21世纪最佳企业管理典范-海尔中国造

1、PAGE 海尔中国造21世纪最最佳企业业管理典典范彦建军 胡永时报出版社社 海尔简史19844年成立立.从单一冰冰箱发展展到拥有有八十六六类,一万三三千多个个规格的的产品群群.在全球有有7个工业业园,446家工工厂,115个设设计中心心.营业额从从亏损1147亿亿人民币币,成长至至20001年,营业额额为6002亿人人民币.20000年品牌价价值3220亿人人民币.产品已出出口至世世界一百百六十多多个国家家或地区区.正式被写写入哈佛佛案例的的大陆企企业.十六年来来,平均年年成长率率80%,被美美国家家电杂杂志评为为全球家家电业成成长速度度最快的的企业.张瑞敏谈领领导员工的素素质就是是领导的的素

2、质;你可以不不知道下下属的短短处,却不能能不知到到下属的的长处;部属的素素质低不不是你的的责任,但是不不能够提提升部属属的素质质,却是你你的责任任;只有落后后的主管管,没有落落后的部部属.张瑞敏谈领领导最好的人人才机制制是赛赛马而非非相马.管理者最最重要的的一项责责任就是是创造出出能让员员工发挥挥的舞台台,以激励励员工发发挥其潜潜能,追求创创新与卓卓越.张瑞敏谈人人才1998年年,张瑞敏敏在哈佛佛演讲的的开场白白在大陆的的环境下下,关键是是要让每每个人,创造一一个发挥挥个人能能力的舞舞台,这样,就永远远能在市市场上比比对手快快一步.张瑞敏的逆逆向思考考张瑞敏的的人本哲哲学,或许可可视为逆逆向思

3、考考,当他碰碰到问题题时,他不是是把手指指头指向向别人,而是指指向自己己, 并给给自己挑挑战,追求突突破. 观念革命张瑞敏说说:我经经常思考考这样一一个问题题,大陆改改革开放放为海尔尔最本质质、最核核心、最最打动人人的东西西是什么么呢?想来想想去,我认为为就是四四个字: 观念革革命. 哈佛的案例例教学采用案例例教学是是哈佛商商学院的的传统与与特色,据说案案例讨论论源于苏苏格拉底底与弟子子的交谈谈.这种方法法的目的的是启发发学生的的智慧,重要的的是学生生是否对对问题进进行了认认真的思思考.它对教师师和学生生同样富富于挑战战性.企业文化数十年来来,影响美美国企业业发展的的重要因因素是什什么?这是哈

4、哈佛商学学院一直直在研究究的课题题.藉由对美美国二十十二个行行业中挑挑选出来来的两百百零七家家公司进进行调查查研究,哈佛的的研究人人员得出出两个结结论：1.企业文文化对企企业的长长期经营营业绩,具有重重大的作作用.2.企业文文化在下下一个十十年内,很可能能成为决决定企业业兴衰的的关键因因素.海尔成功的的八大秘秘诀1.要嘛嘛不干,要干就就要争第第一-追求求卓越的的企业文文化.2.明天天的目标标比今天天更高日清日日高的素素质管理理.3.人人人是人才才,赛马不不相马重在在行动的的人才观观念.4.先谋谋势,后谋利利高标标准的品品牌方针针.5.否定定自我,创造市市场以变制制变的创创新策略略.6.卖信信誉

5、而不不是卖产产品真诚诚到永远远的服务务.7.内有有文化,外有市市场吃吃休克克鱼的的扩张方方式.8.国门门之内无无名牌先先难后易易的国际际化战略略.太平洋大道道林肯执政政时的美美国国务务卿赛华华德说过过一句名名言：地中海海乃过去去之海,大西洋洋为当代代之海,而太平平洋为未未来之海海.走近海尔尔园,你会发发现,海尔中中心大楼楼正对的的那条大大路,被海尔尔人命名名为： 太平洋洋大道. 阿达：故事事中藏有有文化,文化要要有故事事., 来,我跟跟你说,当初这这条路为为什么叫叫.人本企业的的主要特特征1.在信任任员工的的基础上上,激发其其个人创创造性和和机动性性.(培养员员工对自自己的工工作具有有主人翁翁

6、意识,同时要要相应培培养他们们很强的的自律意意识.)2.推动企企业进行行有效的的学习,使之具具备持续续性自我我更新的的能力. (企业除除了传递递新的知知识外,还要赋赋予他们们创造新新知识的的权力.比如,作为企企业的一一员,如果每每次和客客户打交交道,都能给给客户的的生活方方式带来来变化,那么与与客户的的关系就就成为一一种学习习的过程程.)3.把公司司目标与与一些值值得长期期追求的的人类理理想联系系在一起起,鼓励人人们为实实现共同同的目标标和价值值而努力力,而不是是局限在在狭隘的的自身利利益中.核心价值观观创新新一般参观观者到海海尔最感感兴趣的的是,能不能能将规章章制度抄抄给他们们,其实这这都只

7、是是表面的的东西,最根本本的是企企业的核核心价值值观.海尔的价价值观是是什么呢呢？只有有两个字字：创新新.张瑞敏说说：创新就就是要不不断战胜胜自己,也就是是确定目目标,不断打打破现有有平衡,建立一一个新的的不平衡衡,然后在在新的不不平衡的的基础上上,再建一一个新的的平衡.这种组组织的和和谐性必必须被不不时的失失衡所替替代的的原则,是海尔尔管理的的精髓所所在.企业文化只要你是是成功者者,你就会会有一种种企业文文化.而没有有企业文文化的是是那些长长期以来来不断失失败的公公司.哈佛佛大学教教授柯特特文化长海尔可说说是全世世界第一一家设立立文化化长(CCOO,Chhieff Cuultuure Off

8、ficeer)的的企业,尽管它它没有正正式使用用这一称称谓.张瑞敏意意识到,领导者者最重要要的职责责是对企企业文化化的阐释释.他把文化化视为一一项紧迫迫的业务务问题,而不仅仅是委托托给人力力资源等等其他部部门的责责任.海尔的企业业文化人们常赞赞叹美国国企业经经由自由由竞争所所激发出出来的创创造力,也推崇崇日本企企业严格格的纪律律和团队队意识;而海尔尔文化的的可贵之之处,正是把把这两者者结合起起来.既满足了个个人想要要成为某某一伟大大集体中中一员的的需要,又为个个人的自自我表现现创造了了空间.企业文化与与休克鱼鱼海尔成功功倂购原原青岛红红星电器器厂已被被写进哈哈佛案例例,案例中中最让人人惊异的的

9、是:购并生效效之后,海尔派派去的第第一批人人不是出出自财务务部,而是出出自企业业文化中中心.他们首先先宣讲的的是企业业文化、管管理模式式,而不是是投资额额度或营营利指标标.吃休克鱼在被并购购的企业业里,把海尔尔的模式式进行复复制,可以抽抽象的总总结为吃吃休克克鱼的的方法.所谓休休克鱼,是指硬体体条件很很好,但管理理跟不上上的企业业.它由于经经营不善善,落到了了市场的的后面,并购后后一旦有有一套行行之有效效的管理理制度,可以把把握住市市场,很快的的就能重重新站立立起来.吃休克鱼红星电电器实例例红星电器器曾经和和海尔一一样,被青岛岛市列为为重点名名牌企业业.原红星星厂拥有有三千五五百多名名员工,曾

10、经是是大陆三三大洗衣衣机生产产企业之之一,年产洗洗衣机七七十多万万台.一九九五五年上半半年,企业亏亏损一亿亿多人民民币,资不抵抵债,一九九九五年七七月,青岛市市政府决决定将红红星电器器整体划划归给海海尔集团团.并购之初初,张瑞敏敏便确定定了一个个思路:红星失失败的原原因不在在技术和和资金,关键是是管理不不善、员员工凝聚聚力差.只有将将海尔文文化输入入到红星星,以无形形资产去去活化有有形资产产,红星才才有可能能重生.海尔集团团副总裁裁杨绵绵绵率海尔尔企业文文化、资资产管理理等五大大中心的的人员,再并购购的第二二天便来来到了红红星电器器,开始贯贯彻企企业文化化先行的战略略.OEC管理理内涵1.以市

11、场场为中心心, 卖信誉誉,不是卖卖产品.2.降低成成本,增加营营利能力力, 用最最少的投投入获得得最大的的产出.3.每天做做计画,将 目目标量化化分配到到个人.事件案例教教育新购并的的红星洗洗衣机生生产现场场发生了了一件事事:一位品品管员由由于责任任心不强强,造成漏漏检,被罚五五十元人人民币.集团主办办的报纸纸海尔尔人敏敏锐地意意识到此此事背后后的意义义,于是在在头版发发表文章章写道: 从她的的身上反反应品管管体系上上的问题题如何防防止漏检检的不合合格产品品流入市市场. 体体系上的的漏洞使使她的这这一偶偶然行为为变成成了必必然 海尔人人为此此发动了了一场大大讨论.企业品管管办公室室在读报报的当

12、天天就召开开了一场场讨论会会,认为只罚罚工人是是不对的的,要有勇勇气在自自己身上上开刀,才能找找到出路路.主管徐徐学增自自罚了三三百人民民币并写写出书面面检讨.同时,它它制定了了措施, 从管管理体系系上对洗洗衣机品品管工作作进行整整改.全新的海海尔观念念,使原来来红星电电器的员员工受到到了强烈烈的震撼撼.尤其是是管理阶阶层,开始认认识到管管理的责责任与差差距,每个人人都开始始从自身身找不足足.海尔现场管管理的精精随责任到人人.人人都管事事,事事有有人管.哪怕是工作作现场一一扇窗户户的玻璃璃,其卫生生清洁也也有指定定的员工工负责.张瑞敏掌握握工作的的想法发现关键键的、能能影响全全局趋势势的小事事

13、,紧抓住关关键点,再复杂杂的事也也变简单单了.海尔企业文文化三层层次张瑞敏这这样定义义企业文文化:企业发发展的灵灵魂是企企业文化化,而企业业文化最最核心的的内容应应该是价价值观.海尔将企企业文化化分为三三个层次次:1.最表层层的是物物质文化化,即表象象的发展展速度、海海尔的产产品、服服务品质质等等.2.中间层层是制度度行为文文化.3.最核心心的是价价值观,即精神神文化海尔精神与与海尔作作风海尔精神神是:敬业业报国,追求卓卓越,讲求个个人价值值与集体体利益、国国家命运运融为一一体.不做则则已,要做就就做第一一流.海尔作风风是:迅速速反应,马上行行动,有点类类似于张张瑞敏所所奉行的的慎言言敏行,

14、更有有点像是是服从从命令听听指挥的的部队作作风.设计师&牧牧师海尔的文化长长其实实也可以以说就是是张瑞敏敏本人.美国有一一家报社社的记者者访问张张瑞敏说说:你在在这个企企业中应应当是什什么脚色色?张瑞敏回回答:1.第一应应是设计计师,在企业业的发展展过程中中,使组织织结构能能够适应应于企业业的发展展.2.第二应应是牧师师,不断地地布道,使员工工接受企企业文化化,把员工工自身价价值的体体现和企企业目标标的实现现结合起起来.想法与行动动在海尔,只要张张瑞敏有有新的想想法,他的副副手就开开始动脑脑筋去实实现它,中级主主管、分分公司、相相关的员员工也随随之出动动,把张瑞瑞敏无形形的想法法变成有有形的业

15、业绩.领导者与企企业文化化辉瑞公司董董事长兼兼执行长长蒂尔有一一个观点点:领导者既既是企业业文化的的设计者者,又是文文化的承承包人.评价他们们不仅要要看他们们设计计计画的完完美程度度,还要看看他们执执行和维维护计画画的品质质.文化领导者者领导者透透过以下下的途径径充当文文化领导导者:1.确定和和传播核核心的价价值观和和原则,以制定定组织的的行为方方式和指指导企业业的决策策.2.详细地地说明那那些代表表公司价价值观和和原则的的行为,并通过过模范作作用和影影响来领领导.3.发展一一种方法法,让个人人能收到到对他们们在业务务和个人人行为方方面的表表现和反反应.4.确保合合适的监监督系统统处于合合适的

16、位位置上,辨别并并发扬可可取的行行为、逞逞罚不良良的行为为,无论这这种系统统是有形形的或是是无形的的.企业文化与与经营业业绩企业文化化为什么么能提升升经营业业绩?1.企业文文化能带带动员工工树立明明确的目目标,并在为为此目标标奋斗的的过程中中,保持一一致的步步调.2.企业文文化能够够在员工工中营造造出非比比寻常的的积极性性,因为企企业成员员有共同同的价值值观念和和行为方方式,使得他他们愿意意为企业业出力.3.企业文文化还提提供了必必要的企企业组织织结构和和管理机机制,从而产产生了一一个适合合积极创创造的压压力水平平.企业文化力力量指数数如何判断断一个企企业的文文化力量量是否雄雄厚?哈佛商商学院

17、的的研究人人员提出出了企企业文化化力量指指数的的概念,指出强强力型企企业文化化的特质质:1.公司的的经理们们是否经经常谈论论自己公公司的模式或行事事方法?2.这家公公司是否否将自己己的价值值观以准准则、口口号等方方式公诸诸于众,并且大大力动员员和鼓励励公司的的人员确确实遵循循?3.这家公公司是按按照本身身的长期期经营策策略和经经营行为为方式操操作,或是根根据现任任总裁的的经营策策略和行行为方式式进行操操作?让淡季不淡淡有一次张张瑞敏问问常务副副总裁杨杨绵绵有有没有办办法让让淡季不不淡.张瑞敏就就这么一一句淡淡淡的闲聊聊,竟让杨杨绵绵构构思出一一个新产产品和一一套全年年销售的的办法.例如设计计出

18、一种种体积小小的夏季季洗衣机机. 阿达达 : 要为可能性性思考找支撑撑:不要为为不可可能找找理由. 战略好,也要有有 战术术、战斗做支撑撑,才能有有作为.媒体与学校校历史的教教训证明明,没有媒媒体和学学校支援援的革命命,几乎注注定要失失败.海尔企业业文化中中心,就是一一个集媒媒体和学学校于一一身的地地方.媒体的概概念除了了刊物海海尔人之外,还包括括张瑞敏敏的讲话话和公司司宣传品品之类的的各种印印刷物.把文化中中心视为为学校,是因为为它很像像传播福福音的礼礼拜堂,负责把把海尔的的管理理理念和价价值观注注入整个个组织.文化中心心为张瑞瑞敏和海海尔的基基层员工工之间提提供了一一个开放放的沟通通渠道.

19、简单的理念念一海尔理念念海尔只只又创业业没有守守业.海尔精神神敬业报报国,追求卓卓越.海尔管理理模式迅速反反应,马上行行动.海尔管理理模式日事日日毕,日清日日高.海尔人才才观念人人是是人才,赛马不不相马.海尔用工工制度三工并并存,动态转转换.海尔市场场观念市场唯唯一不变变的法则则就是 永远远在变、只只有淡季季的思想想,没有淡淡季的市市场、卖信誉誉不是卖卖产品、否否定自我我,创造市市场.简单的理念念二海尔名牌牌战略要嘛不不干,要干就就要争第第一;国门之之内无名名牌.海尔品质质观念高标准准,精致化化,零缺陷陷;优秀的的产品是是优秀的的人做出出来的.海尔售后后服务理理念用户永永远是对对的.海尔资本本

20、营运理理念东方亮亮了再亮亮西方.海尔国际际市场战战略先难后后易.海尔发展展方向创中国国的世界界名牌.讲求实效的的理念如果拼了了命,什么问问题都没没有解决决,就谈不不上卓越越;任何没没有结果果的形式式都是无无效的,我也不不提倡这这种无效效的劳动动.我们讲的的是:凡是是豫则立立的效效果论.就拿设备备来说,如果平平时就不不认真研研究做好好管理,它必然然会出问问题.等出了了问题再再去花三三天三夜夜拼命抢抢修,不但不不能表扬扬,还要追追查责任任.重复简单的的想法奇异总裁威威尔许说说:一旦你有了了一个简简单坚定定的想法,只要要不停地地重复它它,终会使之实实现.提炼、坚持持、重复复这就就是你成成功的法法宝.

21、持之以恒最最终会达达到临界界值.自省六问Serviice MASSTERR公司副副总裁波波拉德说说,管理者者应该经经常问自自己:1.当我领领导别人人时,我也准准备为他他们服务务吗?2.当我启启发别人人时,我聆听听他们了了吗?3.当我教教育别人人时,我有没没有学习习?4.当我期期待别人人跟随时时,我有没没有投入入?5.当我期期待优异异的表现现时,我有没没有从平平凡开始始?6. 当我我期待利利润时,我有没没有帮助助别人发发展?亲自体验Servvicee MAASTEER公司司副总裁裁波拉德德刚上任任时,第一个个任务竟竟然是到到医院和和后勤小小组一起起清洁走走廊、病病房,甚至厕厕所和马马桶.他的反应

22、应可想而而知:我从从来没有有听说过过一个公公司会用用这种工工作训练练它的高高级行政政人员!后来他体体认到,如果你你是一家家服务公公司的管管理人员员,你的培培训就应应该包括括第一线线的劳动动,体验那那些要被被你管理理的人的的工作.上行下效中国人讲讲上行行下效,张瑞敏敏的办公公室像个个科长,下属各各大总公公司的总总经理就就不好意意思弄得得像个局局长.只要树立立起榜样样,下属肯肯定会成成为领导导者的翻翻版.将军赶路不不追小兔兔做是应该该不争一一日之短短长.我做是是是有目标标的,不达到到这个目目标,我就不不分神.将军赶路路不追小小兔.学习压力学习的压压力首先先来自市市场.练为战,不为看看.只有抓紧紧每

23、一分分钟的时时间,来提高高自己的的综合素素质,使自己己的知识识水准、认认识能力力、判断断能力都都进入一一个高的的层次,才能适适应市场场的变化化.狮子与鹿威尔许要要的是市市场竞争争力,这源于于他的危危机感.他在内部部贴了一一张画,一只狮狮子和一一头鹿.狮子说说我虽然然十分强强壮,但是今今天如果果不努力力去捕捉捉食物,我也会会像鹿一一样.鹿说,狮狮子对我我是最大大的危险险,我今天天如果不不努力奔奔跑就会会被吃掉掉.他的意思思是告诉诉人们,不管你你是强者者还是弱弱者,都要努努力去做做.将危机感感转化为为一种非非常强烈烈的市场场竞争意意识.革命无论在奇奇异还是是海尔,革命都都已经成成为一种种生活方方式

24、.威尔许奉奉行一种种在必必须变革革之前做做出变革革的哲哲学.甚至在大大获成功功之后,他还说说:对于于我们企企业现在在处于什什么地位位,我全然然没有把把握.而张瑞敏敏提出的的海尔竞竞争理念念 永远战战战兢兢兢,永远如如履薄冰冰,与奇异异的作为为如出一一辙.压力&动力力冰箱一厂厂设备老老化,日产六六百台不不仅是生生产能力力的极限限,也是员员工心理理的极限限.而厂长李李克进却却硬是打打破这个个极限,把日产产量提高高到八百百台.为此,他他动员全全体员工工整整花花了一年年时间,使每台台操作工工的操作作动作缩缩短十二二秒.他本人信信服张瑞瑞敏的一一句话不断给给自己加加压,压力在在某种程程度上就就是动力力.

25、他说,要要超越生生产能力力的极限限,首先要要超越自自我素质质的极限限. 阿达达潜能无无限,除非你你画地自自限;心有多多宽广,世界就就有多伟伟大; 你的的成就,无法超超越你能能想象的的尽头.海尔管理模模式我的管理理公式是是: 日本管理(团队意意识和吃吃苦精神神)加上美国管管理(个性舒舒展加创创新竞争争)加上中国国传统文文化的管管理精髓髓等于海尔管管理模式式. 阿阿达:有点像像孙老先先生的三三民主义义当年产产生的背背景。好好的东西西，有时时不是 照照抄来的的，撷取取他人所所长，消消化吸收收、融会会贯通之之后，再再生产出出适 合合自身体体质的新新有机物物。企业文化主主要致力力于解决决三个问问题1.给

26、人公公平感，如如果不是是事实上上的公平平感，起起码也是是心里感感受的公公平感。2.给人以以施展才才能的机机会，让让人感受受到企业业的天宽宽地阔，员员工能翻翻几个筋筋斗，就就给他搭搭相应的的台子。3.给人以以成就感感，哪怕怕员工只只有一点点小改小小革，也也要给他他们充分分的荣誉誉。 企业文化最最核心的的部分体现对人人的尊重重: 对员工工尊重，及及对顾客客尊重。世界最无无价的是是人心。企业的领领导人永永远不要要以为自自己比这这两种人人聪明，以以为可以以驾驭他他们，如如果是这这样，就就会出大大问题。企业首先先必须对对顾客忠忠诚，才才能换来来顾客对对企业的的忠诚。要活化资资产，首首先要活活化人，人人永

27、远是是第一位位。 满足需求从研究和和满足员员工的需需求，来来激发员员工的积积极性，是是海尔文文化的一一大特色色。在完成组组织目标标的前提提之下，尽尽可能的的满足个个人的需需求。把组织利利益跟个个人利益益联系在在一起，一一离开组组织就无无法满足足个人的的需求。 三心换一心心1.解决疾疾苦要热心。2.批评错错误要诚心。3.做思想想工作要要知心。用这三心心换来员员工对企企业的铁铁心。 除内耗海尔非常常明白内内耗的巨巨大危害害，他们们在经营营观念上上有一条条:防止公公司内部部门、个个人之间间，互相相把对方方视为发发展的障障碍。海尔认为为，对付付内耗的的关键是是看机制制。搞内耗，而而不把眼眼睛盯在在市场

28、上上，说明明工作没没压力，精精力上的的剩余余价值太多，需需要消耗耗掉。杨绵绵说说:工作中中的矛盾盾任何时时后都有有，关键键是评判判是非的的标准只只有一个个市场场观念。看你的眼睛是盯在对立面，还是盯在市场。 阿达:时间间是重要要性的分分配，选选择是价价值观的的优先顺顺序。 你注注意什么么，相对对而言，你你就不注注意了什什么!自创文化一九九八八年，亚亚洲金融融风暴席席卷全球球，市场场需求低低迷，企企业普遍遍感觉交交易困难难，海尔尔产品仍仍然售出出了一百百六十二二亿人民民币，全全国出口口商品是是零成长长，而海海尔成长长了366%。美国财财星杂杂志谈到到世界界最受推推崇的公公司话话题时说说，拥有有自创

29、文文化的公公司是不不会受景景气萧条条所影响响的。 企业文化企业的超超前发展展必须以以全员素素质的提提高为前前提，一一个没有有自己文文化的企企业，只只能侥幸幸发展，决决不会长长久。企业的产产品卖得得再多，钞钞票卖得得再多，如如果始终终无法建建立能够够凝聚人人心的企企业文化化，就永永远像行行尸走肉肉一样在在市场上上瞎闯，迟迟早要被被激烈的的竞争所所淘汰。 OEC管理理法也称日清清日高管管理法。这种中国国式的管管理模式式由三个个基本框框架所组组成:1.目标系系统2.日清控控制系统统3.有效激激励机制制这是海尔尔生存的的基础，管管理的基基本模式式OEC管理理法日事日毕毕，日清清日高。每天做完完当天的的

30、任务，并并且比昨昨日有所所提升。阿达:每天天进步一一点点!每天进步一一点11002 1000 +(1000 x11%)=10113 1001 +(1001 xx1%)=1002.0014 1002.001 +(1002.001 xx1%)=1003.0035 1003.003 +(1003.003 xx1%)=1004.0066 1004.006 +(1004.006 xx1%)=1005.1107 1005.110 +(1005.110 xx1%)=1006.1158 1006.115 +(1006.115 xx1%)=1007.2219 1007.221 +(1007.221 xx1%)=

31、1008.22810 1108.28 +(1108.28 x1%)=1109.3711 1109.37 +(1109.37 x1%)=1110.4612 1110.46 +(1110.46 x1%)=1111.5713 1111.57 +(1111.57 x1%)=1112.6814 1112.68 +(1112.68 x1%)=1113.8115 1113.81 +(1113.81 x1%)=1114.9516 1144.955 +(1144.955 x11%)=1166.100 17 1166.100 +(1166.100 x11%)=1177.26618 1177.266 +(1177.

32、266 x11%)=1188.43319 1188.433 +(1188.433 x11%)=1199.61120 1199.611 +(1199.611 x11%)=1200.81121 1200.811 +(1200.811 x11%)=1222.022 22 1222.022 +(1222.022 x11%)=1233.244 23 1233.244 +(1233.244 x11%)=1244.47724 1244.477 +(1244.477 x11%)=1255.72225 1255.722 +(1255.722 x11%)=1266.97726 1266.977 +(1266.97

33、7 x11%)=1288.24427 1288.244 +(1288.244 x11%)=1299.53328 1299.533 +(1299.533 x11%)=1300.82229 1300.822 +(1300.822 x11%)=1322.13330 1322.133 +(1322.133 x11%)=1333.45531 1333.455 +(1333.455 x11%)=1344.788 32 1344.788 +(1344.788 x11%)=1366.13333 1366.133 +(1366.133 x11%)=1377.49934 1377.499 +(1377.499 x

34、11%)=1388.87735 1388.877 +(1388.877 x11%)=1400.26636 1400.266 +(1400.266 x11%)=1411.666 37 1411.666 +(1411.666 x11%)=1433.088 38 1433.088 +(1433.088 x11%)=1444.51139 1444.511 +(1444.511 x11%)=1455.95540 1455.955 +(1455.955 x11%)=1477.41141 1477.411 +(1477.411 x11%)=1488.89942 1488.899 +(1488.899 x11

35、%)=1500.38843 1500.388 +(1500.388 x11%)=1511.88844 1511.888 +(1511.888 x11%)=1533.40045 1533.400 +(1533.400 x11%)=1544.93346 1544.933 +(1544.933 x11%)=1566.488 47 1566.488 +(1566.488 x11%)=1588.05548 1588.055 +(1588.055 x11%)=1599.63349 1599.633 +(1599.633 x11%)=1611.23350 1611.233 +(1611.233 x11%)=

36、1622.84451 1622.844 +(1622.844 x11%)=1644.477 52 1644.477 +(1644.477 x11%)=1666.111 53 1666.111 +(1666.111 x11%)=1677.77754 1677.777 +(1677.777 x11%)=1699.45555 1699.455 +(1699.455 x11%)=1711.14456 1711.144 +(1711.144 x11%)=1722.86657 1722.866 +(1722.866 x11%)=1744.58858 1744.588 +(1744.588 x11%)=17

37、66.33359 1766.333 +(1766.333 x11%)=1788.09960 1788.099 +(1788.099 x11%)=1799.87761 1799.877 +(1799.877 x11%)=1811.677 62 1811.677 +(1811.677 x11%)=1833.49963 1833.499 +(1833.499 x11%)=1855.32264 1855.322 +(1855.322 x11%)=1877.18865 1877.188 +(1877.188 x11%)=1899.05566 1899.055 +(1899.055 x11%)=1900.

38、944 67 1900.944 +(1900.944 x11%)=1922.855 68 1922.855 +(1922.855 x11%)=1944.78869 1944.788 +(1944.788 x11%)=1966.73370 1966.733 +(1966.733 x11%)=1988.69971 1988.699 +(1988.699 x11%)=2000.68872 2000.688 +(2000.688 x11%)=2022.69973 2022.699 +(2022.699 x11%)=2044.71174 2044.711 +(2044.711 x11%)=2066.76

39、675 2066.766 +(2066.766 x11%)=2088.83376 2088.833 +(2088.833 x11%)=2100.922 77 2100.922 +(2100.922 x11%)=2133.03378 2133.033 +(2133.033 x11%)=2155.16679 2155.166 +(2155.166 x11%)=2177.31180 2177.311 +(2177.311 x11%)=2199.48881 2199.488 +(2199.488 x11%)=2211.688 82 2211.688 +(2211.688 x11%)=2233.899

40、83 2233.899 +(2233.899 x11%)=2266.13384 2266.133 +(2266.133 x11%)=2288.39985 2288.399 +(2288.399 x11%)=2300.68886 2300.688 +(2300.688 x11%)=2322.98887 2322.988 +(2322.988 x11%)=2355.31188 2355.311 +(2355.311 x11%)=2377.67789 2377.677 +(2377.677 x11%)=2400.04490 2400.044 +(2400.044 x11%)=2422.44491 2

41、242.44 +(2242.44 x1%)=2244.87 92 2244.87 +(2244.87 x1%)=2247.3293 2247.32 +(2247.32 x1%)=2249.7994 2249.79 +(2249.79 x1%)=2252.2995 2252.29 +(2252.29 x1%)=2254.8196 2254.81 +(2254.81 x1%)=2257.36 97 2257.36 +(2257.36 x1%)=2259.93 98 2259.93 +(2259.93 x1%)=2262.5399 2262.53 +(2262.53 x1%)=2265.16100

42、2665.116 +(2665.116 xx1%)=2667.881101 2667.881 +(2667.881 xx1%)=2770.449102 2770.449 +(2770.449 xx1%)=2773.119103 2773.119 +(2773.119 xx1%)=2775.992104 2775.992 +(2775.992 xx1%)=2778.668105 2778.668 +(2778.668 xx1%)=2881.447106 2881.447 +(2881.447 xx1%)=2884.228 107 2884.228 +(2884.228 xx1%)=2887.11

43、2108 2887.112 +(2887.112 xx1%)=2889.999109 2889.999 +(2889.999 xx1%)=2992.889100 2992.889 +(2992.889 xx1%)=2995.882111 2995.882 +(2995.882 xx1%)=2998.778 112 2998.778 +(2998.778 xx1%)=3001.776 113 3001.776 +(3001.776 xx1%)=3004.778114 3004.778 +(3004.778 xx1%)=3007.883115 3007.883 +(3007.883 xx1%)=3

44、110.991116 3110.991 +(3110.991 xx1%)=3114.002117 3114.002 +(3114.002 xx1%)=3117.116118 3117.116 +(3117.116 xx1%)=3220.332119 3220.332 +(3220.332 xx1%)=3223.552120 3223.552 +(3223.552 xx1%)=3226.7761984年年的十三三条不准在作作业现场场随地大大小便。不准迟到到早退。不准在工工作时间间喝酒。作业现场场不准吸吸烟。不准盗窃窃工厂物物资。 阿达:十八年年前是那那样，十十八年后后变这样样。他们们到底做做了哪

45、些些事?是怎么么做到的的?让我们们也思考考一下。 OEC管理理法OOvveraall全面的的EEvveryyonee,Evveryythiing,Eveerydday每个人人，每件件事，每每一天CCoontrrol andd Cllearr控制制和清理理全方位地地对每个个人每一一天所做做的每一一件事进进行控制制和清理理。做到日日事日毕毕，日清清日高每天的工工作，每每天完成成。而且每天天的工作作品质都都有一点点儿(11%)的的提高。OEC五句句诀1.总帐不不漏项2.事事有有人管3.人人都都管事4.管事凭凭效果5.管人凭凭考核总帐不漏项项事事(物物物)有人管管，人人人都管事事(物)总帐中的的所有事

46、事与物，透透过层层层细化，落落实到各各级人员员。并制定各各级职位位职责及及每件事事的工作作标准。每个人根根据其职职责，建建立工作作考核表表，确立立每个人人的管理理范围、工工作内容容、每项项工作的的工作标标准、工工作频次次、计画画进度、完完成期限限、考核核人、价价值量等等等。为确保其其完整性性，每个个人的考考核表，由由其上一一级主管管审核后后方可生生效。OEC的源源头斜坡球球体定律律企业在市市场上所所处的位位置，就就如同是是斜坡上上的一个个球体，它它受到来来自市场场竞争和和内部员员工惰性性而形成成的压力力，如果没有止止动力，就就会下滑滑。为保持在在斜坡上上的位置置不下滑滑，就需需要强化化内部基基

47、础管理这一止止动力。斜坡球体定定律公式式三动力&两两阻力三动力(F动)1.基础管管理的止止退力2.优质产产品、优优质服务务、科技技发展的的提升力力3.创国际际名牌、市市场占有有力扩大大的推动动力两阻力(F阻)1.企业内内部自身身惰性的的下滑力力2.企业外外部竞争争对手的的压力泰勒(FWW Taayloor)的的科学管管理制度度OEC管管理的确确从泰勒勒的科学学管理汲汲取了养养分。泰勒研究究过生产产流程，在在仔细观观察和实实验之后后确定了了一些原原则，依依据这些些原则，就就能使操操作过程程，按照照最有利利于管理理的方式式来完成成。一八八五五年泰勒勒首先在在钢铁公公司进行行试验，其其中最著著名的事

48、事对一个个名叫施施米特的的铲装工工人进行行试验。泰勒对施施米特的的每一个个操作细细节都做做了具体体的规定定，如铲铲的大小小、铲斗斗重量、堆堆码、铲铲装重量量、走动动距离、手手臂摆幅幅及其他他操作内内容等。结果使其其劳动生生产率由由每天十十二长吨吨(一长顿顿等于一一一六六吨)增至四四十七五长吨吨。泰勒的科科学管理理就是将将操作分分为最基基本的元元素进行行分析，尔尔后在将将它们做做最有效效的组合合。OEC与泰泰勒管理理海尔的OOEC像像泰勒制制一样，分分解操作作员的动动作，使其对任任务的量量化、下下达指标标、考核核工作品品质及奖奖惩有了了基础。目标系统建建立特征征1.指标具具体，可可以度量量。如在

49、在品质管管理上，海海尔把一一百五十十六个工工作程序序五百四四十五项项责任，进进行价值值量化并并汇编成成小册子子，小到到一个门门把螺钉钉如何钉钉好都有有明确的的规定。2.目标分分解时坚坚持责任任在人的的原则。各项工作都按标准进行分解，明确规定主管人、责任者、配合者、审核者、工作程式、见证性材料、工作频次，从而做到企业内的每一件事都有专人负责，使目标考核有据可循。3.做到管管理不漏漏项。企企业中的的每一件件物品(大到一一台设备备，小到到一块玻玻璃)都规定定具体的的责任人人，并在在每件事事物旁边边明显标标示出来来，保证证物物有有人管理理。日清控制系系统日清控制制系统是是目标系系统得以以实现的的支援系

50、系统。它包括两两个方面面:1.日事日日毕。对当天天发生的的各种问问题(异常现现象)，在当当天弄清清楚原因因，分清清责任，并并及时采采取措施施进行处处理，防防止问题题积累，保保证目标标得以实实现。2.日清日日高。即即对工作作中的薄薄弱环节节不断改改善、不不断提高高。要求求员工坚持要要求每天天提高11%，七七十天工工作水准准就可以以提高一一倍。日清控制系系统的具具体操作作日清控制制在具体体操作上上有两种种方式:1.一是全全体员工工的自我我日清。2.二是职职能管理理部门(人员)按规定定的管理理程式，对对自己所所承担的的管理职职能和管理对对象进行行现场巡巡回检查查，也是是对员工工自我日日清的现现场复审

51、审。日清控制系系统与复复审日清体系系最重要要的关键键环节是是复审。没有复审审，工作作只发下下不检查查，便不不可能完完成作业业环节，也也不可能能达到预预期效果果。复审中发发现问题题时，随随时纠正正。如果连续续没发现现问题，就就必须提提高目标标直。五W三H一一SWhatt: 哪哪项工作作发生了了什么问问题?Wherre: 问问题发生生在何地地?Whenn: 问问题发生生在何时时?Who: 问问题的责责任者是是谁?Why: 发发生问题题的原因因?How Manny:同同类问题题有多少少?How Mucch CCostt:造成成多大的的损失?How: 如如何解决决?Safeety: 有有无安全全注意事

52、事项?天下大事必必做于细细张瑞敏的的行动风风格是: 凡凡想要成成就一件件大事，事事前都要要做艰苦苦、周密密的策划划工作， 对过程还要进行严密的监控。环环相扣品品质不漏漏海尔生产产线的十十个重点点工作程程序都有有品质控控制台，一一百五十十五个品品质控制制点都有有品质跟跟踪单。产品从第第一道程程序到出出厂都建建立了详详细的档档案。产品到了了用户家家里，如如果出了了问题，哪哪怕是一一根门封封条，也也可以凭凭着出出厂纪录录找到到责任人人和原因因。你所想的都都会实现现企业流程的的研究学学者佩帕帕德和罗兰说:绝大多数数是管理理者和工工人的思思想意识识决定了了生产作作业的状状况。如果你接接受事情情总会出出差

53、错的的观点，那那么问题题就一定定会出现现。如果你认认为你的的产品从从本质上上生产成成本就低低不了，认认为这是是常有的的情况，那那么事情情定会如如你所想想。如果你觉觉得交货货时拖延延是所在在行业的的特点，那么这这也会一一样如你你所愿。符号管理在海尔的的生产现现场入口口处和作作业区显显眼的地地方，都都可以看看到地上上有一块块六十公公分见方方的特别别图案，红红框，白白芯，白白芯上方方印着一一双绿色色大脚印印，人称称六SS大脚印印。站在这个个大脚印印上往前前看，正正对着一一块牌子子，写着着整理理、整顿顿、清扫扫、清洁洁、素养养、安全全 ，这这六个词词的开头头都是SS，所以以这个由由七方框框就叫做做六S

54、S自检站站 。每天班前前会上，工工场的班班长都站站在这里里总结当当天的六六S工作，较较差的员员工也要要站在脚脚印上反反省自己己的工作作。后来改变变了用途途，变成成谁做出出成就，谁谁就站在在上面宣宣讲自己己的经验验。P1107整理整理 整頓 清掃 清潔 素養 安全五S五S为日日本品质质管理大大师今井井正明所所发明。取自五个个以SS为开开头的日日本单词词。大致可以以译为:1.整理摒弃不不必要的的东西2.整顿按照使使用顺序序摆放工工具3.清扫保持工工作场所所的洁净净4.清洁保持自自我的整整洁5.素质遵守工工场纪律律纪律胜于一一切在海尔，当当总经理理的、中中心主任任的、事事业部处处长的，都都可以不不知

55、道总总裁、副副总裁的的家门朝朝哪儿开开，但不不能不知知道自己己的职责责有哪些些。只要有一一点失误误，总裁裁做一次次书面批批评或口口头批评评三次，立立刻就降降职任用用。在海尔餐餐厅旁的的布告栏栏上，每每天都可可以看到到各部门门人员的的升迁通通知。报告完毕凡在部队队参加过过军训的的人可能能都记得得，报告告完之后后，最后后一句永永远是:报告告完毕。海尔认为为报告告完毕是一种种有头有有尾的思思维方式式，此语语一出，首首长对已已经发生生的情况况就心里里有数，便便于决策策。海尔强调调，上级级对下级级发下任任务后，下下级无论论办得有有成效还还是没成成效，都都需要向向上级报告完完毕。是，不是，没没有借口口西点

56、军校校有一个个久远的的传统，遇遇到长官官问话，新新生只能能有四种种回答。除了四个个标准准答案之外，如如果有任任何额外外的字句句，长官官立刻会会问: 你的的四个回回答是什什么?这个时候候新生只只能回答答: 报报告长官官，是 报报告长官官，不是是 报报告长官官，没有有任何借借口 报报告长官官，我不不知道除此之外外，不能能多说一一个字。如如果回答答不知知道，士士兵明白白，自己己马上要要做的事事情是必必须马上上去知知道企业家的两两个素质质1.要有善善于把握握大局的的能力。在眼前一一堆事情情里你能能不能找找出一个个最关键键的问题题来?找出制约约发展的的根本问问题来?在解决这这个问题题时，对对其他问问题会

57、产产生什么么影响?2.要有一一种对一一件事紧紧盯到底底的韧劲劲。如果你不不能一直直盯住，很很多事你你以为已已经确定定做到，而而下面却却往往还还没开始始。我们的做做法是，一件事从头到尾抓出一个模式来，再把这个模式推而广之，成功率非常高。虽然我是是一个一一万多人人企业的的领导人人，也还还要亲自自到基层层去找出出并解决决某一件件小事，而而你不去去做就不不行。一件事与一一批事张瑞敏:每天天只管好好一件事事等于管管好一批批事，因因为每一一件事都都不是孤孤立的，管好了了一件事事会连带带着把周周围的一一批事都都带动起起来。木桶理论海尔管理理的另一一要求是是抓住住重点、持持续提高高，张张瑞敏用用木桶桶理论形象

58、地地予以阐阐述:全公司每每个部门门都是企企业大系系统中的的一个子子系统，相互水平的高低，最终取决于最低的那一块木板。激励的主动动性泰勒不相相信工人人的主动动性，只只相信科科学的规规定动作作，而海海尔承认认泰勒制制包含的的道理，但但同时也也强调激激励的主主动性。张瑞敏相相信，因因为人是是有感情情和理智智的动物物，仅仅仅把人当当作生产产工具去去完成一一些规定定的动作作，会造造成人的的智慧、体体力、积积极性、创创造性无无法得到到充分发发挥。解决的办办法就是是变要要我做为我我要做，将企业的的劳动要要求与工人的的劳动愿愿望融为为一体。二十五分钟钟班长就是每天天上午十十分钟，下下午十五五分钟的的这二十十五

59、分钟钟班长换换位，由由替换班班长的工工人行使使班长职职权。虽然每天天只有二二十五分分钟，但但承担的的任务却却不少，必必须保持持工位整整洁，巡巡视整个个生产线线，帮助助其他员员工等。能将心比比心，心心理感受受大不一一样。必须考虑虑到整体体，而不不只是个个人，因因此为班班组操心心的意识识大大增增强。当了二二十五分分钟班长长之后后，组员员有机会会了解其其他的职职位，并并通过亲亲自试验验，学到到不少技技术。内部市场链链避免大企企业病。每个人都都要由过过去的对上级级负责转变为为对市市场负责责。具体做法法就是SSTT机制制，即索酬就是是通过建建立市场场链为服服务对象象做好服服务，从从市场中中取得报报酬。索

60、赔市场场链管理理流程中中部门与与部门、上上一道工工序与下下一道工工序环环环相扣的的关系，如如不能履履约就要要被索索赔。跳闸就是是发挥闸闸口的作作用，如如果既不不给酬也也不理赔赔，第三三方就会会出面，摊摊开问题题。你的下一一道工序序就是你你的市场场。若没有OOEC模模式打下下的基础础，这一一切只是是空谈。我热爱我的的工作工人蔡永永利一九九九三年年一年之之内就提提出了十十五条合合理化建建议。有人向他他请教秘秘诀，他他笑着说说:哪有有什么诀诀窍，我我不过是是热爱我我的工作作，一留留心周围围的事，点点子就出出来了。整个组织在在思考企业的高高度重视视，给员员工的革革新发明明提供了了一块沃沃土。管理者逐逐