企业员工职业生涯规划设计

1、企业员工工职业生生涯规划划设计（实实践版）实用测试试工具1性格解解析法活泼型的的优点： 活泼型型的弱点点： 创意意丰富 混乱无无秩序 表达达力强 健忘 热情情 情绪波波动大力量型的的优点： 力量型型的弱点点： 迅速速抉择、快速反反应 急燥 喜挑挑战、能能迅速完完成工作作 难以沟沟通和接接近 领导导力 鲁莽完美型的的优点： 完美型型的缺点点： 留意意细节，思思考深刻刻 过于敏敏感挑剔剔 记录录、作图图、制表表 瞻前顾顾后不果果决 分析析别人弄弄不清的的问题 缺乏感感召力与与推动力力和平型的的优点： 和平型型的弱点点 促成成团结、调解纷纷争 被动、迟缓 平静静风暴的的人选 安于现现状 例行行性工作

2、作 消极退退缩讨论题：性格类类型与职职业倾向向性。实用测试试工具2管理者者公文测测试：公文测验验案例：假定您是是某合资资食品公公司的总总经理，下下面的任任务都要要求您一一个人单单独完成。今今天是55月18日，您到到局里开开了一天天的会议议刚回来来，已经经是下午4：40。您的的办公桌桌上有一一堆文件件，您最最好在5：00点前处处理完毕，因为为您将去去北京参参加全国国食品卫卫生鉴定定会，机机票已经经订好，司司机小王5：00来接您您去机场场，您要要5月24日才能回回到您的的办公室室办公。您公司的的主要产产品是星星星牌系系列食品品，产品品市场需需求量很很大，正正打算扩大生产产规模。好，您您现在可可以开

3、始始工作了了。公文1关于加强强职工教教育培训训工作的的报告贾总：职工教育育是开发发、培养养人才的的重要途途径，是是企业持持续发展展的可靠靠保证。我公司司百分之之五十的的职工没没有达到到大专程程度，基基础知识识缺乏，业业务方面面实际操操作水平平低，多多数管理理人员业业务水平平低，且且缺乏现现代企业业经营管管理的知知识。如如果不改改变这种种状况就就很难掌掌握先进进的技术术和设备备，就不不能管好好现代化化的企业业，就不不能消除除人力、物力、财力的的巨大浪浪费，也也就难以以大幅度度提高劳劳动生产产率。我公司虽虽然生产产任务很很重，但但提高职职工的素素质也是是势在必必行的。所以有有必要把把干部、职工最最

4、大限度度地组织织起来，有有计划地地进行态态度观念念、文化化、技术术业务的的培训，我我们计划划在5月20日下午午3：00-5：00举行培培训协调调大会，到到时将请请您出席席并为大大会讲话话，以引引起有关关人员的的高度重重视，完完成我们们的培训训计划，从从而为企企业发展展作出贡贡献。 致 礼 培训部部：田二二平 119999517公文2贾总： 工商银银行的赵赵行长来来电话约约您商量量有关50000万元贷贷款到期期后再延延长转期期3个月的的有关问问题。他他约您于于明天下下午3：00在阳光光酒店与与您会谈谈，能否否赴约请请您通知知赵行长长。 财务部部：张杰杰 999518公文3贾总： 接到湖湖南联营营

5、厂刘厂厂长的长长途电话话：原定定于本月月20日举行行的开工工典礼，因因遇到一一些棘手手问题尚尚未解决决，决定定延期举举行。 此致 敬礼 助理：王平5月188日下午3：00公文4贾总： 从本报报度财务务报表来来看，这这个月底底应收款款为500万元，应应付款为为250万，应应归还银银行贷款款200万元，现现银行帐帐面余额额为250万元，从从报表情情况来看看，本季季度销售售情况虽虽然比较较好，但但销货款款回收不不理想，上上海食品品二店的的销货款款至今还还未汇来来。应收收款项只只能收回回10%，因此此本月的的工资和和奖金没没有办法法支付。而5月25日是工资资和奖金金发放的的日期，如如果到时时职工领领不

6、到工工资和奖奖金，将将会产生生不良的的后果。如何解解决这一一问题，请请您尽快快作出决决定。 财务部部：张杰杰19999518公文5贾总： 暑期高高温就要要到了，一一车间提提出要解解决他们们车间里里的降温温设备问问题。二二车间和和三车间间都装有有空调，由由于一车车间的空空间太大大，少量量空调不不起什么么作用，而而多装的的话需要要的资金金太多，这这个问题题一直没没有解决决。为此此，一车车间的职职工意见见很大，他他们认为为很不合合理，对对他们很很不公平平，他们们提出今今年如果果不解决决降温设设备问题题，他们们将集体体提出抗抗议，如如果再不不解决，他他们将集集体怠工工，您看看怎样解解决这一一问题？ 生

7、产部部：陆唯唯文5月188日公文6贾总： 今天下下午，公公司外方方经理比比尔琼斯斯在车间间检查工工作时发发现操作作工小王王在打瞌瞌睡，他他极为恼恼火，操操着生硬硬的中国国话用精精鲁的语语言训斥斥、谩骂骂小王，语语言极为为难听，并并决定扣扣发小王王的当月月工资并并罚款100元。这这件事引引起全车车间工人人的强烈烈反响。他们议议论说：“小王有有错该批批评，但但不该训训斥谩骂骂，经济济惩罚也也太重了了。解放放前，我我们工人人受尽洋洋人的欺欺凌，现现在再也也不能受受洋人的的气。”有的工工人说：“再发生生这类事事，我们们要罢工工。”请问该该如何处处理这件件事？ 人力资资源部：李劲19988518撰写职业

8、业规划书书案例1案例：職職業規劃劃書小奚，男男，211歲，是是剛從印印刷專科科學校印印刷技術術專業畢畢業的大大專生。已已畚加了了入職培培訓：公司背景景、沿革革及發展展願景關鍵字：背景：沿革：發展願景景公司組織織架構、崗位架架構及職職務分類類、分等等介紹。關鍵字：職務分類類：公司司各崗位位按工作作性質分分爲：管管理類、技術類類、服務類、操作類類。生産管理理類：總總經理生産副副總經理理生産部部經理車間主 任工工段長班組長長技術類：總經理理工藝總總監工藝師助理工工藝師工藝員員操作類：膠印機機長膠印二二手膠印三三手膠印工工其他培訓訓项目（略略）培訓結束束後，人人力資源源部開發發組劉老師按按要求找找小奚

9、單單獨談話。當得得到小奚奚對公司司發展規規劃和願願景的肯肯定之後後，劉老師對對小奚進行了性性格測試試及血型型分析。小奚的的血型爲爲“O”型，性性格測試試的結果爲“力力量型”。此類類型性格格特徵如如下：優勢特徵徵：富於於冒險、競爭性性、反應應敏捷、積極、坦率、自信、執著、獨立、果斷、意意志堅定定。劣勢特徵徵：專橫橫、急躁躁、自負負、魯莽莽、易怒怒、頑固固。劉老師將將分析結結果與小小奚作了了坦率的的交流，並並認真聽聽取了小小奚自己的想想法。然然后做出出如下職職業規劃劃。職業規劃劃書姓名：奚奚向川職務：生生産部見見習生規劃階段段：三年規劃導師師：劉士士才總目標：生産部部經理發展路線線：1、膠印印工（

10、二二年）膠印機機長（一一年）膠印工工段長（一年）印刷車車間主任任（一年年）調度（一一年）經理理助理（一一年）生産部部經理階段目標標：三年之內內達到膠膠印工段段長之任任職能力力。2、自我我分析優勢：通過三年年的專業業學習，對對機械原原理、質質量檢測測等專業知識有有了系統統理性的的認識；性格外向向、責任任感強、喜歡與與人溝通通和交流流、反應應敏捷、學學習能力力強、不不怕吃苦苦和挫折折。劣勢：（1）缺缺乏設備備操作經經驗；（2）對對企業生生産運作作和管理理缺乏實實踐經驗驗。（3）做做事急躁躁、缺乏乏耐心及及與人溝溝通的技技巧。3、職場場分析優勢：（1）公公司正处处于高速速扩张阶阶段，学学习和提提升机

11、会会较多。（2）车车间管理理人员和和大部分分机台操操作人员员实践经经验丰富富，但文化水水平较低低，理论论知识较较为缺乏乏，潜力力有限。 （3）生产产系统中中高层管管理人员员理论知知识和实实践经验验都很丰丰富，是很很好的职职场尊师师。劣势：（1）公公司成立立時間短短，擴張張快，還還未形成成統一的的價值觀觀。（2）公公司各項項管理規規程尚未未完善，很很多問題題靠個人人既有的的經驗解決，如如不能很很好的協協調和溝溝通，將將會事倍倍功半。4、要達達成目標標所需要要的努力力要熟練掌掌握印刷刷工段最最先進的的工藝与与技術，各各项达标标。要瞭解各各種膠印印設備的的操作規規程，能能排除常常見故障障。要學習並並

12、掌握基基本的現現場管理理技術。學習掌握握人際溝溝通和協協調技巧巧，提高高領導才才能。5、執行行及反饋饋由本人將將目標細細分到每每月、每每周，定定期作出出每周、每月工工作小結，對對照目標標找出差差距進行行改善。每月找找一次機機會同規規劃導師進行行心得交交流。導師每月月找本人人的領導導和同事事瞭解本本人的工工作情況況，將瞭瞭解結果同本本人進行行交流。按績效考考核管理理規定由由生産部部和人力力資源部部對本人人的工作作情況提出考考評意見見，本人人參照考考評意見見進行改改善。积极参加加公司组组织的各各项培训训，定期期将个人人的培训训需求计计划提交人力力资源部部。职业规规划书的的意义案例2职业生涯涯规划说

13、说明书受职业生生涯规划划人姓名名部 门门时间段年至 年T L通讯设设备股份份有限公公司二OO 年 月 日一、基本本情况姓名曾用名性别民 族照片出生日期期籍贯户口所在在地身份证号号码家庭住址址、邮政政编码参加工作作时 间学历学校名称称/培训机机构起止年月月专业及证证书学习形式式学历及专专业培训训工作经历历何年何月月至何年年何月任职单位位任何职务务/岗位证明人联系方式式家庭主要成员员姓名与本人关关系工作单位位二、测评评分析1人格格特质：有比较较强的领领导欲望望，良好好的合作作精神，以以极其灵灵活的思思维与处处事风格格与人相相处，对对工作有有责任感感，有极极其强力力的自制制能力，并并重印象象，容易易

14、接受社社会化程程序。2管理理技能：善于组组织活动动，并能能细致，全全面思考考问题，决决策果断断，比较较注重现现象与工工作中积积累的经经验运用用在管理理工作中中。3人际际技能：情绪商商数较高高，感知知能力特特强，有有优秀的的协调能能力。4专业业知识：在系统统的人力力资源理理论知识识尚有欠欠缺，但但在人力力资源专专业操作作上有较较全面工工作方法法。5动机机与价值值观：态态度真实实，责任任感强，目目的明确确，但较较理想化化。三、生涯涯机会评评估分析析1组织织发展战战略：T L通讯设设备股份份有限公公司是通通讯行业业第一家家上市公公司，是是集研发发、制造造、销售售为一体体的具有有相对强强势的中中国最大

15、大的电话话机企业业，公司司将运用用品牌战战略和网网络优势势，着力力于市场场开拓，产产品研发发，生产产制造及及经营管管理的全全方位扩扩展，实实现由传传统电话话机领域域向高科科技通讯讯终端产产品和系系统产品品的转变变。保持持通讯市市场领域域的领先先地位。战略目目标如下下：时间经济指标标20011年20022年20033年20044年20055年产量（万万台）销售额（亿亿元）利润（万万元）创汇（万万美元）2. 人人力资源源需求：努力满满足人才才的需求求，TCL通讯秉秉承“为员工工创造机机会”的理念念，坚持持“以人为为本”管理。为员工工提供宽宽松和良良好的发发展前景景，在实实践组织织发展战战略目标标的

16、同时时，企业业对市场场开拓，产产品研发发，经营营管理等等人才的的需求规规划如下下：时间数量人才队伍伍20011年20022年20033年20044年20055年管量人才才研发人才才技术人才才营销人才才3生涯涯机会评评估分析析： 四三年年生涯目目标1职业业选择方方向的分分析。以性格格、气质质、个性性上，从从其自我我申报及及面谈分分析，其其选择人人力资源源职业，有有助于事事业上的的发展，适适合于人人力资源源职业匹匹配。个人兴兴趣上倾倾向于对对人的研研究、管管理、开开发。其有丰丰富的工工作经验验，具备备对做好好此职业业的前提提条件及及关键因因素。2生涯涯路线选选择：以以行政管管理方向向发展，作作为自

17、己己的生涯涯路线。3三年年生涯目目标：行行政人事事部副经经理或人人力资源源部副经经理职务务。4人生生终极目目标：创创业兼企企业培训训讲师。五行动动计划1工作作岗位发发展路线线培训主管招聘主管晋升行政人事部副经理（人力资源部副经理）晋升人力资源主管2继续续教育培培训发展展路线每年听112次本学学科学术术报告讲讲座每年接受受23次本专专业培训训3）计划划（略）六 评质质与回馈馈（略）附：职业生生涯设计计表图一一人力规规划与员员工生涯涯规划图图二职业生生涯规划划要素关关系图三三生涯发发展视窗窗图四职业生生涯规划划模式图图五职业生生涯行动动申报表表图六面谈手手册图七七职业生生涯路线线图图八八职业生生涯

18、路线线分析过过程图图图九职业生生涯发展展管理图图图十 eq oac(,111)职业业生涯管管理角色色一览表表十一职业生涯涯设计表表 表一性 名名性 别别年 龄龄政治面目目现工作部部门现任职务务到职年限限现有职称称到职年限限个人因素素分析结果果环境因素素分析结果果职业选择择生涯路线线选择职来生涯涯目标长期目标标完成时间间中期目标标完成时间间短期目标标完成时间间完成短期期目标计划与措措施完成中期期目标计划与措措施所在部门门主管意见人力资源源开发部门意见见图二 目标选择做 决 定 的 方 法评估中心(Assessment Center)乔哈瑞视窗（Johari Window）沟通分析（Transac

19、tional Analysis）生涯路径（Career Paths）管理发展（Management Development）职缺公告（Job Posting）技能盘点（Skills Inventory）绩效评鉴（Performance Appraisal）人力规划与员工生涯规划图职位工作确定方向再循环升迁（Promotion）调动（Transfer）开除（Terminate）冻结（Freeze）降级（Demote）退休（Retire）调薪（Salary Change）决 定 的 类 别上司（Boss）上司的上司（Boss Boss）同事（peer）委员会（Committee）自己（Self）提

20、供决定的资讯来源环境、组织改变事业生涯规划的决定评估观察工作表现/行为图三知己性格兴趣智能情商气质价值观知彼组织环境境组织发展展战略人力资源源需求晋升发展展机会政治环境境社会环境境经济环境境抉择职业抉择择路线抉择择目标抉择择行动措施施职业生涯涯规划要要素关系系图图四员工个人人知道 员工个个人不知知道主管不知道主管知道ABCD在个人与与公司组组织的关关系中，有有些部分分A 是个人人与主管管都知道道，有些些部分BB 主管知知道，而而员工不不知道，有有些部分分C 是属个个人的潜潜力，个个人知道道，而主主管不知知道，有有些部分分D 是主管管与部属属均不知知道的部部分。生涯发展展视窗图图当员工开开始写个

21、个人事业业生涯规规划时，以以下列的的问句回回答对象象，来填填写规划划的内容容。（1）首首先画一一条线，代代表你的的一生，在在这条线线的某处处画一个个“”，代表表现在你你所在的的时间位位置。（2）在在“”下面列列出，你你个人的的目标、目前工工作的角角色、价价值观、责任、特质、需求及及期望等等等，只只要想到到能说明明“我是准”的事情情、现象象、状况况或心态态，都可可以列出出。这些些项目可可以写在在一张纸纸上，也也可分别别写在不不同的小小卡片上上。然后后再将这这些项目目按个人人的想法法，以优优先顺序序或重要要性排列列起来。（3）然然后根据据上述的的项目，来来回答下下列的问问题a、哪些些是暂时时的？哪

22、哪些是永永远的？b、哪些些项目，你你希望包包含在你你末来规规划中？哪些项项目，你你希望摒摒除掉？ c、是否否还有哪哪些项目目你想再再加入或或修改？（4）、根据过过去的经经验及个个人的感感受，回回答下列列问题：a、过去去曾有哪哪些事情情，让自自己很兴兴奋，希希望再有有机会尝尝试？或或许这些些事情应应列入你你末来的的计划中中。b、你觉觉得工作作上，哪哪方面最最能得心心应手？哪些技技术，你你最强？哪些人人际并系系你处理理得最好好？c、把你你的现况况及你对对工作的的期望列列出来，你你觉得你你需要什什么？哪哪些东要要你需要要去学习习？d、你心心中最想想做什么么事？你你希望将将来的工工作是什什么样子子的？

23、你你心中理理想的工工作、人人际并系系是什么么样子？e、什么么工作，你你现在必必须停止止？什么么工作，你你现在应应该开始始着手？f、有哪哪些资源源，你尚尚末充分分利用或或目前误误用或是是你根本本不需要要用了？g、在你你计划中中，弹性性在哪里里？你的的理想行行不通，你你的次要要的选择择是什么么？（5）从从现在起起，每天天写日记记，自我我反省，自自我思索索，从文文字中去去了解自自己的感感受及价价值观。（6）描描述理想想工作应应有哪些些资源可可以运用用，哪些些资源是是你可以以掌握的的，哪些些资源的的获得，你你需要他他人的协协助。（7）将将以上的的理想，用用步骤及及先后顺顺序排列列起来。当员工写写了个人

24、人事业生生涯规划划，一定定要经过过主管过过目及讨讨论，该该规划案案是否可可行？与与公司目目标的方方向是否否一致？主管能能在其中中扮演何何种角色色？公司司能提供供何种支支援或机机会？经经过逐项项的详细细讨论及及修正后后，第一一份由员员工个人人保存，第第二份由由主管保保留，第第三份送送人事部部审查后后，存入入个人资资料档案案中。员员工与主主管讨论论过程中中，应将将规划内内容转变变成具体体的行动动方案，如如提供教教育训练练的机会会，升迁迁轮调动动及学习习的机会会，等等等。但规规划内容容的执行行，必须须在当时时公司的的现况许许可下进进行，员员工应有有所认知知，即视视当时现现况，规规划内容容可以修修改以

25、附附和公司司最大的的利益，公公司有前前途，个个人才可可以谈前前途，所所以企业业内的员员工生涯涯规划是是有一定定规范要要遵守的的。图五 组织需需要 匹配过过程 个人需需要主要由组织启动和管理人生计划1、战略经营计划2、工作 角色计划3、“人力”计划和人力资源存储职业或工作选择工作分析，招聘和挑选，引进，社会化，始业培训，工作设计和工作分配成长和发展计划1、发展计划的存储2、发展活动的复查和评估 早期职业问题1、查找个人的贡献区2、学会组织如何适应组织3、有生产出能力4、看清自己在职业中的一种可行的前途监督和辅导，实绩评定和潜力评枯，组织奖酬， 提升和其他工作变化培训和发展机会，职业咨询，共同的职

26、业计划，和复查，求安稳和不闻不问计划中期职业问题；1、查找个人的职业锚，围绕职业锚形成自己的职业3、一专对多能继续教育和回炉；工作再设计，工作丰富化，工作轮换，工作和奖酬的择一模式。退休计划和咨询，更员和人事调整计划后期职业问题1、成为一名良师益友2、发挥自己的经验和智慧3、流出和退休更新人力资源库存，更员培训的方案，职位开放的信息系统，工作再分析和工作，角色计划，新的招聘圈来自组织内部或外部的新的人力资源职业生涯规划模式图表六部门填写日期年 月 日姓名职业生涯行动计划申报表本人保管本表由由那些希希望申报报者填写写 已经申申报过的的内容不不必重复复申报。本表流流程：本本人填写写 交给上上司填写

27、写 返回本本人保管管1过去去一年取取得的成成绩1过去去一年所所从事的的主要工工作成绩绩主要工工作主要成成绩2过去去一年能能力提高高情况（在在相应中处打“”）曾作出出过努力力并获得得提高的的方面能力提提高情况况提高很很多提高较较我一般 事事实与理理由没怎么么提高完全没没有提高高3其他他实绩改进或或改善工工作方面面质量方方面成本或或消耗方方面续表II现状状4现在在的工作作与工作作场情况况（在相相应处中打“”）工作情情况工作场场所情况况a.b.c.ABc.太难较难正合适适较容易易太容易易负担过过重负担较较重一般较轻太较松松有很大大问题有点问问题还可以以没有什什么问题题完全没没问题充满活活力较有活活力

28、一般没什么么活力完全没没有活力力能充分分合作大致能能合作还行不太能能合作完全不不能合作作完全有有希望大体有有希望很难说说没多大大希望根本没没希望你对工工作的意意见和建建议你对工工作场所所的意见见和建议议在职业业生涯中中，自认认为在职职务工作作、知识识、技能能和经验验方面具具有哪些些方面你是否否认为在在工作中中发挥了了能力III今后一一年目标标任务和和自我开开发目标标5今后后一年所所从事的的工作以以及自我我开发上上的主要要课题（按5WW1H进行设设计，即即何事、何时、何地、怎样进进行自我我开发）今后的的主要工工作任务务目标达到目目标、完完成任务务需要作作出的努努力（课课题）6自我我工作能能力评价

29、价（对照照，检查查）评价要素素评方长处（事事实依据据）短处（事事实依据据）知识能能力知识技能经验性性能力判断力创造力组织力表达力计划力7对上上司的希希望和要要求（包包括希望望得到指指导和帮帮助的有有关内容容）上司意见见和评语语（事实实依据或或理由根根据） 年 月 日印表八面谈手册册（示例例）1面谈谈开端的的好坏，将将影响面面谈局面面，因此此，必须须充分注注意从何何入手开开始面谈谈。开场白接近话题题的方法法（例举举）从个人私私事方面面引出话话题从本人的的兴趣、爱好和和特长入入手展开开面谈。（如近近来钓鱼鱼水平是是否有长长进？）从本人的的健康状状况入手手，开始始面谈，（如如早些时时候听说说你身体体

30、欠佳，近近来怎样样）？从现实的的生活，包包括家庭庭生活、生活环环境和生生活质量量方面入入手，（如如父母身身体还好好吗？）从本人的的性格属属性方面面入手，（如如最近你你工作得得不错呀呀！）从将来的的希望入入手，进进行交谈谈。（如如今后在在未来的的人生方方面有什什么打算算呢？）请谈谈对对本部门门现状与与未来的的见解，（如如近来本本部门生生产率低低于其他他部门，想想听听你你的意见见。）请谈谈对对本企业业现状与与未来的的见解，（如如竞争对对企业近近来有所所变革，你你认为哪哪些方面面发生了了实质性性的变化化？）请谈谈本本人在接接受教育育方面有有哪些希希望，（如如你参加加是否希希望某种种讲座？为什么么？）

31、从“上司司评价”与“部下评评价”的差距距中入手手，（如如我对你你的评价价似乎严严格了些些，你认认为呢？）从确认职职责入手手，（如如你已经经晋升为为班长了了，作为为班长，你你今后一一年打算算怎么干干？）从改善工工作入手手，（如如你的提提的建议议和方案案是否行行得通？）从工作现现场的问问题不满满出发，转转入话题题，（如如有人认认为本部部门沟通通不好，你你觉得如如何？）2对性性格、资资历和态态度不同同的部下下，如何何采取不不同的基基调，造造成不同同的气氛氛，展开开面谈类型展开面谈谈的要点点备注启发型首先承认认和肯定定成绩，予予以表扬扬和赞许许。对存在的的问题和和不足，不不由上司司直接说说出来；而是通

32、通过启发发、诱导导、暗示示、提示示和点拨拨，让部部下自我我认识、自我觉觉悟，进进而自我我反省。对如何改改进错误误，弥补补不足，不不直截了了当地予予以指出出；而是是通过部部下自我我反省、双方商商讨，由由部下本本人提出出解决对对策。面向激励励。这是一种种基本的的类型，差差不能能能适合任任何性格格、资历历和态度度的人。续表情感型在尊重对对方人格格的前提提下，或或褒扬，或或呵叱，“喜笑怒怒骂皆成成文章”，以真真情实意意打动对对方，推推进面谈谈适合于那那些自尊尊心很强强或老资资格的人人。鞭策型以前所未未有的严严厉态度度，予以以训斥和和无情鞭鞭策；给给对方以以强烈的的震憾，给给对方以以强大的的压力，以以求

33、对方方的奋起起和觉醒醒。适合于那那些缺乏乏干劲，没没有压力力或幼雅雅的人3对那那些观念念、姿态态不同的的部下，如如何把握握测重，展展开面谈谈在面谈过过程中应应该注意意分寸，对对那些责责任心很很高、问问题意识识很强的的以及以以往工作作业绩很很高的人人。不必必面面俱俱到，给给予详细细的指导导；只需需予以信信任，提提出要求求，由他他本人去去作出努努力。重要的是是如何依依据事实实，去对对不同观观念、姿姿态的人人作出区区别；具具体方法法就是按按下列问问题作出出判断，以以确定面面谈的测测重和内内容。是否只只要完成成现在所所担当的的工作就就可以了了呢，还还是应该该扩大其其工作范范围，或或提出更更高的挑挑战性

34、目目标。增加工工作量、扩大职职责范围围或提高高工作目目标书何何种程度度为宜。给予何何种期望望和要求求，予以以何种开开发与培培养。4为了了顺利进进行、展展开面谈谈，需要要纠正何何种错误误倾向，需需要建立立何种观观念和对对策。现实中存存在的错错误倾向纠正的原原则与观观念对策与技技巧进入面谈谈由于面谈谈双方每每日相处处在一起起，彼此此非常熟熟悉，误误认为没没有消除除面谈对对手紧张张感的必必要，而而直截了了当地迅迅速转入入正题。在一对一一进行谈谈话时，谈谈话双方方往往一一反往常常、自觉觉不自觉觉地认真真起来、严肃起起来，这这是理所所当然的的事，所所以，在在开始面面谈时有有必要消消除彼此此的戒备备心理，

35、制制造和谐谐而略带带轻松的的气氛。说些客套套话，拉拉拉家常常。谈些工作作方面无无关紧要要的事。注意事情情、语气气和语调调。允许部下下思考往往会出出现这种种倾向，把把面谈弄弄成“传询”，没完完没了提提问。提提要求、不管对对方是否否听进去去，是不不已经接接受，一一个劲地地说个没没有完。要让部下下明确理理解上司司的要求求和希望望，并牢牢牢地记记住，需需要有足足够的时时间，允允许部下下思考并并得出相相应的结结论。在在这方面面来不得得仓促和和马虎。允许部下下进行认认真的思思索，让让部下得得出自己己的结论论。给予足够够的时间间去想一一想。避免冷场场续表适当记录录经常出现现这种情情况，整整个面谈谈自始至至终

36、上司司一个人人说，无无视部下下的期望望和要求求，剥夺夺部下发发言的机机会，把把部下视视作废物物。重要的是是要让部部下产生生工作热热情和干干劲，让让部下产产生提高高工作能能力的愿愿望，对对上司来来说应该该认真听听取并适适当记录录部下的的这种工工作热情情和愿望望；在实实施过程程中予以以核实。让真听部部下的意意见记录部下下怕述愿愿望的要要点。切记不能能作听写写。共同意识识的建立立一些上司司在面谈谈中对谈谈话中涉涉及到的的某些事事情特别别感兴趣趣，尤其其是那些些阴暗的的、不光光彩的事事，刨根根问底、穷追不不舍，面谈的宗宗旨是搞搞好工作作，提高高生产率率，提高高业绩，需需要的是是上司与与部下之之间的齐齐

37、心协力力。面谈谈从某种种意义上上说是建建立上下下级之间间良好关关系的条条件，着眼于工工作、做做好工作作。致力于共共同努力力、合作作共事。话题的转转换从面谈开开始到涉涉及正题题，从一一个正题题转另一一个正题题，通常常要经历历活题的的转换；往往会会因转换换话题不不自然、草率而而产生紧紧张，致致使问题题得不到到深入解解决，停停留于表表面形式式而不得得不结束束话题，在转换话话题时切切忌变音音变调，越越是进入入重要的的话题，越越应该显显得从容容而自然然，不让让对方思思想负担担加重、心情紧紧张，在开始面面谈时就就应设法法消除紧紧张空气气，转换问题题，力求求合乎自自然且圆圆滑。语气语调调要婉转转，思路力求求

38、清晰、言谈需需加修饰饰，消除除棱角。突破思维维程式往往有这这种情况况，一些些错误的的观念顽顽固不化化，并以以不同的的形式表表现出来来，致使使老问题题一直得得不到有有效解决决。不仅仅使上司司本人的的努力化化为乌有有，而且且会招致致部下的的耻笑，当上司在在面谈过过程中一一量发现现部下有有偏见，或或者陷入入原有错错误观念念之中而而咣不出出来的时时候，应应该打破破常规，例例举与话话题有关关的他方方面的事事实，来来帮助部部下摆脱脱公似是是而非的的观念误误区。提出某种种意外的的问题引引发部下下多角度度、钱方方位思考考问题。对部下已已经意识识到有问问题处，不不断进行行阐述。对部下没没意识到到的方面面，提请请

39、注意。启迪部下下自主意意识倘若上司司采用“说教”的方法法，采取取“压制”的态度度，那么么部下自自然会采采取“守势”；从而而压抑部部下自尊尊自强的的信念。这是经经常出现现的偏向向。有必要启启迪部下下自强不不息、发发奋图强强的精神神，不断断在肯定定和赞扬扬中深入入话题，在在相互诉诉说中启启迪部下下的自主主精神。越是接近近话题的的核心，越越要注意意正面激激励。予以充分分肯定，提提供依据据和资料料，增强强信心。续表中止面谈谈经常会遇遇到这种种倾向，不不问情势势是否适适，面谈谈是否可可以继续续，甚至至事先毫毫无准备备和筹划划，一味味强行进进行面谈谈，从不不考虑在在必要情情况下，中中止面谈谈。改面面谈的技

40、技巧和对对策。只有当部部下觉得得面谈是是件有意意义的事事的情况况下，才才会乐意意前来接接受面谈谈。即使使面谈准准备很充充分，也也会出现现意外，诸诸如身体体状况、部下态态度的变变化而使使面谈无无法继续续进行下下去。在在这种情情况下，企企图勉强强进行，不不可能会会有什么么好收获获的。需需要及时时抓住机机会，及及时中止止面谈。日后可可以重新新寻找机机会，按按前次面面谈的脉脉络，继继续进行行，这也也不失为为是一种种明智之之举。在寻机中中止面谈谈时，切切记不要要在气氛氛特别不不好的状状态下中中止面谈谈。结束面谈谈通常一些些上司在在结束面面谈时，草草草收场场，不作作总结，对对重要谈谈话内容容不作概概括和相

41、相互确认认，致使使部下在在离开面面谈现场场之后，不不知所措措，依然然故我，我我行我索索，过去去的错误误得不到到纠正。正谓徒徒劳而无无功，功功亏一匮匮。在结束面面谈之际际，上司司应该把把事先准准备的“谈话要要点”和在谈谈话后记记录的作作一总结结，上下下级之间间互相认认可。这这样会使使面谈出出现“乘数”效应，一一定要养养成这种种习惯，贯贯彻于面面谈实施施过程。让部下下简要确确认一个个今 后面谈谈的主要要内容。上司予予以补充充。或者相相反，上上司总结结，部下下补充。一些重重要的事事项和期期望，必必须记载载下来，并并互相认认同。谈话时间间在上下下级之间间的分配配通常在面面谈过程程中是上上司说得得多，部部下说得得少；一一方滔滔滔不绝，一一方沉默默寡言；似乎上上司天然然为“说客”，部下下理当是是“听众”。其结结果是说说者累，听听者倦，无无济于事事。面谈的真真谛，不不在于显显示上司司的能说说会道，下下级的唯唯唯诺诺诺。话不不在多而而在于精精，谦虚虚并不会会失去领领导者的的才干。重要的的是如何何通过面面谈，开开发人才才，沟通通上下级级关系。上 司 谈 话时 间 比 重 部下谈话 时间比重图八行政管理理 专业技技