家族企业用人机制的系统思考

1、家族企业用人机制的系统思考改革开放三十年来，中国的家族企业不断的壮大，已经成为我国社会主义市场经济的的重要组成部分。现今，我国的家族企业正面临着有史以来最好的发展机遇。十六大报告提出的两个“必须豪不动摇”即“必须毫不动摇的巩固和发展公有制经济”、“必须毫不动摇的鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”和两个“方面”，即“一方面要放宽国内民间资本的市场准入领域，在投资、税收、土地使用和对外贸易等方面采取措施，实现公平竞争”。和“另一方面要完善保护私人财产的法律制度，既然鼓励非公有制的发展，当然应当保护其生产资料的消费资料以及存款，股票，债券等，即保护其合法财产”。从此，家族企业的发展问题不是要不要的

2、问题，而是如何快速的持续发展的问题。但是，随着中国加入WTO，当前家族企业的发展有面临着来自知识经济、经济全球化、入世以及消费者的挑战，这些都对家族企业的发展提出了更高更新的要求。如何最大限度的发挥人的作用就成为企业发展的最重要的问题之一，因此，本文拟就家族企业用人机制的现状，内部存在的问题，提出家族企业用人机制的对策和建议，以使家族企业在新环境下谋求新的发展。一、家家族企业业用人机机制的现现状世界上上很多大大的企业业都是家家族企业业出身。根根据调查查，在当当前世界界上，家家族企业业是最普普遍的最最主要的的企业组组织形式式之一。美美国约有有90%的企业业为家族族企业；英国有有70%的企业业为家

3、族族企业；台湾除除公营和和外资外外，其它它几乎都都属于家家族企业业。幸幸福杂杂志所列列的5000家大大型企业业中，有有1755家为家家族企业业；在美美国公开开上市的的最大型型企业中中，右440%的的企业仍仍为家族族企业所所控制；台湾5500家家大的民民营企业业中很少少有几家家不是家家族企业业。虽然在在这些家家族企业业中不乏乏有象阿阿迪达斯斯、福特特这样非非常成功功的企业业，但很很多家族族企业在在用人机机制上存存在很大大的弊病病，导致致家族企企业是一一代创业业，二代代守业，三三代衰败败。1.家家族企业业“任人人唯亲”代代替“任任人唯贤贤”中华民民族悠久久的历史史文化沉沉积下来来给人们们的是禁禁锢

4、的儒儒教文化化，体现现在家族族企业当当中，也也就具有有了鲜明明的特点点，任人人唯亲。创创业时期期，凭借借家族成成员之间间特有的的血缘关关系、类类似血缘缘关系、亲亲缘关系系和相关关的社会会网络资资源，以以较低的的成本迅迅速集聚聚人才，全全情投入入，团结结奋斗，甚甚至可以以不计报报酬，能能够在很很短的一一个时期期内获得得优势，较较快的完完成原始始资本的的积累。而而且家族族企业的的心理契契约成本本低，可可以帮助助企业降降低监控控成本，因因此家族族企业的的总代理理成本相相对其他他类型的的企业低低。家族族成员彼彼此间的的信任及及了解的的程度远远高于其其它非家家族企业业的成员员，使家家族企业业具有很很强的

5、凝凝聚力。目前，家家族企业业的关键键权力均均为家族族组织的的核心成成员所把把握，从从而保持持家族对对企业的的实际控控制权，以以此维持持组织的的团结与与成员的的忠诚。职职位的重重要性与与任职人人员在家家族组织织中的地地位成正正比。家家族企业业的组织织成员结结构以男男性血缘缘关系为为核心，随随着总归归模的扩扩大，组组织沿着着血缘、姻姻缘、地地缘、业业缘、关关系缘的的方向，由由近及远远、由亲亲及疏地地组成一一个同心心圆际线线缘网结结构。当当组织遇遇到过强强的外部部压力或或引力时时，首先先是其外外缘被分分化或瓦瓦解。2.家家族企业业人才危危机的四四个周期期由于家家族企业业的发展展特性，使使得家族族企业

6、人人才危机机有一定定的规律律，目前前家族企企业人才才危机周周期可以以分四个个阶段“低低-高-高-低低”，也也就是：高级人人才低位位使用期期，低级级人才高高位使用用期，高高级人才才高位使使用期，低低级人才才低位使使用期。公司创创业成立立初期，为为“高级级人才低低位使用用期”，创创业者虽虽然是董董事长、总总经理职职位，但但为了生生存而必必须亲自自上第一一线，争争客户订订单、参参与产品品研发和和生产制制造。此此时，是是处于高高级职位位的优秀秀人才从从事低职职位工作作，俗话话称为“高高低配置置”，对对于优秀秀的创业业团队，结结果往往往是企业业迅速发发展，对对于平庸庸的创业业团队来来说，结结果常常常是艰

7、难难徘徊。经过了了早期22-3年年的初创创阶段，就就进入了了“低级级人才高高位使用用期”阶阶段：企企业发展展迅速，需需要大批批中高级级管理人人才，曾曾一起辛辛苦打天天下的老老功臣被被逐一提提到中高高级管理理岗位，俗俗称“低低高配置置”阶段段。由于于不少高高级职位位的老职职员并不不一定具具备团队队管理能能力，因因此，这这种“低低高配置置”就孕孕育了企企业人才才危机，也也潜藏了了企业的的管理危危机。这这个使用用期对一一个成长长中的企企业危害害十分巨巨大，表表现为表表面上营营业收入入增长缓缓慢、利利润率不不断下降降，实质质上企业业管理的的基础开开始松懈懈，企业业发展战战略的实实施逐渐渐塞滞，从从而企

8、业业的竞争争力开始始出现下下降。这这一阶段段一般传传统产业业可以有有3年左左右，而而新兴产产业一般般承受不不道2年年即会出出现严重重问题。由由此，企企业不得得不进入入第三个个阶段“高高级人才才高位使使用期”。第三阶阶段的一一个主要要特征是是“空降降”外部部企业高高层管理理人员，甚甚至是重重要领导导者。由由于对内内部人员员能力已已经比较较了解，在在无法找找到满意意的管理理人员情情况下，董董事会更更倾向于于从原有有管理体体系物色色相适应应的人选选。由此此企业进进入新一一轮“高高高配置置”阶段段，带来来的是企企业大刀刀阔斧的的调整。大大部分原原来被高高位使用用的低级级人才会会被调整整岗位，新新的一批

9、批外来高高级管理理人才进进入企业业，也带带来新的的理念和和管理运运作体系系。企业业在震荡荡中前进进。这一一阶段的的主要风风险是外外来高级级管理人人员能否否和企业业融合。一一般来讲讲，无论论是传统统产业还还是新兴兴的企业业，都要要一年甚甚至两年年时间，才才能度过过这一时时期。“高级级人才高高位使用用期”的的结果，是是企业进进入人才才危机周周期的第第四阶段段“低级级人才低低级使用用期”。新新的企业业管理团团队仅有有中高级级管理人人员是不不行的，必必须从管管理一线线即各部部门的管管理主管管起，重重新建立立一支年年轻的有有活力的的管理队队伍，即即进入“低低低配置置”。这这一阶段段的最重重要特征征是，“

10、基基础管理理”的优优势，即即基层管管理队伍伍在水平平、能力力上的差差异。这这一阶段段的企业业，往往往会出现现两种不不同的结结果：企企业进入入新一轮轮发展期期或者进进入衰退退期。这这两种不不同结果果的企业业在“力力度”和和“速度度”上相相差越来来越大，企企业人才才危机周周期从根根本上影影响了企企业发展展生命周周期。随着我我国加入入WTOO，家族族企业今今后将不不但面临临本国企企业的竞竞争，还还将面临临国外先先进企业业的竞争争。企业业如何能能长期生生存、可可持续性性发展，如如何能保保持企业业竞争优优势，是是摆在企企业家面面前的一一大难题题。今后后，我国国家族企企业的竞竞争焦点点将主要要集中在在人才

11、，客客户，产产品和服服务方面面，归根根结底是是人才的的竞争。3.独独裁和集集权化倾倾向严重重一些企企业家在在赚到一一点钱后后，就开开始飘飘飘然，以以为自己己理所当当然成了了企业家家，盲目目自信，时时时以元元老自居居，把企企业当成成自己的的私有物物，刻意意去树立立绝对权权威。甚甚至搞个个人崇拜拜，听不不得反对对意见，导导致整个个企业管管理水准准下降，活活力减弱弱，效率率降低，组组织僵化化，上下下沟通受受阻，市市场应变变缓慢，员员工凝聚聚力和归归属感下下降，内内部腐败败分化，争争权夺利利，搞派派系斗争争，企业业迅速走走向衰败败。家族企企业所有有权与经经营权的的集中对对企业的的发展曾曾起了重重要作用

12、用。首先先，单层层次的治治理结构构保证经经营主体体具有充充分的经经营自主主权，做做出的决决策能更更灵活的的适应市市场的变变化。其其次，不不存在现现代公司司制企业业中的“道道德风险险”问题题与“代代理成本本”问题题。家族族企业所所有权与与经营权权高度集集中于家家族手中中，家族族成员之之间彼此此信任感感很强，委委托-代代理关系系中所产产生的监监督成本本与代理理成本问问题在家家族企业业中几乎乎不存在在。 但随着着企业经经营范围围的扩大大、规模模的扩大大和涉及及领域的的拓展，所所有权与与经营权权的集中中既造成成所有者者不堪管管理重负负，又容容易导致致决策的的失误。表1被调查查私营企企业重大大决策和和一

13、般管管理决定定的产生生方式单位：%决策者经营营者一般般管理决决策决策策平均数数 业主主本人 58.8 554.77 566.755 业主主和主要要管理者者 299.7 34.5 332.11 业主主和其他他人 00.3 0.44 0.35 董事会会 111.0 10.0 110.55 其他他人 00.2 0.33 0.25 合计 1000.0 1000.0 1000.0由上表表可以看看出，企企业决策策主要是是由企业业主决定定，业主主本人做做出决策策的就占占56.75%，而由由业主和和他人共共同做出出的决策策占322.455%.董董事会决决策比例例虽然比比较高，但但董事会会并不是是严格意意义上由

14、由股东选选出的，一一般是投投资者的的联席会会议，而而且董事事会的决决策对企企业主来来说一般般只具有有参考意意义，企企业主是是否接受受，本人人有很大大的选择择自由。4.内内外培训训有别家族内内成员，家家族企业业现在已已逐渐意意识到培培训的重重要性，并并已开始始进行了了培训工工作。例如，派派家族成成员到示示范性企企业参观观、考察察，学习习经验，参参加各种种专业技技术培训训班、研研修班，针针对企业业的某些些实际问问题及时时向业内内资深人人士或者者专家请请教等等等。经过过各种培培训，家家族成员员似乎有有一种豁豁然开朗朗的感觉觉，思路路开阔了了，工作作顺手了了。他们们认为自自己学了了本领，并并可终生生为

15、自己己的企业业服务，这这笔钱花花得很值值。为了了提高自自己，他他们不惜惜花大量量的资金金、精力力。家族外外成员，家家族企业业往往有有一种倾倾向，都都认为企企业的钱钱花在自自己人身身上理所所当然，但但为家族族外成员员花钱培培训就不不值了，老老板们主主要有两两种忧虑虑：我既既无责任任又无义义务花钱钱培养外外人，这这本身就就不平衡衡，换个个角度，他他学了本本领又不不领我的的人情，我我没必要要花这冤冤枉钱；就算我我肯花钱钱培养他他们，但但现在人人员流动动如此频频繁，培培训后没没干多久久，他们们又跳槽槽到别的的企业，我我岂不是是白花钱钱又丢了了技术。这样使使得员工工和家族族内的成成员有了了隔阂，员员工会

16、有有不满情情绪，时时间一长长，员工工看不到到自己的的前途，就就会离开开企业。5.人人才流失失严重据调查查，家族族企业近近几年的的人才流流失率达达30%以上，一一些医药药生产企企业人才才流失率率竟达770%，民民营企业业中的中中高层人人才以及及科技人人员，在在公司的的工作年年龄普遍遍较短，一一般为22-3年年，其中中，最短短的仅为为50天天，最长长的也不不过5年年。人才才流失问问题在家家族企业业中比较较严重。在家族族企业中中，企业业前景不不明朗或或内部管管理混乱乱，员工工职业生生涯计划划难以实实现，工工作压力力大，缺缺乏职业业安全感感，个别别企业薪薪酬结构构不合理理，工作作标准过过高等原原因都不

17、不同程度度地导致致员工跳跳槽。有有的民营营企业家家认为劳劳动力市市场对企企业是敞敞开大门门的，企企业在任任何时候候都可以以招到需需要的员员工，因因此不在在乎员工工的高流流失率，他他们没有有意识到到这些人人的流失失，不仅仅带走了了商业、技技术秘密密，带走走了客户户，使企企业蒙受受直接经经济损失失，而且且，增加加了企业业人力重重置成本本，影响响工作的的连续性性和工作作质量，也也影响在在职员工工的稳定定性和效效忠心。如如不加以以控制，最最终将影影响企业业持续发发展的潜潜力和竞竞争力。人人员流失失的控制制一般通通过事业业、待遇遇、感情情和合同同（法律律）留人人，但家家族企业业对人员员流失的的控制，缺缺

18、乏事业业、待遇遇和感情情留人的的足够条条件，用用不尽公公平的合合同控制制作用甚甚微。员工不不正常的的流动，诸诸如挖人人、跳槽槽之类的的现象，在在企业里里比较普普遍，在在民营企企业更是是司空见见惯。人人员不正正常流动动所带来来的后果果不言而而喻。民民营企业业优秀员员工流失失的原因因其实很很简单，根根据调查查分析，大大致有以以下几方方面：（1）工工作强度度大，负负担过重重。许多多企业的的工作时时间分上上午、下下午、晚晚上三个个工作时时段，总总工作时时间普遍遍超过112小时时，其中中还包括括部门经经理在内内的中层层干部。调调查表明明，多数数家族企企业存在在超时或或超强度度劳动问问题，计计件制工工人按

19、工工作量付付酬，而而一些技技术和管管理岗位位的员工工加班，则则常常是是象征性性地发一一些加班班工资，或或不发加加班工资资。有些些企业关关键技术术的管理理人员，常常常244小时开开着手机机，随叫叫随到。无无论是否否发加班班工资，但但毫无疑疑问，员员工的劳劳动强度度远比一一般国有有企事业业单位大大。即便便在经济济上有一一定补偿偿，但长长此以往往，员工工身体难难以承受受，必然然选择离离开。（2）处处罚严重重，工作作压力大大。从880年代代至今，家家族企业业一路走走来，也也积累了了不少的的管理心心得。但但是，这这种靠企企业主自自己摸索索出的“土土方土法法”，虽虽然在一一定程度度上有效效，但大大多明显显

20、缺乏科科学性。例例如，处处罚制度度是这些些民营企企业管理理制度的的重要部部分，处处罚涉及及工作任任务的数数量、质质量、厂厂纪、损损失、行行为规范范等方面面，处罚罚比奖励励多得多多。某知知名服装装厂员员工规章章制度规规定技术术员工必必须做满满6个月月，否则则就不予予结账。另另外，迟迟到、旷旷工、打打架等罚罚款2000元。类类似的规规定写满满了整整整一张纸纸，下面面还签有有员工和和车间组组长的名名字。（3）员员工感觉觉没有前前途。员员工应聘聘到家族族企业工工作，最最初的动动机是获获得较高高的薪金金，但工工作稳定定后，就就会考虑虑个人的的发展机机会和前前途问题题。这一一点在职职业经理理人身上上体现得

21、得较为明明显。在在家族企企业中，员员工一般般是被聘聘在某个个固定岗岗位上工工作，也也少有机机会从低低到高逐逐级上升升。如果果员工发发现有更更能施展展其才华华的企业业，他会会选择跳跳槽。（4）企企业内部部管理混混乱。企企业内部部管理混混乱，缺缺乏基本本的管理理制度，从从而导致致员工无无所适从从，不知知道应该该怎么做做才符合合企业的的要求。由由于老板板一言堂堂，没有有明确的的工作标标准，员员工即使使努力工工作，也也难以获获得认可可。“企企业不正正规”，员员工哪里里还有安安全感？（5）“一一手遮天天”赶走走了明星星员工，在在我国的的家族企企业中，“家家长式”的的管理模模式比较较盛行。这这种个人人式、

22、经经验式、家家庭式的的管理，在在企业创创业初期期还可以以起到有有益的作作用。但但是，随随着企业业发展，这这种家族族式管理理就成了了制约企企业发展展的桎梏梏。二、家家族企业业用人机机制中存存在的问问题目前大大多数家家族企业业尚处于于非规范范化的人人力资源源管理阶阶段，对对人力资资源的管管理仍然然存有较较为严重重的人治治色彩，管管理水平平普遍偏偏低，造造成企业业的用人人机制存存在着方方方面面面的不足足和缺陷陷。如在在员工引引进方面面，许多多企业主主要采取取他人推推荐制，没没有科学学合理的的招聘录录用程序序，无法法保证员员工的录录用质量量；在员员工的任任用方面面，无正正规的用用工合同同，致使使企业对

23、对员工的的频繁跳跳槽约束束无力；在员工工考核方方面，没没有系统统的考评评指标和和依据，仅仅凭感觉觉发放薪薪酬，从从而难以以调动员员工的积积极性等等。1.在在人力资资源制度度安排上上，随意意性代替替规范化化家族企企业的经经营管理理机制从从根本上上有别于于国有企企业，具具有很大大的自主主性和灵灵活性，这这有它适适应市场场供求关关系积极极性的一一面，但但表现在在人力资资源配置置方面，基基本人事事制度不不健全，对对员工的的招聘、录录用、培培训、晋晋升和辞辞退等没没有一套套科学、合合理的制制度规范范和操作作程序，往往往凭企企业主的的以往经经验和主主观判断断，随意意性很大大，感情情多于理理智，内内外有别别

24、。对家家族成员员因人设设职，亲亲朋好友友不管能能力高低低都被安安排在重重要的岗岗位；家家族以外外的员工工岗位设设计不合合理，职职责过大大，要求求苛刻，一一旦违规规处罚过过重，这这样不仅仅挫伤了了非家族族成员的的工作积积极性，也也很难把把高素质质人员招招至麾下下。因此此，家族族企业在在规模扩扩大以后后，必须须建立科科学、公公正的用用人机制制，用“规规制”代代替“人人治”，任任人唯贤贤，按照照制度规规范招纳纳贤才，充充分发挥挥人力资资本潜力力，适应应多层次次、宽跨跨度的综综合性企企业管理理对人力力资本的的需求。 2.在在人才认认知上，重重学历轻轻能力我国家家族企业业大多是是在城乡乡个体工工商户、各

25、各类专业业户的基基础上发发展起来来的，企企业主文文化层次次较低，据据19998年中中国私营营企业发发展报告告，家家族企业业主体私营营企业的的业主高高中以下下学历的的占800。这这些企业业主在自自己创业业的过程程中，深深深体会会到知识识对企业业发展的的重要性性，纷纷纷招聘高高层次的的专业技技术人员员和管理理人员到到自己的的企业，为为企业的的进一步步发展奠奠定了人人才基础础，这是是非常可可贵的转转变。但但在人才才认知上上，不少少家族企企业极易易走向另另一个极极端：“唯唯学历论论”。不不分析工工作岗位位需要，不不讲究职职责分工工，不计计聘用成成本，一一味追求求受聘者者高学历历。以致致出现了了门卫必必

26、须专科科毕业，一一般操作作工必须须本科毕毕业的现现象。慕慕虚名而而不求实实效，用用高学历历装点企企业门面面，作为为向世人人夸耀的的资本。这这不仅极极大浪费费了国家家的人力力资源，增增加了企企业的成成本支出出，也直直接影响响了企业业的经济济效益。据据调查，家家族（私私营）企企业最缺缺乏的核核心员工工是：专专业营销销人员、熟熟练技术术工人和和职业管管理人员员。这类类人员并并不能完完全通过过学校教教育培养养出来，而而必须经经过市场场经营实实践锻炼炼才能造造就出来来。家族族企业员员工整体体素质较较低，人人才匮乏乏，确实实需要引引进大量量高层次次人才，特特别是有有经验、懂懂技术、会会管理的的复合型型人才

27、，但但高学历历并不等等于高素素质，如如果一味味追求高高学历而而忽视聘聘用人员员的工作作经验、团团队精神神、协作作能力、创创新意识识等方面面的素质质，则是是舍本逐逐末。企业人人才配备备的关键键不在于于有多少少高学历历、高职职称人员员，关键键在于人人力资源源搭配合合理，人人才的知知识结构构、年龄龄结构、专专业结构构、性别别结构优优势互补补，发挥挥整体协协同优势势，与企企业的生生产经营营相适应应，提高高人力资资源的整整体配置置效率。3.在在人才结结构上，重重视技术术型人才才轻视管管理型人人才毋庸讳讳言，技技术进步步已经成成为企业业发展的的重要基基础，没没有先进进的技术术支撑，产产品在市市场上必必然缺

28、乏乏竞争力力，降低低附加值值，影响响其经济济效益。但但很多家家族企业业人才结结构单一一，过分分注重技技术领域域，而忽忽视管理理人才的的引进与与培养。在在家族企企业中，创创业者往往往是企企业的专专业技术术人员，是是本行业业的行家家里手，在在技术创创新、产产品开发发方面有有着自己己的优势势。但作作为企业业主，易易陷入经经验主义义，片面面认为有有了先进进技术就就能生产产出高质质量的产产品，就就能占领领市场，从从而获得得利润，甚甚至为了了追求技技术先进进而进行行研究开开发。家族企企业不遗遗余力地地招揽专专业技术术人员，而而不注意意管理部部门人员员配备的的多少，缺缺乏人力力资源管管理的统统一部署署和协调

29、调配合，忽忽视了科科学管理理在企业业经营中中的重要要作用，形形成了跛跛足发展展局面，结结果企业业虽然有有先进的的技术能能力，产产品性能能也很好好，但由由于管理理跟不上上，废品品率高，成成本降不不下来，销销售上不不去，售售后服务务搞不好好，企业业的整体体经济效效益并没没有很大大改观。实实际上，家家族企业业规模扩扩大以后后，更为为缺乏的的是高素素质、复复合型的的高层经经营管理理人才，特特别是企企业策划划、资本本运营、职职业经理理等方面面的管理理人才，家家族企业业人、财财、物的的配置，产产、供、销销的衔接接，技术术、资源源、信息息的利用用，都离离不开管管理人员员的指挥挥和协调调，在企企业生产产经营的

30、的每一个个环节都都有合适适的人才才，才能能使企业业所有的的经济资资源得到到合理利利用和最最佳组合合，发挥挥企业的的最大潜潜力，获获得最大大的经济济效益。4.在在激励机机制上，用用物质刺刺激代替替人文关关怀有效的的激励机机制能够够极大地地激发员员工的潜潜能，调调动员工工的工作作热情，为为企业创创造出更更多的财财富。激激励是一一项科学学含量很很高的复复杂工作作，家族族企业要要结合本本企业的的实际，建建立科学学合理的的激励机机制，运运用有效效的激励励方法，提提高员工工的士气气和忠诚诚感。但在家家族企业业中，企企业与员员工之间间基本上上是一种种雇佣与与被雇佣佣、命令令与服从从的关系系，企业业主对激激励

31、的理理解十分分简单，认认为激励励就是“奖奖励加惩惩罚”，把把员工看看成是为为自己挣挣钱的“机机器”，不不仅缺乏乏长期、有有效的激激励机制制，激励励手段也也过于简简单，主主要就是是物质刺刺激形式式，干得得好就加加薪，做做不好则则扣钱。从从理论上上分析，当当员工的的货币收收入达到到一定数数额后，再再增加单单位货币币收入的的边际激激励效果果将呈递递减趋势势，金钱钱的激励励功能弱弱化，激激励强度度下降，物物质刺激激并不总总能起到到预期的的作用。按按照行为为科学理理论，企企业员工工不仅是是“经济济人”，更更是“社社会人”，他他们是复复杂社会会系统的的成员，不不仅追求求物质利利益，更更有社会会心理方方面的

32、需需求。因因此，企企业在物物质激励励方面，也也要进行行激励手手段的创创新，可可以通过过工资、奖奖金、红红利、利利润分享享、员工工持股、股股票期权权等多种种方式；特别是是在精神神激励方方面，把把企业目目标与员员工自我我实现结结合起来来，使其其产生强强烈的责责任感和和归属感感。5.在在人才开开发利用用上，重重视人才才引进，轻轻视人才才培养家族企企业在用用人时实实用主义义思想体体现的比比较明显显，即都都想使用用立即能能够工作作的人，而而不愿意意花费时时间和钱钱财对员员工进行行系统培培训，这这样一方方面迫使使企业主主为挖到到可用之之才，竞竞相抛出出诱饵造造成企业业成本的的增加，加加速促使使人才跟跟随资

33、金金纷纷加加入到流流动大军军之列，另另一方面面，对对对于渴望望不断增增值、追追求自我我价值实实行的人人才来说说，如专专业技术术人员，得得不到进进一步的的发展机机会，无无法及时时提高自自我的技技能和及及时进行行知识更更新，难难以实现现自我的的职业规规划时，也也会寻找找新的工工作机会会。家族企企业人才才的发掘掘与培养养是一项项长期而而细致的的工作，企企业必须须制定完完善的人人力资源源开发与与培养战战略，并并在企业业中形成成合理的的人才梯梯队，才才能使企企业的发发展常盛盛不衰。但但有的家家族企业业有严重重的急功功近利思思想，短短期行为为较为普普遍。表表现在人人力资源源开发管管理上，不不愿意自自己投资

34、资培养，不不愿承担担人才投投资成本本与人力力资源投投资风险险，总想想坐享其其成，挖挖其他企企业人才才墙脚；或者等等到人员员空缺影影响正常常运作时时才急急急忙忙向向外界招招聘，由由于时间间仓促，很很难保证证录用人人员的质质量。从从长远看看，家族族企业必必须创造造具有自自身特色色的人才才培养与与再生机机制，以以自己培培养为主主，外来来引进为为辅，企企业的发发展规划划必须有有相应的的人力资资源开发发培养计计划相配配套，制制定继续续教育和和终身教教育规划划，把人人才培养养作为部部门领导导绩效考考核的重重要内容容，为员员工提供供一个继继续学习习和自我我发展的的空间，关关心员工工的工作作环境和和发展环环境

35、，使使其有一一个施展展才华的的舞台，保保证家族族企业对对人力资资源的吸吸引力，维维持人才才数量和和质量的的稳定性性，解决决家族企企业高级级人才流流失问题题。三、家家族企业业用人机机制对策策与建议议家族企企业现在在很多方方面已经经发展的的很好，很很多业主主看到了了人才的的重要性性，把人人才放在在企业生生存发展展的第一一位，并并制定了了一些制制度来选选人，用用人，我我主要从从以下五五个方面面提出家家族企业业用人机机制的建建议：（一）家家族企业业人力资资源规划划应注意意的问题题家族企企业与国国有企业业相比，具具有很大大的自主主性和灵灵活性，能能够对市市场的状状况迅速速作出反反应，占占据了主主动。然然

36、而，表表现在人人力资源源配置方方面，基基本人事事制度不不健全，对对员工的的招聘、录录用、培培训、晋晋升和辞辞退等没没有一套套科学、合合理的制制度，往往往凭企企业主的的经验和和主观判判断，随随意性很很大，感感情多于于理智。这这样当企企业发展展到一定定程度，企企业的人人员素质质就不能能达到要要求，就就会造成成损失。 为了降降低企业业人力资资源成本本，企业业应该采采取以下下一些措措施来避避免员工工高学历历化：第一，领领导转变变观念。如如：“高高学历就就是高素素质”、“高高学历者者多了企企业就成成了高科科技企业业”、“新新进员工工学历宁宁高勿低低”、“高高学历者者多代表表我们公公司有吸吸引力”等等等。

37、第二，不不同岗位位用不同同学历者者。人力力资源管管理者有有句名言言：“放放错地方方的天才才就是垃垃圾。”不不同岗位位需要的的员工学学历是不不一样的的，一味味强调高高学历对对企业弊弊大于利利。有远远见的企企业家提提出：可可以用高高中生的的岗位绝绝不用大大专生，可可以用大大专生的的岗位绝绝不用本本科生，这这不失为为一条行行之有效效的人才才政策。第三，让让多余的的高学历历者流动动出去。如如果有些些企业已已经有很很多的高高学历员员工，可可以让这这些多余余的员工工流动出出去，这这样即降降低了企企业人力力资源成成本，又又可以使使这些员员工更好好地发挥挥潜力，为为社会多多作贡献献。企业业何乐而而不为呢呢？（

38、二）为为企业挖挖掘更多多的人才才作为人人力资源源管理系系统的子子系统，招招聘的内内容包括括：招聘聘是指企企业寻找找、吸引引、选择择、录用用人才的的全过程程；招聘聘是解决决企业人人力资源源短缺的的方法，招招聘过程程实质上上是从应应聘者中中选择最最适合要要求的人人员的过过程。1.企企业内部部招聘内部推推荐，由由于对应应聘者的的素质状状况比较较了解，应应聘者对对工作及及企业的的性质也也有了相相当的了了解，工工作时可可以较快快适应，企企业也可可以降低低招聘的的成本费费用。这这是人际际关系比比较和谐谐、“人人情味”较较重的家家族企业业常采用用的方法法。如对对这一形形式处理理不当，容容易引起起各种纠纠纷。

39、所所以要有有固定的的严格的的标准，以以免出现现徇私舞舞弊、以以人情代代替原则则的现象象。内部选选择，这这是员工工招聘的的一种特特殊形式式。可分分两种，一一种是内内部提升升。当企企业有些些比较重重要的岗岗位需要要招聘人人员时，让让企业内内部符合合条件的的员工从从一个较较低级的的岗位晋晋升到较较高的岗岗位的过过程，有有利于激激励员工工奋发向向上。另另一种是是内部调调整。当当企业中中需要招招聘的岗岗位与员员工原来来的岗位位层次相相同或略略有下降降时，把把员工调调整到同同层次或或下一层层次岗位位上去工工作的过过程。2.企企业外部部招聘由于家家族企业业的快速速发展，需需要大量量的优秀秀人才，如如果只通通

40、过内部部招聘是是远远不不够的，因因此到外外边找更更优秀的的人才对对家族企企业的发发展尤为为重要。第一种种，利用用职业介介绍机构构。这些些机构一一般有人人才资料料库，企企业可以以很方便便的找到到需要的的人员，针针对性强强、费用用低，但但缺乏优优秀人才才。第二种种，举办办招聘洽洽谈会。人人才交流流中心或或其他人人才机构构每年都都要举行行多场人人才招聘聘洽谈会会。通过过参加招招聘会，企企业招聘聘人员不不仅可以以了解当当地人力力资源素素质和走走向，还还可以了了解同行行业其他他企业的的人事政政策和人人力需求求情况。第三种种，刊登登招聘广广告。这这是指在在传统煤煤体上发发布招聘聘信息以以吸引应应聘者，这这

41、样可以以减少招招聘的量量。第四种种，校园园招聘。对对于应届届生可以以在校园园直接招招聘，让让学生增增进对企企业的了了解，还还可以获获得较多多的应聘聘者。同同时，要要给应届届生机会会，从而而在其中中找出更更优秀的的人员，就就是要增增加录用用的人数数，加大大淘汰率率。加大大淘汰率率是一种种比较苛苛刻的人人才筛选选制度，这这种方法法，要比比一般的的招聘制制度更能能吸收优优秀人才才，而且且员工在在使用期期内，能能够产生生竞争意意识，很很快适应应企业的的需要。也也就是说说要在大大量的人人员中选选小部分分人，不不能胜任任或不能能很好胜胜任的人人将被淘淘汰。这样也也有缺点点，就是是要多次次招聘，增增加了费费

42、用，而而且会在在人员培培训的方方面增加加费用，但但是即使使没有被被录用的的人也受受了培训训，这样样对整个个社会也也是一件件好事。从从企业和和社会的的关系来来看，企企业要为为社会服服务，企企业要在在社会中中发展，这这样做更更是利大大于弊，培培训的人人员还可可以为其其他企业业服务，也也是为整整个社会会服务。对对个人也也是一次次宝贵的的学习机机会，增增长了经经验。综上所所述，加加大淘汰汰率，并并不是残残酷的用用人机制制，而是是一种造造福社会会的，无无私的培培训机制制。对家家族企业业来说，由由于经营营的灵活活性和快快速的反反应能力力，加大大淘汰率率可以使使家族企企业选择择更优秀秀的人才才，从而而适应瞬

43、瞬息万变变的市场场经济。第五种种，网上上招聘。这这是这两两年新兴兴的一种种招聘方方式。它它具有费费用低、覆覆盖广、时时间周期期长、联联系快捷捷等优点点。家族族企业通通过这种种方式，有有利于提提高本企企业的知知名度，但但可信度度不是很很高。第六种种，猎头头公司。对对于市场场上比较较紧缺的的高级人人才和尖尖端人才才，企业业竞争对对手或同同一行业业、同一一地区的的其他企企业是潜潜在的重重要招聘聘途径。这这种招聘聘对家族族企业来来说是最最能奏效效的，在在最短的的时间里里找到企企业需要要的人员员，而且且还是行行业里的的佼佼者者，但要要付出较较高的费费用，还还会牵扯扯上法律律问题。（三）建建立合理理的人才

44、才结构从整个个社会看看，社会会经济的的发展依依赖于人人才，更更确切地地是依赖赖于合理理的人才才结构，包包括年龄龄结构、性性别结构构、文化化结构和和专业结结构等。社社会发展展需要方方方面面面的人才才，不仅仅需要科科学家，也也需要熟熟练工人人。任何何一方面面的人才才短缺，都都会导致致人力资资源的结结构性缺缺陷，从从而妨碍碍企业可可持续发发展的实实现。首先，我我们对人人才的判判断，应应着眼于于使用，即即通俗的的说法，“有有用既是是才”，因因此，在在用人的的时候不不应偏面面的追求求人才的的“高”而而“全”，而而应考虑虑人才的的适用性性。现实实生活中中常常会会出现这这种现象象，有的的人才搞搞专业技技术得

45、心心应手，一一旦离开开自身业业务去做做经营管管理却一一筹莫展展。即使使是复合合型、高高层次人人才，也也有其局局限性，不不可能包包打天下下。所以以，忽视视人才的的个性特特点，过过高或过过低的配配置人才才，就会会形成高高级人才才留不住住，一般般人才用用不上的的尴尬局局面，从从而导致致人才流流失、效效益减弱弱。其次，人人才配置置要从整整体结构构优化上上来考虑虑，一个个部门或或企业，就就象一架架机器，有有各种零零件组合合而成，每每个零件件的作用用和要求求各有不不同。我我们不能能用同一一模式来来配置人人才，而而应从部部门或企企业整体体功能出出发，把把各种不不同的人人才放到到合适的的岗位上上去，形形成一个

46、个有机的的整体，充充分体现现人才的的整体性性、层次次性和互互补性，真真正做到到人尽其其才，各各显其能能。第三，人人才成本本与效益益是衡量量人才使使用效果果的客观观评价尺尺度。低低成本高高效益、低低投入高高产出，既既是企业业的经营营宗旨，也也是人才才配置工工作的目目标要求求。脱离离企业自自身发展展的条件件和环境境，盲目目追求人人才的高高投入，其其结果只只是事与与愿违，适适得其反反。人才才的配置置是一个个动态多多变的复复杂过程程，不能能毕其功功于一役役，只有有适度投投入、不不断调整整、持续续渐进，根根据部门门或企业业自身发发展的客客观要求求，不断断提升人人才层次次，才能能最大限限度的发发挥人才才资

47、源效效益。第四，技技术人才才和管理理人才都都要硬。由由于现代代科技的的发展，家家族企业业的业主主们看到到了知识识的重要要性，于于是十分分重视技技术人才才的引进进，他们们认为这这样会给给企业带带来发展展的动力力，而忽忽视了管管理人才才的引进进。他们们总是以以自己的的经验办办事，他他们认为为找那些些人来白白拿钱，那那才是傻傻瓜呢。但但这样不不仅降低低了办事事效率，和和国际脱脱轨，而而且还不不能更好好的使用用技术人人才。没没有优秀秀的管理理，就没没有先进进的制度度，没有有先进的的制度，再再好的技技术人才才也只能能是一台台“机器器”。 （四）建建立和完完善激励励机制激励机机制关键键是对员员工而不不是对

48、经经营者。这这一点很很简单，作作为自己己的企业业，民营营企业经经营者的的激励因因素和强强度已经经足够多多和足够够大，他他们最关关心、最最头疼的的是如何何更好地地调动员员工的积积极性。自自然，提提高员工工对企业业的忠诚诚感和凝凝聚力的的员工持持股是最最有力的的工具之之一。有有位民营营企业老老板说：“如果果持股还还调动不不了人或或留不住住人的话话，我就就再没有有办法了了。”其其实，他他并没有有完全弄弄懂激励励机制，他他只注重重了物质质激励，而而忽视了了精神激激励。1.物物质激励励这是企企业激励励员工最最基本的的手段，激激励是以以货币和和实物形形式进行行的对员员工良好好行为的的一种奖奖励方式式，或者者是对不不良行为为的处罚罚的方法法。在操操作中应应注意以以下问题题：（1）讲讲求实绩绩。就是是指以工工作实绩绩为标准准实施激激励。工工作实绩绩是员工工的能力力、劳动动态度和和劳动成成果的体体现。这这是企业业对员工工施行激激励手段段，开展展考核评评比等活活动中，实实事求是是原则的的体现。（2）奖奖励正确确的行为为。奖励励彻底解解决问题题，而不不是只图图眼前利利益的行行为。奖奖励主动动承担责责任而不不是逃避避责任的的行为。奖奖励勇于于创新而而不是愚愚蠢的盲盲从行为为。