haygroup海氏职务评估系统海氏工作评价系统

1、海氏工作评价系统海氏工作评价系统又叫“指导图表形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华海于1951年研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。海氏工作评评价系统统实质上上是一种种评分法法，是将将付酬因因素进一一步抽象象为具有有普遍适适用性的的三大因因素，即即技能水水平、解解决问题题能力和和风险责责任，相相应设计计了三套套标尺性性评价量量表，最最后将所所得分值值加以综综合，算算出各个个工作职职位的相相对价值值。海氏氏认为，各各种工作作职位虽虽然千差差万别、各各不相同同，但无无论如何何总有共

2、共性，也也就是说说，任何何工作职职位都存存在某种种具有普普遍适用用性的因因素，他他认为最最一般地地可以将将之归结结为三，即即技能水水平、解解决问题题能力和和风险责责任。相相应地，形形成三套套用以指指导评价价的量表表。根据据这个系系统，所所有职务务所包含含的最主主要的付付酬因素素有三种种，每一一个付酬酬因素又又分别由由数量不不等的子子因素构构成，具具体见表表11。海海氏工作作评价系系统将三三种付酬酬因素的的各子因因素进行行组合，形形成三张张海氏工工作评价价指导图图表。第一张表是是供技能能水平评评价用的的，见表表12。第二张表是是用来评评定解决决问题能能力的，见见表13。第三张表是是用来对对职务责

3、责任进行行评定的的工具，见见表14。技能水平，是是指使绩绩效达到到可接收收程度所所必须具具备的专专门业务务知识及及其相应应的实际际操作技技能。具具体包含含三个层层面： 有关关科学知知识、专专门技术术及操作作方法，分分为基本本的、初初等业务务的、中中等业务务的、高高等业务务的、基基本专门门技术的的、熟练练专门技技术的、精精通专门门技术的的和权威威专门技技术的八八个等级级；有关计计划、组组织、执执行、控控制及评评价等管管理诀窍窍，分为为起码的的、有关关的、多多样的、广广博的和和全面的的五个等等级；有关激激励、沟沟通、协协调、培培养等人人际关系系技巧，分分为基本本的、重重要的和和关键的的三个等等级。

4、这三个成分分的每一一中组合合分值如如见表112所示示，即为为该职位位技能水水平的相相对价值值。表中中各数值值的相对对差异，遵遵循心理理测量学学所谓115%韦韦伯分级级定律。解决问题能能力，是是与工作作职位要要求承担担者对环环境的应应变力和和要处理理问题的的复杂度度有关，海海氏评价价法将之之看作是是“技能水水平”的具体体运用，因因此以技技能水平平利用率率（%）来来测量。进进一步分分为两个个层面：环境因因素，按按环境对对工作职职位承担担者紧松松程度或或应变能能力，分分为高度度常规的的、常规规性的、半半常规性性的、标标准化的的、明确确规定的的、广泛泛规定的的、一般般规定的的和抽象象规定的的等八个个等

5、级；问题难难度，按按解决问问题所须须创造性性由低到到高分为为重复性性的、模模式化的的、中间间型的、适适应性的的和无先先例的等等五个等等级。风险责任，是是指工作作职位承承担者的的行动自自由度、行行为后果果影响及及职位责责任大小小。行动自自由度是是工作职职位受指指导和控控制的程程度，分分为有规规定的、受受控制的的、标准准化的、一一般性规规范的、有有指导的的、方向向性指导导的、广广泛性指指引的、战战略性指指引的和和一般性性无指引引的等九九个量级级；行为后后果影响响分为后后勤性和和咨询性性间接辅辅助作用用，与分分摊性和和主要性性直接影影响作用用两大类类、四个个级别；风险责责任分为为微小、少少量、中中级

6、和大大量四个个等级，并并有相应应的金额额范围。智能水平、解解决问题题能力和和风险责责任这三三个因素素，在加加总评价价分数时时实际上上被归结结为两个个方面：技能水水平与解解决问题题能力的的乘积，反反映的是是一个工工作职位位人力资资本存量量使用性性价值，即即该工作作职位承承担者所所拥有的的技能水水平（人人力资本本存量）实实际使用用后的绩绩效水平平；而风险险责任则则反映的的是某工工作职位位人力资资本增量量创新性性价值，即即该工作作职位承承担者利利用其主主观能动动性进行行创新所所获得的的绩效水水平。海氏认为职职务具有有一定的的“形状”，这个个形状主主要取决决于技能能和解决决问题的的能力两两因素相相对于

7、职职务责任任这一因因素的影影响力间间的对比比和分配配，如图图1-11。技能与解决决职务责责任上山山型问题能力 平路型 下山型 图1-1 职务的的形态构构成根据三种职职务的“职务形形态构成成”，赋予予三种职职务三个个不同因因素以不不同的权权重。即即分别向向三个职职务的技技能、解解决问题题的能力力两因素素与责任任因素指指派代表表其重要要型的一一个百分分数，这这两个百百分数之之和恰为为1000%。根根据一般般性原则则，我们们粗略地地确定“上山型型”、“下山型型”、“平路型型”两组因因素的权权重分配配分别为为（400%+660%）、（770%+30%）、（550%+50%）。综合加总时时，可以以根据企

8、企业不同同工作职职位的具具体情况况赋予二二者以权权重。职职务评价价的最终终结果可可用以下下计算公公式可一一般地表表示为：Wi= fii(T，MM，H)Q + fi（F，II，R）式中，Wii表示第第i种工工作职位位的相对对价值；fi(T，MM，H)Q为第第i种工工作职位位人力资资本存量量使用性性价值；fi（F，II，R）为为第i种种工作职职位人力力资本增增量创新新性价值值； 、分分别表示示第i种种工作职职位人力力资本存存量使用用性价值值和增量量创新性性价值的的权重，+=1。一般情况下， 、的取值大致有三种情况：1）=，如会会计、技技工等工工作职位位的情形形（平路路型）；2），如工工程师、营营销

9、员等等工作职职位的情情形（下下山型）；3），如总总裁、副副总裁、经经理人员员等工作作职位的的情形（上上山型）。T-专专业理论论知识（科科学知识识、专门门技术及及操作方方法）M-管管理诀窍窍（计划划、组织织、执行行、控制制及评价价等管理理诀窍）H-人人际技能能（有关关激励、沟沟通、协协调、培培养等人人际关系系技巧）Q-解解决问题题能力F-行行动自由由度I-职职务对后后果形成成的作用用（行为为后果影影响）R-职职务责任任（风险险责任）下面结合案案例对小小车司机机班班长长、产品品开发工工程师、营营销副总总这三个个职位进进行评价价，以全全面了解解和运用用海氏工工作评价价系统。现在我们根根据技能能水平评

10、评价图表表对小车车司机班班班长、产产品开发发工程师师、行销销副总这这三个职职务做相相应的技技能因素素的相对对价值的的评价。营销副总在在企业中中全面主主官营销销事务，而而营销工工作往往往是企业业中最难难应付的的工作，需需要很高高的管理理技巧，因因此在管管理技巧巧方面应应是全面面的；营营销副总总要精通通营销管管理的各各项专门门知识，并并要在下下属当中中树立起起自己的的权威性性，方可可充分调调动广大大营销人人员的积积极性，因因此在专专业知识识方面应应是权威威专门的的；在人人际技巧巧方面，它它需要熟熟练的人人际技能能，这是是关键的的。因此此营销副副总的技技能因素素价值为为14000。产品研发工工程师负

11、负责企业业的研发发工作要要求有很很高的专专门知识识，因此此在专门门知识方方面应是是精通专专门技术术的；在在管理技技巧方面面，因其其主要工工作是独独立开展展研究工工作的，无无需管理理或很少少有开展展管理活活动的必必要，因因此应为为起码的的；在人人际技能能方面，应应为基本本的。因因此产品品研发工工程师的的技能价价值分为为3044。小车司机班班班长在在专业知知识方面面没有太太多的要要求，只只需高等等业务的的；在管管理诀窍窍方面，管管理一批批司机，工工作简单单，只需需起码的的；在人人际技能能方面，小小车司机机文化虽虽然不高高，但均均是为企企业高级级管理人人员提供供服务的的，长期期与高管管人员在在一起，

12、因因此在某某种程度度上有一一定的特特权，应应付起来来不太容容易，需需要最高高一级即即关键性性的人际际处理技技巧。所所以其技技能因素素价值分分为1775。解决问题能能力方面面，这三三个职位位的评价价分析如如下；营销副总是是企业市市场的开开拓者，每每天都要要面对瞬瞬息万变变的市场场独立做做出营销销决策，很很多情况况下企业业都缺乏乏明确的的政策指指导，其其思维环环境属“抽象规规定的”。为了了占领市市场，营营销副总总需要开开展高度度的创造造性工作作，这些些工作在在企业无无先例可可循，其其思维难难度可列列“无先例例的”。因此此解决问问题能力力便评价价为技能能的877%。产品开发工工程师在在产品开开发过程

13、程中受到到行业规规范、各各种技术术标准等等的限制制，其思思维环境境属第66级“广泛规规定的”；但由由于产品品开发属属于高度度创造性性的活动动，其思思维难度度属“无先例例的”。因此此解决问问题能力力便评价价为技能能的666%。司机班班长长属于最最基层管管理者，管管理活动动受到企企业各种种规章制制度和上上级的约约束，其其思维环环境属“标准化化的”；其管管理不需需要太多多的创造造性，基基本上是是“模式化化的”。因此此解决问问题能力力便评价价为技能能的255%。在承担的职职务责任任方面，这这三个职职位的评评价分析析如下：营销副总在在企业内内部地位位很高，享享有广泛泛授权，行行动的自自由度高高，属“战略

14、性性指导的的”；全面面主管企企业的营营销工作作，所起起的作用用是最高高的第44级“主要的的”；决策策有时直直接决定定企业的的生死存存亡，其其职务责责任是“大量的的”。该职职务在这这一因素素的整体体评分为为10556。产品开发工工程师的的行动自自由度比比较大，属属于方向向性指导导的；职职务责任任不大，只只有少量量的影响响；对后后果形成成的责任任比较大大，因为为其对企企业新产产品开发发和企业业进一步步发展有有直接影影响，因因此属于于分摊的的。该职职务在这这一因素素上的整整体评分分为2664。小车司机班班班长行行动自由由度小，只只属第33级“标准化化的”；但为为小车司司机班的的带头人人，所起起的作用

15、用是最高高的第44级“主要的的”；不过过级别太太低，对对经济后后果的责责任也属属最低“微小的的”。因此此该职务务在这一一因素上上的整体体评分为为57。根据海氏工工作评价价系统，营营销副总总属于“上山型型”，该职职务的责责任比技技能与解解决问题题的能力力重要；产品开开发过程程是属于于“下山型型”，该职职务的责责任不及及解决问问题的能能力重要要；小车车司机班班班长属属于“平路型型”，技能能和解决决问题的的能力与与责任并并重。这样我们将将这三个个职务在在三个因因素上的的工作评评价得分分及其相相应权重重汇总如如下：营销副总评评价总分分=114000（1+87%）400%+110566*600%=116

16、800.8；产品开发工工程师评评价总分分=3304（11+666%）770%+2644*300%=3342.4488；司机班班长长评价总总分=1755（1+25%）500%+557*550%=1377.8775。表1-1 海海氏工作作评价系系统付酬酬因素描描述付酬因素付酬因素定定义子因素子因素释义义技能水平要是工作绩绩效达到到可接受受的水平平所必需需的专门门知识及及相应的的实际运运作技能能的总和和专业理论知知识对该职务要要求从事事子行业业领域的的理论、实实际方法法与专门门知识的的理解。该该子系统统分八个个等级，从从基本的的（第一一级）到到权威专专门技术术的（第第八级）管理诀窍为达到要求求绩效水

17、水平而具具备的计计划、组组织、执执行、控控制、评评价的能能力与技技巧。该该子系统统分五个个等级，从从起码得得（第一一级）到到全面的的（第五五级）。人际技能该职务所需需要的沟沟通、协协调、激激励、培培训、关关系处理理等方面面主动而而活跃的的活动技技巧。该该子系统统份“基本的的”、“重要的的”、“关键的的”三个等等级解决问题的能力在工作中发发现问题题，分析析诊断问问题、提提出、权权衡与评评价对策策，做出出决策等等的能力力思维环境指定环境对对职务行行使者的的思维的的限制程程度。该该子因素素分八个个等级，从从几乎一一切按既既定规则则办的第第一级（高高度常规规的）到到只做了了含糊规规定的第第八级思维难度

18、指解决问题题时对当当事者创创造性思思维的要要求，该该子因素素分五个个等级从从几乎无无需动脑脑只需按按老规矩矩办的第第一级（重重复性的的），到到完全无无先例可可供借鉴鉴的第五五级（无无先例的的）承担的职务责任指职务行使使者的行行动对工工作最终终结果可可能造成成的影响响及承担担责任的的大小行动的自由由度职务能在多多大程度度上对其其工作进进行个人人性指导导与控制制，该子子因素包包含九个个等级，从从自由度度最小的的第一级级（有规规定的），到到自由度度最大的的第九级级（一般般性无指指导的）职务对后果果形成的的作用该因素包括括四个等等级：第第一级是是后勤性性质作用用，即只只在提供供信息或或偶然性性服务上上

19、出力；第二级级是咨询询性作用用，即出出主意与与提供建建议；第第三级是是分摊性性作用，即即与本企企业内外外其他几几个部门门和个人人合作，共共同行动动，责任任分摊；第四级级是主要要作用，即即由本人人承担主主要责任任。职务责任可能造成的的经济性性正负后后果。该该子因素素包括四四个等级级，即微微小的、少少量的、中中级的和和大量的的，每一一级都有有相应的的金额下下限，具具体数额额要视企企业的具具体情况况而定表1-2 海海氏工作作评价指指导图表表之一技能能水平管理诀窍人际技能起码的相关的多样的广博的全面的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的专业理论知知

20、识基本的50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等业务的的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等业务的的8710011510011513211513215211513215213

21、2152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460高等业务的的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本专门技技术1521752001752002302002302642002302642302643042643043502

22、64304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟练专门技技术2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通专门技技术2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087

23、006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400权威专门技技术3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001800表1-3 海海氏工作作评价指指导图表表之二解决决问题的的能力（%）思维难度重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的思维环境高度常规性性的10

24、-12214-16619-22225-29933-388常规性的12-14416-19922-25529-33338-433半常规性的的14-16619-22225-29933-38843-500标准化的16-19922-25529-33338-43350-577明确规定的的19-22225-29933-38843-50057-666广泛规定的的22-25529-33338-43350-57766-766一般规定的的25-29933-38843-50057-66676-877抽象规定的的29-33338-43350-57766-76687-1000表1-4 海海氏工作作评价指指导图表表之三承担

25、担的职务务责任职务责任大小等级微小少量中量大量金额范围职务对后果果形成的的作用间接直接间接直接间接直接间接直接后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要后勤辅助分摊主要行动的自由由度有规定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115标准化的252933333843435057576676333843435057576676768710043505757667676871001001151325766767687100100115132132152175一般性规范范的3843505057666676878710011550576666768