薪酬管理个人整理

1、薪酬管理 名称解释：薪酬：是指个人获得的以工资、 奖金及以货币、实物形式支付 的劳动报酬。包括经济型薪酬 和非经济性薪酬。经济性薪酬：是指工资、奖金、 福利和假期等，非经济性薪酬则 是指个人从企业及工作本身所获 得的精神和心理上的满足与奖励 及各种发展机会。货币薪酬：又称名义薪酬，是 以货币表示的薪酬数额，即以 工资为主要表现形式的经济性 薪酬。实际薪酬：是货币薪酬或名义 形成的对称，是在消除居民价 格上涨和捐税加重等因素以后 实际得到的工资，即货币薪酬 购买商品和劳务的能力。薪酬率：又称薪酬标准，是按 单位时间支付的薪酬数额。实得薪酬：是根据劳动者的薪 酬率和他完成的劳动数量计算 得到的薪酬

2、。边际报酬递减规律：对于一种 变生产要素的生产函数来说， 边际产量表现出的先上升而最 终下降的规律，被称为边际报 酬递减规律。劳动的边际产品收益：劳动的 边际产量以一定的市场价格出 售，边际产量实现的收入增量。 用MRP表示。供求均衡论：是马歇尔经济学 的核心。所谓均衡价格：就是商品的需 求和供给达到一致，需求价格 是指买者对某种商品所愿意支 付的价格，它决定于对这种商 品买者的边际效用。供给价格：是指卖者对提供某 种商品所愿意接受的价格，它 取决于卖者生产这种商品时所 付出的边际生产费用。统计性歧视：是指将一个群体 的典型特性视为该群体中每一 个人所具有的特征，如果群体 之中的某些人与这个群

3、体的典 型特征相异甚远，雇主在利用 这个群体的典型特征作为雇用 标准时，就产生统计性歧视。 货币薪酬：是指货币形式支付 给劳动者的薪酬。指数化：就是以条文规定的形 式把薪酬和某中物价指数联系 起来，当物价上升时，薪酬也 随之上升。薪酬关系：即各类雇佣劳动者 之间薪酬收入的差别和相互比 例关系，亦称“薪酬差别” 垄断性薪酬差别：是非补偿性， 非竞争性的薪酬差别。是指某 种制度性因素，后劳动力的某 些自然特征导致劳动力供求的 特殊矛盾，从而使某些职业的 劳动者处于垄断地位所形成的 薪酬差别。集体谈判：是针对工作报酬、 工作时间及其他雇用条件，雇 主和员工代表在适当时间以坦 诚态度进行的谈判。宏观薪

4、酬谈判制度：即主要是 由宏观层次上的集体双方谈判 来决定薪酬水平。中观薪酬谈判制度：即主要是 由产业、部门中观层次上的集 体双方谈判来决定薪酬水平。 微观薪酬谈判制度：即主要是 由企业一级的集体双方谈判来 决定薪酬水平。薪酬指导线：是在市场经济条 件下，政府为保证宏观经济目 标的实现，根据社会经济发展 及相关经济指标的现状与变 动，提出的关于年度薪酬水平 增长标准的权威性建议。最低薪酬：是一国政府通过立 法或制度对在法定工作时间内 提供了正常劳动的劳动者的薪 酬规定的最低标准。最低薪酬标准：，又称最低薪酬 率，是由最低薪酬制度所规定 的单位时间最低薪酬数额。最低薪酬等级标准：是指行业、 部门、

5、企业等用人单位实行的 薪酬等级制度中，最低一个等 级的薪酬标准实物劳动生产率：是指某一时 期内平均每一员工的产品数 量。销货劳动生产率：是指某一时 期内平均每一员工的销货价 值。用人费率：是指企业薪酬总额 占企业销货额的比重。薪酬分配率：是指企业薪酬总 额占企业附加价值的比率。附加价值劳动生产率：也称净 产值劳动生产率，是指平均每 一员工生产的附加价值或净产 值，是衡量企业薪酬支付能力 的一般尺度。单位产品薪酬：是平均每单位 产品包含的薪酬。直接预算法：这是一种比较简 单的方法，是根据企业以往的 实际薪酬总额、预计本年度员 工人数的变化、目标薪酬增长 率预算本年度薪酬总额的方 法。用人费率法：

6、是根据计划年度 预计实现的销售额，及企业确 定的用人费率预算薪酬总额的 一种方法。工作评估：是确保薪酬设计达 成公平性的重要手段，工作评 估有两个目的：一是比较企业 内部各个职位的相对重要性， 得出职位等级序列，二是为外 部薪酬调查建立统一的职位评 估标准。薪酬调查：就是通过各种正常 的手段获取相关企业各职务的 薪资水平及相关信息。薪酬政策：就是企业管理者对 企业薪酬管理运行的目标。任 务、途径和手段的选择，是企 业在员工薪酬上采取的方针策 略。薪酬规划：就是企业预计要实 施的员工薪酬支付水平、支付 结构及薪酬管理重点等。薪酬结构：是指企业员工间的 各种薪金比例及其构成。广义的薪酬制度：是指根

7、据国 家法律的薪酬政策制定的与薪 酬分配相关的一系列的准则、 标准、规定和方法的总称。它 主要包括薪酬等级制度、薪酬 形式、薪酬调整、薪酬计划与 薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度：是指薪酬等 级制度，它是薪酬制度的核心 内容，划分不同等级，按等级 规定薪酬标准的一种薪酬制 度。薪酬关系：就是不同地区、部 门的职工以及同一个地区里部 门内各类人员薪酬差别或薪酬 比例关系。技术等级制：是指根据职工所 处的技术等级评定薪酬等级和 薪酬标准的一种薪酬制度。它 适用于技术复杂程度较高、劳 动熟练程度差别大、分工粗和 工作物不固定的工种。薪酬标准：又称薪酬率，是指 按单位规定的薪酬数额，表示 某一等级在

8、单位时间内的货币 薪酬水平。职务等级制：是按照企业职员 担任的职务等级规定薪酬等级 和薪酬标准的一种薪酬制度。岗位等级制：它是按照职工在 生产中的工作岗位确定薪酬等 级和薪酬标准的一种薪酬制 度。它是劳动组织与薪酬组织 密切结合的一种薪酬制度。年工序列制：是企业的传统薪 酬制度。内涵是员工的基本薪 酬随员工本人的年龄和企业工 龄和企业工龄的增长而每年增 加，而且增加薪酬有一定的序 列，按各企业自行规定的年功 薪酬表次序增加，故称年功序 列薪酬制。薪酬形式：时对员工实际劳动 付出量和相应劳动报酬所得量 进行具体计算并支付的方法。 计时薪酬制：是按照职工个人 的薪酬标准和工作时间的长短 计算并支付

9、薪酬的形式。计件薪酬制：是按职工完成合 格产品的数量和预先规定的计 件单价计算并支付劳动报酬的 一种薪酬形式。工作物等级：又称工作等级， 它是根据某项工作的技术复杂 程度及劳动繁重程度而划分的 等级。它规定按照技术等级标 准从事该项工作的人工技术等 级的主要标志。劳动定额：在计件薪酬中，劳 动定额规定单位生产时间内完 成合格产品数量的标准尺度， 它是合理组织劳动和计算单位 产品薪酬的依据之一，是实行 计件薪酬的关键。计件单价：是完成某种产品或 作业的单位产量的薪酬支付标 准，是支付计件薪酬的主要依 据之一。在正常条件下，计件 单价是根据与工作等级相应的 薪酬等级标准和劳动定额计算 出来的。奖金

10、：是对提供超额劳动的职 工支付的现金奖励。作为一种 薪酬形式时，是有效超额劳动 的报酬，是对劳动者在创造超 过正常劳动定额以外的社会所 需要的劳动成果时所给予的物 质补偿。奖励指标：是指某种奖金制度 据以设立的特点目标，即明确 是对哪一种性质的超额劳动给 予报酬。它是奖金制度的前提。 津贴：广义的津贴是指对职工 在特殊劳动条件和工作环境下 的特殊劳动消耗，以及在特定 条件下额外生活费用的支出给 予合理补偿的一种薪酬形式。狭义的津贴仅指对职工在特殊 劳动条件和工作环境下的特殊 劳动消耗给予的补偿，而将职 工在特定条件下额外生活费用 的支出给予的合理补偿称为津 贴。利润分享制：是指企业每年年 终时

11、，从所获得的利润中按预 定的比例提前分红基金，按照 员工的劳动成果等条件，以红 利形式分配给个人报酬的一种 薪酬制度。年薪制：又称年收入制度，是 指以企业年度为时间单位，根 据经营者业绩好坏而计发报酬 的一种薪酬制度。保险：是以合约或法令的形式， 根据合理计算，集合多数经济 单位或个人共同建立专用基 金，对特定危险事故所致的损 失或约定的期限届满时，给予 经济补偿或给付的一种社会互 助性质的经济制度，社会保险：是劳动者由于年老、 患病、生育、伤残、失业、死 亡等原因而暂时中断劳动、暂 时或永久丧失劳动能力不能获 得劳动报酬，本人和供养的家 属失去收入时，由国家和社会 按规定提供物质帮助和社会服

12、 务的一种社会保障制度。充分就业：就是在既定的工作 水平上，愿意工作的人，都能 够得到工作机会，而且在既定 的工作时间内，劳动者的工作 量饱满。失业保险：是指国家通过立法 强制实行的，由社会集中建立 基金，对因失业暂时中断生活 来源的劳动者提高物质帮助的 制度。养老保险：是一种对退休人员 的生活费用和医疗费用给予经 济保障的社会机制，养老保险 金一般是通过国家用法定的形 式，按固定的方式和一定的比 例向社会进行筹集，由专门的 机构负责管理的。工伤保险：是国家和社会为保 障企业员工在遭受生产、工伤 事故和职业病伤害后获得医疗 保障、生活保障、经济补偿和 职业康复等物质帮助权利的社 会保险制度，属

13、于社会保障体 现的重要组成部分。员工福利：首先，作为一个合 法的国家公民，有享受政府提 供的文化、教育卫生社会保障 等公共福利和公共服务，其次， 作为企业的成员，可以享受由 企业兴办的各种集体福利，最 后，还可以受到工资收以外的、 企业为员工个人及其家属所提 供的实物和服务等福利形式。 狭义的员工福利：又称劳动福 利，它是企业为满足劳动者的 生活需要，在工资收入之外， 向员工本人及其家属提供的货 币、实物及一些服务形式。社会福利：是指国家和社会根 据需要与可能，通过一定形式 向人民提供的物质利益。员工福利机构：是指企业内部 依法设置的，由企业方代表、 员工代表和福利事业单位工作 人员共同组成的

14、，管理员工福 利事业的机构。带薪休假：雇员在员工非工作 的时间里，按工作时间发放工 资的福利，称作带薪休假。1薪酬的职能：1分配职能2机 理职能3补偿职能4配置职能 5调节职能。2影响劳资交涉的因素：1生活 费用2企业支付工资的能力3 劳动力市场劳动力供求状况4 经济的景气程度5全国性关键 性集体协议的影响6政府规定 的工资和价格指标。3影响薪酬水平的宏观因素如 下：1）经济发展水平及其增长速 度2）人口数量规模3）劳动力市场状况4）国家的制度、法规及调控 政策5）物价变动情况4人口规模过大会直接产生以 下后果：1）人均自然资源占有率相对 不足2）人均物质资本占有量相对 不足3）人均人力资本占

15、有量增长 缓慢4）就业压力大。5影响薪酬水平的宏观因素主 要有以下几个方面：1）经济发展水平及其增长速 度2）人口数量规模3）劳动力市场状况4）国家的制度、法规及调控 政策5）物价变动情况6影响薪酬水平的微观因素主 要有以下几个方面：1）劳动者所处的岗位、等级2）劳动者个体的差别3）企业的性质4）薪酬分配的形式5）福利待遇的差别6）企业的经营状况7）企业的管理哲学与文化8）企业的劳动生产率9）企业雇员的配置10）企业人力资源管理的水平 7形成薪酬差别的主要原因主 要有几个方面：1）产业的技术经济特点2）产业所处的地理位置3）产业规范管理程度及管理 水平8地区之间薪酬差别产生的原 因：1）生产力

16、发展水平2）劳动力供求状况3）历史传统形成的薪酬差别4）劳动力生产费用。9有机构成高的产业，其工人 薪酬也高的原因：1）有机构成直接决定了人均 资本占有量的程度2）有机构成高，产品的人工 成本占产品总成本的比重 小，由此导致薪酬的任何 一种变动，对总成本的影 响极小3）有机构成高的产业，形成 规模经济要求的出始投资 的规模很大，资本转移困 难。4）有机构成高的产业，客观 上要求高技能工人所占有 的比重较大，人均人力资 本存量的差异必然导致薪 酬的差别。10产业薪酬差别的主要原因：1）产业的技术经济特点2）产业所处的地理位置3）产业规范管理程度及管理 水平11实行集体谈判制度的重要意 义：1）集

17、体谈判是劳动力市场形 成的关键环节2）集体谈判是政府职能转变 的需要3）集体谈判有利于促进社会 的安定4）集体谈判有利于企业和劳 动者间的沟通5）薪酬集体谈判制度为国家 和地方政府对企业薪酬水 平的调控提供了良好的途 径12集体谈判制度的实行条件：1）谈判主体的雇主2）谈判主体的工会3）谈判中国家的作用4）在市场经济条件下，劳动 力资源的配置取决于价值 规律和市场供求关系，通 过市场竞争和供求双方自 由选择的途径而实现5）在市场经济条件下，企业 的发展必须建立在发定的 劳动关系基础之上。13集体谈判的主要内容：1）国家、地方政府关于薪酬 分配的法律、法规，是企 业和劳动者必须遵守的2）薪酬水平

18、及其增长率是薪 酬谈判的核心内容3）奖金及特殊情况薪酬的支 付4）确立有保障的薪酬给付制 度13+集体谈判制度的程序：1）建立谈判组织，确定集体 谈判代表2）由谈判双方商定谈判内容 后，一般由工会一方起草 集体合同方案3）谈判双方就集体合同的内 容进行协商，协商一致后 签订集体合同4）将签订的集体合同送县级 以上人民政府劳动行政部 门的劳动合同管理机构审 查5）经劳动行政部门审查的集 体合同，双方应及时适当 形式向各自代表的全体成 员公布，并按合同约定的 生效起日期严格履行。14薪酬指导线的主要内容：1）基期年度宏观经济形势分 析2）本年度宏观经济形势预测3）本年度薪酬增长建议4）实现薪酬指导

19、线的相关措 施15最低薪酬保障的重要作用：1）对于低收入阶层或收入不 稳定的劳动者，能够起到 一定保护作用2）体现社会公平的原则3）减少社会贫困现象4）制约平均薪酬的变化15+最低薪酬的制定：1）最低薪酬的制定机制2）最低薪酬的制定标准3）最低薪酬的制定形式4）最低薪酬的制定程序5）最低薪酬的给付与监督保 障16集体谈判在中国家的具体表 现：1）谈判程序2）谈判内容3）协议实施4）提供信息与培训5）特殊时期的干预17薪酬指导线的主要措施：1）限制劳动力供给，有效利 用现有劳动力2）发展生产、增加企业劳动 力需求3）提供员工素质和劳动生产 率，降低人工成本4）稳定物价5）调整薪酬结构，体现激励

20、职能6）采取相关的税收政策18薪酬指导线的作用：1）引导企业自觉控制人工成 本水平，正常适度增加薪 酬2）促进劳动力市场均衡价格 的形成3）完善国家薪酬宏观调控体 系。19影响企业支付能力的因素：1）实物劳动生产率2）销货劳动生产率3）用人费率4）薪酬分配率5）附加价值劳动生产率6）单位产品薪酬20薪酬调整的方法：1）调整薪酬结构，控制货币 薪酬2）推迟提薪3）延长工时4）改善生产经营5）薪酬冻结21薪酬预算的方法：1）直接预算法2）用人费率发3）薪酬分配率法22薪酬调整包括的类型：1）效益性调整2）工龄性调整3）生活性调整4）奖励性调整22+薪酬设计的原则：1）公平原则2）竞争原则3）激励原

21、则4）经济原则5）合法原则22/薪酬四方图的四个组成部 分的特点：基本薪酬绩效薪酬加班薪酬保险薪酬22*薪酬设计的程序：1）工作分析2）工作评估3）薪酬调查4）薪酬定位5）薪酬结构设计6）薪酬设计的实施与修正22-现代企业薪酬管理的目标：1）吸引和留住实行企业组织目 标的人才2）是员工安心本职工作，并保 持较高的工作业绩和工作动力 协调组织目标与员工个人发展 目标23岗位评估的新方法：1）自由决策的实际跨度法2）指导图表表象法3）尤威科欧尔形象法4）要素评估法24排列法的步骤：1）岗位分析2）选择并确定标杆岗位3）围绕标杆岗位将所有岗位 按重要性排列起来4）给排列起来的岗位确定等 级25要素比

22、较法的步骤：1）选择标杆岗位2）通过要素分配排列标杆岗 位3）给每个要素分配货币值4）排列其余岗位，并确定薪酬26薪酬制度的作用：1）薪酬制度是其他分配制度 有效运行的基础。2）薪酬制度规定了职工个人 收入的主要部分，它直接 决定着劳动者的薪酬水 平。3）薪酬制度是调整薪酬关系 的重要途径。4）薪酬制度是企业制度薪酬 计划和雇用培训计划的重 要依据5）科学的薪酬制度是激励员 工劳动积极性、提高劳动 生产率的重要手段。6）薪酬制度为社会保险与员 工福利收付提供基准。28制定薪酬制度的基本准则：正确放映劳动或工作的质量差 别要与劳动的组织形式。工作性 质等相适应要做到先进与合理的有机结合 薪酬差别

23、应取决于劳动差别 薪酬等级制度所决定的薪酬水平应符合“效率第一，兼 顾公平”的原则。要简单明了，易于实施29技术等级制的操作步骤：设置工种，划分工种等级线确定技术等级标准对职工进行技术等级考核，确 定技术等级制定薪酬等级表制定技术登记制实施细则30确定最低薪酬标准主要考虑 的因素：国家或地区颁布的最低薪酬率 员工的基本生活费用需要 应与最简单、最熟悉劳动能力水平、劳动成果相适应应与企业生产经营发展需要、 劳动生产率和其他经济效 益指标的状况，以及本企 业的薪酬基金负担能力相 适应。市场劳动的供求状况，充分利 用薪酬标准的确定吸引企 业所需要的劳动力，促进 其合理流动本部门、企业原有的最低等级

24、薪酬水平31职务等级制的特点：1）是根据职务类型确定薪酬 等级2）职务等级制采用一职多 级、一级一薪的形式3）职务等级制放映了职员的 劳动能力4）调任新职务，即领取新的 职务薪酬。32岗位等级制的特点：1）顾问等级制最显著的特点 是薪酬与劳动组织密切联 系2）根据各岗位的技术特点、 劳动复杂与繁重程度、责 任大小等因素来规定其薪 酬标准。3）能使职工在最佳年龄、贡 献最大的时期获得较多的 劳动报酬4）采用岗位等级制时，只要 岗位不变，职工的薪酬就 不会发生变化33岗位等级制的操作步骤：1）对本单位全部工种和岗位 进行认真分析。了解其工 作内容、工作性质、劳动 组织等状况2）采用岗位评价的方法。

25、确 定各类岗位的数目和各岗 位的等级3）确定岗位薪酬标准4）将全部职工纳入岗位薪酬 标准进行测算，并进行适 当调整5）制定实施细则34薪酬形式包括的基本要素：1）规定劳动量与报酬量的核 算与支付周期2）规定劳动量与劳动报酬量 的相互关系3）规定具体的核算与支付单 位4）规定计量劳动的具体方法 及适用范围35选择薪酬形式的要求：1）符合工作特定2）职工收入与本人的工作效 率与质量直接相连3）简明易懂4）薪酬发放及时5）薪酬形式相对稳定36计件薪酬的特点：1）优点：能够促进劳动者 从物质利益上关心自己业 务技术水平的提高；能够 激励职工提高出勤率计时薪酬制直接以工作时间 计算报酬，内容和形式简便易

26、 掌握，便于计算计时薪酬制以既定薪酬标准 和工作时间来计量与支付劳动 报酬，职工可以得到较为稳定 的收入。而且职工不致追求产 量而过于工作紧张，有益于身 心健康计时薪酬制不鼓励职工把注 意力仅仅集中在提高产品数量 上，它更注重产品的质量、原 材料的节约和机器设备的保养 与维护缺点：难以准确反映劳动强 度的差别不能准确反映同样工作和同 一等级劳动者之间个体劳动贡 献的差别职工的薪酬等级和薪酬标准 一经确定，在校长时期内不会 随时变更，而劳动者个人实际 技术水平、工作经验和具体劳 动贡献，却会由于多种因素的 影响随时有所不化。37计时薪酬制的适用条件：1）劳动成果无法直接准确计 量2）产品数量难以

27、直接反映职 工个人的技术业务水平高 低和个人劳动努力程度3）技术要求复杂，分工较细， 产品数量和质量主要取决 于集体协作劳动4）作业速度及成果量度要取 决于机械性能5）产品质量重于数量，质量 要求严格而又主要取决于 个人技术水平的高低。6）生产规模较小或生产场所 比较集中，便于管理。38计件薪酬制特点：1）优点：能够更好地体现 按劳分配原则促进整个企业的经营管理水 平不断提高有很强的物质激励作用有利于提高企业员工素质和 劳动生产率有利于计算单位产品直接人 工成本，并可减少管理人员及 其薪酬支出2）缺点：容易出现片面追 求产品数量而忽视产品产 量、消耗定额、安全和不 注意爱护机器设备的偏向因管理

28、或技术改造而使生产 效率增加时，提高定额会遇到 困难因追求收入会使工人工作过 渡紧张，有碍健康在企业以利润最大化为目标 时，容易导致对计件制的滥用， 使计件薪酬成了延长劳动时间 和降低薪酬的手段。39计件薪酬制的适用条件：1）产品的数量和质量主要取 决于劳动者本人的技术业 务水平、劳动熟练程度、 工时利用率以及劳动态 度。2）产品的数量能够单独准确 统计并反映工人劳动量， 质量可以获得单独、及时 检验，并且生产目的的主 要是增加产品产量。3）实行大批量固定品种的生 产，使劳动定额、计件单 价以及工人对生产工艺熟 悉程度保持相对的稳定， 有利于持续提高劳动生产 率。4）有健全的管理制度和规章制度

29、，是计件薪酬在执行 过程中有章可循，奖罚有 度。5）有比较完整、合理、科学 的劳动定额指标体系和严 格的劳动定额考核制度， 使劳动定额真实地反映出 一定生产力水平上员工劳 动付出量的多少。6）应有齐全的职能管理人员7）应有先进合理的生产组织和 劳动组织。40奖金的特点：1）奖金具有很强的针对性和 灵活性2）奖金可以及时地弥补计 时、计件薪酬的不足3）奖金具有更强的激励作用4）奖金分配形式的收入具有 明显的差别性5）奖金分配所形式的收入具 有不稳定性41津贴的特点：1）保证员工身心健康和调节 各类由劳动条件所决定的 劳动报酬差别2）津贴不与技术业务水平及 成果直接联系，决定了它 是一种补充性的薪

30、酬分配 形式3）津贴具有很强的针对性4）津贴具有相对均等分配的 特点42利润分享制的意义及特点： 意义：1）利润分享是员工参加 企业利润的一种重要和有效的 形式2）利润分享是对日常薪酬形式 的一种有效的补充分配形式 特点：1）利润分享是对企业年 终利润的分配，属于企业内部 的第二次分配，一般不计入人 工成本2）利润分享的分配水平直接决 定于企业的年度盈利情况，带 有不确定性3）利润分享作为企业剩余劳动 成果的分配，要受到企业扩大 再生产投资的直接影响，二者 是此消彼长的关系 利润分享水平不确定性，以及 分配不与劳动成果直接挂钩， 而是与个人薪酬收入基数直接 相关43利润分享的分配方法：1）按照统一的个人薪酬的