做好应对劳动合同法的准备

1、PAGE PAGE 42做好应对劳动合同法的准备珠海市企业联合合会、珠海市市企业家协会会编印【编辑】林叔权权珠海市企业联合合会、企业家家协会专家组组成员广东大公威德律律师事务所律律师手机1392669296335，邮箱llsqviictorllaw.coom2007年111月【声明】本专题仅供参考考，并不代表表珠海市企业业联合会、珠珠海市企业家家协会的观点点。【引言】十年来最重要的的劳动法律中华人人民共和国劳劳动合同法已已经颁布，并并将于20008年1月11日正式实施施。新法对现现行劳动法法及地方劳劳动立法的很很多方面作了了重大调整，最最明显的特征征是向劳动者者一方倾斜。新新法实施之后后，劳动

2、关系系将更加复杂杂，劳资利益益冲突将更加加明显，劳动动者的维权意意识将明显提提高，因而，用用人单位的人人力资源管理理将面临变革革性的挑战和和考验。因此，如何应对对新法的实施施，有效预防防和应对劳动动争议，将是是人力资源管管理的首要工工作与责任 ！尽快调整整或变革人力力资源管理模模式和提升企企业中高层的的劳动争议预预防技能，将将是人力资源源管理工作的的当务之急和和重中之重。为为此，我们整整理编辑本专专题，力求能能回答企业老板及及人力资源主主管关注的一一些问题。关于用人单位的的规章制度规章制度是劳动动法律制度的的延伸，制定定规章制度既既是用人单位位的法定权利利，也是法定定义务。企业业制定的规章章制

3、度为什么么要符合“程序合法、内内容合法并且且合理”的原则？如如何及时修订订规章制度并并有效保留证证据？2、 关于劳劳动关系的建建立新法规定劳动关关系自用工之之日起建立。用用人单位不与与劳动者签订订劳动合同的的后果非常严严重。用人单单位要革新用用工观念，但但是如何革新新？在新法实实施前，用人人单位要做些些什么？3、 关于劳劳动合同期限限新法对于劳动合合同期限有了了明确的指向向-以无固固定期限为常常态、以固定定期限为特殊殊。用人单位位如何应对无无固定期限劳劳动合同订立立的陷阱？新新法实施后，首首次与劳动者者签订的劳动动合同期多长长为最优？4、 关于试试用期制度试用期是用人单单位与劳动者者在劳动合同

4、同中协商约定定考察期。针针对实践中一一些用人单位位滥用试用期期的问题，新新作出了严格格规定。那么么，试用期是是用工的廉价价期吗？试用用期工资与劳劳动合同约定定工资如何衔衔接？如何理理解在试用用期间被证明明不符合录用用条件的？5、 关于劳劳动合同必备备条款与约定定条款新法增加了用人人单位与劳动动者基本信息息条款、工作作地点条款、工工作时间和休休息休假条款款、社会保险险条款、职业业危害防护条条款。为什么么要增加这些些条款？签了了劳动合同后后能不给劳动动者一份吗？新法强调同同工同酬原则则，那么，同同工同酬原则则是不是劳动动合同法的独独创？ 6、 关于违违约金新法规定只有专专项培训与竞竞业限制才能能约

5、定违约金金，为什么？约定的服务务期等于卖身身契吗？竞业业限制条款适适用于什么情情况？用人单单位如何与劳劳动者签订竞竞业限制协议议？7、 关于劳劳动合同解除除及经济补偿偿金新法规定了企业业在六种情况况下解除员工工要支付经济济补偿金。那那么，合同期期满终止也要要支付经济补补偿金吗？新新法规定了用用人单位不得得解除劳动合合同的六种情情形。那么，违违法辞退员工工有何后果？在什么情况况下用人单位位可以解除劳劳动合同，又又无须支付经经济补偿金？ 8、 关于用用人单位解除除劳动合同的的程序一句话：既要有有事实根据，又又要有合法程程序。你想知知道为什么吗吗？【前言】一、十七大与劳劳动合同法：中共首次强调初初次

6、分配中体体现公平遏制制贫富差距：中共十七大首次次提出，在初初次收入分配配中也要实现现公平与效率率的统一。党党内外专家指指出，中共这这一理念变革革，意在遏制制近年收入分分配状况恶化化、贫富差距距不断扩大的的趋势。胡锦涛在十七大大上报告说，初次分配和和再分配都要要处理好效率率和公平的关关系，再分配配更加注重公公平；他还还强调，要提高劳动报报酬在初次分分配中的比重重。低收入者往往只只有自身的劳劳动力可以作作为获取财富富的来源，而而富有者除了了劳动力，还还有资本。提提高劳动报酬酬在初次分配配中的比重，将将使那些只能能凭劳动力赚赚取收入的低低收入者，更更多地分享到到经济发展的的果实。二、广东省劳动动保障

7、行政部部门计划出台台配套措施 建筑、住住宿、餐饮业业签合同三年年计划随着劳动合同同法的正式式施行，广东东省劳动保障障行政部门将将逐步清理与与劳动合同同法不一致致的政策法规规，出台新的的配套文件，修修改广东省省职工劳动合合同文本。据媒体透露，目目前广东省劳劳动保障厅已已明确提出要要全面完成劳劳动合同制度度三年行动计计划，在建筑筑业、住宿和和餐饮业开展展劳动合同签签约行动。劳动合同备备案办法和劳劳动合同公示示签收办法据透露，目前广广东省劳动保保障厅已明确确提出，将在在全省大力推推行劳动合同同备案办法和和劳动合同公公示签收办法法。 据悉，用人单位位与劳动者每每签订一份劳劳动合同，都都需经劳动行行政部

8、门备案案。此外，用用人单位还应应将订立的劳劳动合同文本本交一份给劳劳动者，在劳劳动者签收后后对劳动合同同订立和签收收情况在单位位内公示，以以发挥职工和和单位工会的的监督作用。三、广州公布实实施劳动关系系和谐企业标标准10月16日，由由广州市劳动动保障局、市市总工会、企企业联合会等等机构联合制制定的劳动动关系和谐企企业标准（试试行）正式式公布实施。劳动保障部门将将每年按A级级、AA级、AAAA级3个个标准给企业业打分，因劳劳动违法而无无法达标的企企业，除了将将被劳动监察察部门重点监监管外，还将将无法享受到到由具体行政政部门提供的的VIP服务务。 和谐标标准包括全面面签订劳动合合同，依法、规规范履

9、行劳动动合同、及时时足额发放员员工工资、全全面依法参加加社会保险等等10大方面面的要求。标准要求企业劳劳动合同签订订率100、100及时足额发发放工资以及及社会保险参参保率1000。【正文】一、关于用人单单位的规章制制度法条：第四条 用人单单位应当依法法建立和完善善劳动规章制制度，保障劳劳动者享有劳劳动权利、履履行劳动义务务。 用人单位在制定定、修改或者者决定有关劳劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利、职工培训训、劳动纪律律以及劳动定定额管理等直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度或者重大事事项时，应当当经职工代表表大会或者全全体职工讨论论，提出方案案和意见，与与工

10、会或者职职工代表平等等协商确定。 在规规章制度和重重大事项决定定实施过程中中，工会或者者职工认为不不适当的，有有权向用人单单位提出，通通过协商予以以修改完善。用人单位应当将将直接涉及劳劳动者切身利利益的规章制制度和重大事事项决定公示示，或者告知知劳动者。 第三十八条用用人单位有下下列情形之一一的，劳动者者可以解除劳劳动合同：(四)用人单位位的规章制度度违反法律、法法规的规定，损损害劳动者权权益的；第三十九条劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同：(二)严重违反反用人单位的的规章制度的的；第八十条用人人单位直接涉涉及劳动者切切身利益的规规章制度违反反法律、法规规规定的，由由劳

11、动行政部部门责令改正正，给予警告告；给劳动者者造成损害的的，应当承担担赔偿责任。解读： 规章制度是劳动动法律制度的的延伸，制定定规章制度既既是用人单位位的法定权利利，也是法定定义务。合法（程序序合法、内容容合法、合理理）及时修订规规章制度时保保留证据修订规章制制度时保留证证据劳动合同法对对规章制度的的规定将对用用人单位人力力资源管理理理念、工具、方方法产生广泛泛而深远影响响。（一）、用人单单位应对劳劳动合同法，首首先必须梳理理、检查、重重新修订企业业的规章制度度。如果不作梳理、检检查、重新修修订，一些规规章制度将因因无法律效力力而失去作为为审理劳动争争议案件依据据的作用。企业规章制度要要合法，

12、包括括程序合法和和内容合法。最高人民法院关关于审理劳动动争议案件适适用法律若干干问题的解释释第十九条条明确规定，用用人单位的规规章制度，只只有通过民主主程序制定，不不违反国家法法律、行政法法规及政策规规定，并已向向劳动者公示示的，且不与与劳动合同、集集体劳动合同同相冲突，才才可以在劳动动仲裁和司法法审判中作为为审理劳动争争议案件的依依据。否则，用用人单位的规规章制度将会会不予适用。可以在劳动仲裁裁和司法审判判中作为审理理劳动争议案案件的依据的的条件：1、通过民主主程序制定2、不违反国国家法律、行行政法规及政政策规定3、已向劳动动者公示4、不与劳动动合同、集体体劳动合同相相冲突民主程序：经职职工

13、代表大会会或者全体职职工讨论，提提出方案和意意见，与工会会或者职工代代表平等协商商确定。提示用人单位首先必必须建立、健健全职工代表表大会或者工工会，否则就就无法通过规规章制度进行行管理。实践中，一些单单位制定的内内部规章制度度不同程度存存在着违法内内容，有的在在工时、休假假、加班等方方面违反国家家规定的基本本标准；有的的规定员工在在劳动合同期期间不能结婚婚生育，上下下班要搜身检检查，严重侵侵犯了公民的的基本权利；有的规定员员工入职要交交一笔保证金金；有的随意意延长员工工工作时间而不不发加班工资资等等，这些些规章制度都都是无效的。企业规章制度除除合法外，还还应合理。一些法律没有详详细规定的内内容

14、，需要用用人单位在规规章制度中明明确、具体规规定。如劳劳动合同法第第三十九条规规定，劳动者者严重违反用用人单位的规规章制度或者者严重失职，营营私舞弊，给给用人单位造造成重大损害害的，用人单单位可以解除除劳动合同，无无需支付经济济补偿金。但是，何谓严严重违章、严重失职、重大损损害，法律律没有做出具具体规定，企企业应根据所所处的行业、员员工从事的岗岗位、担任的的职务等具体体情况，合理理确定员工行行为严重与否否，把握员工工违章和损失失的度。一般来说，企业业规章制度不不得违反正常常的常规判断断标准，应为为大多数人所所认同。如果果这个规章制制度被一个企企业的大多数数职工认同了了，那么就是是合理的，如如果

15、大多数人人认为不合理理，那么这个个规定就有问问题，也就失失去了合理理性。劳动合同的效力力高于规章制制度。最高人民法院关关于劳动争议议案件适用法法律若干问题题的解释（二二）第十六六条规定，用用人单位制定定的内部规章章制度与集体体合同或者劳劳动合同约定定的内容不一一致，劳动者者请求优先适适用合同约定定的，人民法法院应予支持持。最高人民民法院的解释释解决了集体体合同、劳动动合同与企业业规章制度法法律优先权问问题。实践中中，企业总是是通过单方面面制定规章制制度，单方面面变更劳动合合同的设定，以以增加劳动者者的义务。由由于劳动合同同的效力高于于规章制度，即即使规章制度度由职代会通通过，如果与与劳动合同冲

16、冲突或者不一一致，除非劳劳动者认可，否否则无效。总之，用人单位位应对劳动动合同法，首首先必须梳理理、检查、重重新修订企业业的规章制度度。要对旧的规章制制度进行合法法性审查，对对不符合法律律规定的条款款进行修订或或删除；规章制度的修订订应履行民主主程序，并保保留职工代表表大会或者全全体职工讨论论、协商的书书面证据，履履行公示程序序；在公示规章制度度时，要考虑虑到日后因对对劳动争议的的举证，注意意保留证据，比比如可采取员员工手册发放放法(保留签签收记录)、规规章制度培训训法(保留培培训签到记录录)、规章制制度考试法(保留试卷)等。（二）企业可能能承担民事赔赔偿责任。第八十条规定，用用人单位直接接涉

17、及劳动者者切身利益的的规章制度违违反法律、法法规规定的，给给劳动者造成成损害的，应应当承担赔偿偿责任。（三）企业可能能承担行政责责任。第八十条规定，用用人单位直接接涉及劳动者者切身利益的的规章制度违违反法律、法法规规定的无无效，由劳动动行政部门责责令改正，给给予警告。（四）劳动者可可以随时解除除劳动合同。第三十八条规定定，用人单位位的规章制度度违反法律、法法规的规定，损损害劳动者权权益的，劳动动者可以随时时通知用人单单位解除劳动动合同。二、关于劳动关关系的建立法条：第七条用人单单位自用工之之日起即与劳劳动者建立劳劳动关系。用用人单位应当当建立职工名册备查。第十条建立劳劳动关系，应应当订立书面面

18、劳动合同。已建立劳动关系系，未同时订订立书面劳动动合同的，应应当自用工之之日起一个月月内订立书面面劳动合同。用人单位与劳动动者在用工前前订立劳动合合同的，劳动动关系自用工工之日起建立立。第十四条第三款款 用人单单位自用工之之日起满一年年不与劳动者者订立书面劳劳动合同的，视视为用人单位位与劳动者已已订立无固定定期限劳动合合同。第八十二条第一一款用人单单位自用工之之日起超过一一个月不满一一年未与劳动动者订立书面面劳动合同的的，应当向劳劳动者每月支支付二倍的工工资。解读：1、规定劳动关关系自用工之之日起建立。只只要有事实的的劳动用工，劳劳动关系即产产生。书面劳劳动合同主要要起证据作用用。2、如果用人

19、单单位未在自用用工之日起一一个月内订立立书面劳动合合同，但在自自用工之日起起一年内订立立了书面劳动动合同的，那那么，应当在在此期间向劳劳动者每月支支付二倍的工工资。3、如果用人单单位自用工之之日起满一年年仍然未与劳劳动者订立书书面劳动合同同的，除在不不足一年的违违法期间向劳劳动者每月支支付二倍的工工资外，还应应当视为用人人单位与劳动动者已订立无无固定期限劳劳动合同。提示：1、要革新用工工观念：建立立先订合同后后用工的习惯惯。用人单位在用工工时，最迟一一个月内应与与劳动者签订订书面劳动合合同，否则，用用人单位会处处于被动地位位。劳动合同终止后后，劳动者仍仍在用人单位位继续工作的的，抛弃双方方可随

20、时终止止劳动合同的的观念，也应应当在一个月月内订立合同同。2、既然与劳动动者签订书面面的劳动合同同是不可回避避的，那么，用用人单位应在在劳动合同同法实施前前清理劳动关关系。如果不及时理清清劳动关系，到到2008年年会出现很多多问题。之前前劳动法的很很多规定是很很模糊的，劳劳动合同法有有很多新的规规定，所以现现在就要开始始着手理清理理顺劳动关系系。比如，有员工担担心一旦签订订劳动合同如如提前离职要要支付违约金金，于是提出出不签订劳动动合同。对这这样的员工，就就需要说明劳劳动合同法中中没有这项规规定，除了专专项培训和竞竞业限制之外外。他们知道道后，就愿意意签了。否则则，不签的后后果还是要由由用人单

21、位承承担。3、劳动合同同法强调劳劳动合同的书书面化。不管订立、变更更、解除、终终止一律要采采取书面形式式。当劳动者拒签订订劳动合同时时，建议保留相相关证据，比比如向劳动者者送达签订合合同通知书证证据等。三、关于劳动合合同期限法条：第十二条劳动动合同分为固固定期限劳动动合同、无固固定期限劳动动合同和以完完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同。第十四条无固固定期限劳动动合同，是指指用人单位与与劳动者约定定无确定终止止时间的劳动动合同。用人单位与劳动动者协商一致致，可以订立立无固定期限限劳动合同。有有下列情形之之一，劳动者者提出或者同同意续订、订订立劳动合同同的，除劳动动者提出订立立固定期限劳劳动合

22、同外，应应当订立无固固定期限劳动动合同：（一）劳动者在在该用人单位位连续工作满满十年的；（二）用人单位位初次实行劳劳动合同制度度或者国有企企业改制重新新订立劳动合合同时，劳动动者在该用人人单位连续工工作满十年且且距法定退休休年龄不足十十年的；（三）连续订立立二次固定期期限劳动合同同，且劳动者者没有本法第第三十九条和和第四十条第第一项、第二二项规定的情情形，续订劳劳动合同的。用人单位自用工工之日起满一一年不与劳动动者订立书面面劳动合同的的，视为用人人单位与劳动动者已订立无无固定期限劳劳动合同。（第三十九条用人单位可可以解除劳动动合同的六种种情形）（第四十条用用人单位提前前三十日以书书面形式通知知

23、劳动者本人人或者额外支支付劳动者一一个月工资后后，可以解除除劳动合同的的其中二种情情形：1、劳劳动者患病或或者非因工负负伤，在规定定的医疗期满满后不能从事事原工作，也也不能从事由由用人单位另另行安排的工工作的；2、劳劳动者不能胜胜任工作，经经过培训或者者调整工作岗岗位，仍不能能胜任工作的的；）第四十六条有有下列情形之之一的，用人人单位应当向向劳动者支付付经济补偿：（五）除用人单单位维持或者者提高劳动合合同约定条件件续订劳动合合同，劳动者者不同意续订订的情形外，依依照本法第四四十四条第一一项规定终止止固定期限劳劳动合同的；（第四十四条有下列情形形之一的，劳劳动合同终止止：（一）劳劳动合同期满满的

24、；）第八十二条第二二款用人单单位违反本法法规定不与劳劳动者订立无无固定期限劳劳动合同的，自自应当订立无无固定期限劳劳动合同之日日起向劳动者者每月支付二二倍的工资。解读：1、劳动合同同法对于劳劳动合同期限限有了明确的的指向-以以无固定期限限为常态、以以固定期限为为特殊。也就是说，劳劳动合同法鼓鼓励用人单位位签订无固定定期限劳动合合同。劳资双双方签订的第第三份合同自自动成为无固固定期限合同同。法律规定，除用用人单位维持持或者提高劳劳动合同约定定条件续订劳劳动合同，劳劳动者不同意意续订的情形形外，在固定定期限劳动合合同期满终止止时，用人单单位应当依法法向劳动者支支付经济补偿偿金。2、扩大劳动动法规定

25、的的签订无固定定期限劳动合合同的范围。其中特别规定，如如果用人单位位与劳动者连连续订立二次次固定期限劳劳动合同，且且劳动者没有有法律规定的的违纪违法情情况，续订劳劳动合同的，应应当订立无固固定期限合同同。3、应签订而不不签订无固定定期限劳动合合同的后果严严重。如果用人单位违违反法律规定定不与劳动者者订立无固定定期限劳动合合同的，法律律规定，自应应当订立无固固定期限劳动动合同之日起起，用人单位位应向劳动者者每月支付二二倍的工资。提示： 1、应对无固固定期限劳动动合同订立陷陷阱：劳动合合同一年一签签并不划算算。建议是：在劳劳动合同法实实施后，把首首次与劳动者者签订的劳动动合同期设定定为3年。理由是

26、：按照劳劳动合同法规规定，3年的的劳动合同试试用期为6个个月，较长的的试用期有利利于企业掌握握主动，充分分考察劳动者者，对不符合合条件的劳动动者有充分的的解约时间。同时，如果企业业是一个集团团公司，可以以让下属不同同子公司分别别多次与劳动动者订立有期期限的劳动合合同，从而规规避一个企业业连续订立立两次固定期期限合同的的条件。 2、用工单位要要防止两种风风险。其一，在劳动者者符合订立无无固定期限劳劳动合同的法法定三种情形形时，用人单单位与劳动者者订立了固定定期限劳动合合同，劳动者者也默认接受受，但是，时时隔数月或者者数年，劳动动者突然要求求公司从该固固定期限合同同订立之日开开始每月支付付两倍工资

27、，从从法律规定看看，劳动者的的主张是可以以成立的，因因为劳动者并并没有提出过过订立固定期期限劳动合同同，用人单位位本应当主动动订立无固定定期限劳动合合同。其二，劳动者口口头要求订立立固定期限劳劳动合同，用用人单位依劳劳动者的意思思订立，但履履行一段时间间后，劳动者者反悔，要求求用人单位支支付两倍工资资，如果用人人单位不能举举证系劳动者者提出的订立立固定期限劳劳动合同，则则面临支付两两倍工资的风风险。 因此，用人单位位应当增强证证据意识：用人单位与劳动动者订立合同同前，应当增增强证据意识识，建议以书书面形式向劳劳动者征询需需订立哪种类类型的合同，如如劳动者同意意订立固定期期限劳动合同同或主动提出

28、出订立固定期期限劳动合同同的，用人单单位一定要保保留劳动者同同意的书面证证据，避免事事后被劳动者者利用而导致致用工成本增增加的风险。3、无固定期限限劳动合同并并非不能变更更和解除。无固定期限劳动动合同并非是是不能变更和和解除的死死合同。第一，协商一一致可以变更更；第二，协商一一致可以解除除；第三，可以因因法定事由解解除。 法定事事由：1、劳动合同同法第三十十九条（六种种）、第四十十条（提前330日通知解解除或者支付付一个月代通通知金解除）、第第四十一条（法法定裁员）规规定的情形。2、法定解除事事由与固定期期限合同一样样，没有其他他特别规定。 四、关于试用期期制度法条：第十九条劳动动合同期限三三

29、个月以上不不满一年的，试试用期不得超超过一个月；劳动合同期期限一年以上上不满三年的的，试用期不不得超过二个个月；三年以以上固定期限限和无固定期期限的劳动合合同，试用期期不得超过六六个月。同一用人单位与与同一劳动者者只能约定一一次试用期。以完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同或者劳动合合同期限不满满三个月的，不不得约定试用用期。 试用期包含在在劳动合同期期限内。劳动动合同仅约定定试用期的，试试用期不成立立，该期限为为劳动合同期期限。第二十条劳动动者在试用期期的工资不得得低于本单位位相同岗位最最低档工资或或者劳动合同同约定工资的的百分之八十十，并不得低低于用人单位位所在地的最最低工资标准准。第二

30、十一条在在试用期中，除除劳动者有本本法第三十九九条和第四十十条第一项、第第二项规定的的情形外，用用人单位不得得解除劳动合合同。用人单单位在试用期期解除劳动合合同的，应当当向劳动者说说明理由。第八十三条用用人单位违反反本法规定与与劳动者约定定试用期的，由由劳动行政部部门责令改正正；违法约定定的试用期已已经履行的，由由用人单位以以劳动者试用用期满月工资资为标准，按按已经履行的的超过法定试试用期的期间间向劳动者支支付赔偿金。解读：试用期不再是廉廉价期。试用期是用人单单位与劳动者者在劳动合同同中协商约定定的考察期。针针对实践中一一些用人单位位滥用试用期期的问题，如如试用期过长长、过分压低低劳动者在试试

31、用期内的工工资、在试用用期内随意解解除劳动合同同等，劳动动合同法作作出了严格规规定。1、严格限定试试用期的期限限。法律规定：劳动动合同期限三三个月以上不不满一年的，试试用期不得超超过一个月；劳动合同期期限一年以上上不满三年的的，试用期不不得超过二个个月；三年以以上固定期限限和无固定期期限的劳动合合同，试用期期不得超过六六个月。以完完成一定工作作任务为期限限的劳动合同同或者劳动合合同期限不满满三个月的，不不得约定试用用期。同一用用人单位与同同一劳动者只只能约定一次次试用期。提示：对淡、旺季季明显的加工工型企业冲击击大。淡、旺季明显的的加工型企业业，如果劳动动合同期少于于三个月或者者约定以生产产完

32、成某批货货物订单为止止，则不能约约定试用期；如果约定了了，约定无效效。续签劳动合合同时，不论论是否变更岗岗位都不得再再约定试用期期。劳动部关于若干条文文的说明第第二十一条规规定，试用用期适用于于初次就业或或者再次就业业时改变劳动动岗位或者工工种的劳动者者。试用合同、培培训合同就是是劳动合同。试用期应包括在在劳动合同期期限之内。单单独的试用期期合同不成立立，该试用期期合同就是劳劳动合同，视视为用人单位位放弃试用期期。试用合同同、培训合同同就是劳动合合同。2、试用期工资资二条底线。不得低于本单位位同岗位最低低档工资或者者劳动合同约约定工资的百百分之八十，并并不得低于用用人单位所在在地的最低工工资标

33、准。提示：试用期工资资与劳动合同同约定工资要要衔接。当用人单位购买买劳动者社保保的缴费基数数为当地最低低工资标准时时，如果劳动动合同约定了了劳动者工资资为当地最低低工资标准，那那么，除非明明确约定试用用期工资为当当地最低工资资表准，否则则，就能推定定出试用期工工资不符合不低于用人人单位所在地地的最低工资资标准的规规定。要完善用人人单位工资制制度。根据劳动争议案案件举证责任任倒置（民民诉法第66条及最高高院第第13条：开开除、除名、辞辞退、解除劳劳动合同、减减少劳动报酬酬、计算劳动动者工作年限限）的规定，试试用期工资支支付的争议，也也使用举证责责任倒置。3、严格限制劳劳动合同解除除。除了有法律规

34、定定的劳动者不不符合录用条条件、有违纪纪违法行为，以以及不胜任工工作等情况，用用人单位不得得解除劳动合合同。用人单单位在试用期期解除劳动合合同的，应当当向劳动者说说明理由。 提示：解除条件与与劳动合同的的解除相同。关键在于如如何理解在在试用期间被被证明不符合合录用条件的的。第三十九条劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同：（一一）在试用期期间被证明不不符合录用条条件的；要制定完善善有效的试用用期适用考核核制度（录用用条件、考核核标准、考核核程序）。A、在签署劳动动合同时向劳劳动者作出说说明，并要求求劳动者书面面确认（已经经知悉并完全全同意）。B、记载考核记记录，并要求求劳动

35、者确认认。C、根据考核标标准和考核记记录，对劳动动者是否符合合录用条件作作出评估，并并要求劳动者者签名确认。向劳动者说说明理由务必必用书面形式式。4、违法试用要要支付赔偿金金。首先，由劳动行行政部门责令令改正。违法约定的试用用期已经履行行的，由用人人单位以劳动动者试用期满满月工资为标标准，按已经经履行的超过过法定试用期期的期间向劳劳动者支付赔赔偿金。即超超期试用的除除支付试用期期工资外，还还另外支付转转正后的工资资作为赔偿金金。五、关于劳动合合同必备条款款与约定条款款 法条： 第十六条劳动动合同由用人人单位与劳动动者协商一致致，并经用人人单位与劳动动者在劳动合合同文本上签签字或者盖章章生效。劳

36、动合同文本由由用人单位和和劳动者各执执一份。第十七条劳动动合同应当具具备以下条款款：（一）用人单单位的名称、住住所和法定代代表人或者主主要负责人；（二）劳动者者的姓名、住住址和居民身身份证或者其其他有效身份份证件号码；（三）劳动合合同期限；（四）工作内内容和工作地地点；（五）工作时时间和休息休休假；（六）劳动报报酬；（七）社会保保险；（八）劳动保保护、劳动条条件和职业危危害防护；（九）法律、法法规规定应当当纳入劳动合合同的其他事事项。 劳动合合同除前款规规定的必备条条款外，用人人单位与劳动动者可以约定定试用期、培培训、保守秘秘密、补充保保险和福利待待遇等其他事事项。 第十八八条劳动合合同对劳动

37、报报酬和劳动条条件等标准约约定不明确，引引发争议的，用用人单位与劳劳动者可以重重新协商；协协商不成的，适适用集体合同同规定；没有有集体合同或或者集体合同同未规定劳动动报酬的，实实行同工同酬酬；没有集体体合同或者集集体合同未规规定劳动条件件等标准的，适适用国家有关关规定。第三十五条用用人单位与劳劳动者协商一一致，可以变变更劳动合同同约定的内容容。变更劳动动合同，应当当采用书面形形式。变更后的劳动合合同文本由用用人单位和劳劳动者各执一一份。解读：1、不能再留留一手了！劳动合同及变更更的劳动合同同要给劳动者者一份2、增加了部分分必备条款。例如：增加了用用人单位与劳劳动者基本信信息条款；工工作地点条款

38、款；工作时间间和休息休假假条款；社会会保险条款；职业危害防防护条款。3、取消了部分分必备条款。第一，取消了劳劳动法规定定的劳动纪律律、劳动合同同终止的条件件等条款。劳动合同法实施施后，劳动纪纪律将是企业业与工会或者者职工代表平平等协商的事事项，无须由由单个的劳动动合同确定。劳劳动合同的终终止必须符合合法定条件，而而不能在合同同中约定。第二，取消了违违反劳动合同同的责任条款款。劳动合同法规规定，只有在在依法约定的的培训服务期期以及竞业限限制条款中，用用人单位才能能与劳动者约约定违约金，其其他任何情况况，企业都不不得再约定违违约金。4、多处规定了了同工同酬原原则。同工同酬原则，是是指用人单位位应当

39、对从事事相同工作、付付出等量劳动动，并且取得得相同劳动业业绩的劳动者者同等地支付付劳动报酬。劳劳动合同法明明确规定同工工同酬原则，实实际上是赋予予了劳动者一一柄维权利剑剑，是劳动合合同法法定的的公平原则的的一种延伸。但是同工同酬原原则不是劳动动合同法的独独创。宪法规定。同工同酬原则，最最早是我国宪宪法明确规定定的原则之一一。宪法第四四十八条规定定:中华人人民共和国妇妇女在政治的的、经济的、文文化的、社会会的和家庭的的生活等各方方面享有同男男子平等的权权利。 国家家保护妇女的的权利和利益益，实行男女女同工同酬，培培养和选拔妇妇女干部。虽然这里只只是规定了男男性和女性劳劳动者之间应应当遵循同工工同

40、酬原则,但它却是劳劳动法律系统统规定同工同同酬原则的法法律基石。劳动法规定定劳动法第四十六六条规定：工资分配应应当遵循按劳劳分配原则，实实行同工同酬酬。这是在在工资分配过过程中的同工工同酬原则的的具体应用。在在这里，不是是单纯强调男男女间的同工工同酬，而是是按劳分配过过程中都应同同工同酬。部门规章规规定劳动部关于贯贯彻执行 若干问题题的意见第第四十九条规规定：在企企业全面建立立劳动合同制制度以后，原原合同制工人人与本企业内内的原固定工工应享受同等等待遇。这这是在上个世世纪90年代代中叶，我国国打破铁饭饭碗，在全全国实行全员员劳动合同制制度过程中，合合同制劳动者者与固定工的的待遇问题上上该原则的

41、具具体应用。原劳动部办公厅厅对的的复函中更更明确指出：劳动法实实施后，所有有用人单位与与职工全面实实行劳动合同同制度，各类类职工在用人人单位享有的的权利是平等等的。这也也是在上述时时期，推行劳劳动合同制度度时，对临时时工与固定工工平等享有的的权利方面同同工同酬原则则更广泛的应应用。提示：1、同工同酬原原则适用的对对象、范围更更加广泛。从宪法规定对男男女职工实行行同工同酬，到到劳动法在工工资分配上实实行同工同酬酬的原则，直直到劳动行政政部门对合同同工、临时工工与固定工的的待遇、权利利上规定要平平等、同工同同酬，这些同同工同酬原则则适用变化的的流线上，可可以看出，同同工同酬原则则适用的对象象、范围

42、更加加广泛。2、而劳动合同同法更是规定定在实际用工工之后、劳动动合同订立之之前，就适用用同工同酬原原则；3、当出现了劳劳动关系双方方签订的劳动动合同对劳动动报酬约定不不明确，协商商也不能解决决争议集体劳劳动合同又没没有对劳动报报酬规定的，实实行同工同酬酬原则。4、而对于被派派遣劳动者享享有的获得劳劳动报酬权利利也同样与用用工单位的劳劳动者同工同同酬。5、至于对无效效劳动合同的的处理，劳动动合同法也是是规定了要适适用同工同酬酬原则进行处处理。由此可见，劳动动合同法把在在劳动关系建建立之后、劳劳务派遣用工工过程中以及及劳动合同履履行过程中可可能出现的，用用其他标准无无法救济的有有关劳动者劳劳动报酬

43、方面面的问题，都都用同工同酬酬原则作为最最低的标准、法法律救济的底底线。劳动合同法的立立法者之所以以将同工同酬酬原则广泛确确立于劳动关关系建立、劳劳务派遣以及及劳动合同履履行的过程中中，是因为在在劳动法施行行的这十几年年里，随着我我们国家改革革开放的不断断深入和我们们整个社会的的飞速发展，随随着劳动关系系的不断变化化，出现了一一些劳动法立立法时所无法法预料的情况况。譬如，一些用人人单位为了降降低劳动用工工成本单独追追求单方的利利益，不惜损损害劳动者的的合法权益。他他们有的不与与劳动者明确确约定劳动报报酬，有的干干脆不与劳动动者订立劳动动合同；还有有的利用劳务务派遣的用工工形式，盘剥剥劳动者应该

44、该获得的劳动动报酬的情况况时有发生。同工同酬原则非非常重要，它它已经成为协协调劳动关系系、实现社会会的公平和正正义的重要手手段。试想，劳劳动者从事相相同工作、付付出等量劳动动，并且取得得相同劳动业业绩，而没有有获得同等的的劳动报酬，就就会感到不公公平。这样，就就会产生不满满、对立情绪绪，就会加剧剧劳动关系的的恶化，就会会引发更多的的劳动争议。由由此，维护劳劳动者的合法法权益就无从从谈起，劳动动关系就不能能和谐，社会会的稳定、和和谐又怎么能能够实现。六、关于违约金金法条： 第二十二条用用人单位为劳劳动者提供专专项培训费用用，对其进行行专业技术培培训的，可以以与该劳动者者订立协议，约约定服务期。

45、劳动者者违反服务期期约定的，应应当按照约定定向用人单位位支付违约金金。违约金的的数额不得超超过用人单位位提供的培训训费用。用人人单位要求劳劳动者支付的的违约金不得得超过服务期期尚未履行部部分所应分摊摊的培训费用用。 用人单单位与劳动者者约定服务期期的，不影响响按照正常的的工资调整机机制提高劳动动者在服务期期期间的劳动动报酬。 第二十十三条用人人单位与劳动动者可以在劳劳动合同中约约定保守用人人单位的商业业秘密和与知知识产权相关关的保密事项项。（二类保保密事项才能能设定竞业限限制条款） 对负负有保密义务务的劳动者，用用人单位可以以在劳动合同同或者保密协协议中与劳动动者约定竞业业限制条款，并并约定在

46、解除除或者终止劳劳动合同后，在在竞业限制期期限内按月给给予劳动者经经济补偿。劳劳动者违反竞竞业限制约定定的，应当按按照约定向用用人单位支付付违约金。 第二十十四条 竞业限制的的人员限于用用人单位的高高级管理人员员、高级技术术人员和其他他负有保密义义务的人员。竞竞业限制的范范围、地域、期期限由用人单单位与劳动者者约定，竞业业限制的约定定不得违反法法律、法规的的规定。（竞竞业限制适用用的人员对象象） 在解除除或者终止劳劳动合同后，前前款规定的人人员到与本单单位生产或者者经营同类产产品、从事同同类业务的有有竞争关系的的其他用人单单位，或者自自己开业生产产或者经营同同类产品、从从事同类业务务的竞业限制

47、制期限，不得得超过二年。（竞竞业限制期限限） 第二十十五条除本本法第二十二二条和第二十十三条规定的的情形外，用用人单位不得得与劳动者约约定由劳动者者承担违约金金。解读：1、只有专项培培训与竞业限限制才能约定定违约金。2、二类保密事事项才能设定定竞业限制条条款：商业秘秘密和与知识识产权。3、竞业限制适适用的人员对对象：高级管管理人员、高高级技术人员员和其他负有有保密义务的的人员。4、竞业限制期期限:二年。提示:1、服务期不等等于卖身契。第二十二条有关关服务期的规规定过于简单单。首先，购房补助助等附加条件件目前已经成成为人才引进进的重要条件件，少则十几几万，多则几几十万。如果果劳动者违约约提前解除

48、劳劳动合同，对对用人单位是是不公平的。因因此应该有服服务期。其次，服务期已已经出现过长长的现象，有有的高达155-20年，这这样的合同无无异于卖身契契。因此服务务期应该有所所限制。2、惩罚性违约约金不利于劳劳动力的市场场配置。实践中往往存在在违约金数额额特别巨大的的情况，惩罚罚性违约金不不利于劳动力力的市场配置置。因此违约约金应该限于于实际费用支支出。有学者建议补充充规定用人人单位为劳动动者提供培训训费用以及提提供一次性购购房补助等附附加条件的，可可以与劳动者者约定服务期期以及劳动者者违反服务期期约定应当向向用人单位支支付的违约金金。该服务期期一般不得超超过5年，费费用数额特别别巨大的也不不得

49、超过8年年。3、竞业限制经经济补偿缺乏乏下限、违约约金缺乏上限限。第二十三条竞业业限制经济补补偿缺乏下限限、违约金缺缺乏上限。有学者建议应补补充规定在在竞业限制期期限内按月给给予劳动者经经济补偿，其其数额不得少少于相应期间间劳动者在该该用人单位的的工资收入的的40%；没没有约定期限限或者约定不不明的，按两两年计算。劳劳动者违反竞竞业限制约定定的，应当按按照约定向用用人单位支付付违约金，其其数额不得超超过用人单位位向劳动者支支付的竞业限限制经济补偿偿的3倍。4、用人单位如如何与劳动者者签订竞业限限制协议？A、用人单位应应在规章制度度中确定负负有保密义务务德劳动者的范围，以以确定签约主主体；B、要

50、确定商业业秘密范围、层层次（区分核核心商业秘密密、一级或者者二级商业秘秘密），并制制定有效的保保密措施，形形成商业秘密密保护体系。七、关于劳动合合同解除及经经济补偿金法条：劳动者解除除劳动合同的的条件的法条条： 第三十十六条用人人单位与劳动动者协商一致致，可以解除除劳动合同。（协协商解除） 第三十十七条劳动动者提前三十十日以书面形形式通知用人人单位，可以以解除劳动合合同。劳动者者在试用期内内提前三日通通知用人单位位，可以解除除劳动合同。（提提前三十日或或者三日通知知解除） 第三十十八条用人人单位有下列列情形之一的的，劳动者可可以解除劳动动合同：（一）未按照照劳动合同约约定提供劳动动保护或者劳劳

51、动条件的；（二）未及时时足额支付劳劳动报酬的；（三）未依法法为劳动者缴缴纳社会保险险费的；（四）用人单单位的规章制制度违反法律律、法规的规规定，损害劳劳动者权益的的；（五）因本法法第二十六条条第一款规定定的情形致使使劳动合同无无效的；（三三种无效情形形）（六）法律、行行政法规规定定劳动者可以以解除劳动合合同的其他情情形。 用人单单位以暴力、威威胁或者非法法限制人身自自由的手段强强迫劳动者劳劳动的，或者者用人单位违违章指挥、强强令冒险作业业危及劳动者者人身安全的的，劳动者可可以立即解除除劳动合同，不不需事先告知知用人单位。（立立即解除） 用人单位位解除劳动合合同的条件的的法条： 第三十六条用用人

52、单位与劳劳动者协商一一致，可以解解除劳动合同同。第三十九条劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位可以解除劳劳动合同：（一）在试用用期间被证明明不符合录用用条件的；（二）严重违违反用人单位位的规章制度度的；（三）严重失失职，营私舞舞弊，给用人人单位造成重重大损害的；（四）劳动者者同时与其他他用人单位建建立劳动关系系，对完成本本单位的工作作任务造成严严重影响，或或者经用人单单位提出，拒拒不改正的；（五）因本法法第二十六条条第一款第一一项规定的情情形致使劳动动合同无效的的；（六）被依法法追究刑事责责任的。 第四十十条有下列列情形之一的的，用人单位位提前三十日日以书面形式式通知劳动者者本人或者额额外

53、支付劳动动者一个月工工资后，可以以解除劳动合合同：（一）劳动者患患病或者非因因工负伤，在在规定的医疗疗期满后不能能从事原工作作，也不能从从事由用人单单位另行安排排的工作的；（二）劳动者者不能胜任工工作，经过培培训或者调整整工作岗位，仍仍不能胜任工工作的；（三）劳动合合同订立时所所依据的客观观情况发生重重大变化，致致使劳动合同同无法履行，经经用人单位与与劳动者协商商，未能就变变更劳动合同同内容达成协协议的。第四十一条有有下列情形之之一，需要裁裁减人员二十十人以上或者者裁减不足二二十人但占企企业职工总数数百分之十以以上的，用人人单位提前三三十日向工会会或者全体职职工说明情况况，听取工会会或者职工的

54、的意见后，裁裁减人员方案案经向劳动行行政部门报告告，可以裁减减人员：（一）依照企企业破产法规规定进行重整整的；（二）生产经经营发生严重重困难的；（三）企业转转产、重大技技术革新或者者经营方式调调整，经变更更劳动合同后后，仍需裁减减人员的；（四）其他因因劳动合同订订立时所依据据的客观经济济情况发生重重大变化，致致使劳动合同同无法履行的的。 裁减减人员时，应应当优先留用用下列人员：（一）与本单单位订立较长长期限的固定定期限劳动合合同的；（二）与本单单位订立无固固定期限劳动动合同的；（三）家庭无无其他就业人人员，有需要要扶养的老人人或者未成年年人的。 用人单单位依照本条条第一款规定定裁减人员，在在六

55、个月内重重新招用人员员的，应当通通知被裁减的的人员，并在在同等条件下下优先招用被被裁减的人员员。第四十三条用用人单位单方方解除劳动合合同，应当事事先将理由通通知工会。用用人单位违反反法律、行政政法规规定或或者劳动合同同约定的，工工会有权要求求用人单位纠纠正。用人单单位应当研究究工会的意见见，并将处理理结果书面通通知工会。用人单位不不得解除劳动动合同的情形形：第四十二条劳劳动者有下列列情形之一的的，用人单位位不得依照本本法第四十条条、第四十一一条的规定解解除劳动合同同：（一）从事接接触职业病危危害作业的劳劳动者未进行行离岗前职业业健康检查，或或者疑似职业业病病人在诊诊断或者医学学观察期间的的；（

56、二）在本单单位患职业病病或者因工负负伤并被确认认丧失或者部部分丧失劳动动能力的；（三）患病或或者非因工负负伤，在规定定的医疗期内内的；（四）女职工工在孕期、产产期、哺乳期期的；（五）在本单单位连续工作作满十五年，且且距法定退休休年龄不足五五年的；（六）法律、行行政法规规定定的其他情形形。关于经济补补偿金的法条条：第四十六条有有下列情形之之一的，用人人单位应当向向劳动者支付付经济补偿：（一）劳动者依依照本法第三三十八条规定定解除劳动合合同的；（二）用人单位位依照本法第第三十六条规规定向劳动者者提出解除劳劳动合同并与与劳动者协商商一致解除劳劳动合同的；（三）用人单位位依照本法第第四十条规定定解除劳

57、动合合同的；（四）用人单位位依照本法第第四十一条第第一款规定解解除劳动合同同的；（五）除用人单单位维持或者者提高劳动合合同约定条件件续订劳动合合同，劳动者者不同意续订订的情形外，依依照本法第四四十四条第一一项规定终止止固定期限劳劳动合同的；（六）依照本法法第四十四条条第四项、第第五项规定终终止劳动合同同的；（七）法律、行行政法规规定定的其他情形形。第四十七条经经济补偿按劳劳动者在本单单位工作的年年限，每满一一年支付一个个月工资的标标准向劳动者者支付。六个个月以上不满满一年的，按按一年计算；不满六个月月的，向劳动动者支付半个个月工资的经经济补偿。劳动者月工资高高于用人单位位所在直辖市市、设区的市

58、市级人民政府府公布的本地地区上年度职职工月平均工工资三倍的，向向其支付经济济补偿的标准准按职工月平平均工资三倍倍的数额支付付，向其支付付经济补偿的的年限最高不不超过十二年年。本条所称月工资资是指劳动者者在劳动合同同解除或者终终止前十二个个月的平均工工资。第四十八条用用人单位违反反本法规定解解除或者终止止劳动合同，劳劳动者要求继继续履行劳动动合同的，用用人单位应当当继续履行；劳动者不要要求继续履行行劳动合同或或者劳动合同同已经不能继继续履行的，用用人单位应当当依照本法第第八十七条规规定支付赔偿偿金。第八十七条用用人单位违反反本法规定解解除或者终止止劳动合同的的，应当依照照本法第四十十七条规定的的

59、经济补偿标标准的二倍向向劳动者支付付赔偿金。解读：1、企业在六种种情况下解除除员工要支付付经济补偿金金：A、用人单位有有过错劳动者者解除劳动合合同的；B、用人单位提提出、劳动者者同意解除劳劳动合同的；C、用人单位因因劳动合同确确实不能履行行而解除的；D、用人单位裁裁员而解除劳劳动合同的；E、劳动合同期期满而终止的的；F、用人单位破破产、被吊销销执照、关闭闭、撤消或者者解散的。2、合同期满终终止也要支付付经济补偿。3、违法辞退的的成本要翻倍倍。劳动合同法第第四十二条规规定用人单位位不得解除劳劳动合同的66种情形。用人单位违反本本法规定解除除或者终止劳劳动合同，劳劳动者要求继继续履行劳动动合同的，

60、用用人单位应当当继续履行；劳动者不要要求继续履行行劳动合同或或者劳动合同同已经不能继继续履行的，用用人单位应当当依照劳动动合同法规规定支付赔偿偿金。用人单单位违反劳劳动合同法规规定解除或者者终止劳动合合同的，应当当双倍向劳动动者支付赔偿偿金。 4、解除合同要要通知工会。对于有工会的，用用人单位单方方解除劳动合合同，应当事事先将理由通通知工会。用人单位违反法法律、行政法法规规定或者者劳动合同约约定的，工会会有权要求用用人单位纠正正。用人单位位应当研究工工会的意见，并并将处理结果果书面通知工工会。提示：用人单位在七种种情形下可以以解除劳动合合同，又无须须支付经济补补偿金。A、员工主动辞辞职，用人单