高效面试技巧

1、2007年4月18日主讲：陈爱吾高效面试技巧人力资源管理技能系列培训第一页，共一百六十四页。一般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：不外乎筛选简历、面试、通知来上班。一位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66。也就是说，工作做足了才刚刚及格。所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样，要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些，才能招到更合适的人选。自检 您如何认识招聘工作在企业发展中的作用？第二页，共一百六十

2、四页。招聘如何为企业带来竞争优势 什么样的公司能赢？不是靠产品特色，也不是靠成本领先，在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。 虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但最好的办法是直接找一只松鼠 正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。第三页，共一百六十四页。人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，

3、然后有机会再向前发展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。第四页，共一百六十四页。公司有哪些竞争优势 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。公司所在的行业好有就业安全感高工资有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会公正的绩效考核系统及公平的待遇。第五页，共一百六十四页。1、成功招聘，经理有责前线经理与人力资

4、源经理在招聘中的角色招聘中的常见问题招聘失误的代价笔迹分析技术案例与讨论：如何对各类型应聘信进行筛选2、高级面试技巧面试前的准备面试的实施与操作技巧面试后取证行为式面试练习：打字员招聘测验设计3、招聘中如何正确使用人才测评人才测评原理企业招聘中主要的人才测试方法不同性格趋向及不同兴趣对工作的影响案例与讨论：丰田公司选拔计划内容概要专题二专题一专题一第六页，共一百六十四页。一、成功招聘，经理有责前线经理与人力资源经理在招聘中的角色招聘中的常见问题招聘失误的代价笔迹分析技术案例与讨论：如何对各类型应聘信进行筛选第七页，共一百六十四页。招聘的流程步骤名称内容步骤1识别工作空缺作出填补决策步骤2确定如

5、何弥补空缺招人内部招聘外部招聘不招人，内部解决加班工作重新设计防止跳槽步骤3辨认目标群体知道目标群体在什么地方步骤4通知目标群体利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知步骤5会见候选人收到简历后，对候选人进行约见第八页，共一百六十四页。步骤1：识别工作空缺工作职位是否空缺由部门经理确定。步骤2：确定如何弥补空缺招人是最简单方式，但成本高。因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000（1+34）=6700元，这34是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。不

6、招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。应急职位、核心职位的招聘方法不同。应急职位就是这个职位是临时应急的，一般3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去，这是很省钱的办法。第九页，共一百六十四页。 核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。步骤3:辨认目标群体 比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。步骤4：通知目标群体 用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。步骤5：会见候选人 收到简历以后，对候选人进行约见。第十页，

7、共一百六十四页。1、人力资源经理和其他经理的职责 通常，销售，市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。 针对这个情况，不妨来一个预防性管理。就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。以下是一份招聘问题上的经理指南：第十一页，共一百六十四页。经理指南序号一线经理人力资源经理（1）列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工

8、作说明书（2）向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划（3）描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动（4）同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理第十二页，共一百六十四页。与部门经理沟通 在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。下面是需要达成统一口径的内容： （1）如何描述公司的主营业务 公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的 业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。 （2）可提供事实及数据的范围 就

9、是什么该说什么不能说。在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。大家要达成一致，统一口径。第十三页，共一百六十四页。 （3）如何描述公司的历史 一定要实话实说，而且使用统一的年数。比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。 （4）如何描述空缺职业 描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。 （5）如何描述工作环境 描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微

10、差一点，这是一个窍门。 （6）给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说 通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。第十四页，共一百六十四页。 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。 “3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，

11、快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。 这两个原因都是跟招聘有关。 最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。小知识员工离职的232原则第十五页，共一百六十四页。自 检 部门经理是公司生产经营的骨干，由于不熟悉人力资源管理业务，在招聘工作中要对部门经理进行培训，你认为应培训哪些内容？第十六页，共一百六十四页。2、甄选面谈时常见的缺失偏离主题角色互换封闭式的问话面谈者本身不当的情绪反应过度渲染工作以吸引应征者面谈变质询不当的处理应征者的情绪轻易给予薪酬/

12、福利承诺第十七页，共一百六十四页。2、甄选面谈时常见的缺失偏见自己谈得太多疏于准备，不了解工作内容任用资格过高者，而不是选择最合适的人选不做面谈记录匆忙结束面谈重视与工作无关的因素，询问与工作无关的问题第十八页，共一百六十四页。偏见深陷的眼窝表明了他内心的仇恨，突出的下巴意味着他沿着罪恶道路走到底的决心。深陷的眼窝表明了他思想的深度，突出的下巴体现了他在科学研究中克服困难的坚强意志。第十九页，共一百六十四页。疏于准备，不了解工作内容一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻

13、阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。准备失败了，你就在为失败作准备！案例第二十页，共一百六十四页。选才是人力资源的质检系统一个好员工的业绩是一个差员工的三倍3、招聘失误的代价 第二十一页，共一百六十四页。选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（）元新员工能力不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（1

14、3周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。第二十二页，共一百六十四页。1、学历要求（内松外紧）2、基础岗位的经验要求（外松内紧）3、职业生涯发展趋势4、阅历的事实依据5、自我评价的适度性6、推荐人的资格审定及内容的事实依据7、书写格式的规范及英文水平8、联系方式及求职者的

15、自由度4、如何对各类型应聘信进行筛选 第二十三页，共一百六十四页。分析以下简历有哪些疑点？应聘岗位：市政府信息中心软件开发工程师个人资料：李某，男性，82年10月12日出生教育经历：1、1991年9月1997年7月湖北宜昌中学学习。2、1997年9月2001年7月湖北黄岗师院计算机本科学习并毕业。工作履历：1、2001年9月 11月，在河南科发电脑公司从事软件开发。 2、2001年11月今天，在广州新科技公司从事电脑销售工作。待遇要求：月薪8千元以上。案例第二十四页，共一百六十四页。笔迹分析技术基本内容包括以下七个方面：1、书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐

16、，较注重自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便、不修边幅、不拘小节等性格特征。第二十五页，共一百六十四页。笔迹分析技术2、字体大小情况：字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎、看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。第二十六页，共一百六十四页。笔迹分析技术3、字体结构情况：结构严谨、书写者有较强的逻辑思维能力

17、，性格笃实、思虑周全、办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快、心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节第二十七页，共一百六十四页。笔迹分析技术4、笔压轻重情况：书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强、做事果断、有毅力、有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。第二十八页，共一百六十四页。笔迹分析技术5、书写速度情况：如全篇文字连笔较多、速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急、

18、容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。第二十九页，共一百六十四页。笔迹分析技术6、字行平直情况：书写者做事有主见，只要自已认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾者，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾者，书写者看问题较实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低者，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。第三十页，共一百六十四页。笔迹分析技术7、通篇布局情

19、况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚、能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者赁直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到因难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有着良好的教养、正直、不搞歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划 性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。第三十一页，共一百六十四页。运用笔迹分析招聘部门文员 我所在的部门需要招

20、聘一名英语专业的女孩作部门文员，作为一家全国知名的公司，我们的招聘消息在网上发布后没多久，就接到了大量的求职信。经过对几十个人员的初筛后，我选定了一些人来面试，其中几个人实力相当，在她们的最终抉择中，是笔迹分析让我迅速作出了判断。我让每个应聘者写一篇800字以内的作文，一方面考察她们的文字表达能力，更重要的是我要通过分析笔迹来判断谁最合适这个岗位。 案例第三十二页，共一百六十四页。运用笔迹分析招聘部门文员A小姐：有光鲜的在加拿大留学的经历，我们面试中发现她的英语口语和笔头都非常出色，但由于部门文员需要做大量日常琐碎的工作，所以除了英语水平外日常工作的严谨上进和办事细腻程度也是我重点考量的内容。

21、 我仔细看了她的作文，发现她的字歪斜懈怠，横倒竖斜，没有任何棱角，通篇很不整洁，很多地方有大团涂抹的污迹。整个字体给人的感觉是懒惰不思进取散漫和得过且过的。 这也可以从她说话极慢的语速和不是很灵活的眼神得到印证。 我知道她不是一个合适的文员人选。 案例第三十三页，共一百六十四页。运用笔迹分析招聘部门文员B小姐：英语水平和中文表达能力都极其出色，而且由于她看过很多书，谈吐非常好。我面试时对她的印象很好。但我仔细研究她的笔迹后发现她的字体非常大、棱角过于突出，经常有一些竖笔划划到下一行的现象。通篇有一种不可一势压倒一切的霸气。 经过分析我知道这是个很有才气同时又很有野心的女孩，她不会安心于终日做一

22、些琐碎日常的工作。而且由于她自信心极强，她字体里反映出的不可一世，让她也不可能很随和地与部门里的人相处。而且作为经理，会非常难领导这样的下属。 所以我选择了放弃她。 案例第三十四页，共一百六十四页。运用笔迹分析招聘部门文员C小姐：人长得非常漂亮，口齿非常伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口语非常出色。但我在研究她的笔迹后发现她的字体非常小而粘连，弱弱的娇娇的，字没有一点骨架，有很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我有强烈的感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点苦的而且还有极强虚荣心的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我断定这是个极爱出风头虚荣的花瓶一类的女孩

23、，所以我不予考虑。 案例第三十五页，共一百六十四页。运用笔迹分析招聘部门文员D小姐：表面看她没有任何优势，她通过英语自学考试拿到的毕业证，虽然英语口语和笔头都不错，但由于人长得非常不起眼，而且说话很少很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。是她的字让我立刻注意了她：经过仔细研究，我知道部门的文员就是她了：她的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中的棱角让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有自己独立的见解但又不致于没有团队精神。她的问题是笔压非常轻，可以看出自信心不足，但完

24、全可以在今后的工作中慢慢培养她的自信。 案例第三十六页，共一百六十四页。运用笔迹分析招聘部门文员在笔迹分析的帮助下，我选择了D小姐作我的部门文员。几个月过去了，事实证实她的性向完全与我当初的判断相符，她将我们部门的日常工作处理得非常好。 案例第三十七页，共一百六十四页。二、高级面试技巧面试前的准备面试的实施与操作技巧面试后取证行为式面试练习：打字员招聘测验设计第三十八页，共一百六十四页。面试选才的方式 1、顺序性面试 收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。 合格的面试者推荐给上一级，最后由老板柏板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。 优点：早些去除不合格的人选，节省领导的

25、时间。 缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。 顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。第三十九页，共一百六十四页。 2、系列化面试 不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。 比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道，如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。 优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。 缺点：容易造成拖延。 适用于要求团队沟通特别好的职位。面试选才的方式第四十页，共一百六十四页。3、小组面试就

26、是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。缺点：对候选人压力太大。适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位建 议小组面试不宜用于面试应届大学生和研发人员。面试选才的方式第四十一页，共一百六十四页。自检 公司准备招聘一名销售总监，请你来决定使用哪种招聘的方式，你将如何选择？_第四十二页，共一百六十四页。设计面试的围度 一个职位最好只找五项围度，不必找得太多。也就是说，这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的

27、问题，让候选人答出这五个围度来，就能看出有用的信息。第四十三页，共一百六十四页。自检1、你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？_2、如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这五个围度哪条应该去掉，应该作哪些调整？_3、如果把部门秘书换成了人力资源经理，这个围度应该怎么设计？_第四十四页，共一百六十四页。根据围度制订面试计划 举个例子，如果想了解应聘者是否与别人和谐相处。 第一个问题可以问：“你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？” 第二个问题：“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲

28、讲好吗？” 第三个问题，发现这个人是大学刚毕业的，没任何工作经验，就可以问：“你当年在学校参加过学生会吗，任什么职务，你那个时候跟学生会的人是怎么沟通的？有没有遇到什么明显的问题，当时你是怎么处理的？”第四十五页，共一百六十四页。 一个围度有三种不同的问法，不同的候选人，可以根据他们的具体情况现场应变。随便问三道题，得出来的都是关于他能不能与别人和谐相处这一问题的答案。在面试之前要把围度写在面试计划上，把你的题也写出来，等候选人进来，有了参照物，你会很主动。问完了一个围度做一个记号，再接着下一个，这可以，把主动权掌握在自己手里。 确定围度后设计问题，并随时记录，把候选人的问答都记录下来以后，把

29、这些记录摆在前面，再重新筛选谁好谁不好，谁是最适合这个职位的人。这就是一个完整的结构化的面试。第四十六页，共一百六十四页。面试围度测试记录表面试日期：年 月 日候选人排序姓名应聘职位面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：需考察的围度有针对性问题应聘者的回答记录A、B、C、第四十七页，共一百六十四页。A、B、C、A、B、C、A、B、C、A、B、C、第一次面试综合评价第四十八页，共一百六十四页。1、制题技术爱迪生在GE的测试题：谁发明的对数哪个城市生产的洗衣机最多纽约到水牛城距离多远音速是多少1921年4月波士顿一记者考爱因斯坦，不及格第四十九页，共一百六十四页。案例一如果你是本公司的业务

30、员，你在一辆载着一车过期的面包的可口可乐公司的卡车上，准备到偏远的地区把这些面包销毁，但在半路遇见了一群难民，他们十分的饥饿，难民把路给堵住了，当场还有刚刚赶来的记者，那些难民知道车里有吃的。请问你，你会怎么样处理这件事情，不让记者报导我们公司把过期的面包给人吃，又让难民可以吃掉这些不会影响身体的救命面包。注：车不可以回去，车上只有面包，不可以贿赂记者。 第五十页，共一百六十四页。考核点1、考察处理突发事件的能力2、考察口才3、考察对可口可乐品牌的热爱程度 第五十一页，共一百六十四页。案例二如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会乍办？A、将小孩治罪B、不见人C、坚持穿戴D、嘉奖小孩 第

31、五十二页，共一百六十四页。案例二如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会乍办？A、将小孩治罪B、不见人C、坚持穿戴D、嘉奖小孩 第五十三页，共一百六十四页。案例三别人开你爱人的玩笑A、以牙还牙B、悄然离开C、帮着开玩笑D、引向自己第五十四页，共一百六十四页。案例三别人开你爱人的玩笑A、以牙还牙B、悄然离开C、帮着开玩笑D、引向自己第五十五页，共一百六十四页。案例四老板给你们布置一项任务，要求你们本周完成一项战略投资规划方案，要求周五下班前交秘书，但下班时你发现方案中一处内容不满意，你还知道老板已外出，周末不会看方案，你会怎么办？考核要点：职业性与灵活性岗位：清华科技建设有限公司战略投资经

32、理第五十六页，共一百六十四页。案例五你从国内总部带去的员工工作能力一般，但因为薪水体制因素，其工资是当地一雇员的两倍，当地雇员向你质疑，你会如何处理？A解释公司政策B其他方法补偿C精神鼓励考核要点：维护谁的利益岗位：天狮集团海外分公司经理第五十七页，共一百六十四页。案例六三道菜：夫妻肺片、大丰收和小葱拌豆腐解释三个词语：沟通、团队精神和个人发展。考核要点：引导思考、启发感受和激发总结的能力岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师第五十八页，共一百六十四页。如何“问”1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。举例：您好，请坐。欢迎您参加我公司的人才招聘，为了进一步加强我们对您的了解，我们今天将进行半个小

33、时左右的谈话，希望您能够想到什么就回答什么。我们现在就开始，好吗？“你也是湖南人！”、“你也是这个学校毕业的？”之类便容易引起误会。2、面试技巧第五十九页，共一百六十四页。2、面试技巧2，注意选择适当的提问方式。收口式开口式假设式：“假设你那么你连串式：你为什么来这里？进来后有何打算？当发现实际情况与你想像不一样，你怎么办？压迫式：你没有成功过，我公司雇你干什么？引导式：如果不安排这个岗位，换岗位如何？第六十页，共一百六十四页。3、坚持问准问实原则。4，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。6，必要时可以声东击西。7，以问题为引子。8，结构式与非结构式相结合。9

34、，注意为被试提供弥补缺憾的机会。2、面试技巧第六十一页，共一百六十四页。声东击西选园长选空姐酒桌面试选手向另一选手竖起大拇指第六十二页，共一百六十四页。声东击西某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着：你就是我们所需要的人。毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？第六十三页，共一百六十四页。声东击西有一家公司同样招聘管理人员，题目是

35、：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式.但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。第六十四页，共一百六十四页。实战要点（提问）当我们想考察一个人的表达能力、反应能力、分析能力与控制制能力时，我们可以问这样的问题，请您用3分钟的时间介绍一下自已。然后，通过回答的滞后性来测评被测人的反应能力；通过回答的

36、恰当性与重点来测评被测人的分析能力；通过回答的逻辑性、条理性、用词的准确性来测评被测人的表达能力；通过回答内容与时间把握的适当性来测评被测人的控制能力。第六十五页，共一百六十四页。建 议 倾听也是一种学问，请注意以下倾听陷阱： 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言信号 处理信息不当实战要点（倾听）第六十六页，共一百六十四页。如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）和其他已知的事实一致（1）很难一针见血

37、（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书第六十七页，共一百六十四页。2、面试技巧如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：“当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。” 你可以从他的话中发现他老在说“我们”，他没有在说“我”。而这里极有可能他只是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎，但是他为了夸大，把“我们”的事实全扣在“我”身上。 如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你说的是你还是你们？”或者就说：“我非常欣赏为我们

38、能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？”这样一逼他，他就得说有关信息。第六十八页，共一百六十四页。 如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，就像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好，背下来了。关于面试技巧的书很多，面试之前的头一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职位，他就越有准备。但是如果你发现，这个人背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。 遇到这种情况，可以在他背得特别高兴

39、的时候，你特别自然地说：“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？”你就会发现，前头那段他就接不上了。或者先让他背一段，等面试快结果时，再问他类似的问题：“我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？”如果他说得跟前一字不差，那就不是真的，是事先编好的，如果他很自然，就有可能是真的。2、面试技巧第六十九页，共一百六十四页。 另外，还会有一些非语言性的东西告诉我们他是否在说谎。一般人们看到的信息大概占55，而听到的信息大概占45，所以，如果你看到他的面部表情、姿势、手势和语言行为不一致，就可以判断他是在撒谎。 千万不能还没见着人，仅凭电话面试就做出录用和不录用的决定，

40、这种情况经常发生在在各地都有分公司，而总部只有一个人 负责的招聘。为了节省费用，可以先期进行电话面试做初次的筛选，但是到第二轮、第三轮或者做决定的时候，一定要见到面试者本人的面，才能保证你的决定稍微准确一些。因为电话里声音是能装假的，而姿势、天性的表达这些东西很难装假。2、面试技巧第七十页，共一百六十四页。非言语信息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊身体前

41、倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断第七十一页，共一百六十四页。实战要点（记录）1、他有CIA证书，这是一个亮点，我问“你为什麽学CIA？”“你觉得CIA的知识体系和培训为你带来了什麽收获？”回答是CIA是一个热门证书。结论：对于自己时间上、金钱上的重大投资没有清楚评估和规划，没有答出CIA带给他专业素质上的提高，以及对其未来职业生涯规划产生的影响。目标感不强。2、倾听能力 关于自己想在联想财务哪一个专业领域发展时，问了两遍。开始答非所问，后来在引导下，可以回答，但思维逻辑性不强。3、工作经验尚浅，没有管理会计、

42、预算管理和经营分析方面的经验。以前主要从事过基础核算工作。4、在我没有施压的面试情景下，不能表现的非常自信。综上，据我判断，如进*部*处不适合。第七十二页，共一百六十四页。自 检面试总结你能够防止干扰吗？你做了使气氛轻松的能力吗？你得到你想得到的信息吗？你击中了问题的核心吗？你专心在听吗？你对整个过程控制得当吗？你的结束方式表现恰当吗？你记了笔记吗？你对职位的解说客观吗？你认为应聘者对你的看法怎样？第七十三页，共一百六十四页。3、面试后取证 如果测评完了，对一些更关键的职位还觉得不放心，就需要打电话到候选人的上一家公司，就他在那儿的一些情况进行取证。这里提醒大家，取证要在马上要给人家发录用信之

43、前，打电话跟这个候选人说：“我们现在已经初步考虑聘用你，你是不是介意我打电话去你原来的公司查一下你过去相关的情况？”然后候选人说：“可以。你去找谁，打这个电话。”在征得候选人的同意以后再打电话去问，这个过程叫取证。忠告 有些人力资源经理认识候选人原来公司的领导或人事部的人，就偷偷打电话去打听。这样不叫取证，这叫打听小道消息，如果在国外，这种行为就有可能引起纠纷了。第七十四页，共一百六十四页。取证内容1、他是什么时候在你公司工作的？2、他的绩效令人满意吗？3、他在公司从事什么工作？4、他有什么不良的工作习惯？5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善 ？6、他为什么离开公司？7、他的继任业

44、绩水平是提高了还是下降了？8、如果你现在有一个适合的位置，你还会雇佣他吗？第七十五页，共一百六十四页。读懂证明背后的含义陈述它可能意味着什么面对压力时工作较好需要紧密的监督有主动精神，单独工作时表现最佳不是一个强有力的团队成员关于工作应该如何进行有着强烈的看法不接受其他人的观点和看法需要并请求很少的管理支持同权威的关系处理得不好在做出某次行动前常考虑到别人的意见不擅长制定决策/没有决断力同团队中熟悉的同事们一起工作时表现格外好同其他团队一起工作时表现不佳第七十六页，共一百六十四页。一次好的面试=充分准备+好的提问+仔细倾听+准确记录+评估（取证）第七十七页，共一百六十四页。与行为有关的问法举一

45、个当你的例子。讲述一下你的具体例子。你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对有何看法？如果你会怎样做？。如果是你，你也许会怎样做？”假设：说和做是不同的两码事假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题4、行为式面试提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答第七十八页，共一百六十四页。理论性问题、引导型问题和行为性问题4、行为式面试第七十九页，共一百六十四页。行为面试（STAR 技术） 具备了这4个要素的事件就是一个完整的行为样本，它可以有效地考察应试者对拟任岗位的胜任力。 情境(Situation)描述应试者经历过的特定工作情境或任务。目

46、标(Target)描述应试者在那种情境当中所要达到的目标。行动(Action)描述应试者为达到特定的目标所做出的行动。结果(Result)描述行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。第八十页，共一百六十四页。案例1：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军。首先，我们要了解在什么样的背景(SITU-ATION)之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 其次，我们要了解该应聘

47、者为了完成业务工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。 第三，了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 最后，我们才来关注结果(RE-SULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 第八十一页

48、，共一百六十四页。案例2： 有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题： 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案： 我管理人非常好 我团队精神非常好。 我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。第八十二页，

49、共一百六十四页。聆听技巧完整的行为事例 事情的基本情况说明，所采取的行动方法、 过程，最后取得的结果。不完整的行为事例 欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果假行为事例 并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例第八十三页，共一百六十四页。自 检 假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的销售情况。如果他说：“当时我实际上是我们那个区最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里头最好的销售人员。”你认为从这个人的答案里听没听出来关于他过去的行为？_第八十四页，共一百六十四页。 我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开

50、支。A、完整的行为事例B、假行为事例C、欠缺情况/任务D、欠缺行为E、欠缺结果案例一第八十五页，共一百六十四页。 上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。A、完整的行为事例B、假行为事例C、欠缺情况/任务D、欠缺行为E、欠缺结果案例二第八十六页，共一百六十四页。 我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我

51、本人都有益处。A、完整的行为事例B、假行为事例C、欠缺情况/任务D、欠缺行为E、欠缺结果案例三第八十七页，共一百六十四页。 每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起去做。我自己认为做得不错。A、完整的行为事例B、假行为事例C、欠缺情况/任务D、欠缺行为E、欠缺结果案例四第八十八页，共一百六十四页。 如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。A、完整的行为事例B、假行为事例C、欠缺情况/任务D、欠缺行为E、欠缺结果案例五第八十九页，共一百六十四页。打字员招聘测验 招聘打字员，传统做法是逐个操作考试

52、，看每小时打字的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能打得特别快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文字材料很快，但打数字表格等内容就慢。由此可见，传统的考试方法效果不是很好，而且效率也低。现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成招聘录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人试一小时或半小时，显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢？ 练习第九十页，共一百六十四页。打字员招聘测验这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下：第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打字效率效果的

53、因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等；第二步：针对每个因素编制一个分测验；第三步：测试并建立参照量表：（1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试；（2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分；（3）以（2）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立回归方程式：YABX；（Y为每小时打字字数，X为测验分数） 练习第九十一页，共一百六十四页。打字员招聘测验现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数19分，打字速度为1538字/小时，乙的测试分数是20分，打字速度为1553字/小时。根据此可换算回归方程式中的A、B值，其中

54、A为1245，B为15。由此所得的回归方程式是：Y=1245+15X。（4）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入上述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。假设某人测验分数是18，则他打字的速度可能是：Y=1245+15181515（字/小时）。如果录用标准为1500字/小时，则该人可以录用练习第九十二页，共一百六十四页。三、招聘中如何正确使用人才测评？人才测评原理企业招聘中主要的人才测试方法不同性格趋向及不同兴趣对工作的影响案例与讨论：丰田公司选拔计划第九十三页，共一百六十四页。冰山模型Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能

55、知识社会角色自我认知特质动机最具培训价值最具选拔价值人才测评原理第九十四页，共一百六十四页。优秀管理者本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验表现一般的管理者我们可以做好宏观的、全面的权力动机我可以做好具体的、细致的个人功绩自我概念特质动机知识技能深藏的外显的可见的内隐的人才测评原理第九十五页，共一百六十四页。“吃与被吃”日本松下公司准备从新招的三名员工中选出一位做市场策划，于是，他们例行上岗前的“魔鬼训练”，予以考核。 公司将他们从东京送往广岛，让他们在那里生活1天，按最低标准给他们每人1天的生活费用2000日元，最后看他们谁剩的钱多。案例第九十六页，

56、共一百六十四页。“吃与被吃”剩是不可能的，一罐乌龙茶的价格是300元，1听可乐的价格是200元，最便宜的旅馆一夜就需要2000元也就是说，他们手里的钱仅仅够在旅馆里住一夜，要么就别睡觉，要么就别吃饭，除非他们在天黑之前让这些钱生出更多的钱。而且他们必须单独生存，不能联手合作，更不能给人打工。 第一个先生非常聪明，他用500元买了一副墨镜，用剩下的钱买了一把二手吉他，来到广岛最繁华的地段?新干线售票大厅外的广场上，演起了“盲人卖艺”，半天下来，他的大琴盒里已经是满满的钞票了。案例第九十七页，共一百六十四页。“吃与被吃”第二个先生也非常聪明，他花500元做了一个大箱子，上写：将核武器赶出地球?纪念

57、广岛灾难40周年暨为加快广岛建设大募捐，也放在这最繁华的广场上。然后用剩下的钱雇了两个中学生做现场宣传讲演，还不到中午，他的大募捐箱就满了。 第三个先生真是个没头脑的家伙，或许他太累了，他做的第一件事就是找了个小餐馆，一杯清酒一份生鱼一碗米饭，好好地吃了一顿，一下子就消费了1500元。然后钻进一辆被废弃的丰田汽车里美美地睡了一觉案例第九十八页，共一百六十四页。“吃与被吃”广岛的人真不错，两个先生的“生意”异常红火，一天下来，他们对自己的聪明和不菲的收入暗自窃喜。谁知，傍晚时分，厄运降临到他们头上，一名佩戴胸卡和袖标、腰挎手枪的城市稽查人员出现在广场上。他扔掉了“盲人”的墨镜，摔碎了“盲人”的吉

58、他，撕破了募捐人的箱子并赶走了他雇的学生，没收了他们的“财产”，收缴了他们的身份证，还扬言要以欺诈罪起诉他们 案例第九十九页，共一百六十四页。“吃与被吃”这下完了，别说赚钱，连老本都亏进去了。当他们想方设法借了点路费、狼狈不堪地返回松下公司时，已经比规定时间晚了一天，更让他们脸红的是，那个稽查人员正在公司恭候！ 是的，他就是那个在饭馆里吃饭在汽车里睡觉的第三个先生，他的投资是用150元做了个袖标、一枚胸卡，花350元从一个拾垃圾老人那儿买了一把旧玩具手枪和一脸化妆用的络腮胡子。当然，还有就是花1500元吃了顿饭。案例第一百页，共一百六十四页。“吃与被吃”这时，松下公司国际市场营销部课长宫泽先生

59、走出来了，他一本正经地对站在那里怔怔发呆的“盲人”和“募捐人”说：“企业要生存发展，要获得丰厚的利润，不仅仅要会吃市场，最重要的是懂得怎样吃掉市场的人。”案例第一百零一页，共一百六十四页。1、无领导小组讨论无领导小组讨论 开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。 考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。第一百零二页，共一百六十四页。题型示例情境： 一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北疆飞向东部的一个城市。就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪，不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达1

60、5度。飞机可乘坐10人，是双引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其他人则没有受到严重伤害。 失事地点正好在雪线下面，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。第一百零三页，共一百六十四页。问题： 在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出15件物品（如下表）。现在请你们通过讨论将这15件物品按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。排序物品表排序物品表该地区的航空地图四副太阳镜大型手电筒三盒火柴四条羊毛毯一个军用水壶一支手枪及10发子弹急救箱一只雪橇十二小包花生米两小瓶白酒一张塑料防水布一面化妆用小镜子一只大蜡烛一把小刀第一百零四页，共一百六十四页。观察行为候选人候