人员年年龄、学学历、专专业等基基本信息息（2）工资资名单上上人员的的工作、培培训、绩绩效考评评等历史史数据（3）职位位分析及及岗位说说明书（4）人员员变动信信息（5）招聘聘历史数数据（6）公司司生产经经营相关关信息2.人力资资源需求求分析和和预测（1） 对对影响人人力资源源需求的的因素进进行分析析1）内部因因素分析析企业的发发展：生生产规模模的增加加、自动动化设备备的应用用等等，会会对企业业员工的的数量、结结构、技技能等产产生产新新的需求求。生产产规模及及技术水水平的变变化通常常会在生生产经营营规划或或年度经经营计划划中反应应，可以以通过生生产经营营规划或或年度经经营计划划

4、来预测测未来人人员的需需求。现有人力力结构状状况。企企业现有有的人员员的数量量、类别别、素质质及年龄龄结构等等，都会会影响企企业对人人力资源源的需求求。2）外部因因素分析析产业环境境。产业业环境会会影响到到企业的的投资和和发展决决策，从从而会影影响人员员需求。科技水平平。科技技水平的的提高，如如自动化化技术的的普及，会会影响人人员的需需求。市场竞争争（2）选择择人力资资源需求求的预测测方法人力资源需需求的预预测方法法很多，建建议采用用容易掌掌握的劳劳动生产产率法、人人员比例例法，并并参照管管理人员员的经验验加以修修正。劳动生产产率法。煤煤矿企业业“全员工工效”的数据据比较容容易获得得和设定定，

5、出勤勤生产人人员数量量=目标标年产量量/（全全员工效效*年工工作日）。也也可以根根据销量量及大客客户数量量，计算算销售人人员数量量。人员比例例法。在在籍生产产人员数数量=在在籍系数数*出勤勤生产人人员数量量，在籍籍系数一一般为11.31.55。根据据煤矿企企业或标标杆企业业的人员员比例，可可以得到到生产人人员数量量和管理理人员数数量的比比例，从从而计算算出管理理人员比比例。也也可以根根据人员员与设备备之间的的比例关关系，计计算设备备操作人人员数量量。行业内管管理人员员的经验验数据。（3）实施施人力资资源需求求预测。未来随着企企业的发发展，随随着采购购、销售售、设备备管理人人员的素素质的提提高，

6、供供应商信信息、客客户信息息、设备备信息库库的建立立完善，即即使生产产规模扩扩大，采采购、销销售、设设备管理理人员的的数量也也应变化化不大。3.人力资资源供给给分析（1）人力力资源流流动预测测 人员平调调、晋升升、降职职人员辞职职、开除除、退休休等（2）人力力资源存存量分析析 岗位配置置分析。现现有人员员的使用用情况，现现有人员员与岗位位的匹配配情况，是是否人尽尽其才。工作流分分析。企企业的生生产经营营活动是是一个相相互联系系、相互互依赖、前前后衔接接的有机机整体，每每个部门门的人力力资源配配置都应应与其所所承担的的工作量量相适应应。通过过分析，发发现生产产经营活活动中各各环节人人员的工工作负

7、荷荷与人员员配置是是否相适适应，是是否存在在瓶颈环环节和冗冗员环节节。能力素质质分析。员员工个人人素质和和群体文文化；员员工个人人的知识识技能水水平；员员工的年年龄结构构、专业业技能结结构、知知识技能能层次结结构等。 （3）人人力资源源供给的的优、劣劣势分析析内部优势势：如，拥拥有部分分吃苦耐耐劳性强强的员工工；.很很多员工工是老企企业过来来的，忠忠诚度较较高。内部劣势势：如，基基层员工工整体接接受教育育层次不不高；许许多领导导官僚意意识强；工作职职责不清清，人治治大于法法治；缺缺乏现代代企业员员工职业业意识，员员工专业业度不高高；人才才培养机机制不健健全；流流程混乱乱、放权权不利、不不利于人

8、人才价值值发挥，等等等。外部优势势：如公公司薪资资在市场场上具有有竞争力力；企业业形象好好，对人人才有一一定的吸吸引力。外部劣势势：如关关键管理理人员、技技术人员员在人才才市场严严重短缺缺；外部部人才良良莠不齐齐、对招招聘环节节的专业业要求较较高。4.通过供供需平衡衡，确定定需要招招聘的岗岗位及人人数。需求预测得得出的全全部人力力资源减减去公司司内部可可提供的的人力资资源，就就等于需需要向外外部招聘聘的人员员。5.人员招招聘与其其它计划划的协同同。目前煤业公公司经营营规模扩扩张，随随着洗选选厂的建建设及二二水平的的开采，人人力资源源总体会会出现不不足，但但同时某某些岗位位会出现现冗员或或人员不

9、不胜任的的情况。这这种结构构性的失失衡，不不能完全全靠招聘聘解决，必必须有相相应的培培训计划划、使用用和晋升升计划、薪薪资计划划、绩效效计划等等协同解解决。6.招聘、培培训计划划要服务务于企业业发展规规划和生生产经营营计划。信息传递输入 人力资源信信息输出过程输出：需求预预测与供供给分析析成果输出：人力资资源规划划草案（二）定岗岗定编操操作规程程目的为了规范蒙蒙泰煤电电集团人人力资源源规划工工作，制制定各自自部门岗岗位编制制、人员员配置等等全局性性计划，保保证集团团公司战战略目标标的实现现为降低人力力资源成成本，确确保机构构设置精精干高效效，人员员配置科科学合理理，集团团在人力力资源管管理方面

10、面实行“五定”原则，即即先定编编、后定定员，先先定责、后后定岗，最最后定工工资总额额。具体体规定如如下：1.各办、中中心、公公司每年年年初根根据集团团总体发发展战略略及本办办、中心心、公司司具体工工作需要要及岗位位实际工工作量大大小与饱饱满度等等方面综综合拟定定人员编编制、岗岗位设置置，报人人力资源源中心审审核后，提提交集团团总裁办办公会议议研究确确定。2.各办、中中心、公公司须按按照平均均先进劳劳动效率率、工作作任务、岗岗位设置置情况和和平均先先进设备备利用效效率等因因素来综综合确定定人员编编制，尽尽可做到到精干、高高效、合合理，最最大限度度降低人人力资源源成本。3.各办、中中心、公公司副科

11、科级以上上职务人人员的职职数核定定按集团团运营情情况及需需要予以以核定。一一般管理理人员、技技术人员员和一般般生产工工人定员员以工作作量和劳劳动强度度等综合合确定，即即：根据据年度工工作总量量（生产产、工作作任务）、先先进劳动动效率、设设备生产产能力、工工作运转转机制、劳劳动定额额费等因因素进行行测定。操作流程信息传递输入 招聘需求及及招聘计计划输出过程输出：测试成成绩、录录用通知知成果输出：劳动合合同（三）人员员异动操操作规程程目的为合理进行行人力资资源的配配置，充充分发挥挥员工能能动性，促促进人员员岗位异异动等各各项程序序的规范范性，特特制定本本规定。人员异动分分为内部部人员调调动和跨跨部

12、门人人员变动动（1）部门门内部人人员调动动人力资源部部组织进进行培训训需求调调查，并并发放培培训需求求调查表表。收收集统计计培训训需求调调查表后后，根据据人力资资源信息息及规划划，分析析培训需需求。培训需求的的分析过过程：各办、中心心、公司司职责：部门内内部若有有人员调调整需求求，需各各办、中中心、公公司人力力资源所所在模块块以便签签形式向向人力资资源中心心提交人人员调整整明细，待待人力资资源中心心总监审审核批准准后，执执行人员员调动流流程，同同时在花花名册报报送时更更新调动动情况。人力资源中中心职责责：人力力资源中中心总监监审核各各办、中中心、公公司报送送的人员员异动便便签；人人事专员员审核

13、并并流转人人员调动动流程，同同时更新新月度花花名信息息。（2）跨部部门人员员调动各办、中中心、公公司职责责：需求求部门根根据工作作需要提提出人员员调整申申请，待待人力资资源中心心沟通、协协调后，执执行人员员调动流流程，同同时在花花名册报报送时更更新调动动情况。人力资源源中心职职责：人人力资源源中心协协调并征征求调入入、调出出部门人人员调整整意见并并将最终终意见以以文件形形式下发发；人事事专员报报送调动动流程，并并在月度度花名册册制定是是更新信信息。信息传递输入 定岗定编编模板输出成果输出：定岗定定编汇总总表（四）员工工档案管管理操作作规程目的为了规范集集团人事事档案管管理，保保守档案案机密，确

14、确保人事事档案材材料完整整，防止止材料损损坏，提提高人事事档案利利用效率率。1.档案管管理人事档案管管理就是是将人事事档案的的收集、整整理、保保管、鉴鉴定、统统计和提提供利用用的一项项系统工工程。人人事档案案是人事事管理活活动中形形成的，记记述和反反映个人人经历和和德才表表现，以以个人为为单位组组合起来来，以备备考察的的文件材材料。主主要是由由人事、组组织、劳劳资等部部门在培培养、选选拔和使使用人员员的工作作活动中中形成的的，是个个人经历历、学历历、社会会关系、思思想品德德、业务务能力、工工作状况况以及奖奖励处罚罚等方面面的原始始记录。是是个人参参与社会会方方面面面活动动的记载载和个人人自然情

15、情况的真真实反映映。职责分工（1）人事事档案管管理实行行两级管管理，即即人力资资源中心心及各公公司人力力资源模模块所在在部门负负责人事事档案材材料的收收集整理理、档案案管理工工作，要要定期对对人事档档案进行行检查核核实，确确保档案案的安全全保护和和有效利利用。以以防腐烂烂、虫蛀蛀、失窃窃、火灾灾等造成成档案的的毁损或或丢失。（2）负责责人事档档案的管管理和监监督，收收集的人人事档案案材料，要要认真鉴鉴别，属属于归档档的材料料要真实实准确，完完整齐全全，对象象明确，手手续完备备、具有有保存价价值；需需经集团团或部门门审查盖盖章或本本人签字字的，应应在盖章章签字后后方能归归入人事事档案。（3）负责

16、责人事档档案的质质量把关关，档案案材料，必必须统一一使用BB4规格格的办公公用纸，不不得使用用圆珠笔笔、铅笔笔、或红红色及纯纯蓝色墨墨水和复复写纸书书。3.人力资资源中心心职责（1）负责责贯彻落落实党和和国家的的有关人人事档案案管理、保保密的法法规和规规定，制制定集团团人事档档案工作作规章制制度。（2）负责责将员工工个人在在生产经经营、工工作活动动中形成成的反映映个人德德、能、勤勤、绩的的文件材材料收集集归档，以以充实档档案内容容。（3）负责责集团人人事档案案的鉴别别、整理理、保管管、转递递、提供供利用等等工作，要要认真负负责、严严格管理理，严守守机密。（4）负责责建立并并管理集集团正式式用工

17、及及长期聘聘用人员员档案，对对各公司司季节性性临时用用工、短短期聘用用人员档档案进行行备案。（5）负责责对各公公司人事事档案及及职业健健康档案案管理工工作的监监督指导导。4. 各公公司人力力资源所所在模块块职责（1）负责责本单位位人员档档案的备备份管理理，建立立健全本本单位提提交档案案材料原原件至人人力资源源中心的的工作制制度。（2）负责责岗前备备档工作作。（3）负责责本单位位职业健健康档案案管理制制度的建建立、管管理及维维护。5. 查阅阅人事档档案因工作需要要查阅人人事档案案的，须须严格履履行有关关查阅审审批程序序，人力力资源中中心需要要做好资资格审查查及登记记工作，并并在指定定地点进进行查

18、看看。具体体操作流流程如下下：（一）申请请查阅者者提出查查档书面面申请，说说明查阅阅对象、目目的、理理由等情情况。（二）经所所在办、中中心、公公司负责责人批准准并签字字，到人人力资源源中心办办理相关关手续后后方可查查阅，所所需查阅阅档案内内容由档档案管理理人员如如实提供供，原则则上不得得抄录、复复制。（三）人力力资源中中心审核核批准。（若若申请理理由充足足、手续续齐全则则给予批批准）信息传递输入 人事档案输出过程输出： 成果输出：档案存存取、借借领登记记表流程步骤骤说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1人力资源中中心总监监组织设设定员工工职业生生涯发展展道路职业生涯发发展道路路2根据

19、不同的的发展道道路，制制定不同同岗位员员工职业业发展资资质的要要求职业发展资资质要求求3各部门负责责人组织织员工进进行职业业生涯方方案讨论论讨论结果4人力资源培培训经理理汇总各各部门讨讨论结果果，分析析后形成成职业生生涯指导导方案初初稿讨论结果职业生涯指指导方案案5总裁对职业业生涯指指导方案案进行审审批职业生涯指指导方案案审批意见6人力资源中中心总监监确定职职业生涯涯指导方方案，并并下发7各部门负责责人组织织与员工工进行职职业生涯涯发展研研讨8部门负责人人组织员员工形成成个人职职业生涯涯规划个人职业生生涯规划划9人力资源中中心接收收各部门门的员工工个人职职业生涯涯规划，并并存档流程步骤说说明步

20、骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1人力资源中中心定岗岗定编计计划方案案相关文件2总裁审批方方案并给给出审批批意见审批意见3人力资源中中心组织织开展定定岗定编编工作考评数据4各办、中心心、公司司组织进进行定岗岗定编方方案研讨讨并提交交人力资资源中心心审核审核意见5人力资源中中心发出出定岗定定编开展展通知并并组织开开展定岗岗定编工工作发文通知流程步骤说说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1各单位人事事专员审审核资料料是否完完整证件存档单单及档案案材料2人力资源中中心人事事专员审审核材料料是否完完整审核结果3人力资源中中心人事事专员存存档并作作记录审核结果存档记录招聘专员岗岗位操作

21、作规程及及流程一、上岗条条件学历本科专业管理类相关关专业资格证书 / 职职称无要求知识要求1.掌握劳劳动合同同法、劳劳动合同同法实施施条例等等国家及及地方政政府相关关法律法法规2.掌握公公司与本本部门相相关的规规章制度度和流程程3.了解煤煤炭行业业背景知识识4.具备全全面的人人力资源源管理知识识，掌握握招聘、员员工事务务模块的的知识体体系能力素质要要求解决问题能能力、沟沟通能力力、协调调能力、人人际理解解力原则性、保保密意识识技能要求无要求其它要求无要求二、主要工工作任务务及依据据工作任务工作依据招聘管理面试流程程内部竞聘聘流程蒙泰集团团人力资资源制度度人事关系管管理劳动用工工管理办办法岗位管

22、理理办法员工试用用期管理理流程劳动合同同初次签签订流程程劳动合同同续签流流程劳动合同同变更流流程员工辞职职管理流流程员工辞退退管理流流程人事关系系管理操操作规程程三、操作规规程（一）招聘聘管理操操作规程程目的准确制定招招聘计划划，通过过合理的的招聘过过程，选选到合适适的人选选1.拟订招招聘计划划根据经审批批的人力力资源需需求和人人力资源源规划，拟拟订招聘聘计划，报报人力资资源部部部长审核核。人力力资源部部部长审审核通过过后，提提交总经经理办公公会审议议。招聘计划包包括以下下内容：拟招聘岗岗位名称称、工作作职责、任任职资格格（年龄龄/性别/学历/工作经经验/知知识/技技能/能能力素质质要求等等）

23、、拟拟招聘人人数。招聘渠道道和方式式。对候选人人测评内内容和测测评小组组组成。招聘结束束时间和和新员工工到岗时时间。招聘预算算，包括括：招聘聘广告费费、交通通费、场场地费、住住宿费、招招待费、出出差津贴贴及其它它费用。2.根据审审批的招招聘计划划，选择择招聘渠渠道。根据人员需需求情况况和内部部人员状状况，选选择外部部招聘或或内部招招聘。内内部招聘聘可以采采取内部部晋升或或内部竞竞聘的方方式。内内部晋升升，由主主管领导导提名，总总经理办办公会审审议，不不进行发发布招聘聘信息、报报名等过过程。3.发布招招聘信息息。需要外部招招聘或内内部竞聘聘的，发发布招聘聘信息。招招聘信息息包括：拟聘岗岗位名称称

24、、职责责、任职职资格及及报名时时间。4.接受报报名，初初初筛选选。报名截止后后，整理理报名名名单，并并初步筛筛选出符符合条件件的候选选人员。5.组织选选拔（1）内部部竞聘成立测评评小组安排竞聘聘考试的的时间、地地点，并并通知有有关参与与人员安排竞聘聘面试或或竞聘演演说的时时间、地地点，并并通知有有关参与与人员测评小组组对面试试打分测评小组组根据竞竞聘者两两场考试试的综合合评分，确确定拟聘聘人员名名单。（2）外部部招聘成立测评评小组安排初试试的时间间、地点点，并通通知有关关参与人人员。同同时要求求应聘人人员初试试时携带带身份证证、学历历证及其其它资格格证明文文件的原原件。测评小组组对初试试人员打

25、打分，并并根据打打分情况况确定复复试人员员。安排应聘聘人员的的复试时时间、地地点，并并通知有有关参与与人员。测评小组组对复试试打分，并并根据综综合评分分确定拟拟聘人员员名单。6.审批录录用拟聘人员名名单报有有关领导导审批：（1）部门门负责人人和关键键岗位由由总经理理进行最最终面试试，确定定其薪资资水平，并并出具录录用意见见。（2）部门门负责人人以下普普通岗位位由分管管副总经经理进行行最终面面试，确确定其薪薪资水平平，并出出具录用用意见。7.录用（1）内部部招聘的的录用人力资源源部应及及时向被被录用人人发出录录用通知知，并抄抄报其原原所在部部门和新新用人部部门。被录用人人办理原原部门工工作交接接

26、手续后后，到人人力资源源部门报报到，并并办理劳劳动合同同变更相相关手续续（2）外部部招聘的的录用人力资源源部应及及时向应应聘者发发出初步步录用意意向，通通知其体体检事宜宜。初步录用用人员经经体检合合格，需需携带身身份证原原件、近近期一寸寸彩色照照片一张张、毕业业证书原原件、职职称证明明原件、与与原单位位解除劳劳动关系系证明（或或失业证证）及其其它在简简历中所所提到的的证件原原件及复复印件等等个人资资料备案案，登记记人事档档案。上述手续续办理完完毕后签签订正式式劳动合合同。新员工入入职培训训。信息传递输入 招聘需求及及招聘计计划输出过程输出：测试成成绩、录录用通知知成果输出：劳动合合同输出过程输

27、出：培训计计划成果输出：培训及及培训评评估（二）人事事关系管管理目的规范、有效效管理人人事关系系1.新聘员员工入职职（1）新录录用人员员需携带带体检合合格证明明、身份份证原件件、近期期一寸彩彩色照片片一张、毕毕业证书书原件、职职称证明明原件、与与原单位位解除劳劳动关系系证明（或或失业证证）及其其它在简简历中所所提到的的证件原原件及复复印件等等个人资资料备案案，登记记人事档档案。（2）上述述手续办办理完毕毕后签订订正式劳劳动合同同。（3）发放放工牌、员员工手册册等（4）新员员工凭入入职通知知到后勤勤部办理理入住手手续、购购买餐卡卡等（5）入职职培训2.试用期期管理（1）新员员工转正正前每个个月末

28、，每每月月末末要求试试用期员员工的直直接上级级填写新新员工试试用期考考核表，并并提交人人力资源源部备案案（2）新员员工转正正前每个个月末，人人力资源源部相关关人员和和新员工工直接上上级应分分别组织织新员工工面谈，并并填写新新员工试试用期面面谈表，并并提交人人力资源源部备案案3.员工转转正（1）新员员工试用用期满前前，人力力资源部部应提前前10天天通知用用人部门门填写新新员工转转正评估估表。各各部门副副职以下下普通员员工由其其直接上上级填写写新员员工转正正评估表表，各各部门副副职和正正职由其其部门分分管副总总经理填填写新新员工转转正评估估表，公公司高层层管理人人员如果果约定了了试用期期则由集集团

29、分管管领导填填写新新员工转转正评估估表。（2）人力力资源部部根据试试用期员员工的培培训及考考核情况况填写新新员工转转正评估估表相相应部分分，并于于新员工工试用期期满前55日，报报相关领领导审批批。各部部门副职职以下普普通员工工报分管管副总经经理审批批，各部部门副职职和正职职报总经经理审批批，公司司高层管管理人员员报集团团总裁办办公会审审批。（3）按审审批意见见办理相相关手续续。4.员工续续聘（1）员工工劳动合合同期满满前600日，人人力资源源部应向向用人部部门下发发员工工劳动合合同续签签审批表表（2）用人人部门负负责人和和总经理理在员员工劳动动合同续续签审批批表上上签署审审批意见见（3）审批批

30、同意续续聘的，和和续聘人人员签订订劳动合合同（4）审批批不同意意续聘的的，提前前30日日签发员员工不续续聘的通通知，并并在合同同到期日日按公司司离职管管理相关关制度为为其办理理相关离离职手续续5.员工离离职（1）员工工辞职试用期员员工提前前3天通通知公司司，非试试用期内内提交330天通通知公司司。辞职人员员到人力力资源部部领取并并填写员员工离职职申请书书，由由部门负负责人或或其直接接上级进进行离职职面谈，并并签署意意见。凭员工工离职申申请书发发放员员工离职职会签表表，离离职员工工办理员员工离职职会签表表上相相关手续续。凭签署意意见的员员工离职职会签表表为离离职员工工办理离离职手续续。（2）员工

31、工辞退部门负责责人或直直接上级级到人力力资源部部领取员员工离职职会签表表与相关部部门核查查、落实实该员工工在职期期间承办办的相关关事宜，并并将签署署了最终终意见的的员工工离职会会签表交交人力资资源部人力资源源部将为为辞退员员工办理理相关离离职手续续。信息传递输入 员工人事关关系变动动输出过程输出： 成果输出：手续办办理流程步骤说说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1人力资源中中心人事事专员通通知新员员工携带带入司资资料报到到2人事专员审审核资料料是否完完整入司资料3部门负责人人、分管管领导签签署试用用意见入司资料签署意见4人力资源中中心人事事专员审审核资料料是否完完整部门签批资资料初

32、步审核结结果5人力资源中中心副总总监审签签试用意意见审签意见6总裁审批审批结果7人力资源中中心人事事专员存存档入司资料审审批结果果流程步骤说说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1人力资源中中心人事事专员发发送组织织员工转转正考试试通知转正考试的的通知2各部门人事事专员领领取试用用通知单单，通知知相关人人员参加加转正考考试，组组织并批批阅岗位位职责考考试岗位职责考考试结果果3各单位负责责人签署署部门试试用意见见岗位职责试试题及资资料签署意见4各单位人事事专员报报送转正正考评表表及相关关资料至至人力资资源中心心部门签审结结果5人力资源中中心人事事专员组组织考试试并批阅阅试卷转正试卷试题成

33、绩6人力资源中中心人事事专员组组织签署署各模块块意见考核评价表表7人力资源中中心副总总监复核核是否符符合转正正条件并并签章转正相关资资料签批意见8人力资源中中心人事事专员发发送转正正人员通通知并存存档转正人员名名单通知知流程步骤说说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1人力资源中中心人事事专员发发送组织织到期干干部测评评的通知知测评人员名名单2各部门人事事专员发发送组织织到期干干部测评评的通知知测评成绩汇汇总表3人力资源中中心人事事专员审审核并汇汇总测评评成绩各部门测评评汇总表表测评汇总表表4人力资源中中心副总总监审核核成绩是是否合格格复核意见5总裁审批审批结果流程步骤说说明步骤工作内

34、容的的简要描描述重要输入重要输出1人力资源中中心人事事专员组组织签订订劳动合合并下发发合同文文本至各各部门劳动合同文文本2各部门人事事专员组组织签署署劳动合合同劳动合同文文本3各部门负责责人审核核本部门门签署的的劳动合合同劳动合同签签署文本本审核结果4人力资源中中心人事事专员审审核是否否合格劳动合同签签署文本本5人力资源中中心人事事专员办办理签章章手续劳动合同签签署文本本合同文本签签章版6人力资源中中心副总总监审核核劳动变变更协议议是否合合格复核结果7人力资源中中心人事事专员下下发并存存档合同同文本签审完毕劳劳动合同同8各部门人事事专员下下发合同同文本至至本人签审完毕劳劳动合同同流程步骤说说明

35、步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1人力资源中中心人事事专员组组织签订订劳动合合同变更更协议并并下发协协议至各各部门劳动合同变变更协议议2各部门人事事专员组组织签署署劳动合合同变更更协议劳动合同变变更协议议3各部门负责责人审核核本部门门签署的的劳动合合同变更更协议是是否合格格劳动合同变变更协议议审核结果4人力资源中中心人事事专员审审核是否否合格劳动合同变变更协议议5人力资源中中心人事事专员办办理签章章手续劳动合同变变更协议议合同变更协协议签章章版6人力资源中中心副总总监审核核劳动变变更协议议是否合合格复核结果7人力资源中中心人事事专员存存档、下下发各一一份变更更协议签审完毕变变更协议议

36、8各部门人事事专员下下发合同同变更协协议至本本人签审完毕变变更协议议流程步骤说说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1人力资源中中心人事事专员发发出通知知报送工工作服制制作名单单报送名单模模板2各部门人事事专员按按要求报报送本部部门人员员名单报送名单模模板本部门人员员名单3各部门负责责人审核核本部门门报送名名单是否否合格审核结果4人力资源中中心人事事专员审审核名单单是否合合规人员名单签签字版体检人员汇汇总表5人力资源中中心副总总监复核核汇总名名单是否否合格复核结果6人力资源中中心人事事专员提提交名单单后勤保保障中心心制作名单汇汇总表7后勤保障中中心管理理员联系系厂家量量制、制制作、发发

37、放工作作服并存存档人员签领明明细表流程步骤说说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1各单位人事事专员按按季度报报送本部部门劳保保计划劳保计划表表2各单位部门门负责人人审核劳劳保计划划是否合合规劳保计划表表审核结果3人力资源中中心人事事专员审审核是否否合规劳保计划表表审核意见4人力资源中中心副总总监复核核劳保计计划是否否合规复核结果5人力资源中中心人事事专员存存档劳保保计划单单并反馈馈至各部部门劳保计划签签审表6各单位人事事专员按按照物资资管理办办法提交交名单至至物资设设备中心心劳保计划签签审表7物资设备管管理员接接收名单单并按计计划购买买劳保用用品劳保计划签签审表劳保用品8各部门人事事

38、专员组组织劳保保防用品品的签领领并将材材料交由由人力资资源中心心存档劳保发放签签领表流程步骤说说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1人力资源中中心提出出干部年年度考评评方案相关文件2总裁办公会会审批方方案并给给出审批批意见审批意见3人力资源中中心组织织开展干干部年度度考评工工作考评数据4总裁审批审批意见5人力资源中中心发出出干部年年度考评评结果通通知并存存档发文通知流程步骤说说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1用人部门人人事依据据总裁办办公会定定编要求求报送月月度人员员招聘计计划招聘计划表表2用人部门负负责人审审核所报报招聘计计划审核意见3人力资源中中心审批批招聘计计划复

39、核结果4批准招聘，同同时协助助招聘批复意见流程步骤说说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1用人部门人人事依据据总裁办办公会定定编要求求报送年年度人员员招聘计计划招聘计划表表2用人部门负负责人审审核所报报招聘计计划审核意见3人力资源中中心审批批招聘计计划复核结果4批准招聘，同同时协助助招聘批复意见流程步骤说说明流程步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1用人部门提提出用人人需求人员需求2总经理或副副总经理理进行审审核招聘人员及及条件审核意见3人力资源相相关部门门通过批批准的年年度招聘聘计划，及及根据公公司薪资资架构,岗位描描述拟定定薪资等等级判断结果薪资等级4人力资源相相关部门门发

40、布招招聘信息息招聘人员及及条件招聘信息5人力资源部部根据应应聘者简简历初步步筛选应聘简历筛选结果6人力资源部部组织测测评小组组进行笔笔试与面面试筛选结果及及试题考试结果7人力资源部部组织测测评小组组进行定定性与定定量分析析，撰写写综合评评价报告告考试结果综合评价结结果8判断是否符符合条件件综合评价结结果判断结果9人力资源部部开展初初步背景景调查判断结果调查结果10资料及提供供信息是是否真实实可信调查结果判断结果11人力资源部部负责发发出婉拒拒信，并并将其中中优良人人选资料料记录在在人力资资料库判断结果发出信件；记录入入库12人力资源部部通知录录用判断结果通知录用人人员13人力资源部部备案登登记

41、，填填写登记记卡新员工报到到登记卡14人力资源部部组织体体检登记卡体检15审核通过体检结果判断结果16签订聘用合合同，并并办理录录用手续续判断结果签订合同17试用期管理理流程流程完毕流程步骤说说明流程步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1总裁副总裁裁提出下下属单位位负责人人临时招招聘需求求工作需要招聘人员需需求2总裁办公会会进行审审核招聘人员需需求判断结果3集团人力资资源中心心通过批批准的年年度招聘聘计划，及及根据公公司薪资资架构,岗位描描述拟定定薪资等等级判断结果薪资等级4总裁办公会会核准薪资等级判断结果5集团人力资资源中心心发布招招聘信息息判断结果招聘信息6集团人力资资源中心心成立招

42、招聘测评评小组招聘人员及及条件组成测评小小组7集团人力资资源中心心根据应应聘者简简历初步步筛选应聘简历筛选结果8集团人力资资源中心心组织测测评小组组进行笔笔试与面面试筛选结果及及试题考试结果9各公司人力力资源相相关部门门组织测测评小组组进行情情境测试试筛选结果及及试题考试结果10集团人力资资源中心心组织测测评小组组进行定定性与定定量分析析，撰写写综合评评价报告告考试结果综合评价结结果11判断是否符符合条件件综合评价结结果判断结果12集团人力资资源中心心开展初初步背景景调查判断结果调查结果13资料及提供供信息是是否真实实可信调查结果判断结果14集团人力资资源中心心发出婉婉拒信，并并将较优优秀人员

43、员进行记记录备案案判断结果发出信件15总裁或副总总裁根据据分工进进行面试试，确定定薪资水水平，并并审批判断结果面试成绩及及意见16总裁办公会会审核面试成绩及及意见判断结果17集团人力资资源中心心通知录录用判断结果通知录用18集团人力资资源中心心备案登登记初步步录用意意见，填填写登记记卡新人员报到到登记信息19集团人力资资源中心心组织体体检登记信息体检20审核通过体检结果判断结果21签订聘用合合同，并并办理录录用手续续判断结果签订合同22试用期管理理流程流程完毕流程步骤说说明流程步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1人力资源招招聘培训训人员及及时汇总总公司岗岗位空缺缺和各部部门人员员需求需

44、求汇总情情况2人力资源中中心总监监定期根根据实际际需求分分析后提提出内部部竞聘方方案需求汇总情情况内部竞聘方方案3总裁办公会会对内部部竞聘方方案进行行审批，确确定是否否采用内内部竞聘聘内部竞聘方方案审批意见4审批通过后后由招聘聘培训岗岗位发布布内部竞竞聘公告告审批意见内部竞聘公公告5报名参加内内部岗位位竞聘的的员工应应首先填填写内部部岗位竞竞聘申请请表内部岗位竞竞聘申请请表6竞聘人所在在部门负负责人或或公司主主管领导导审签并并出具意意见内部竞聘申申请表审签结果和和意见7招聘培训岗岗位人员员负责对对所有申申请进行行整理并并分类内部竞聘申申请表整理结果8招聘培训人人员协同同用人部部门或分分管领导导

45、根据招招聘岗位位的要求求，对收收集到的的应聘者者个人资资料进行行审查，审审查内容容包括：年龄、学学历、工工作经历历、专业业技能等等，将不不符合要要求的资资料剔除除内部竞聘申申请表整理结果审查结果9对经审查不不合格者者发出婉婉拒通知知审查结果婉拒通知10对经审查合合格者，判判断其竞竞聘的岗岗位性质质审查结果判断结果11对于竞聘主主管及以以上岗位位的人员员，要组组织开展展民主评评议判断结果评议结果12通过民主评评议后的的主管及及以上人人员初步步确定候候选人名名单，对对于基层层一般岗岗位直接接确定初初步候选选人名单单判断结果评议结果初步候选人人名单13人力资源中中心总监监组织成成立测评评小组测评小组

46、14招聘培训岗岗位组织织测评小小组来确确定本次次测评的的内容和和标准测评内容和和标准15招聘培训岗岗位人员员组织竞竞聘者参参加笔试试笔试测评内内容笔试测评结结果16招聘培训岗岗位人员员组织竞竞聘者参参加面试试面试测评内内容面试测评结结果17根据实际情情况判断断是否需需要进行行情境测测试判断结果18对于需要进进行情境境测试的的，组织织开展情情境测试试情境测试内内容情境测试结结果19测评小组对对各项测测评结果果进行分分析和评评价测评结果评价结果20测评小组确确定录用用候选人人评价结果录用候选人人21总裁办公会会对初步步确定的的录用候候选人进进行审批批录用候选人人审批结果22对于未通过过审批的的淘汰

47、者者，由招招聘培训训岗位人人员及时时发出婉婉拒通知知审批结果婉拒通知23对于通过审审批的竞竞聘者，由由招聘培培训岗位位人员发发出录用用通知审批结果录用通知24被录用人员员在原部部门办理理工作交交接录用通知工作交接25到新部门报报到26招聘培训岗岗位人员员给录用用者办理理劳动合合同变更更等人事事手续劳动合同变变更绩效专员操操作手册册一、上岗条条件学历本科专业管理类相关关专业资格证书 / 职职称无要求知识要求1.掌握公公司与本本部门相相关的规规章制度度和流程程2.了解煤煤炭行业业背景知识识3.具备全全面的人人力资源源管理知识识，行业业领域内内绩效管管理相关关情况，掌掌握绩效效管理制制度及流流程体系

48、系能力素质要要求解决问题能能力、沟沟通能力力、协调调能力、人人际理解解力原则性、保保密意识识技能要求计算机操作作技能其它要求无要求二、主要工工作任务务及依据据工作任务工作依据参与拟订人人力资源源规划定岗定编编管理办办法岗位管理理办法人力资源源规划管管理流程程人力资源源需求计计划制订订流程定编管理理流程定岗管理理流程人力资源源规划操操作规程程绩效管理绩效管理理办法绩效管理理操作规规程三、操作规规程绩效管理操操作规程程目的为激励蒙泰泰集团每每位员工工的积极极性和创创造性，提提高员工工及集团团的绩效效水平，确确保完成成蒙泰集集团的生生产经营营计划和和战略目目标1.绩效体体系的建建立为激励蒙泰泰集团每

49、每位员工工的积极极性和创创造性，提提高员工工及集团团的绩效效水平而而建立适适用于全全集团的的绩效管管理体系系。绩效管理体体系的建建立过程程：明确确绩效管管理的理理念 建建立合理理的绩效效管理配配套机制制 制制定绩效效管理体体系 绩绩效管理理方法掌掌控绩效效管理的的运行（目目标工作作台账考考核）绩绩效考核核结果应应用持续续改进（1）绩效效体系的的建立主主要解决决五个问问题：为为员工效效益薪酬酬分配提提供依据据；员工工岗位工工资晋升升提供依依据；为为员工的的职务升升降提供供依据；为员工工的岗位位调动提提供依据据；为员员工的培培训提供供依据。（2）绩效效管理应应具有四四项基本本原则基于战略略原则：绩

50、效管管理应以以公司战战略目标标为主要要基点，通通过绩效效管理实实现各经经营单位位、部门门以及岗岗位的主主要工作作与集团团总体发发展方向向和生产产经营计计划相一一致。责权一致致原则：全员实实行绩效效工资制制，应体体现经营营单位、部部门以及及岗位的的责任和和权力的的统一，以以确保被被考核者者业绩目目标的实实现。客观公正正原则：考核指指标客观观、科学学、规范范，尤其其要关注注指标目目标值的的确定及及考核标标准的制制定。严格兑现现：根据据台帐完完成情况况来计算算每个人人的考核核得分，严严格按照照确定的的考核指指标进行行评价，并并把绩效效考核结结果作为为员工薪薪酬变动动、奖惩惩和任用用的主要要依据，使使

51、绩效与与员工个个人利益益紧密挂挂钩。（3）集团团绩效管管理组织织体系的的组成集团总部部的绩效效管理组组织体系系由以下下六个部部分组成成：A.总裁办办公会；B.绩效管管理领导导小组；C.集团总总裁办；D.集团人人力资源源中心；E.集团企企划运营营管理中中心；F.集团总总部各办办、中心心负责人人；集团各下下属分子子公司的的绩效管管理组织织体系由由以下四四个部分分组成： A.总经理理办公会会；B.人力资资源部；C.企划管管理部；D.公司各各部门负负责人；（3）绩效效管理方方法所谓绩效管管理方法法，是对对员工在在工作过过程中表表现出来来的工作作业绩、工工作能力力、工作作态度以以及考核核维度绩效考核是是

52、指在某某个“过程”中，对对过程责责任主体体依托 “输入要要素”，而产产出的“输出要要素”的数量量、质量量，以及及该过程程中的运运行效率率，进行行的考核核奖惩。绩效管理体系只涉及“绩效考核”，而“合规考核”和“临时考核”不属于绩效考核范畴，而是与绩效考核平行运作的考核体系考核维度度，是对对被考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同层面面。对集集团总部部整体和和集团总总部所有有员工考考核维度度是业绩绩维度。个个人品德德等进行行评价，并并用之判判断员工工与岗位位的要求求是否相相称的方方法。集集团目前前所用的的考核维维度主要要是业绩绩维度，来来源于目目标工作作台帐。考核周期期，是指指对被考考核者考考核

53、评价价的时间间间隔。集团所有人人员的目目标工作作台帐指指标均采采取月度度与年度度并行的的周期方方式考核核。考核关系系，根据据不同考考核对象象及考核核维度对对应不同同的考核核关系。A.集团高高层管理理人员的的考核关关系，集集团高层层管理人人员的目目标工作作台账由由总裁办办汇总考考核数据据，由绩绩效管理理领导小小组考核核。B.各办、中中心负责责人的考考核关系系，各办办、中心心、公司司负责人人的目标标工作台台帐由集集团分管管领导进进行考核核，人力力资源中中心、企企划运营营管理中中心及总总裁办公公室根据据需要提提供考核核数据。C.非管理理职系员员工（包包括部门门副职）的的考核关关系，非非管理职职系员工

54、工（包括括部门副副职）的的目标工工作台帐帐指标由由其直接接上级进进行考核核。D.集团总总体及部部门的考考核关系系1）集团的的业绩指指标由集集团绩效效管理领领导小组组考核，集集团企划划运营管管理中心心根据需需要提供供考核数数据。2）集团各各部门的的业绩考考核即为为其负责责人的考考核，不不再单设设。（4）目标标工作台台账考核核方法，目目标工作作台帐是是绩效管管理全过过程的关关键文件件，是绩绩效管理理工作的的载体。集集团所有有人员均均需要以以考核周周期为时时间跨度度编写本本考核周周期内的的目标工工作台帐帐。（5）绩效效结果应应用（三三工转换换）在集团范围围内的所所有人员员均参与与三工转转换。“三工”

55、分分别指：优秀员员工、合合格员工工、待改改进员工工。对于所有职职系的人人员，原原则上三三工转换换的时间间周期均均为月。每个月的三三工评价价标准如如下： 集团的的高层管管理人员员按照其其月度考考核得分分排序。得得分排名名前200%者为为优秀，得得分排名名后100%者为为试用，其其余700%均为为合格。 集团的的部门负负责人按按照其月月度考核核得分排排序。得得分排名名前200%者为为优秀，得得分排名名后100%者为为试用，其其余700%均为为合格。 集团的的部门副副职与本本部门员员工一起起评价三三工。 集团的的非管理理职系人人员按照照其当月月考核结结果，在在其所在在部门内内排序（百百分比按按四舍五

56、五入计算算）。得得分排名名前200%者为为优秀，得得分排名名后100%者为为试用，其其余700%均为为合格。三工评价结结果将予予以公布布，并作作为全年年的综合合考核结结果（岗岗位晋升升、工资资晋级、工工作调动动、培训训等)的的支持数数据。（6）持续续改进（绩绩效面谈谈）各考核主体体应将初初步考核核结果反反馈给被被考核人人，双方方就考核核结果面面谈，考考核主体体应同时时填写员员工绩效效面谈表表。直直接上级级应明确确指出被被考核人人的成绩绩与不足足以及需需要改进进之处，听听取被考考核人的的意见并并详细记记录，并并指导、监监督直接接下级绩绩效改进进工作。信息传递输入 绩效考核相相关记录录、表单单等输

57、出过程输出： 审核核成果输出：绩效考考核汇总总表四、绩效管管理流程程1.2.11 公司司高层管管理人员员（各中中心总监监/子公公司总经经理）绩绩效考核核流程目的规范公司高高层管理理人员（各各中心总总监/子公司司总经理理）绩效效考核成成绩汇总总、审查查流程，加加强对高高层绩效效考核各各个环节节的监督督和控制制，提高高高层绩绩效考核核的连贯贯性、规规范性。 适用范围公司高层管管理人员员（各中中心总监监/子公司司总经理理）绩效效考核工工作，适适用本流流程。流程涉及部部门、岗岗位及职职责1. 各中中心总监监/子公司司总经理理：制定定本人台台账报送送。2.直接上上级/分分管领导导：沟通通、审核核下级台台

58、账并评评分3.业务主主管部门门人力力资源中中心人力资源中中心绩效效专员：审核汇汇总结果果、绩效效考核结结果并应应用流程图流程步骤说说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出14日前各办办、中心心、子公公司负责责人根据据绩效考考核制度度要求报报送本月月工作台台账计划划工作台账计计划工作台账计计划表2直接上级与与员工沟沟通、审审核工作作台账计计划并汇汇总报送送工作台账计计划台账计划汇汇总表4人力资源中中心绩效效考核专专员汇总总分管领领导审核核通过的的台账计计划并下下发台账汇总表表5各办、中心心、子公公司负责责人接收收审核通通过的台台账，按按照下发发的月度度工作台台账计划划开展本本月工作作月底前

59、各办办、中心心、子公公司负责责人报送送本月工工作完成成情况6直接上级根根据实际际工作情情况及月月度工作作计划表表对员工工本月工工作进行行评分并并报送人人力资源源中心绩绩效考核核员评分结果台账清理汇汇总表7人力资源中中心绩效效考核专专员汇总总直接上上级评分分结果并并下发与与三工看看板公示示得分清理得分汇汇总表 员工绩效效考核流流程目的规范各办、中中心、子子公司员员工绩效效考核得得分、汇汇总、审审核、绩绩效应用用等流程程，加强强对员工工绩效考考核各个个环节的的监督和和控制，提提高各项项业务的的连贯性性、规范范性。 适用范围各办、中心心、子公公司员工工绩效考考核评估估得分、审审查、应应用遵照照本流程

60、程。流程涉及部部门、岗岗位及职职责1.员工：报送本本人台账账计划、台台账清理理2. 所在在部门绩绩效专员员：汇总总、复核核本部门门员工个个人业绩绩台账并并下发3.直接上上级：沟沟通、审审核员工工业绩台台账4.人力资资源中心心绩效考考核员：抽查、审审核员工工业绩台台账并汇汇总流程图流程步骤说说明步骤工作内容的的简要描描述重要输入重要输出1月初员工根根据绩效效考核制制度要求求报送本本月工作作台账计计划工作台账计计划工作台账计计划表2直接上级与与员工沟沟通、审审核确认认工作台台账计划划并汇总总报送员工工作台台账计划划台账计划汇汇总表3绩效考核专专员审核核报送的的台账格格式是否否符合要要求并报报送人资