XX公司KPI绩效考核管理办法01

1、XX公司KPI绩效考核管理办法01XX公司KPI绩效考核管理办法01XX公司KPI绩效考核管理办法01xxx公司XX公司KPI绩效考核管理办法01文件编号： 文件日期： 修订次数：第 1.0 次更改 批 准审 核制 定方案设计，管理制度河南XXXXXX有限公司 绩效考核管理办法文件编号:版 次:A页 数:5制订单位:制订日期:2014-10-18修订日期:发行章: 分发部门编 制: _ 审 核: _ 批 准: _ 河南XXXXXX限公司文 件 修 订 记 录 表文件编号: 页次: 1/1版次页次修 订 内 容 摘 要修订日期批准日期A5初版发行2014-10-18 文件编号河南XXXX限公司绩

2、效考核管理办法页 次: 1/5版 次: 制订单位制 订 日 期2014年10月18日目 的：为确保公司战略目标的稳步实现，快速提升全员绩效水平，完全体现优胜劣汰之原则，增加团队中坚岗位责任感和凝聚力，在奉行公司大团队与企业同呼吸共命运、整体团队进步的宗旨下，配合以价值创造为主线的薪酬文化的培育，兼顾各部门内部细项指标而设置本方案。二、定 义： 绩效管理：绩效管理是有机整合的一套流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据，通过一系列综合平衡的可测量指标及员工的履职表现来帮助实现公司战略和经营目标，帮助团队和个人提升能力、改进绩效，实现价值。 考核人与被考核人：绩效考核人与绩效被考核人、绩效

3、管理者与绩效被管理者，是绩效合同签定的主体，一般而言考核人是被考核人的直接上级，被考核人是考核人的直接下级。 间接上级：指该职位直接上级的直接上级 关键业绩指标（Key Performance Indicator）:公司战略目标层层分解产生的可操作性的目标体系的衡量工具，是战略目标实施效果的监测指针，本公司之绩效奖金是非约定性工资，隶属于奖金范畴，是根椐绩效业绩表现而设置的福利性报酬。三、适用范围： 无论是公司整体绩效的达成，还是基层岗位绩效的逐步提升，公司考核原则为全员参与、群策群力、团队作战、互惠共赢，自总经理起直至基层员工、安装工、仓管等均为本考核办法之对象； 本考核适用于河南豪迈办公家

4、俱有限公司；四、管理职责：各部门：负责对交叉考核数据的原始台帐积累记录及月终汇集、并确认与报告下属之争议；人事部：是公司绩效管理活动的组织、推动、协调和执行部门； 协调，起草、监控、完善绩效管理运作体系的日常有效运行；协助公司顾问进行部门级以上考核指标的确定与考核；协调、组织各部门提议部门内各被考核人的考核指标；指导、推动绩效管理的实施，提供技术支持；组织绩效指标信息的收集与核查；根据公司相关规定执行绩效考核结果的运用；绩效考核最终文档保管。 财务部：负责提供必要的数据支持及复核核算； 总经办：总经办是河南豪迈办公家俱有限公司绩效管理的最高管理机构，在绩效管理中的职责与权利为：确定、审批绩效管

5、理的相关制度；召开部门经理、主管级及以上绩效管理会议；对绩效考评结果的公开、公平、公正性及考核申诉的裁定；审批最终绩效考评结果；五、绩效考核奖金的来源、累计作用，目标设定、实施与修正性调整： 绩效奖金的来源：本公司各岗位之月度薪酬构成为：总薪酬= 考勤工资(基本工资+岗位津贴+技能津贴)+ 考核奖金（全勤奖+安全奖+绩效奖）+ 加班费- 代扣费用；本公司所有被考核人员的考核奖金为约定考勤工资以外的额外鼓励性奖金，依据岗位性质及承责大小而区别不同比例给付； 各月度绩效考核值之年度月均值为“年度绩效、分红”与“年度调薪”之重要数据来源； 年度月“绩效考核”均值为该岗位职务晋升/转岗/留职查看、年度

6、薪资加减之重要评估依据之一与佐证来源； 绩效考核目标设定： 公司顾问制定各部门的关键运营指标考核项目，（见附表） 考核指标可根据岗位职责的变化，以及公司战略变化而适当作出月度变动。 绩效考核标准设置基本原则为： A、淘汰值为过去三个月实际水平降低1-5%； B、目标值为过去三个月实际水平上升5-8%；C、挑战值为过去三个月实际水平上升8-15% 考核人和被考核人在确认绩效考核指标之前，需就指标值进行沟通（召开绩效工作会议时可要求与被考核人工作相关的关键职位人员参加，在会议上根据绩效信息与被考核人就绩效目标完成情况进行分析，并与被考核人就绩效完成情况进行沟通），绩效标准根据量化指标和临时工作定性

7、考核选择不同的目标计分方法： 人事部推动组织实施各级考核指标设定，并根据备案的各绩效考核指标表单显示的考核指标，公开、公平的核实相关数据的准确性与有效性； 绩效目标一经确定后，原则上是考核周期内不作调整，只有预期的公司经营内外部环境或者公司的战略目标发生重大变化，或公司出现重要的临时性工作任务，绩效目标才随之相应调整。 绩效考核的实施(信息收集，绩效辅导与监控)： 各部门根据绩效考核指标的要求，收集绩效指标数据，于考核周期结束2天之内填写完，并经部门负责人签字审核后，提供给人事部审核； 人事部在各部门提供数据5天内完成绩效考核指标的审核（重点审核绩效数据是否及时提供，计算公式是否正确，数据是否

8、存在明显错误等），并送报给顾问复核； 公司总经办进行终审确认并有权进行绩效稽查，对稽查异常及时予以纠正与处罚； 考核人对被考核人绩效实施监控的方式采取定期日常工作指导、绩效会议两种方式进行。 考核人在对被考核人的日常指导时应当视被考核人的实际工作能力选择不同的指导方式： 具体指示型：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的被考核人，需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。 方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的被考核人给予适当的点拨及大方向指引。 鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的被考核人给予一些鼓励或建议

9、，以促动更好的效果。考核指标的调整程序： 由被考核人向考核人提出绩效目标调整申请，考核人在认可的前提下，应当提出书面分析建议绩效目标调整申请表，并提交给总经办审批后执行，审批后应当对原绩效考核指标进行修改。 由考核人向被考核人提出绩效目标调整要求，经双方协商后，考核人提出书面建议绩效目标调整申请表，并提交给总经办审批后执行，审批后应当对原绩效考核指标进行修改。 被考核人考核事项如果在考核周期内，考核的前提依据没有发生，指标应当取消，该指标的权重根据指标权重同步放大原则，将指标权重同步放大到其他考核指标。六、绩效考核周期与流程 考核周期 公司所有人员的绩效考核周期均为一个月，从本月11日起至下月

10、10日为止计为一个自然月； 考核流程 考评：考核人或部门第一责任人授权之部门统计文员于考核周期结束2天之内对被考核人整个考核期内之各项指标信息收集汇总，并于次月2号前完成绩效考核指标数据的验证与填写，报被考核人之直接上级确认及与被考核人沟通，直至部门第一责任人确认审批（直接上级审批与面谈于16号前完成）； 各部门将经本部门第一责任人签批过的所有绩效考核指标文件呈报给人事部审核,人事部在各部门提供数据4天内完成绩效考核指标的审核（重点审核绩效数据是否及时提供，计算公式是否正确，数据是否存在明显错误等）后送报顾问复核； 顾问在2个工作日内对各关键指标复核完后报总经办进行终审确认； 总经办在2个工作

11、日内对各考核岗位完成终审确认，并将文件返回人事部； 人事部在20号前对经总经办终审确认的资料予以公示、存档及报财务部执行兑现核算，人事行政部在25号前，应当及时填写的考核成绩汇总表统计分析并对相关指标提出修正意见，上报公司总经办审批； 由人事行政部对经总经办审批后的“指标修正意见”备案并组织执行修正； 考核计算公式及其它： 量化之绩效考核计算公式详见各类考核方案 ； 定性之绩效扣分详见总办重/急台帐管理（未成立总经办前暂不扣分）统计； 考核结果加减分调节考核人可根据被考核人在整个绩效考核周期内的其它工作任务的完成情况，对绩效指标的考核结果进行加减分调节。被考核人在本考核周期内有突出正面事例可最高加5分，如有负面事例可酌情减分，最高可减去5分；被考核人员加减分须由本人或部门第一责任人或人事部门提出书面申请，经顾问审核后报总经理批准。 绩效考核管控流程 对次月考核指标值的确定与修正变更的管控： 每月1日前，各部门负责人根据部门的绩效指标制/修定次月部门下属职员的绩效考核指标 ，并将制/修定过的各岗位绩效考核指标纸/电子档提交至人事部，迟于次月1号前提供的每延迟一天扣除部门绩效考评负责人2分(不须修正变更的亦须书面知会告知)。 薪资奖扣标准 公司所有职员的薪资总和的33%为其个人