企业员工培训开发

1、企业员工的培训与开发前 言一、培训与开发培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知 并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。是一样的，企业在对员工开展培训与开发的过程中，应该注意以下几个问题。（一）培训与开发的内容应当与员工的工作相关联（二）培训与开发的规划应有完整的体系但全体员工都应该包括在培训与开发的体系之内，而不应该有人被排斥在体系之 外。3.培训与开发的主体应该是企业，企业应对培训开发做统一的规划和积极的组织， 二、企业培训与开发的作用1 / 12时，培训与开发的作用会突现出来。（一）有助于促进改善企业改善绩效企业整体绩效提升的实现是以员工个人

2、绩效的实现为前提和基础的作积极性，从而改善他们的工作业绩，进而促进企业整体绩效的提高。（二）有助于增进企业的竞争优势构筑自己的竞争优势是任何企业在现在及将来的激烈竞争中谋求生存能创新的良好氛围，更有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势。（三）有助于培育企业文化种非常有效的手段。（四）有助于使提高员工的满意度关心是重视，满足员工的归属感。三、企业在培训与开发中应坚持的原则培训作为人力资源开发的一项重要手段（一）应该服务于企业战略规划主动性。（二）树立清晰的目标（三）讲究实效的原则培训与开发的目的在于通过员工个人绩效的提高来提升企业整体绩效，因此，培训2 / 12的效果。四、企业员工培训的重

3、要性（一）增强员工对企业的归属感和凝聚力:一是靠引进,进行职工培训,向职工灌输企业的价值观,培训良好的行为规范,使职工能够自觉地 按惯例工作,可以增强员工对组织的认同感,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。（二）提升员工技术、能力水准员工培训的一个主要方面就是岗位培训,其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高,参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训,使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的

4、高一层规范,以适应未来岗位的需要。员工培训工作显得尤为重要,实践证明它也是达到预期目标的一条有效途径。（三）有助于企业建立学习型组织学习型组织是现代企业经管理论与实践的创新,是企业员工培训开发理论与实践的以人为本”提高员工素质的培训思路,建立一个能够充分激发员工活力的人才培训机 业最大的区别就是,通过不断学习和创新来提高效率（四）增强企业竞争优势在知识经济时代,人力资源的作用凸现出来,人力资源成为了企业建立竞争优势的重要资源。一个企业要想建立竞争优势,就必须提供比其竞争对手质量更好的产品或服务,提供竞争对手所不能提供的创新性产品或服务,或者以更低的成本提供与其竞争者相同的产品或服务。研究表明,

5、员工培训对企业竞争优势的建立有着强烈的直接影响（见图 1）五、企业员工培训存在的问题（一）培训理念存在偏差,企业不重视培训一是培训无用论。很多企业对培训的评价是赶形式,走过场,培训方式简单化、形式化、任务化。有的是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容,向上级主管部门汇报,为企业和个人的政绩添上值得夸耀的一笔,因此多以应付为主。二是培训浪费论。部分企业认为人才供过于求,企业用人完全可以到市场上去招聘,投资培训实3 / 12在是没有必要。还有的企业认为员工培训是为竞争对手培养人才。（二）培训缺乏针对性,培训工程和内容脱离实际一是流行什么就培训什么,培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风,在培

6、训工程的选择上喜欢猎奇,崇拜国外的培训教师和课程。还有的企业培训,带有很大的盲目性和随意性,不知道应该培训谁和培训什么,没有取到企业员工培训工作应有的作用。二是培训内容老化陈旧,不少企业仍沿用计划经济体制下的传统教材,没有及时开发适应市场需要的新教材,对世界新技术、新材料、新设备、产品开发方面的信息了解不够,不适应当今世界科学技术日新月异的发展变化。另外,不少企业仍把工作重点放在学历培训上,而把对员工(包括一批不适应生产岗位要求的富余人员 )进行与生产紧密联系的实用技术、高新技术的培训放在次要位置上。（三）培训忽略企业文化,培训目的理解片面将员工培训定位于传授从事工作所必需的知识和技能,这是对

7、员工培训目的的片面理解。员工培训的另外一个重要目的是通过企业文化培训提高员工对企业的认同感和责任感,使具有不同价值观、信念、工作作风的人形成统一、团结、和谐的工作集体,进而提高员工及整个企业的绩效并改善员工的生活质量。有些企业有过这样的教训,员工参与培训后,技能得到了提高,然而受外界诸多因素的诱惑纷纷跳槽,也影响了企业经管者们开展培训的积极性。(四)企业员工培训和开发效果差的原因在发达国家,很多企业将培养高素质和高业务水平的员工作为企业可持续发展的最大动力,对此极为重视,有一整套完善的体系和成熟的方法。而我国实行改革开放多年,加入世贸组织也好几年了,无论在技术研发还是经营经管上与国际先进水平的

8、差距日益缩小,可为什么对员工培训方法和体系的改进上却进展缓慢呢 ?总的来分析, 有以下几方面的原因:,所认同,不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。,企业人力资本增值较大。三是 ,但是这种 代价能不能带来增值,却带有很大的不确定性,所以出于保守和短视思想,大多数企 业对员工培训采取和回避和敷衍的态度。培训流于泛泛 由于国内的大多数企业经管者对员工培训的重要性认识不足 ,且往往不考虑企业的长远战略,所以并不重视员工培训体系的建设,我国 92%的企业没有4 / 12完善的培训体系,仅 42%的企业有自己的培训部

9、门。即使有培训工程,由于缺乏经验和有效的方法,往往也难以达到预期的目的,使得培训成为了另一种形式的休假六、企业员工培训政策建议好的培训不但有利于员工的自我增值,还对企业的绩效提高起了十分重要的作用。要有效做好这一工作,应把它视为一项系统工程,即采用一种系统的方法,使培训活动更符合企业的目标,让其中的每个环节都能实现职工个人及其工作和企业本身三方面的优化,从而创建企业自身的培训体系。（一）切实转变培训观念一些企业经管者对于培训的重要意义还认识不够,企业要想在激烈的市场竞争中持久发展,经管者们需要在以下三个方面转变培训观念 :一是变“培训是可有可无的事情”为“培训是企业发展的新动力”。二是变“目前

10、经营状况良好,不需要培训”为“为了企业持续发展,更需要培训”。三是“变目前经营不好,无钱参与培训”为“培训是转亏为赢的重要手段”。但持续创新是建立在不断学习的基础上的，企业培训的终极目的就是借助于培训， 当然，企业必须制定严格 的培训制度和约束条件，确保受训员工在培训后继续为企业工作，而不会在培训完成后远走高飞。（二）建立有效的培训系统培训是一项系统工程,要达到预期的效果,精心设计员工培训系统是非常重要的。不少企业对员工培训足够重视,但却颇具盲目性,缺乏连贯性、系统性、计划性,这样就存在各种问题,因此,企业应当建立一个有效的培训系统。第一,培训需求的分析。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最

11、需要培训为 什么要培训培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。企业的培训需求是由,次不同方面不同时期对培训需求进行分析。在各项不同的培训分析中,比较常用的是任务分析。任务分析的主要对象是企业的各个职位,即通过任务分析要确定,技能和态度。5 / 12第二,并 ,并对培训预期达到的结果、完成任务 的条件、达到目标的规范给予明确、清晰的描述。培训内容的开发要坚持“满足需 求,”的基本原则。充分考虑实施过 ,把培训内容以问题或能力为中心分解成多 个学习单元,按照各个单元之间的相互关系和难易程度确定讲授顺序详细程度和 各自需要的时间,应根据期望 对培训的控制程度和受训者的参与程度并结合培训内容,确定以

12、什么方式更能达到 ,以保证培训结果在 ,:如何考核 如何考察在工作中的运用情况。此外还要考虑资源的筹备和成本的预算,培训所需 要的资源,包括人财物时间,成本预算也是对培 训实施过程中各项支出的一个参考。第三,培训, 也是改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。它是培训体系里的一项重要工作, ,也就无法为将来虑的问题,:培训后测,但得到的评估结果是一种绝对值,不容易看出培训的改进效果。而对培训,但无法去除其他因素的影响,但也是成本最高的。（三）企业员工的激励教育与潜能开发引入激励机制是提高培训效果的重要手段。限于自身的学习能力和学习意识,许多的关键需求,不仅是重视培训的表现,而且是提高培训效果的重

13、要手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素 ,符合现阶段企业员工培训的规律。通过把培训工作与加薪、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来,能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。,应从提高员工自信心开始一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。对于企业来说,最具活力的是人的因素,是职工饱满的热情、高效的工作 ,积极创新的意识,令人振奋的工作效6 / 12率。这些不仅是组织得以维持、发展的基础,更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在机制。,员工潜能开发的前提。企业组织的发展,拥有自信,富于创新的优良员工。帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。资料研究表明,成功与非成功的员工其

14、显著的不同在于是否有明确的个人奋斗目标,凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标,懂得工作的意义,更能以高效率的方式完成自己的工作 ,那些认为自己无能,并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事难有作为的简 平均主义思潮泛滥,造成了企业员工普遍存在信心不足,动力不够的状况,极大的影响了企业的发展进步,使企业经管的各 ,使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。建立激励教育体系,给员工激励的最终 ,企业的战略 目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标,并将 经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念,将全体员工的潜 ,成为企业发展与创新的强大

15、动力。3、建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证,能被组织或社会所认同,成为有价值的东西,只有这样,企业职工的创新意识才能得 到发展,现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩 效评估体系,损害了那 些既有创新意识,挫伤了企业精英的个性发展。可见 企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。4、强化激励教育,促进潜能开发励教育体系。应用心理学和行为学的成果,通过培训会、成果分享会、成功心态教,我门不重视个体心理对其行为的重要影响的研究,强调用单一的思想政治工作去提高职工的工作热情和积极性。随着经济体制的变革和人们思想观念的变化,原有的说教方法已难以在员工内心产生震荡。因此,应在现代

16、心理学、行为学、成功学的基础上借,使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。7 / 12（四）树立员工的终生学习观任何形式的培训只能向员工输入有限的信息,产生有限的思想裂变和行为方式的改进,这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的时代越发显得不太理想。而培训员工自我提高的意识,比直接向其输入具体的信息功用更强大,效果更持久。并且,从外部强行植入的信息带来的实际效用和启发作用,远不如员工自觉提高的功效。树立员工的终生学习观,给员工营造良好的工作环境和工作气氛,使员工更愿意在企业里工作,为企业服务。(五) 注重企业培训目标的实现。企业培训的成功与否取决于企业培训目标是 否实现，而并非员工个人培训目标的

17、实现。培训的效果是由培训者、受训者和公司二方的态度所决定。在企业培 训中往(what to (how to 和愿不愿意去做(why to 愿不愿做的问题。态度、知 识、技巧是三个不同的范畴，需要用不同的方法改善。态度七、新员工的培养开发之道从新员工到全球领袖宝洁中国的大学生培养之道,宝洁公司 1988 年进入中国市场, 从上个世纪90 年代初就开始通过校园招聘招收应届大学毕业生,这一批批新鲜血液已经成为今天宝洁中国的人才主体。在这些大学生中,诞生了宝洁中国首位本土培养的总经理1992 年加入宝洁公司的熊青云女士,她在 2008 年被任命为大中华区品牌组织运营总经理。从进入中国到产生本土培养的总

18、经理,宝洁花了 20 年时间。而同样的职位,在其他新兴市场,如菲律宾,宝洁则花了 70 年的时间。(一)选人法则:“成功的驱动力”谈到宝洁坚持使用大学生的原因,宝洁大中华区培训及招聘高级人力资源经理蔡靖总结了两点:首先,宝洁构建的是强调内部提升的人才经管体系 ,每年都会招聘一定,宝洁在中国发展了 20 大中华区的业务蒸蒸日上,因此,每年都需要不断招揽最优秀的大学生 ,以保持公司的竞争力。宝洁在中国招聘的大学生,绝大多数都是作为经管培训生培养的。要想成为宝洁的,2004 年这一规范升级为“成功的驱动力”。这一规范的内涵是,大学生必须具备三方面的能:8 / 12第一,思维的力量,是指发现机会、解决

19、问题、制定长远规划的能力。第二,人才的力量,指怎样跟不同人才进行合作,领导不同的人才。第三,敏捷的力量,指与时俱进,保持领先地位,并能引导变化。宝洁的校园招聘一般先由大学生进行网上简历申报,在经过简历筛选后,对应聘者进行中英文的笔试,然后再进行两轮面试,决出最终录用人选。而每一轮测试,都是围绕上述三方面的能力考查进行的。(二)快速启动计划OFFER ,18 速启动计划。第一阶段是从大学生拿到OFFER 共 6 学习的基础上,这阶段的学习方式主要是以网上学习为主 ,采取有弹性的培训计划, ,:司及其产品的简单了解。二是对电脑技能和商业英语的培训。进入公司第一周,全国的新员工(包括香港)会集中到大

20、中华区总部广州进行入职培 ,如何影响不同 级别、不同文化的人等。包括怎么样用英语进行商业文书写作等。第二阶段是在进入公司 6 个月后,所有大学生再集中起来进行培训。这阶段培训主要体现在技能上,公司会看他们需要哪方面的技能提升,从而进行及时的、有针对性的培训,比如高效演讲技能、工程经管技能等。上述基于三方面培训都只是公司人力资源部层面提供的。除此之外,宝洁还有两个帮助员工学习与发展的系统:一个是直线经理对日常工作的辅导,另一个是成人学习的解决方案,宝洁会提供 (新员工博客)和学习小组,建议他们每个月重点去学习观摩。,员工可以根据自己职业发展的需要寻找 比如有些员工的 是宝洁“全球领袖中国造”计划

21、的一部分,该计划旨在培养中国本土人才成为全球宝 洁的领袖。现任宝洁大中华区人力资源总监的李育芸就是一个很好的例子。她在宝洁的16 中,5 ,30 国家的同事共同协作。这段经历使她相信,即使被放到全球任何一个市场或地区的人力资源领导岗位,她都能充分发挥自己的领导力。而她的前任曾经担任大中8 年时间的许有俊目前已经到美国总部任职。(三)内部提升:职业向上通道在 18 个月的快速启动计划之后,宝洁内部有一套完善的内部提升体制。许有俊曾经把这一提升机制概括为这样几个方面:9 / 12绩效经管。在绩效经管方面,宝洁对大学生的要求首先是具备良好的上下级关系。其次是设立高绩效的规范,由人力资源部定期对其实行

22、一对一的反馈及指导。最后是确立大学生个人的工作与发展计划,这种计划的制定不是命令式的,而是建立在直线经理与下属相互信任的基础上。人才的培养以及职业发展系统。这个体系包括三个方面:首先是严谨的任命计划。宝洁公司每六个月就要对一个职位的任命进行处理,相对于太多的员工来说,升迁的机会永远是“皇帝只有一个”,所以,每一个员工不可能都会获得升迁的机会 ,而是要去努力开拓。所以,宝洁公司只要一有职位空出,就把该信息放到企业的内部网上,让大家去申请,并且公开绩效考核的结果。其次是透明的职业发展讨论。最后则是形成经管自我职业发展的主人翁精神。在这样的提升体制下,宝洁已经有许多部门的副总监、总监级高级经管人员是

23、来自早期招聘的大学生,而很多部门的高级经理也都是本土人才。实际上,:李宁公司担任主管营销920079172005全球首席科学家”此外在联合利华、箭牌、可口可乐、达能、高露洁、百时美施贵宝等公司,你都可以随时发现众多前“宝洁人”。正基于此,宝洁已经被誉为本地化人才的 “”合，才能做到人与工作的最佳搭配。八、我之企业培训观为了提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,企业往往都会实施有计划、有系统的培养和训练活动。随着企业经管培训业的不断发展,道德、文化这些最基本的要素也重新被提起。站在企业的角度考虑,我深深地知道,很多企业的很多培训,无论内训还是外派,都浪,形的成功学的误导,一些学习者为了所谓

24、的成功而放弃了服从、规则、合作和团队精神。,但滥竽充数的更多。有些理 论功底不错,但重在讲授个人经历和个性化的认 知,不具备普遍意义。有些是拿极其简单的事情作过于细化的演绎。还有一些名头 大、身份复杂的培训师,“演讲”中“演”非常不错,但对企业经管到底有哪些帮助不得 而知。除此之外,还有以营销中的推销技巧为内容、以“成功学”为幌子、以现场学 每当我看到一些讲师什么课都能上 ,就不免嘀咕:在专业化要求极高的今天,还有人能10 / 12等一切专业?我认为这样的人要么是在忽悠,要么就是文化乞丐。我始终强调两个观点:一是现阶段的中国企业(尤其中小民营企业)的培训,科学规划 比积极参与更重要,“做正确的

25、事比正确地做事更重要”,要有系统性、计划性、针对 而不是理念、思想和哲学。(一)要重新思考“良知”二字“师者”,会的培训师,良知还是要放在前面的。我们这里的讨论实际上是在检讨企业经管培 训界的良知。中国经历了飞速发展的三十年,但没有能够及时发展出与经济发展相匹配的道德良,低了交易的效率。我们越来越清楚地看到,道德缺失已日渐成为阻碍经济发展的潜在负面因素。所以,举而措之天下之民,基业,的基业。(二)培训必须讲时效、实效,但是他们不 ,团队,这场仗怎么打,怎么配合,在新的环境下新的技术平台下,你的策略是什么路线 图是什么。把老子、孔子搬到企业培训中,算是思想教育吧。普遍的行为准则是社会教育的内容,而不是企业培训的责任。关于价值观