人力资本投资理论及教育培训

1、第六章人人力力资本投投资人力资本本投资理理论与基基本模型型教育投资资的分析析在职培训训劳动力的的流动（迁移）中国的人人力资本本投资1案例:在二次世世界大战战结束后后,作为为战败国国的日本本,实现现了经济济起飞,创造了了震惊世世界的高高增长率率;1995619772年长长达177年间达达到平均均10%的增长长水平.一跃而而成为世世界第二二经济强强国.日日本的高高增长的的秘密何何在美国国经济学学家丹尼尼逊和日日本经济济学家金金森久雄雄认为“知识进进展”的的因素最最为重要要.在国民收入入倍增计计划实施前前后,日日本政府府以及日日本财团团都极其其重视教教育,制制定和实实施了有有关的教教育发展展规划,为

2、日本本经济发发展培养养了大批批高质量量的人力力资源,成为日日本经济济高速增增长的一一个重要要支柱.日本完完成工业业革命的的人力条条件比西西方资本本主义国国家优越越的多,其平均均文化水水平比西西方国家家”经济济起飞”时的平平均水平平高十倍倍多。220世纪纪70年年代，亚亚洲“四四小龙”的崛起起，又一一次引起起世界的的关注，人们认认为其成成功的因因素仍然然是教育育因素、文化因因素。高素素质的人人力资源源。香港是文文化沙漠漠吗？能能出现金金庸吗？当时流行行一句话话“美追追英，日日追美，美追韩韩”。3每一次成成功的经经济追赶赶，都伴伴随着人人力资本本的先行行追赶。4人力资本本投资理理论与基基本模型型人

3、力资本本投资问问题的提提出人力资本本的涵义义与特征征人力资本本投资的的涵义与与内容人力资本本理论形形成简史史人力资本本投资与与经济增增长人力资本本投资的的基本模模型5人力资本本投资问问题的提提出为什么要要研究人人力资本本投资？劳动力供供给分析析强调劳劳动者是是否参加加工作以以及如何何进行工工作选择择方面的的决策。传统的的劳动供供给曲线线假定劳劳动是同同质的，这不能能解释现现代经济济增长的的特点。在现代工工业化社社会，特特别是知知识经济济的年代代，劳动动具有异异质性的的特点。而且大量的劳劳动力供供给选择择要进行行较大的的初始投投资。因此，需需要建立立一个既既包括个个人人力力资本投投资行为为，又包

4、包括个人人终生收收入在内内的理论论模型和和框架。这是现现代经济济学和古古典经济济学的最最大区别别。6人力资本本投资问问题的提提出教育的属属性传统上认认为教育育是一种种纯粹的的消费，它是消消耗物质质资源和和对财富富进行再再分配的的一种手手段。现代人力力资本理理论认为为，教育不是是纯粹的的消费，尽管也也非一种种纯粹的的投资，它既有有消费，更具有有显著的的人力资资本投资资的特点点和属性性。按照现代代人力资资本类型型的划分分，人力力资本投投资包括括教育和和培训、劳动力力流动和和迁徙、劳动力力的健康康等。其其中教育和培培训是最重要要的部分分。7人力资本本投资问问题的提提出个人终生生人力资资本投资资的三个

5、个阶段：早期的儿儿童阶段段，取决决于他人人的决策策；青少年和和成年初初期；在劳动力力市场上上所开展展的业务务培训和和短期培培训等。明塞尔认认为人力力资本投投资的各各种范畴畴可以按按照生命命周期年年表来加加以描述述。用于孩子子抚养和和儿童开开发上的的资源代代表学前前投资。这些投投资将与与随后而而来的正正规教育育投资相相重迭。在有关职职业培训训与学习习、寻找找工作与与劳动流流动和工工作努力力等方面面的投资资将发生生在整个个就业年年龄段。保健投资资和其他他维护健健康的活活动则要要伴随人人的终生生。8人力资本本投资问问题的提提出人力资本本存量已已显著上上升为一一个重要要的部分分。美国在19900年时的

6、人人均社会会总财富富大约为为42万美元左左右。其其中59%的财富，即相当当于人均均24.88万美元，表现为为人力资资本的形形式。据估计加加拿大、法国和和日本的的人均人人力资本本分别为为15.55万，31.55万和45.88万美元。从世界范范围来看看，人力力资本已已经占到到人均财财富的64%。9人力资本本的涵义义与特征征人力资本本的涵义义：人力资本本是一种种非物质质资本，它是体体现在劳劳动者身身上的、并能为为其带来来永久收收入的能能力，在在一定时时期内，主要表表现为劳劳动者所所拥有的的知识、技能、劳动熟熟练程度度和健康康状况。人力资本本的特征征：是一种无无形资本本；具有时效效性；具有收益益递增性

7、性；具有累积积性；具有无限限的潜在在创造性性。10人力资本本的涵义义与特征征关于人力力资本概概念的几几种表述述人力资本本是“隐含于人人自身中中的各种种生产知知识与技技能的存存量总和和”TheNNeww Paalgrravee :AADDicttionnaryy Off Ecconoomiccs根据雅各各布明明塞尔的的观点，积累的的技能，实际上上是一个个通常使使用的有有关人力力资本的的定义。欧文费费希尔（IRVIINGFFISSHERR，19300）曾将资本定义义为能够够产生一一个收入入流的任任何资产产。积累的的人类工工作能力力可以在在与物质质资本同同样的意意义上被被视为一一种资产产，尽管管它不

8、能能被买卖卖（当然然可以被被租让），并且且对于此此种资本本的投资资经常涉涉及像教教育一类类的非市市场活动动。11人力资本本的涵义义与特征征人力资本本与人力力资源观点一：人力资资本往往往与经济济学相关关（能力力、收入入流），故描述述为人力力资本投投资。而而人力资资源往往往与管理理学相联联系，即即人力资资源管理理。观点二：人力资资本是与与旧的物物质资本本相对应应提出的的一个范范畴，而而人力资资源则是是与传统统的人事事管理的的范畴相相对应产产生的一一个概念念。12人力资本本投资的的涵义与与内容人力资本本投资的的涵义“这一学学科研究究的是通通过增加加人的资资源而影影响未来来的货币币和物质质收入的的各种

9、活活动。这这种活动动就叫做做人力资资本投资资。”贝克尔尔人力资本本投资的的内容各级正规规教育；在职培训训活动；健康水平平的提高高；对孩子的的培养；寻找工作作的活动动；劳动力迁迁移。13人力资本本理论形形成简史史亚当斯斯密：最最早在国富论论提出出这个概概念，他他认为人人力资本本投资、劳动者者的技能能影响个个人收入入。 奥多舒尔茨：他把经经济增长长问题的的研究和和人力资资本联系系在一起起，代表表作为论人力力资本投投资。其观点点有:人力资本本存在于于人的身身上，表表现为知知识、技技能、体体力（健健康状况况）价值值的总和和，一个个国家的的人力资资本可以以通过劳劳动者的的数量、质量以以及劳动动时间来来度

10、量。人力资本本是投资资形成的的。人力资本本投资是是经济增增长的主主要源泉泉.人力资本本投资是是效益最最佳的投投资。人力资本本投资的的消费部部分实质质是耐用用性的.14人力资本本理论形形成简史史加里贝贝克尔他他将将新古典典的分析析方法应应用于人人力资本本投资研研究，并并提出了了一套理理论分析析框架。其代表表作为人力资资本、家庭庭经济分分析。观点如下下：人力资本本投资的的目的既既要考虑虑到将来来的收益益，也要要考虑到到现在的的收益在职培训训是人力力资本的的重要内内容。提出了人人力资本本投资收收益率计计算公式式。提出了年年龄收收入曲线线。说明了高高等教育育收益率率，同时时也比较较了不同同教育等等级之

11、间间的收益益率差别别。信息的收收集也是是人力资资本的内内容，同同样具有有经济价价值。15人力资本本理论形形成简史史雅各布明塞尔尔 在收收入分配配和劳动动力市场场行为等等问题的的研究过过程中开开创了人人力资本本的方法法，代表表作为人力资资本投资资与个人人收入分分配。其贡献献如下：他最早建建立了人人力资本本投资收收益率模模型。最先提出出了人力力资本挣挣得函数数将人力资资本理论论与分析析方法应应用于劳劳动市场场行为与与家庭决决策提出了“追赶”时期的的概念，并用于于分析在在职培训训对终生生收入模模式的影影响。16人力资本本投资与与经济增增长以资本决决定的增增长理论论产生了了一系列列难解的的“经济济之谜

12、”：索洛在19566年发表了了对经经济增长长理论的的一个贡贡献，提出经经济增长长的源泉泉主要来来自劳动动力的增增长和资资本的增增长。而而实际计计算结果果表明，产出增增长要大大于劳动动和资本本两种投投入增长长。产出出增长与与投入增增长之差差，就是是著名的的索洛的的“残值值”。 “库兹涅涅茨之谜谜”：美美国在经经济增长长同时，净资本本形成却却在减少少，即更更多的产产出是用用较少的的资本生生产出来来的。17人力资本本投资与与经济增增长对“经济济之谜”的一些些解释：贝克尔指指出，解解决这两两个谜的的最大进进步是认认识到劳劳动并不不能用人人时衡量量，因为为与其他他人相比比，经过过训练的的人具有有更高的的

13、生产力力。由于于生产中中投入的的劳动力力并非同同较高质质量的劳劳动力具具有更强强的生产产能力和和更高的的生产效效率，而而较高质质量劳动动力需要要教育和和培训，这种投投入也就就成为真真正的投投资。丹尼森的的研究表表明，在在19229年-19557年期期间，美美国的经经济增长长中有五五分之一一是来自自教育，由于工工人受教教育水平平提高，使劳动动力的平平均质量量提高00.977个百分分点，对对美国国国民收入入增长率率的贡献献为0.67个个百分点点，占实实际国民民收入增增长的223%。18人力资本本投资与与经济增增长新增长理理论的兴兴起罗默建立立的经济济增长理理论-知识推进进型模型型，除考考虑资本本和

14、劳动动生产要要素外，加进了了了第三三个要素素-知识。认为知识识作为生生产要素素的加入入，将使使资本和和劳动等等投入要要素也产产生递增增收益。从而解解释了增增长之谜谜。总之，解解决增长长与收益益之间偏偏差这一一问题有有两种方方法：或或包含人人力资本本，或考考察技术术进步。这两种种方法都都建立知知识积累累模型，都充分分强调人人力资本本投资，并作为为经济增增长的关关键因素素。19人力资本本投资：基本模模型人力资本本投资净净现值法法所谓净现现值法就就是把未未来收益益与成本本按预定定的贴现现率进行行折现后后，比较较两者的的差额，如果差差额为非非负值，那么作作为追求求效用最最大化并并抱有终终身观点点的决策

15、策主体而而言，就就有继续续投资的的意愿；如果差差额为负负值，则则投资中中止。Q00为人力资资本投资资收益现现值为人力资资本投资资成本现现值20人力资本本投资：基本模模型人力资本本投资内内部收益益率法：在实际中中，人们在计算算内部收收益率时时，首先先是通过过使收益益的现值与成成本相等等，即根根据求求出出内部收益率率r,然然后再将将这种内内部收益益率与其其他投资的报酬酬率s加加以比较较。如果果人力资资本投资资的内部收益率率r超过过了其他他投资的的报酬率率s，则则人力资本投资资计划就就是有利利可图的的。21人力资本本投资：基本模模型个人人力力资本投投资两种种不同的的情况A:直直线MCC代表表的是具具

16、有较高高边际成成本的人人，他们们对人力力资本的的需求要要少一些些。B：那些些预计自自己从追追加的人人力资本本投资中中获得未未来收益益较少的的人，MMB”代代表，也也需要较较少的人人力资本本投资。22教育投资资的成本本与收益益教育投资资的成本本：包括货货币成本本与非货货币成本本货币成本本包括直直接成本本和间接接成本。直接成本本与间接接成本或或机会成成本。直直接成本本是学杂杂费、书书本费等等，是接接受大学学教育直直接发生生的费用用。间接成本本，也称称为机会会成本，是由于于上学而而无法去去工作而而放弃的的收入。非货币成成本是指指由于上上大学所所承受的的心理成成本。有的人认认为读书书是个苦苦差事，枯燥

17、无无味，而而且考试试要面临临很大压压力，因因此是负负效用，也有的的人是以以读书为为乐趣。由于这这种非货货币成本本是一种种主观感感受，所所以很难难量化。23教育投资资的成本本与收益益教育投资资的收益益：包括括经济收益益和非经经济收益益经济收益益就是从从终生收收入来看看，由于于上大学学的人一一生得到到的收入入总量高高于没有有上大学学的人一一生得到到的收入入总量的的部分。非经济收收益包括括由于上上大学而而得到的的社会地地位的提提高、知知识面的的扩展所所带来的的生活兴兴趣的广广泛等。24教育投资的分析成本与收收益的模模型分析析收入流AA反映了了未上大大学的终终生收入入流，也也就是代代表188岁高中中毕

18、业后后不去上上大学，立即工工作；收收入流BB反映了了18岁岁上大学学的人到到65岁岁退休的的终生收收入流。教育程度不同人的收入流25教育投资资的分析析成本与收收益的模模型分析析结论1、其它它条件不不变，上上大学的的总成本本降低，对上大大学的需需求将增增加；反反之，总总成本上上升，对对大学教教育的需需求下降降。2、其它它条件不不变，大大学毕业业生与无无大学学学历劳动动者的收收入差别别扩大，则要求求上大学学的人数数增加。即收入入流的规规模会对对教育决决策产生生影响。3年龄龄是影响响决策的的因素之之一26教育投资资的分析析影响评估估个人教教育投资资收益的的因素：1、现实实生活中中，能力力与学校校教育

19、在在获取高高报酬时时都能发发挥作用用。2、人们们时常忽忽略了构构成报酬酬的福利利部份，或者没没有考虑虑某些工工作的心心理收益益，而这这些工作作往往能能给人愉愉悦的感感受。3、个人人的职业业选择问问题27教育投资资的分析析文凭的两两种功能能：第一种功功能是接接受高等等教育能能提高人人们的生生产效率率，因此此高学历历的人能能获得高高报酬。第二种认认为学历历只是一一种发现现哪些员员工具有有高生产产效率的的手段，即信号号功能。文凭的信信号功能能：如果企业业主认为为那些善善于学习习、能够够用较低低成本达达到一定定教育水水平的人人员也是是在工作作中更有有效率的的人员，那么员员工接收收的教育育年限可可以起到

20、到这种甄甄别的作作用。28教育信息的收益和成本教育投资资的分析析信号功能能的图形形解释图中，员员工选择择的原则则是：工工资报酬酬的贴现现值与其其教育成成本之间间的差距距最大时时为最佳佳。对于于教育成成本为CC、工资资率为11的员工工来讲，教育年年限为00的差距距最大；对于教教育成本本为C/2、工工资率为为2的员员工来讲讲，教育育年限为为e*的时候差差距最大大。所以以，只有有教育成成本为CC/2的的人才会会选择接接受e*的教育。29教育投资资的分析析关于教育育与培训训需求的的几点推推论：(2633)1、在其其他条件件相同的的情况下下，目光光短浅者者比目光光远大者者上大学学的可能能性小。2、大多多

21、数大学学生都是是年轻人人。3、如果果上大学学的成本本上升，则大学学入学人人数会下下降。4、如果果大学毕毕业生的的工资报报酬与高高中毕业业生的工工资报酬酬之间的的差距扩扩大，则则大学入入学人数数会增加加。30在职培训训在职培训训的意义义在职培训训的成本本和收益益在职培训训投资的的主要模模式普通培训训与特殊殊培训有关在职职培训的的总结31在职培训训的意义义增强企业业竞争力力的关键键技术方面面的快速速变化员工在各各类岗位位间的轮轮换变得得普遍32在职培训训的成本本和收益益在职培训训的成本本 ：包括直接接成本和和机会成成本。1、直接接成本包包括雇员员在培训训期间的的工资和和举办培培训活动动所需要要的费

22、用用。2、机会成成本有两两部分组组成，一一部分是是受训人人员在参参加培训训要花一一定的时时间和精精力所带带来的成成本。另另一部分分是利用用有经验验的员工工和机器器从事培培训活动动的成本本。33在职培训训的成本本和收益益在职培训训的收益益：最终收益益是企业业员工的的劳动生生产率得得以提高高。边际劳动产品MP2 （培训后）MP* (未培训)MP1（培训中）培训对边际产品曲线的影响34在职培训训投资的的主要模模式德国模式式：表现为所所谓的双双重学徒徒制，即即由企业业和员工工个人共共同投资资，共同同做出投投资决策策和个人人取得培培训证明明。日本模式式：根植在生生产制造造系统内内部，并并在员工工加入本本

23、企业后后进行。北欧模式式：政府提供供技能培培训。自由市场场模式：政府培训训项目涉涉及人数数极少，主要目目的在于于帮助最最困难的的劳动力力就业。其他项项目都是是由私营营部门提提供的。35德国在职职培训学校企业1、学徒徒深入车车间获取取相应的的职业知知识和专专业技能能；2、同时时接受一一定时间间的学校校教育。36日本在职职教育日本：以以企业为为基础的的一元式式培养模模式日本劳动动力市场场特征：终身雇佣佣；年功序列列；企业工会会。37美国在职职教育美国：开开放、多多元的培培养模式式美国劳动动力市场场特征：开放、流流通的劳劳动力市市场；工作转换换成本较较低；频繁的员员工流动动。38一般训练练和特殊殊训

24、练一般训练练和特殊殊训练之之间的差差别：判断依据据：根据据工人在在某企业业所学的的职业技技能对其其他企业业是否有有用？如果训练练对其他他企业也也同样的的有用，那么不不管这种种技能的的性质究究竟是什什么，它它都是一一般训练练。如果它使使提供训训练的企企业的生生产率比比其他企企业提高高得多，它就要要被当作作特殊训训练，即即它的价价值在某某些方面面是专门门属于那那个企业业的职业业的。这这种技能能对别的的企业工工人的生生产率毫毫无价值值，极端端的情形形叫做完完全特殊殊训练。39普通培训训与特殊殊培训普通培训训：培训所获获得的技技能对多多个雇主主同样有有用，例例如教授授基本阅阅读技能能、指导导秘书如如何

25、打字字及如何何使用文文字处理理软件等等。企业是不不愿意为为员工提提供适用用性很强强的普通通培训，这一类类培训任任务往往往交给各各类职业业技术学学校完成成。如果企业业提供普普通培训训，一般般是员工工在接受受培训期期间接受受一个低低于本来来能获得得的工资资更低的的起点工工资。40一般训练练的成本本和收益益成本分析析：应该该由谁支支付训练练的成本本？一般训练练之后的的工资效效应时间工资WEW0WuMRPL成本收益MRPL41结论：更合理的的情况应应该是由由工人而而不是由由企业支支付一般般训练的的成本。原因：这种收收益必定定为工人人所得，因为随随着他们们的技能能提高，工资也也将会上上升。只只要其他他雇

26、主认认为这种种技能有有用，就就可以肯肯定这一一点。作作为个人人人力资资本投资资，它将将提供无无限的收收益率。如果由由企业来来提供这这种训练练，则只只会造成成成本而而无收益益。事实实上，每每个工人人进入企企业后，都是由由企业提提供训练练，如何何解释这这一点？工人实实际上没没有直接接支付一一般训练练的成本本，而是是通过接接受一个个比本来来会获得得的较低低的起点点薪金支支付的。他们的的成本是是内在的的而不是是外在的的。42普通培训训与特殊殊培训特殊培训训：培训所获获得的技技能只对对提供培培训的企企业有用用，或者者说能使使提供培培训的企企业的生生产率比比其他企企业要高高的多。在此条件件下，员员工的辞辞

27、职率要要低于普普通培训训条件下下的员工工的辞职职率，因因为受训训员工承承担了一一部分培培训成本本，而且且由此得得到的特特殊技能能还不被被其他企企业所接接受。同同样，企企业也不不愿解聘聘员工，此类员员工的离离去会给给企业带带来损失失。双方方协商解解决各自自承担的的成本与与分享收收益。43特殊训练练的成本本和收益益假定：完全特殊殊训练的的情况下下，工人人提高的的技能对对其他雇雇主没有有意义。特殊培训训的成本本与收益益时间工资W1W4W*MRPL个人成本本个人收益益W2VMPP2企业成本本企业收益益W3VMPP3W1VMPP1VMP4VMP*T*44结论：训练期间间，企业业对工人人的支付付超过MRP

28、L，因而成成为特殊殊训练的的成本。但在T*后对工人人的支付付少于MRPL因而弥补补了那些些成本。45问题：如果工人人可自由由改换工工作，则则很可能能存在着着有的工工人会在在T*之之前接受受训练之之后突然然离开，而在别别的情况况一样的的企业中中获得工工资W1。这种情情况下，对工人人没有任任何损害害，因为为他没有有给特殊殊训练投投任何成成本；而而企业则则要受到到损失，它将负负担特殊殊训练成成本而得得不到任任何收益益。如何何解决该该问题？46解决之道道：方法1：与工人人订立长长期劳动动合同。方法2：企业给给受过充充分训练练的工人人提高在在T*之之后的工工资，从从而激励励工人减减少辞职职。这就就要求：

29、给予受受过特殊殊训练的的工人的的工资在在T*之之前和之之后是不不同的，这样使使得对接接受特殊殊训练的的工人成成为无代代价的人人力资本本投资。47有关在职职培训的的总结在职培训训涉及成成本和收收益。在在普通培培训下，一个人人既负担担成本又又在以后后获得收收益；而而在特殊殊培训下下，成本本和收益益由提供供训练的的企业和和获得训训练的工工人分享享。在两种情情况下，人们对对训练的的支付都都是通过过在培训训期间接接受一个个比市场场均衡工工资为低低的工资资来进行行的，这这种成本本是接受受培训的的机会成成本。在有特殊殊训练的的工作中中，在训训练期间间，人们们的所得得大于其其VMPP，此后后则少于于VMPP。

30、在有有一般训训练中，工人的的所得总总是等于于VMPP，但其其VMPP随着训训练时间间增加而而上升。有风险存存在，人人力资本本投资的的收益存存在不确确定性，各种因因素可能能会降低低人力资资本投资资收益。48劳动力流流动（迁迁移）劳动力流流动的概概念劳动力流流动的成成因流动的人人力资本本投资模模型跨地区流流动的人人力资本本投资分分析外来劳动动力对当当地劳动动力市场场影响的的经济分分析49劳动力流流动的概概念劳动力流流动也称称为劳动动力迁移移，是指指劳动力力在工作作岗位上上的变化化和空间间上的位位移。劳动力流流动主要要有三种种形式：即劳动动力在本本地更换换行业职职业；劳劳动力在在地区之之间的流流动；

31、劳劳动力在在行业间间流动（易地在在其它行行业就业业）。两点说明明：劳动力流流动比人人口流动动更严格格劳动力流流动在很很大程度度上受到到劳动力力市场化化程度的的影响(在改革开开放前，我国国国政府通通过特定定的工资资和社会会保障制制度以及及严格的的行政控控制手段段，对劳劳动力在在不同工工作单位位和经济济部门之之间的流流动进行行了严格格的控制制，因此此，个人人的职业业流动率率是很低低的.)50不同年代代就业者者平均每每次工作作变动所所需的时时间（年年）年代 北京 无锡 珠海 1949年以前20.518.829.61950-196526.722.821.31966197916.816.514.1198

32、0198910.49.69.2199019945.26.15.7199519984.86.65.1总计13.011.88.751调查城市市与其他他数据分分年龄组组工作单单位变动动次数均均值比较较(城市与国国家)年龄北京无锡珠海日本美国651.672.112.7911.252劳动力流流动的成成因1、区域间间劳动力力供求的的不平衡衡2、经济发发展水平平的差异异3、不同国国家和地地区间同同质劳动动力的工工资差别别4、经济周周期引起起的波动动5、国际资资本流动动的影响响6、强化工工作匹配配的意愿愿53流动的人人力资本本投资模模型人力资本本投资模模型可以以被用来来理解和和预测自自发的劳劳动力流流动。这这

33、种模型型将自愿流动动当成一种种投资来看待，即劳动动者为了了在今后后一个相相当长的的时间段段内获得得收益而而在早些些时候承承担这种种投资的的成本。如果与与流动相相联系的的收益现值值超过了与与之相联联系的货币成本本和心理理成本的总和，劳动者者要么会会决定更更换工作作，要么么会决定定进行地地理上的的迁移，或者是是两者兼兼而有之之。如果果贴现之之后的收收益流并并不比成成本高，劳动者者就不会会进行这这种变动动了。54Bjt为t年时时从新工工作（jj）中所所获得的的效用；Bot为在t年年时从原原来的工工作（oo）中所所得的效效用；T为在工工作j上上的预期期工作时时间（用用年限表表示）；r为贴现现率；c为在

34、流流动过程程中所产产生的效效用损失失（直接接成本和和心理成成本）；为加总总符号，在这里里是指从从第一年年到第tt年这一一时期中中每一年年净收益益贴现值值的加总总。净收益现现值55结论：劳动者从从新工作作中所获获得的效效用水平平越高，在原来来的工作作所得的的快乐越越少，与与流动相相联系的的直接成成本越小小，劳动动者在新新工作上上停留或或在新地地区生活活的时间间越长（即T的的值越大大），则则流动的的净收益益值就越越大。56跨地区流流动的人人力资本本投资分分析1，迁移的的方向人力资本本理论预预测，人人们会从从工资报报酬机会会相对较较差的地地区向工工资报酬酬机会较较好的地地区迁移移。研究究得出的的一致

35、性性结论为为：人们们总是被被吸引去去那些全全日制工工人所赚赚得的实实际工资资报酬最最高的地地区。另另外一个个容易被被想到的的是，在在新地区区获得工工作机会会的大小小同样会会影响到到该地区区的吸引引力。572、迁移者者的个人人特征如如何影响响其迁移移年龄特征征受教育程程度结论：一一般来说说，最有有可能发发生迁移移的人是是年轻人人和受过过良好教教育的人人。583、迁移距距离的影影响人力资本本理论预预言，随随着迁移移成本的的增加，移民的的流量将将会减少少。迁移移的成本本会随着着迁移距距离的增增加而上上升。59两个原因因：对于处于于地方性性劳动力力市场上上的人来来说，要要想获取取别处的的就业机机会信息

36、息很困难难。显然然，离家家近的地地方比离离家远的的地方更更容易发发现就业业的前景景。与迁移本本身以及及迁移之之后回去去看望朋朋友和亲亲戚的交交通问题题有关的的货币成本本以及迁移移的心理成本本，显然都都会随着着距离的的增加而而上升。相比之之下，人人们更愿愿意进行行近距离离的迁移移，而不不大愿意意进行远远距离的的迁移。60对于长距距离来说说,较低低的教育育水平是是一个比比年龄因因素更大大的障碍碍。这对对于我们们了解在在信息成成本和心心理成本本之间到到底哪一一个是迁迁移决策策的主要要因素是是有帮助助的。一一般而言言，年龄因素素与心理理成本之之间有更更为密切切的关系系，而教教育水平平与获取取信息的的难

37、易程程度有密密切的关关系。教育水水平对迁迁移决策策的影响响更大，而信息息成本对对迁移活活动与迁迁移距离离之间的的关系的的影响更更大。61外来劳动动力对当当地劳动动力市场场影响的的经济分分析1、对外来来工的两两种看法法每一位位外来工工都从当当地人手手中夺取取工作（一般政政府部门门和部分分公民）得出的的推论就就是1：1的挤挤出效应应外来工工所从事事的工作作都是本本地区居居民不愿愿从事的的工作622、经济济分析（局部分分析）一般情情况不是是1：11的挤出出在存在在最低工工资立法法，并且且由此导导致劳动动力过剩剩的情况况外来工工的受益益者与受受损者分分析（假假定外来来工为体体力劳动动者）63外来工的的

38、受益者者与受损损者分析析：运用消费费者剩余余和生产产者剩余余分析以以下群体体的影响响：a、体力力劳动者者，使其其工资下下降，部部分退出出劳动市市场，对对政府反反贫困政政策具有有抵消的的作用，因为降降低了体体力劳动动者工资资水平和和就业水水平。64工人人数数当地工人人总供给（包括外外来工）N2N1N3W1W2ABCD需求体力劳动动者的需需求与供供给工资65外来工的的受益者者与受损损者分析析：b、消费者者：使部部分消费费者受益益，即使使用这些些体力劳劳动者生生产出来来的产品品的消费费者受益益。c、使用用体力劳劳动者的的雇主d、技术术劳动者者。对于于互补性性生产要要素的需需求会上上升（利利用互补补性

39、生产产要素与与替代性性生产要要素原理理）e、移民需需求导致致对其他他产品生生产者的的需求上上升。66解释：第一，外外来工可可能会选选择去那那些工作作数量正正不断扩扩大的地地区落户户。第二，当当地人在在国内的的迁移可可能在一一定程度度上抵消消了外国国移民流流入所带带来的劳劳动力增增加。外来工的的受益者者与受损损者分析析：67外来工所所带来的的总收益益是可以以弥补其其所带来来的损失失吗？规范的标标准：若外来工工使当地地人一部部分受益益，一部部分受损损，那么么受益者者所得能能否弥补补受损者者所失，并使其其经济福福利还有有改善呢呢？若外外来工增增加了当当地人的的总的可可支配收收入，则则答案是是肯定的的

40、。68对外来工工输入地地来说，外来工工实际上上增加了了当地人人口，而而这些人人既是消消费者，又是生生产者，所以，外来工工到底使使当地的的原有居居民从总总体上看看起来变变得富有有了，还还是变得得更贫穷穷了，在在很大程程度上取取决于其其为当地地增加的的总产量量与其消消费的总总产量相相比，是是前者大大，还是是后者大大。69对于工作作者：雇雇主支付付给移民民的工资资不会大大于其MP，若外来来工仅靠靠自己的的工资报报酬来支支撑自己己的消费费，那么么这些参参加工作作的移民民并不会会减少当当地居民民的人均均可支配配收入，此外，若外来来工的工工资报酬酬并不等等于他为为所在国国所创造造的产出出的全部部价值，那么

41、，当地人人的人均均可支配配收入会会增加。70非法移民民比合法法移民更更有可能能增加当当地国的的人均收收入第一，找找工作而而来第二，没没有资格格申请政政府福利利项目第三，移移民还是是缴了税税71我国劳动动力流动动方面存存在的问问题与对对策我国劳动动力流动动的现状状及问题题分析改善我国国劳动力力流动机机制的对对策分析析72我国劳动动力流动动的现状状及问题题分析有学者认认为我国国自改革革开放以以来共经经历了四四次人才才大流动动，将目目前这轮轮正在进进行的人人才流动动称为“第四波波”。第一次人人才大流流动时间：上世纪880年代代中期政策：国家正式式发文，鼓励人人才流动动。同时严格限定定，流动动必须“正

42、向”，即从从国企流流向集体体企业、从大城城市流向向中小城城市、从从内地流流向边疆疆。标志性事事件：19833年3月月，全国国第一家家人才流流动服务务机构沈沈阳人才才公司诞诞生。现象：119866年，人人才流动动出现异异常高峰峰，许多多人不辞辞而别，成为没没有档案案的“黑黑户”；抢夺人人才的恶恶性事件件也频频频发生，有关部部门随即即出台强强硬措施施，流动动戛然而而止。73我国劳动动力流动动的现状状及问题题分析第二次人才大大流动时间：19888年至119899年政策：中央鼓励励知识分分子从体体制内到到体制外外，可以以辞职、兼职、停薪留留职、创创办和领领办乡镇镇企业，同时也也支持三三资企业业的用人人

43、自主权权。现象：百万大军军下广东东，赴苏苏南，一一时蔚为为壮观。这次人人才流动动是全民民性的，规模大大、有组组织，下海一词出现，人才服务务业务也也发生了了变化。随着三三资企业业、乡镇镇企业涌涌现，为为保证这这些不具具备管理理档案权权限企业业能够用用人，各各地的人人才交流流中心诞诞生了挂挂靠档案案的业务务。标志性事事件：一一位年轻人人毅然脱脱离了科科研机构构，签订订了北京京第一份份人才流流动协议议，该协议议编号“0003”，成为北京现存存最早的的一份人人才档案案管理协协议，已已被中国国革命博博物馆收收藏。74我国劳动动力流动动的现状状及问题题分析第三次大大规模流流动时间：19922年，邓邓小平南

44、南巡谈话话后现象：人才流动动空前活活跃，仅19992年77月一个个月，人民日日报、经济济日报、光光明日报报等110多家家报纸刊刊登重金金招聘人人才的广广告1885个。山东省第第一个以以省委省省政府的的名义向向全国、全世界界招聘人人才。市场在人人才调配配中开始始发挥重重要作用用，许多多单位把把人才的的进出管管理交给给中介机机构，大大学毕业业生就业业开始实实行双向向选择。北京、上上海、广广州等几几大人才才服务中中心空前前火爆。75我国劳动动力流动动的现状状及问题题分析第四次大大流动时间：目前进行中背景：国企改制制、产业业结构调调整、户户籍制度度改革、国际人才才市场进进入、跨国公司司大量空空降及迅迅

45、速本土土化预测：国国际性的的人才价价格、理理念，国国际性的的评价标标准，将将前所未未有地影影响中国国人才配配置的既既有格局局。第四四次人才才流动的的流量和和流速都都会超过过前三次次，流动动的人数数也将呈呈几何数数增长，第四冲冲击波的的影响，绝不亚亚于前三三次。76我国劳动动力流动动的现状状及问题题分析我国劳动动力流动动的四大大流向：从农村、小城镇镇向大中中城市流流动由内地落落后城市市向沿海海发达城城市流动动由各地传传统经济济部门向向新技术术、新产产业开发发区流动动由技术力力量雄厚厚的部门门和单位位流向技技术力量量薄弱的的部门和和单位或或技术雄雄厚部门门或单位位之间的的流动。从农村向向城市的的流

46、动对对我国具具有特殊殊意义，并将在在长时期期内在我我国多种种劳动力力流动中中占据主主要地位位。因此此，我国国城乡劳劳动力流流动是研研究的重重点。77我国劳动动力流动动的现状状及问题题分析我国城乡乡劳动力力流动的的三个阶阶段：第一阶段段是500700年代末末,这一一阶段城城市人口口增长速速度较慢慢，人口口和劳动动力流动动数量相相对较少少。第二阶段段是800900年代末末，这一一阶段城城市化速速度较快快，不是是以户籍籍管理制制度的改改革为主主要特征征，而是是以开放放城乡之之间的经经济交流流，对户户籍管理理工作进进行试验验性改革革，积极极引导农农村工业业化与小小城镇结结合等为为主要特特征。第三阶段段

47、是20001现在,在更为为市场化化的条件件下推进进，中央央政府和和各级地地方政府府正在酝酝酿对户户籍制度度进行实实质性改改革。78劳动力流流动过程程中存在在的问题题与障碍碍：农村进城城劳动力力与城市市剩余劳劳动力之之间争夺夺就业岗岗位的冲冲突。农村进城城劳动力力成为社社会管理理体系中中最薄弱弱的环节节。户籍障碍碍信息障碍碍成本障碍碍我国劳动动力流动动的现状状及问题题分析79由于农村村劳动力力向城市市工业以以及第三三产业的的流动转转移受阻阻，导致致了我国国三大产产业间比比较劳动动生产率率状况不不合理的的格局。中国三大大产业比比较劳动动生产率率系数我国劳动动力流动动的现状状及问题题分析系数较高高说

48、明在在该产业业中相对对于产值值比重而而言，劳劳动力的的比重较较小，反反之，说说明劳动动力的比比重偏高高。上表表反映了了一个不不发达的的二元经经济社会会的特征征，即农农业存在在着大量量的过剩剩余劳动动力。其其边际生生产率接接近于零零，需要要将其大大规模转转向工业业趋向。80改善我国国劳动力力流动机机制的对对策应降低劳劳动者偏偏高的流流动成本本将劳动力力流动作作为一种种投资行行为看待待强化劳动动者的流流动激励励，通过过财政援援助推动动劳动者者的流动动健全社会会保障制制度完善法律律法规制制度81案例11大迁移：南方黑黑人迁移移到北方方在19110年，南方出出生的黑黑人只有有4.99居住住在北方方。到

49、119500年大约约有200南方方出生的的黑人已已经离开开了南方方。一个重要要的因素素是黑人人教育水水平的上上升。在在18880年有有超过775十十岁以上上的非洲洲美国人人是文盲盲，但这这个数值值到19930年年就降到到了大约约20。另一个重重要的因因素是第第一次世世界大战战的爆发发，其在在两个方方面引发发了这次次迁移。一方面，战争使使得北方方工业的的劳动需需求迅速速增大。另一方面面，它使使得从国国外进入入的移民民迅速减减少。这这样，黑黑人在北北方的工工作机会会就打开开了。一项使用用从18870年年到19950年年的人口口数据的的研究表表明，工工资越高高的北方方州吸引引的黑人人移民越越多，同同

50、时这些些地方的的制造业业发展得得越快。82案例2工工作作周期的的确定美国人在在他们一一生的职职业生涯涯中要换换好几次次工作，一般的的工作周周期一个人人从事他他现在的的工作的的时间长长度大约是是6.55年。影影响工作作周期的的几个重重要因素素主要有有以下几几点：（1）年年龄：年龄小的的工人比比年龄大大的工人人更容易易更换工工作。年年龄在116224岁的的工人平平均工作作周期是是2.00年，而而年龄在在5564岁岁的工人人工作周周期是117.44年。（2）行行业倾向向：发展的行行业要持持续增加加新工人人，这就就使得平平均的工工作周期期缩短。而发展展缓慢或或停滞的的行业很很少雇佣佣新工人人，它们们的

51、平均均工作周周期就长长。83案例2工工作作周期的的确定（3）教教育与培培训：对于某一一特殊行行业的有有较多的的教育投投资的工工人比那那些人力力资本较较少的工工人的工工作周期期要长。一般高高中毕业业的工人人的工作作周期是是5.22年，而而有4年年的大学学教育或或更多年年限教育育的工人人的工作作周期是是7.99年。（4）工工资与福福利：如果其其它一切切都是相相同的，高工资资是与长长工作周周期相联联系的。（5）性性别、种种族和肤肤色：男性一般般的工作作周期（7.77年）比比妇女的的工作周周期（55.5年年）要长长。白人人的工作作周期比比黑人的的工资要要长。（6）自自雇佣工工人：一般自自雇佣工工人的工

52、工作周期期（8.0年）比雇雇佣于人人的工人人的工作作周期（5.9年）要长长。84案例3：中国的的人口流流动现状状20世纪90年代是中中国国内内人口流流动最为为活跃的的时期。全国流流动人口口数量从从19933年的70000万增加到到20000年的1.4亿，10年内翻了了一番。中国人口口流动的的基本方方向是由由农村流流向城市市。大量量人口流流入城市市，为城城市经济济的发展展和居民民生活水水平的提提高作出出了很大大的贡献献，并有有力地促促进了农农村地区区的经济济发展和和农民脱脱贫致富富。中国政府府采取了了一系列列措施如如改革户户籍制度度、积极极解决流流动少年年儿童教教育问题题、组织织农村劳劳务输出出

53、等，积积极引导导国内人人口合理理流动，加快城城市化进进程。85案例4：同一单单位夫妻妻不能离离职如此防止止人才流流失不高高明背景：为防止人人才流失失，株洲洲某大型型集团规规定夫妻妻双方任任何一人人辞职即即视为两两人同时时辞职。迫于无无奈，同同在该公公司工作作的一对对夫妻只只好先离离婚,并并商定等等一方辞辞职手续续办下来来后再复复婚。报报道还称称，现在在一些国国有大型型企业也也有类似似的规定定。这种种留人方方式，不不仅难以以留住人人才，甚甚至可能能会加速速人才的的流失。86案例4：同一单单位夫妻妻不能离离职如此防止止人才流流失不高高明分析：人才自由由、有序序地流动动，是市市场经济济的一个个显著特

54、特征，也也是实现现人力资资源优化化配置的的必然要要求。企业对待待人才流流动正确确的做法法是疏不是是堵。这样做做可能会会导致个个别企业业短期利利益受到到损害，但从长长远看，人才流流动自由由度的增增大和人人才竞争争的强大大压力，将有利利于促使使企业努努力为人人才创造造宽松、和谐的的微观环环境，从从而有利利于各类类人才积积极性和和创造性性的发挥挥，增强强企业的的市场竞竞争力。87中国的人人力资本本投资中国教育育投资的的现状及及问题我国的教教育既有有总量问问题，也也有结构构方面的的问题。总量问问题表现现在我国国劳动力力接受教教育的整整体水平平和国家教育育投资数数量的偏偏低。结构的的问题主主要表现现在职

55、业业技术教教育的发发展滞后后、地区区教育投投资水平平的不平平衡和教教育所提提供的劳劳动力供供给与实实际的劳劳动力需需求发生生脱节。88中国的人人力资本本投资中国教育育投资的的总量问问题：89中国的人人力资本本投资中国教育育投资的的结构问问题：90中国的人人力资本本投资我国企业业人力资资本投资资的现状状及问题题企业职工工培训在在我国很很不普及及企业职工工培训在在不同产产业间发发展不平平衡企业职工工培训在在不同经经济类型型企业间间存在显显著的差差异企业职工工培训在在地区间间存在显显著的差差异91中国的人人力资本本投资中国人力力资本状状况的总总结中国的人人力资本本结构失失衡人力资本本存量不不足人力资

56、本本发展水水平与发发达国家家相比存存在重大大差距人力资本本利用效效率低下下92中国的人人力资本本投资人力资本本现状形形成的原原因认识上的的误区，没有充充分发挥挥市场在在与人力力资本有有关的资资源配置置中的积积极作用用。资金的限限制体制上的的障碍外部因素素的影响响，主要要是“智智力外流流”造成成大量人人力资本本的损失失93解决对策策转变观念念，充分分认识人人力资本本投资对对高质量量劳动力力供给的的意义加大人力力资本投投资，调整投投资结构构从根本上上讲，是是要加强强人力资资本投资资的制度度建设94案例41双胞胞胎、教教育与收收入研究者发发现，同同等教育育程度的的同卵双双胞胎的的收入也也是存在在一定

57、差差异的.总体而言言，一对对受教育育程度高高的双胞胞胎相对对于一对对受教育育程度低低的双胞胞胎，趋趋向于获获得更高高的收入入。而且，在在一对双双胞胎之之间，受受教育程程度高的的一方比比另一方方获得更更高的收收入。平均而言言，受教教育年限限每增加加一年，工资收收入增加加16。95案例42上大大学是合合算的吗吗背景资料料罗饰，女女，江西西籍考生生，于119977年8月月28日日拿到“中国青青年政治治学院”的录取取通知书书。通知知书上标标明学费费18000元/年，住住宿费5500元元/年，学制44年。另另有一份份工作在在等着她她。随表表姐去广广东工作作，底薪薪是10000元元/月，包吃包包住。她她考

58、虑：我到底底是去念念大学呢呢，还是是去工作作？96成本与收收益权衡衡：只考考虑成本本与货币币收益1、直接接费用（实际费费用）：其中包括括学费、购书、衣食住住行和通通讯等费费用，但其中剔剔除了读读大学时时期内也也需要发发生的吃吃住、购购置衣物物等费用用。97上大学期期间所发发生的费费用折算算对比表表（单位：RMBB元）时间实际费用 折算后的97年现金价值 大一（97.998.8） 8300 8160.46 大二（98.999.8） 5200 5040.00 大三（99.900.8） 5500 5278.51 大四（00.901.8） 5500 5226.77 总计 24500 23705.74

59、982、机会会成本:在上大学学期间由由于不能能工作而而放弃的的工资报报酬。假定罗饰饰去广东东打工，第一年年工资为为10000元/月，年年终奖110000元，以以后每年年工资递递增1000元/月，年年终奖每每年递增增5000元。99放弃的工工资报酬酬折算对对比表（单位：RMBB元）时间可能的工资报酬 折算后的97年现金价值 97.998.8 13000 12781.44 98.999.8 14700 14247.69 99.900.8 16400 15739.56 00.901.8 18100 17200.81 总计 62200 59969.50 两项成本本相加共共计：237005.774+55

60、99669.550=8836775.224（元元）100（二）收收益1上大大学期间间可能获获得的奖奖学金和和兼职收收入大学收入入折算明明细表（单位：RMBB元）时间 实际收入折算后的97年现金价值 大一（97.998.8） 2500 2457.97 大二（98.999.8） 45004361.54 大三（99.900.8） 3000 2879.19 大四（00.901.8） 10500 9978.37 总计 20500 19677.07 1012预期期报酬（相对于于高中毕毕业生较较高的预预期未来来收入的的增加值值）假定罗饰饰工作到到（国家家规定女女性的退退休年龄龄）555岁。试试分析以以下两种