薪酬设计方案对比分析以科技企业为例模板

1、薪酬设计方案对比分析以科技企业为薪酬设计方案对比分析一一以某科技企业为例一、某科技原有薪酬模式简要分析：某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定,而是以职 务级别进行，具体分析如下：某科技（全单位）原薪酬组合模式为:基本工资+奖金+福利与津贴状态：固定+浮动+固定比例：30% +55% + 15%支付：月季月从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。可是， 经过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料 的分析，其存在以下特点：1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现 为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬 要素进行确定；2、基本

2、工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行， 而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未 得到体现，以全各岗位的薪酬差距拉不开。3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段,而不是以岗 位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。4、薪酬的获取主要以工作时间,而不是以工作业绩进行与对公司 的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分 逐渐趋于定期发放（就当前来讲95%的员工100%获取，其余员工 也能得到浮动薪酬的90%）,以全失去了对员工业绩与效率的激励 作用。5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺 乏吸引力。员工试用期满

3、后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（ 不是从岗位出发），以全难于留住公司需要的人才（就当前离职的 员工来讲,有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪 酬体系缺乏灵活性。6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪 酬激励的表现上反映不明显。7、薪酬与业绩考核的脱节,以至使得业绩考核流于形式（这里主 要从薪酬角度进行业绩考核说明，业绩考核及管理有许多作用与用 途，在此不做描述）。8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性, 难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化（如:业绩或能力 提升薪酬缺乏弹性，即没有上升空间）。9、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定

4、的规范统一性，一些比 例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理,如薪酬晋升的激励性、岗位调整影起的薪酬调整、新员工定薪等。经过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式,将整个公司的岗位纳 入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色，以体现岗位的价 值贡献，以及与业绩管理相衔接。二、薪酬设计根据对某科技企业人力资源管理理念与政策，薪酬策略以及现有薪 酬模式的分析，东方大成咨询结合对各种薪酬模式的深刻认识，又 考虑到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式，可能 存在一部分员工要待岗，以及以前没有真正推行过绩效管理。提出 下列两种薪酬基本模式,以供某科技企业薪酬决策：薪酬设计方案（一）一一结构工资模

5、式1、结构:基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴 +福利）比例：20% + 10% +60%+10%状态:固定+固定+固定+变动+ 固定支付：月+月+月+季+ 月 其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。2、说明:基础工资一一维持员工基本生活的工资。其功能是保证 劳动力的简单再生产，通行做法是依据公司所在当地的法定最低工 资标准制定,各岗位一致。岗位工资一一按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等 薪酬因素决定的工资，是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能 是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定，它是 一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间,而不是一 个点。公司能够从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点, 然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一 岗位等级中，上限能够高于中点20%,下限能够低于中点20%。技能工资一一按照员工的综合能力而决定的工资，其本身在薪酬中 占有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能，也 是对员工智力投资的一种补偿。业绩工资一一业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪 酬必须与员工为企业所创造的经济价值