组织行为及其管理的使命学习心得

1、组织行为及其管理的使命学习心得有感于人力资源管理的八条圣经参加了许玉林教授关于组织行为及其管理的使命讲座，收获颇多，尤其是他总结出来的关于人力资源管理的十二字概括八条圣经、两条主线、一个原则，非常简练又精辟，给人很大的启发。在课上他指出，八条圣经是人力资源管理的基础，是对人在企业中行为表现的解读，深刻地反映人的特质；两条主线是指组织与系统的研究、人的研究，而八条圣经正是对人研究后得出的重要结论，对人力资源管理如何理解人的特质具有指导意义；一个原则是人与工作匹配原则，也强调人的作用。整个概括都是以人为起点，人也是重点和关注点。的确，在我们的工作中能深刻地感受到，人是企业经营因素中最重要的因素，企

2、业的本质所在。归根结底，企业的设立和运转都是通过人来进行的，离开人企业无法运转，并且随着专业化分工，人的管理变得复杂，也产生了人力资源的各种问题；同时人也是企业生存的保障，每个企业都会面对竞争的压力，不仅来自于同行业，还可能来自于不断出现的替代品，为满足客户不断变换的需求，企业必须使出浑身解数去为生存而奋斗，通过人才招募和培养，不断发展新技术，形成竞争优势，也就是通过人力资本获得优于竞争对手。人也是最复杂和难以控制的因素，因为人的需求是多层次的，不同的人、处在不同阶段的人需求是不同的，个人的世界观和价值观也有差异，个人的情感、感受和情绪也都处在变化之中，种种复杂的因素造就了对人的管理是复杂和难

3、以控制的。那么， 许玉林教授在管理人方面有哪些见解，给我们有何建议，我们如何去理解许教授提出的八条圣经，如何在工作实践中运用这些思想，结合本人的工作经历和感悟，下面逐一进行阐述。第一条：人性是恶的。在管理中，本来就存在两种对人性的假设善与恶。也就是人的自律与他律，相应地在个管理方面采取的是信任、自由，还是控制、惩罚。基于人性是恶，我觉得是首先把人置于一种不被信任和坏的习惯和行为方面，不带任何感情色彩和歧视眼光去看待，而是在此假设前提下用制度、规则去约束人“恶”的方面可能带来的问题，然后引导向“善”的方面发展。假设人是“善”的，公司不用建立规则，不去约束每个员工行为，你作为员工，你能勤奋如初，始

4、终在工作中兢兢业业吗，答案是不能。并且，员工之间有各自的利益和需求，相互不同价值观，必然带来冲突和矛盾，这都是“恶”的使然。因此，在管理人时，必须把人性假设成“恶”，严格监控，避免“恶人”带来工作上的麻烦，甚至是重大的事故。这一点深刻的指出了我们在企业管理中需要更加细致入微，更多的人性化，使出各种方法让大家“从善如流”，让员工充分发挥自己的潜力,以达到企业预期的目标！第二条：人是没有自觉性的。人是没有自觉性的，我相信大家对这一点感同身受，在公司里，如果不做上下班时间的规定，相信大家都不会准点上下班，不要求大家保持工作桌面的干净，不出半个月，我们就会把被堆积如山的文件所淹没。开车在路上，经常会面

5、临这样的抉择，遇到交通红灯，左右两边路口都没有行人，又没有警察和监控相机，大多数情况下，大家都选择加大油门前行，而不会遵守交通规则，等待少于一分钟的红灯时间。人的种种行为表明，人的骨子里好像有一种不想受约束的思想。因而我们用社会道德、共同准则、法律等来约束人在社会中的行为的，保持社会的有序运行。小到企业的管理，要想形成有序运行秩序，就必须约束人的自由度，使不自觉的习惯转向自觉的习惯，企业中的制度就显得至关重要了。在任何一个企业中，总会有各种制度，并有很多严格的条款，永远都不会有人触犯。但是一但将这些条款废止，那这些事件发生的可能性将大大提高。这条“圣经”事实上是从另一角度告诉我们，凡事“预则立

6、，不预则废”。第三条：人是需要控制的。我们经常听到企业的领导人抱怨说：“一控制就死，一放开就乱”，不管是控制还是不控制都会产生这样和那样的问题，但控制是必须的，这就要做好并维护好企业环境的“生态平衡”。个人的需求是不断变换和提高的，初期时会比较谦恭，为发展个人职业能力，不计个人得失，凡能提供自己能力的工作，即便报酬较少也愿意去做，而随着个人能力的提高，企业的发展壮大，通常个人不再那么积极，而要求却越来越多；个人在使用自己的权力，维护自身利益时，也存在这种问题，对权力和利益的不断追逐，逐步跨出了个人的职责范围，或者不履行自己的职责。对于企业来说，对人的控制是必不可少的，并且不管在什么阶段都应该进

7、行适合的控制。第四条：人是重要的。无论怎样，人是最重要的。正如配置在高的电脑，没有相应的驱动软件，是不能发挥它的效力的。与企业及岗位相匹配的人才是企业发展永远的、最需要的。为达到人与岗位的匹配，我们认为“知人善用”非常重要。在设置岗位时，应该做到因岗而设人，而不是因人而设岗，岗位的职责要详细描述，并传递给相关的人员，岗位工资、绩效考核也因岗而定；在用人时，要做到人员岗位的匹配，发挥员工的最大功效，而不是人才越高越好，或者人的能力达不到要求，带来工作的失误。适用的才是最好的。不同人在相同的岗位上，带来的效果完成不同，作为公司的执行层，合时的人能使濒临破产的企业起死回生，而不合适的人能令蒸蒸日上的

8、企业毁于一旦。第五条：人是难于管理的。组织管理就是经营者和员工的博弈的过程，对于员工来说如果不服从组织的管理，那么将会威胁自己的收入，威胁自己的职位，威胁自己的事业，威胁自己的安全。对于企业来说，有价值的员工在企业发挥价值的同时，他劳动影响的价值会同步得到提高，这样他的流动性就越强，因此这样的员工管理起来就越困难，这个时候就会出现很多管理的困惑，你越是控制员工，其实员工规避责任的能力就越强，那么今天面对这些优秀的员工，有能力的员工，你仅仅通过管理的控制是控制不住的，面对这样的员工是否投入培训，如果投入培养了他的应职能力，使他可能更快的离开组织，如果不培训，企业需要他怎么办，那我们就知道人是需要

9、尊重的。第六条人是需要尊重的许教授认为体现出管理的公平就是对员工最大的尊重。难道给员工的工资涨了员工就满意了吗？就叫对员工的尊重吗？企业用人无外乎两条，一条是能力，一条是忠诚；当然企业给员工的汇报也有两条，一条是能力的回报，一条是对忠诚的回报。员工的能力没有提高，就说明员工对组织的价值没有变化，但是你付出了对企业的忠诚。员工有所付出企业就一定有所回报，但是你的能力是有限的，因此企业给员工忠诚的回报就叫做有限回报。作为员工应该用自己什么样的心态来对待所谓的对人的尊重问题呢？首先，对人的尊重是双重的，作为老板，如果不谈利益，说体现对人的尊重，这是经营者对员工不负责任的欺骗；作为员工只谈利益，不谈对

10、组织的回报，这也是对组织的一种不忠诚。第七条人是多样化的。因为人的个性多样，行为多样，需要多样，我们的管理就变得多样，因人而异的管理，当你对人进行判断的时候，必须把人的行为置于这个环境，因为在不同的环境中，即使同样的人，他行为的表现方式，也是不一样的，要掌握人与工作匹配的原则。第八条人的管理是一门科学。 许教授告诉我们，只要涉及对人的管理，就一定比我们想象的要复杂，如果一个坏的结果可能出现，那么这个结果一定要比你想象的更加糟糕，这就是墨菲定律。解决人的问题，不可能靠一个制度，要想让等级分配制度得到良好的实施，需要一个公平公正的考核制度的支持，因此解决人的问题不可能考一个制度，它靠的是一个制度的

11、体系。除了解决制度问题以外，还要解决行为问题，通过文化来规范员工的行为，达到管人管事，提高组织绩效的目的。 第三建设公司 马泽名他们继续往前走。走到了沃野，他们决定停下。被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”一旁好奇的朋友问到：“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？”另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它；相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。”朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这

12、些摩擦产生误会，以至于成为陌路。友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂；是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所；是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。但最重要的一点是，我们大家都要牢记的：“切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。”爱因斯坦说：“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。”他们继续往前走。走到了沃野，他们决定停下。被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”一旁好奇的朋友问到：“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？”另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它；相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。”朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度